ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La société Caterpillar France, Société par Actions Simplifiée au capital de 125.730.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, dont le siège social est situé 40 Avenue Léon Blum 38100 Grenoble, représentée par ______________, DRH, dûment habilité,
Ainsi que, La société Caterpillar Commercial Services, Société à Responsabilité Limitée au capital de 2.256.810 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, dont le siège social est situé 40, avenue Léon Blum 38100 Grenoble, représentée par _______________, DRH, dûment habilité, Les deux sociétés ci-après désignées « l’Entreprise », d’une part,
Et Les Délégués Syndicaux représentant les Organisations Syndicales suivantes, en vertu du mandat reçu à cet effet, d’autre part,
Sommaire
TOC \z \o "1-3" \u \h1.PréambulePAGEREF _Toc153955542 \h3 2.RecrutementPAGEREF _Toc153955543 \h4 a.Neutralité des offres d’emploiPAGEREF _Toc153955544 \h4 b.Processus et critères de recrutementPAGEREF _Toc153955545 \h4 c.Formation à la diversitéPAGEREF _Toc153955546 \h5 d.Rémunération à l’embauchePAGEREF _Toc153955547 \h5 e.Sensibilisation dans les écoles et forumsPAGEREF _Toc153955548 \h5 f.Recrutement par le biais de cabinets externes à l’entreprisePAGEREF _Toc153955549 \h5 3.Formation ProfessionnellePAGEREF _Toc153955550 \h5 a.Egal accès des salarié(e)s à la formationPAGEREF _Toc153955551 \h5 b.Organisation des formationsPAGEREF _Toc153955552 \h6 c.Sensibilisation des ManagersPAGEREF _Toc153955553 \h6 d.Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducationPAGEREF _Toc153955554 \h6 4.Développement de la culture en faveur de égalité entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc153955555 \h7 a.Initiative WIN (Women’s Initiative Network)PAGEREF _Toc153955556 \h7 b.Formation « Men as Allies » en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc153955557 \h7 c.Formation « Fresque de la Diversité »PAGEREF _Toc153955558 \h7 d.Partenariat associations visant à renforcer la mixité dans les entreprisesPAGEREF _Toc153955559 \h7 5.Promotion et égalité salarialePAGEREF _Toc153955560 \h8 a.Principe d’égalité de rémunérationPAGEREF _Toc153955561 \h8 b.Mesures spécifiques pour supprimer les écarts salariauxPAGEREF _Toc153955562 \h8 c.PromotionsPAGEREF _Toc153955563 \h8 6.Maternité et parentalitéPAGEREF _Toc153955564 \h9 a.Congé maternité ou d’adoptionPAGEREF _Toc153955565 \h9 b.Congé parental d’éducationPAGEREF _Toc153955566 \h10 c.Les jours enfants maladePAGEREF _Toc153955567 \h10 d.Autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée scolairePAGEREF _Toc153955568 \h10 7.Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familialePAGEREF _Toc153955569 \h10 a.L’accès au travail à temps partielPAGEREF _Toc153955570 \h10 b.L’organisation du travailPAGEREF _Toc153955571 \h11 c.Les réunions & déplacements professionnelsPAGEREF _Toc153955572 \h11 d.Le don de jours de reposPAGEREF _Toc153955573 \h11 8.Recours contre les discriminationsPAGEREF _Toc153955574 \h13 9.Indicateurs et modalités de suivi de l’accordPAGEREF _Toc153955575 \h13 a.Indicateurs de suivi & objectifsPAGEREF _Toc153955576 \h14 b.Modalités de suivi de l’accordPAGEREF _Toc153955577 \h14 10.Dispositions finalesPAGEREF _Toc153955578 \h15
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’Entreprise, la Direction de Caterpillar France SAS, de Caterpillar Commercial Service SARL et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec la signature d’un premier accord sur l’égalité professionnelle en 2016. Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise. L’Entreprise Caterpillar ayant pour activité principale la construction d’engins de travaux publics le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles et ce principalement dans les métiers de production. Pour accompagner les récentes évolutions sociales, L’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité. Le processus de recrutement défini par l’Entreprise dans sa gestion des ressources humaines est inclusif et volontariste. Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise notamment dans le cadre des filières scolaires et professionnelles ainsi que dans certaines représentations socioculturelles. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’Entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements. A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. Caterpillar s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs.
Recrutement
Afin de favoriser le recrutement du personnel féminin des actions spécifiques ont été mis en place comme l’organisation de journées « découverte » pour promouvoir nos métiers auprès des femmes.
Nous avons également amélioré notre accueil pour le personnel féminin d’atelier en adaptant les tenues vestimentaires de production pour plus de confort.
Un suivi spécifique a également été mise en œuvre pour s’assurer de l’intégration du personnel féminin dans l’entreprise au travers d’un entretien d’intégration pour les femmes nouvellement embauchées.
Nous assurons également la promotion de nos métiers auprès des femmes lors des interventions des recruteurs dans les écoles et les forums.
Neutralité des offres d’emploi
Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion de propositions d’emploi, tant en interne qu’en externe. On entend par critères discriminatoires des mentions faisant référence au sexe, la situation familiale, l’âge etc. …. L’Entreprise s’engage par ailleurs à ne pas exiger de photographie des candidats(es) et à rendre facultatives les informations liées au prénom et à la situation familiale. Nous favorisons également des intitulés et descriptions d’offres d’emploi permettant une attractivité et une accessibilité commune aux femmes et aux hommes. Le descriptif devra donc faire apparaitre la dénomination F/H si le terme est d’origine masculine (ex : Ingénieur) ou devra être exprimé de façon neutre (Personne en charge de …). La même notion de neutralité des offres d’emploi interne s’appliquera afin de nous assurer de l’égalité des chances dans les évolutions de carrière de nos salarié(e)s.
Processus et critères de recrutement
L’Entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c’est à dire exempts de tout caractère sexué, mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e). Dans ce cadre il est rappelé que l’état de grossesse réel ou supposé ne pourra être pris en compte pour refuser le recrutement et que le fait de rechercher une quelconque information sur le sujet ne rentre pas dans la politique d’embauche de l’Entreprise. Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’Entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Dans l’objectif de renforcer la mixité au cœur des métiers où il pourrait être détecté une disparité d’emploi entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage à privilégier à compétences égales une candidature permettant de minimiser cet écart.
Formation à la diversité
Les personnes en charge du recrutement sont particulièrement exposées et actrices dans l’application des dispositions de l’accord pour l’égalité professionnelle. Afin de renforcer l’accompagnement de nos recruteurs dans la mise en œuvre de la politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle les personnes en charge du recrutement suivront une formation dédiée notamment à l’ensemble des discriminations prohibées. Aussi, l’Entreprise va s’efforcer de faire en sorte d’avoir des interviewers des deux sexes lors des recrutements afin d’éviter les biais inconscients.
Rémunération à l’embauche
Le principe de l’égalité des rémunérations a toujours été mis en œuvre au sein de l’entreprise. Dans ce cadre l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est dépendante du niveau de formation et d’expérience du (de la) candidat(e) et au type de responsabilités confiées. Ces éléments ne tiendront compte en aucun cas du sexe de la personne recrutée.
Sensibilisation dans les écoles et forums
Compte-tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation afin d’attirer les talents de demain dans nos métiers cœurs. Le service recrutement, formation et développement des compétences renforcera sa participation dans les forums organisés par les écoles, et mènera des actions ponctuelles auprès des organismes ciblés afin de valoriser les métiers de la métallurgie. A ce titre, l’Entreprise dans la mesure des opportunités offertes continuera à développer des conventions de partenariat avec les organismes chargés de la promotion des métiers scientifiques et techniques en favorisant l’égalité des chances entre les filles et les garçons.
Recrutement par le biais de cabinets externes à l’entreprise
Si l’entreprise devait faire appel aux services d’un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de respecter les dispositions de l’accord notamment sur la neutralité des offres à paraitre, les critères de processus de recrutement et de manière générale sur l’ensemble des dispositions applicables.
Formation Professionnelle
Egal accès des salarié(e)s à la formation
L'Entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à l'ensemble des dispositifs de la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est une manière efficace d’assurer une réelle égalité des chances dans l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes de l’Entreprise. Dans ce cadre, la participation aux formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles mais également les formations relatives à la nécessité d’adaptation aux évolutions de l’Entreprise seront un axe de surveillance afin que cette participation soit assurée de manière équivalente entre les femmes et les hommes de l’Entreprise
L'Entreprise investit largement dans la formation professionnelle. Elle assure une égalité de traitement des demandes de mise en œuvre de ces dispositifs et ainsi une égalité des chances dans le déroulement de carrière et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Organisation des formations
Les contraintes personnelles et familiales pouvant être parfois un frein à l'accès à la formation des femmes, l'Entreprise prend les engagements suivants :
- Privilégier l'organisation de formations sur site, - Continuer à développer la formation à distance sur un poste de travail (e-learning), - Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, ou le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation,- Dans le cas où une formation nécessiterait un dépassement de la plage horaire d’une salariée ou d’un salarié isolé avec enfant à charge et sous réserve de frais de garde additionnels aux frais habituellement engendrés, l’Entreprise sous couvert d’un justificatif, prendra en charge le coût de garde supplémentaire engendré par l’horaire de formation.
Sensibilisation des Managers
Afin de promulguer les principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage sur la durée de cet accord à sensibiliser les personnes exerçant des responsabilités de supervision. Cette sensibilisation se manifestera notamment par une explication de cet accord à l’ensemble des superviseurs de l’Entreprise dans le but de leur communiquer les éléments essentiels pour une bonne application de celui-ci. Cette sensibilisation sera effectuée par les ressources humaines dans l’année suivant la validation de l’accord par les organismes compétents.
Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Après une absence liée à un congé maternité, d'adoption ou congé parental d’éducation, l’Entreprise organisera en collaboration avec le salarié le retour à l’emploi de celui-ci. Ce retour à l’emploi sera également mis en œuvre à la suite d’une formation longue durée ou un retour maladie longue durée.
Dans le mois précédent la reprise de son activité le(la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique afin de préparer son retour dans l’entreprise. Si l’entretien ne peut se dérouler dans les locaux de l’Entreprise il pourra être organisé par téléphone.
Au cours de l’entretien il pourra être évoqué :
Le poste de travail au retour de congé et les souhaits d’évolution.
Les souhaits de conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle ou familiale et notamment toute demande de passage à temps partiel.
Tout autre sujet relatif au retour dans l’entreprise notamment les besoins en formation.
Dans tous les cas, un entretien professionnel sera proposé lorsque la ou le salarié(e) reviendra après une longue période d’absence, notamment dans les cas précités ci-dessus.
Développement de la culture en faveur de égalité entre les femmes et les hommes
Initiative WIN (Women’s Initiative Network)
WIN est une démarche en faveur de l’égalité hommes-femmes qui existe depuis 2006 dans le Groupe Caterpillar. A ce jour, il y a 82 groupes WIN repartis dans les différents sites du Groupe. Caterpillar France a créé le 80ème réseau Win à Grenoble en 2021, afin de faciliter le maintien et le développement des femmes dans l’entreprise.
Les équipes WIN ont pour objectif de favoriser l'égalité des chances, de promouvoir la diversité et l'inclusion et de travailler sur un meilleur équilibre hommes-femmes dans l’entreprise. WIN donne aux femmes et à leurs alliés les moyens d'agir en tant que catalyseurs de l'équilibre entre les sexes pour atteindre les objectifs commerciaux de Caterpillar. WIN Grenoble met en place toute une série d'actions pour développer une culture de l'égalité hommes-femmes et du respect mutuel, pour lutter contre le sexisme, pour que chaque salarié, homme ou femme, puisse prendre conscience des préjugés et des idées préconçues.
Formation « Men as Allies » en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
L’Entreprise s’engage également à dispenser et promouvoir la formation «
Men as allies » afin de sensibiliser aux biais inconscients liés au genre.
Men as Allies est un programme de formation créé pour aider les hommes à acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour devenir un allié masculin efficace en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Il est ouvert à tous les employés.
Formation « Fresque de la Diversité »
Un pilote de formation « Fresque de la Diversité » a été suivi en 2023 par une dizaine de salariés. La Fresque de la Diversité est un outil de sensibilisation qui permet de susciter efficacement des prises de conscience et questionnements sur les enjeux de discriminations et d’inclusion au sein des organisations. L’Entreprise va étudier les conditions de déploiement de cette formation.
Partenariat avec des structures visant à renforcer la mixité dans les entreprises
Afin d'aider l'entreprise dans l'atteinte de ses objectifs de féminisation des équipes techniques et d'attraction d'un plus grand nombre de femmes en son sein, des partenariats sont mis en place avec des structures dont la mission est de casser les stéréotypes liés au genre.
En 2023, Caterpillar s'est engagé avec l'association « Elles Bougent » afin de permettre l'identification et la projection de jeunes femmes ingénieures et techniciennes, et de les accompagner sur l'orientation et la définition d'un projet professionnel. Plusieurs actions en ce sens (forums, visite d'usine, visites d'établissements scolaires, mise en place d'un réseau de relais/marraines) ont été menées. Ce partenariat est renouvelé pour 2024. Caterpillar a également un partenariat avec les acteurs de l’emploi (missions locales, Pôle Emploi, …) afin de promouvoir les postes de production auprès du public féminin.
Promotion et égalité salariale
Principe d’égalité de rémunération
Le principe d’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes est garanti dans l’Entreprise. L’utilisation de grilles de salaire permet de garantir une rémunération identique pour un même niveau de formation et de responsabilités confiées. Le salaire de base pourra cependant évoluer de manière différente au cours des années en fonction du parcours de chacun et des performances individuelles. Cette différence salariale devrait néanmoins être limitée dans le cas d’une population ayant une ancienneté équivalente et un niveau de classification identique. Dans le cadre de cet accord les parties conviennent qu’un ou un(e) salarié (e) ayant un motif légitime de suspecter une anomalie dans sa rémunération en comparaison de personnes occupant la même fonction et avec une ancienneté équivalente pourra solliciter le service des ressources humaines afin d’obtenir une étude de sa situation et le cas échéant un rattrapage salarial. La mesure de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sera calculée au travers de l’indicateur « Ecarts de rémunération » et « Ecart de taux d’augmentation individuelles » de l’index égalité femmes-hommes, tel que défini par le décret du 09 janvier 2019.
Mesures spécifiques pour supprimer les écarts salariaux
Afin d’éviter les écarts salariaux dans l’entreprise plusieurs mesures sont mises en œuvre dans le cadre de cet accord.
Barèmes d’embauches strictement identiques entre les femmes et les hommes
Observation des écarts salariaux au cours de la carrière
Etude de comparaison de salaire pour un(e) salarié(e) présentant une situation jugée atypique.
Vérification du pourcentage des augmentations individuelles des catégories Hommes-femmes
Vérification du pourcentage des promotions des catégories Hommes-femmes
Vérification du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations ont eu lieu pendant la même période
Promotions
Les parties conviennent que l’accès à tous niveaux de responsabilité est aujourd’hui une réalité pour le personnel féminin de l’Entreprise. Il est donc important afin de garder cette dynamique de s’assurer au travers de cet accord que le taux de promotions annuelles est à minima identique entre les femmes et les hommes de l’Entreprise. Il est également primordial d’observer la représentativité des femmes dans les postes d’encadrement, à tous les niveaux de l’Entreprise. Ce suivi est effectué au travers des deux indicateurs suivants, issus de l’index égalité femmes-hommes, et définis par le décret du 09 janvier 2019 :
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Maternité et parentalité
Congé maternité ou d’adoption
La salariée qui aurait déclaré sa grossesse bénéficiera à sa demande d’un entretien avec son superviseur. Cet entretien ayant pour objectif de déterminer les conditions nécessaires au bon déroulement de la période de grossesse, ceci pouvant se matérialiser par exemple par des demandes d’aménagement d’horaires, qui feront l’objet d’une autorisation préalable de la direction des ressources humaines. Cet échange sera également utile à la préparation de l’organisation du travail en fonction des dates de départ et retour estimées par la salariée. Afin de limiter la fatigue relative aux transports, la salariée pourra au cours de sa grossesse demander une autorisation de télétravail permanent à compter du 5ème mois de grossesse si son poste le permet, sous réserve de la validation du médecin du travail. Afin de préparer au mieux le retour dans l’entreprise de la salariée il sera également organisé avant la fin de son congé ou au moment du retour dans l’Entreprise un entretien afin de déterminer les conditions de reprise mais également de recueillir les souhaits éventuels d’un passage à temps partiel. Cet entretien permettra également de déterminer si des actions de formation sont nécessaires afin de favoriser le retour dans l’organisation.
Il est convenu par les parties et conformément à la législation en vigueur que l’absence pour congé de maternité ou congé d’adoption n’aura pas d’influence sur la révision annuelle de rémunération de la salariée.
La salariée absente pour congé maternité ou congé d’adoption, dont l’absence n’aurait pas permis l’éligibilité à un entretien annuel d’évaluation, se verra octroyer au minimum la moyenne des augmentations de sa catégorie qui serait définie par accord d’entreprise ou à la suite d’une décision unilatérale de l’Entreprise. Ces dispositions seront suivies au travers de l’indicateur « % de salariés ayant reçu une augmentation au retour d’un congé de maternité », issu de l’index égalité femmes-hommes, et défini par le décret du 09 janvier 2019. Enfin, et dans le but de faciliter le déroulement de la maternité, les parties signataires de l’accord et la Direction conviennent que l’entreprise maintiendra le salaire brut (salaire de base, primes d’ancienneté et primes horaires éventuelles) des salariées pendant toute la durée du congé maternité (incluant l’éventuel congé pathologique).
Congé parental d’éducation
Le (la) salarié(e) ayant choisi la mise en œuvre d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier avant son départ d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de préparer les conditions de départ en congé, notamment dans le cadre de l’avancement des tâches dévolues et dans la mesure du possible définir les dates de départ et de retour de congé. Le retour en entreprise à la fin du congé parental d’éducation fera également l’objet d’un entretien avec la hiérarchie de la personne. Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise d’activité ou au moment du retour. Cette discussion aura comme objectif de préparer les conditions de reprise telles que besoin en formation, souhait de modification de la durée d’activité, aspirations professionnelles et tout autre sujet souhaitant être abordé par le ou la salarié(e).
Avec la volonté de faciliter la mise en œuvre de ce type de congé et de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de l’Entreprise pour l’éducation de son ou ses enfants l’entreprise prendra en compte dans sa totalité la durée du congé parental pour le calcul de l’ancienneté et ce dans une durée d’absence maximum de 3 ans.
Les jours enfants malade
La promotion de l’égalité entre femmes et hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Soucieux de contribuer à une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle l’Entreprise en collaboration avec les partenaires sociaux a mis en œuvre un certain nombre de dispositifs permettant de mieux concilier les contraintes de la vie privée et de la vie professionnelle. Les salarié(e)s de l’Entreprise assumant des charges de famille pourront bénéficier chaque année d’un jour rémunéré à 100% pour s’occuper de leur(s) enfant(s) malade âgés de moins de 16 ans et de trois jours rémunérés à hauteur de 50%.
Autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire
Les chargé(e)s de famille peuvent bénéficier chaque année d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux heures afin d’accompagner leurs enfants âgés de 3 à 12 ans lors de la rentrée scolaire.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’accès au travail à temps partiel
Avec une réelle volonté d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée l’Entreprise favorise les demandes de travail à temps partiel pour convenances personnelles. Chaque année l’Entreprise vérifie le nombre de demande de passage à temps partiel émis et le nombre d’acceptation par la direction des ressources humaines. Depuis plusieurs années, l’Entreprise encourage l’ensemble des superviseurs de l’entreprise à favoriser ces demandes. Conscient que cette mise en œuvre permet une meilleure qualité de vie au travail, l’Entreprise s’engage dans le cadre de cet accord à poursuivre cette démarche et à ajouter un indicateur de suivi permettant aux organisations syndicales de suivre l’évolution de cette mesure. L’indicateur retenu afin de vérifier l’accessibilité au temps partiel dans l’entreprise est le taux d’acceptation de temps partiel en rapport aux demandes formulées (hors mi-temps thérapeutique).
L’organisation du travail
Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’Entreprise en accord avec les partenaires sociaux a mis en œuvre une flexibilité des horaires de bureau afin de faciliter l’organisation de la vie familiale par une plus grande souplesse dans l’aménagement des horaires de travail. De même, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont mis en place le télétravail, au travers de l’accord d’entreprise du 29 juin 2018 et de ses trois avenants élargissant les possibilités de télétravail, afin de participer à un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle.
Les réunions & déplacements professionnels
L’Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Le développement du temps consacré aux réunions implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance. Lorsque cela s’avère impossible, elles seront planifiées en respectant un délai de prévenance suffisant.
Lors de l’organisation de réunions ou d’évènements nécessitant des déplacements professionnels, une attention particulière devra être portée sur l’agenda de manière à éviter des déplacements le week-end ou à des horaires très matinaux ou tardifs.
Le don de jours de repos
Sur demande du (de la) salarié(e) concerné(e), l’Entreprise peut organiser le don de jours de repos, au profit d’un parent d’enfant gravement malade ou d’un salarié proche aidant. Ce dispositif permet à tout salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos non pris, sur la base du volontariat, au profit d'un autre salarié de l'entreprise. L’aval de la hiérarchie est obligatoire au don ou à l’obtention de jours.
Conformément aux dispositions des articles L1225-65-1 et suivant du code du travail, les bénéficiaires du don de jours sont des salariés de l’entreprise :
ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensables une « présence soutenue » et des soins contraignants (articles L1225-65-1 et suivant du code du travail)
venant en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail (à savoir son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.)
qui avaient à charge effective et permanente un enfant de moins de 25 ans qui est décédé.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à la présentation d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou l’adulte au titre de la pathologie en cause, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables lorsque le bénéficiaire du don est un salarié parent d’un enfant gravement malade. La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel et du médecin du travail. Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire : -Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours, -Les jours de réduction du temps de travail (RTT), -Les jours de congés ancienneté, -Les jours de congés supplémentaires conventionnels.
Les modalités du don : Le don de jours sera organisé au profit d’un salarié déterminé. Le donneur devra identifier spécifiquement le bénéficiaire de son don de jours. Les congés payés ne peuvent être cédés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés. Ainsi un salarié peut céder la cinquième semaine de congés payés, les congés d’ancienneté ou supplémentaires, les jours de réduction du temps de travail (RTT) et les autres éventuels jours de récupération qu’il n’a pas pris. Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Le salarié doit formuler une demande écrite de renonciation à un certain nombre de jours de repos au travers du formulaire mis à disposition. Le don est anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé : aucune information sur l’identité du ou des salariés renonçant à un ou plusieurs jours de repos non pris n’est porté à la connaissance du salarié bénéficiaire, garantissant ainsi l’anonymat du don de jours aux yeux du bénéficiaire. Le don est considéré comme définitif et irrévocable et ne saurait être réattribué au donateur.
Le service RH veillera à ce que le don de jour n’impacte pas la prise des congés légaux.
Prise des jours cédés Le salarié bénéficiaire ne pourra obtenir que les jours qui sont donnés à son profit dans la limite de 20 jours ouvrés acquis en don, renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière, une fois qu’ils seront consommés.
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS gravement malade auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la prise des jours. La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Les jours de repos ayant fait l’objet du don ne peuvent être reportés, placés dans le compte long terme, ou restitués à leur(s) donateur(s). Aussi, le service RH pourra limiter le nombre de jours donnés en fonction des besoins exprimés par le bénéficiaire.
Recours contre les discriminations
L’Entreprise s’engage à lutter contre les comportements et les propos sexistes au travail ainsi que contre les violences physiques et morales. Tout propos ou agissement allant à l’encontre du principe de non-discrimination sera passible d’une sanction. Conformément à la loi Avenir Professionnel, la nomination d’un référent entreprise et la mise en place de deux référents au sein du CSE ont contribué au cours de ces dernières années à renforcer la démarche engagée par la Société. Les Parties rappellent qu’une procédure de recours interne existe au sein de l’Entreprise pour les salarié(e)s s’estimant victime de harcèlement ou de comportements sexistes. Trois référents harcèlements sexuels et comportements sexistes, ayant suivi une formation appropriée, sont nommés dans l’entreprise, et une adresse mail a été créée (alerte_sexiste@cat.com) pour procéder aux signalements.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à poursuivre et à développer sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance.
Indicateurs et modalités de suivi de l’accord
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en termes d’égalité professionnelle, avec la création de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Il permet aux entreprises de mesurer l'égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure, et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Un score minimal de 75 points doit être atteint pour être dispensé de la mise en place d’un plan d’action correcteur. Les résultats de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes sont publiés chaque année sur le sharepoint C7 Caterpillar France / Publications et Communications / Index Egalité Femmes Hommes. L’Entreprise et les partenaires sociaux ont choisi de fixer des indicateurs et objectifs dans les quatre domaines d’action précisés au paragraphe ci-dessous.
Indicateurs de suivi & objectifs
Indicateurs et objectifs relatifs au recrutement
Atteindre 15 % de femmes en CDI dans l’effectif global d’ici à la fin de l’accord.
Indicateurs et objectifs relatifs à la rémunération effective
Écart de rémunération femmes-hommes ; objectif 35 / 40
Indicateurs et objectifs relatifs à la promotion professionnelle
Écart de taux de promotions (1) ; objectif 15 / 15
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (1) ; objectif 5 / 10 d’ici la fin de l’accord
Indicateurs et objectifs relatifs à l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ; objectif 15 / 15
Taux d’acceptation de temps partiel en rapport aux demandes formulées (hors mi-temps thérapeutique). Objectif : 100%
Indicateurs et objectifs relatifs au développement de la culture égalité FH
Nombre de salariés formés « Men as Allies » : 90
Modalités de suivi de l’accord
Afin de nous assurer de la mise en œuvre et de l’efficacité des dispositions de l’accord, les indicateurs seront revus annuellement au travers de la réunion organisée avec la commission égalité professionnelle.
Cette information sera également partagée avec le comité social et économique après présentation à la commission égalité professionnelle. Au terme de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Dispositions finales
Le présent accord s'applique à compter du 01 Janvier 2024 et pour une durée de trois ans maximum de date à date. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 16 mars 2021. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des Parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandés avec avis de réception, et faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois afin d'adapter les dispositions nécessaires le cas échéant. De nouveaux textes légaux ou conventionnels qui seraient plus favorables se substitueront et s’appliqueront de plein droit en lieu et place du présent accord. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L.2231-5-1, L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Grenoble le 16 février 2024
_____________________ Pour la Direction de Pour les Organisations Syndicales Caterpillar France SASreprésentatives & Caterpillar Commercial Services SARL
