La société CAVIAR ET CONSERVES KASPIA dont le siège est sis 17 Place de la Madeleine – 75008 PARIS représentée par , Directeur Général Adjoint Et
La majorité des 2/3 des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord, consultés par referendum. Le procès-verbal de consultation et la feuille d’émargement sont annexés aux présentes.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la modification des règles concernant la durée et l’aménagement du temps de travail. Il a pour objectifs de :
-Tenir compte des évolutions de la société qui nécessitent une adaptation des modalités régissant la durée et l’organisation du travail.
-Fixer des règles conventionnelles en pleine conformité avec les dispositions du droit positif.
-Mettre en place des solutions permettant plus de souplesse tout en répondant aux aspirations des salariés, notamment quant à la nécessaire conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle.
PREMIERE PARTIE – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent avenant est conclu en application :
- des articles L 2232-21 et suivants et L 3111-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur au jour de la signature de l’accord.
-de la loi EL KHOMRI modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et sécurisant les forfaits jours.
- des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Il concerne les salariés cadres de l’entreprise. .
ARTICLE 3 – DUREE
Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Sauf reconduction expresse, il cessera automatiquement de produire ses effets à l’arrivée de son terme.
ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, conformément aux modalités prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
Il peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
DEUXIEME PARTIE – MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS
ARTICLE 5 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le forfait jours concerne les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Tout cadre nouvellement embauché et répondant aux conditions légales et jurisprudentielles entrera dans le cadre de ce dispositif, sans qu’il y ait lieu de négocier un avenant aux présentes. IL sera fait mention de ces embauches lors de la réunion annuelle de la commission de suivi.
ARTICLE 6 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours suppose l’accord de chaque salarié concerné et la rédaction d’une clause spécifique soit dans le contrat initial soit dans un avenant.
La clause doit faire référence au présent accord et préciser :
-les raisons pour lesquelles le salarié entre dans la catégorie des cadres autonomes,
- le nombre de jours de travail dans l’année et le mode de calcul des JRTT,
- la rémunération correspondante,
- les garanties mises en place pour préserver la santé et la sécurité du salarié,
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne peut être constitutif d’une faute, ni remettre en cause la poursuite de la collaboration.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur l’année de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Par ailleurs, il est rappelé que cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de son entrée en application.
ARTICLE 7 – CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL EN JOURS
Il convient tout d’abord de préciser que la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
7.1 Année complète
Le forfait représente 218 jours par année complète, journée de solidarité comprise.
Le décompte de la journée de travail se fera par journée/demi-journée.
Une demi-journée de travail s’entend d’une période s’arrêtant juste avant ou com-mençant juste après le déjeuner.
La liberté d’organisation du salarié en forfait jours doit être compatible avec :
-la nécessité d’être présent sur certaines plages horaires en fonction des besoins de l’entreprise ou du service,
-l’obligation de participer aux réunions, et plus généralement aux manifestations organisées par l’entreprise dans ses locaux ou en dehors de celle-ci.
La loi en fixant un plafond à 218 jours a institué une limite supérieure qui ne s’oppose pas à la conclusion de forfaits définissant un nombre de jours inférieur.
Les partenaires sociaux souhaitent ouvrir cette possibilité et permettre que l’employeur et le salarié aient la liberté de se mettre d’accord sur un forfait réduit inférieur à 218 jours.
7.2 Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés comme suit :
1/ Ajout au nombre de jours prévus dans le forfait des congés payés non acquis
2/Proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)
ARTICLE 8 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES NON CONSIDEREES COMME DU TRAVAIL EFFECTIF
Pour les absences en jours : La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Pour les absences en heures, il sera fait application de la règle dégagée par la Cour de Cassation dans son arrêt du 13/11/20018.
La retenue résulte de la durée de l'absence (application du principe de proportion-nalité) et d'un salaire horaire reconstitué en fonction des éléments suivants :
- salaire annuel du salarié concerné ; - nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait ; - durée légale du travail.
ARTICLE 9 – ACQUISITION ET PRISE DES JRTT
9.1 - Légalement, les JRTT représentent la différence entre le nombre jours normalement travaillés par an et le forfait de 218 jours.
Le nombre de JRTT est donc amené à varier chaque année.
9.2 - Chaque début d’année l’employeur fixera :
. Le nombre de jours dont il souhaite disposer dans le respect des dispositions légales. A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne peut planifier plus de 50 % des jours de RTT annuels.
. Les dates des JRTT employeur.
En cas de modification des dates ainsi retenues, il devra sauf contrainte exceptionnelle, informer les salariés 7 jours à l’avance.
Les salariés bénéficieront de l’intégralité des jours restants
Afin de ne pas désorganiser le service, la demande de prise des RTT devra être faite au moins 15 jours à l’avance.
Le responsable devra apporter une réponse dans les 8 jours suivants la réception de la demande.
A titre exceptionnel, le délai de 15 jours pourra être réduit par décision du responsable de service.
Les journées devront être prises au cours de l’année de référence, soit l’année civile. Elles pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur, en fonction des contraintes de service être :
.prises par demi-journée
.accolées au congé principal ou à la 5ème semaine,
.utilisées pour faire un pont.
.regroupées pour bénéficier d’une semaine complète de repos.
ARTICLE 10 – GARANTIES ACCORDEES AU SALARIE EN FORFAIT JOURS
10.1 Suivi de la charge de travail et respect des temps de repos
Les parties tiennent à rappeler que les règles concernant, les repos journaliers et hebdomadaires ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine restent applicables au salarié au forfait jours.
Ainsi, ce dernier doit en tout état de cause bénéficier :
-d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
-d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
L’employeur assurera un suivi régulier de la charge de travail pour s'assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
10.2 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées et celles consacrées au repos, l'employeur fournira au salarié un document de contrôle sur lequel seront reportés : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document sera tenu par le salarié et communiqué chaque mois dûment complété et signé au service paie/RH.
10.3 - Entretien de suivi
Un individuel annuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Il portera sur :
-la charge de travail du salarié, et notamment sa compatibilité avec le respect les temps de repos.
Un point sera par ailleurs réalisé régulièrement entre le responsable de service et chaque salarié en forfait jours pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail à faire. A cette occasion le responsable devra s’assurer qu’elle permet au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié quant à lui devra informer son responsable, soit lors de cet entretien, soit à tout moment, des événements qui accroissent de façon inhabituelle sa charge travail.
-l'organisation du travail dans l'entreprise qui doit notamment permettre au salarié de prendre ses RTT et ses congés.
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
- ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’entretien donnera lieu à un compte rendu dont chacune des parties recevra un exemplaire.
Les responsables devront être particulièrement vigilants et organiser tout entretien qui pourrait être nécessaire pour régler le plus rapidement possible les problèmes qui seraient rencontrés par les salariés au forfait jours.
En dehors de l’entretien annuel, le responsable assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
S’il constate une anomalie ou suspecte un problème lié à l’organisation ou à la charge de travail, il organise rapidement un rendez-vous avec le salarié concerné afin de procéder à une analyse de la situation et de rechercher d’éventuelles solutions.
10.4 - Droit d’alerte
A tout moment le salarié pourra émettre par écrit une alerte à l’attention de son responsable ou de la direction de l’entreprise. Elle aura pour objet d’informer l’employeur de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation du travail, la charge de travail, une situation d’isolement ou tout autre événement altérant gravement ses conditions de travail et susceptible d’entraîner des conséquences sur sa santé, son intégrité physique ou mentale. Dans ce cas, le responsable direct ou toute personne habilitée, recevra le salarié dans les 8 jours afin d’examiner les mesures à prendre pour remédier à la situation.
Les décisions prises feront l’objet d’un écrit, qui définira notamment les modalités et la durée du suivi mis en place.
10.5 - Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En conséquence :
-Le respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées à l’article 11.1, implique pour ce dernier tout à la fois, le droit et l’obligation, de décon-nexion des outils à distance quels qu’ils soient.
-L’employeur veillera au respect par les différents responsables des garanties ci-dessus définies.
Il fixera notamment les périodes journalière et hebdomadaire de repos obligatoires, pendant lesquels le droit à la déconnexion devra être mis en place et respecté.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Au-delà des périodes ci-dessus définies, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
TROISIEME PARTIE – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Chaque année l’employeur réunira les cadres au forfait jours pour faire un point collectif d’application de l’accord conclu.
Un compte rendu sera établi et communiqué à l’ensemble des cadres au forfait jours.
QUATRIEME PARTIE – PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après sa transmission à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail
Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
▪ version intégrale du texte, signée par les parties, ▪ procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, ▪ éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS et affiché dans l’entreprise.
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024.
Fait à Paris, le 29 juillet 2024 en deux originaux dûment signés et paraphés.
Pour l'Entreprise, Pour le Personnel, (Liste d’émargement en annexe)
