ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION
Entre :
L’Entreprise CBRE GWS France SAS
Dont le siège social est situé 134, rue Danton à Levallois-Perret S.A.S. au capital de 5 076 000 € - RCS Nanterre 809 872 807 – SIRET 809 872 807 00023
Représentée par ;;;;;;;;;;;;
, IF vide <>"vide" " en qualité de vide" "dûment habilitée à signer les présentes," dûment habilitée à signer les présentes,
"décide de constituer le présent accord de participation conformément aux dispositions du titre II intitulé \« Participation aux résultats de l’entreprise\» du livre III de la troisième partie du Code du travail.
Etant précisé que la mise en place de cet accord a fait l’objet d’une négociation avec le Comité d’Entreprise au moins quinze jours avant son dépôt. La négociation n’ayant pas abouti, un procès-verbal de désaccord a été établi dans lequel ont été consignées les dispositions que l’Entreprise entendait appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal est joint au présent règlement." "" IF = AND ( COMPARE negocie ="
"décide de constituer le présent accord de participation conformément aux dispositions du titre II intitulé \« Participation aux résultats de l’entreprise\» du livre III de la troisième partie du Code du travail.
Etant précisé que la mise en place de cet accord a fait l’objet d’une négociation avec les délégués syndicaux au moins quinze jours avant son dépôt. La négociation n’ayant pas abouti, un procès-verbal de désaccord a été établi dans lequel ont été consignées les dispositions que l’Entreprise entendait appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal est joint au présent règlement." "" IF = AND ( COMPARE negocie ="
"décide de constituer le présent accord de participation conformément aux dispositions du titre II intitulé \« Participation aux résultats de l’entreprise\» du livre III de la troisième partie du Code du travail.
Le projet du présent accord a fait l’objet d’une consultation des délégués du personnel, au moins quinze jours avant son dépôt. " "" IF negocie ="
negocie" "d'une part, et
" "" D' une part, et
Les Organisations syndicales CFTC et CFE-CGC représentées respectivement par ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;, dûment mandatés.
D’autre part,
Préambule
Le présent acccord annule et remplace toutes les dispostions précédentes ou accords signés antérieurs :
Accord sur l’organisation du temps de travail , Société CBRE GWS France, signé le 26 novembre 2018,
Avenant N°1 portant sur le titre 4 de l’accord sur l’organisation du tesmp de travail, signé le 20 mars 2019
Les signataires du présent accord conviennent de revoir les dispositions relatives à la gestion et à l’organisation de la durée du travail applicables au sein de l’entreprise CBRE GWS France afin de s’adapter à une évolution rapide de l’entreprise et aux besoins de ses clients, dans le but de permettre le développement et le maintien de la compétivité de l’entreprise et de favoriser l’amélioration de vie et de travail des salariés.
CHAMP D’APPLICATION
Ce présent accord s’applique à tous les salariés GWS France, quelque soit leur statut, à l’exception :
Des salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance
Des stagiaires pour lesquels les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sont celles figurant dans leur contrat de travail.
Des salariés afféctés sur le site de Global Switch, uniquement pour les dispsoutions des articles 1.1 et 2.2 du Titre 3 relatives à l’organisation du temps des travail des équipes fonctionnant 7/7 jours et 24/24 heures
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini à l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps de repas, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Des dispositions spécifiques concernant le temps de repas des salariés effectuant du travail atypique pourront être insérés dans l’accord.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. TITRE 1 LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE SUR LA SEMAINE
La durée de travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 37 heures travaillées par semaine et l’octroi de 10 JRTT annuels ramenant la durée du travail à 35h en moyenne sur l’année.
Le temps de repos est défini comme un temps au cours duquel le salarié n'est pas sur son lieu de travail et n'est pas soumis aux instructions de l'employeur, c'est-à-dire qu'il peut vaquer librement à ses occupations.
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
CHAPITRE 1 : SALARIES A TEMPS PLEIN EN DECOMPTE HORAIRE
Les modalités définies par le présent chapitre s’appliquent aux salariés non-cadres à temps plein dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux cadres intégrés à temps plein. Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions du chapitre 2 relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait et des salariés travaillant sur les sites en 24h/24h - 7/7 soumis à une organisation du temps de travail par période.
ARTICLE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET FORME DE L’HORAIRE
ARTICLE 1.1 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine
Attribution de 10 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 1.2 FORME DE L’HORAIRE ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRE
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions du chapitre 1 est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché
Soit un horaire individuel fixe déterminé par la direction ou sa ligne managériale et communiqué par écrit à chaque salarié concerné
Le choix de la direction ou de sa ligne managériale d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.
Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre. Ce délai pourra être raccourci à 48h00 en cas d’extrême urgence.
ARTICLE 1.3 PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE ET JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
ARTICLE 1.4 PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. C’est sur cette période que 10 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT.
ARTICLE 1.5 JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
1.5.1 ATTRIBUTION DES JRTT
Les 10 JRTT seront acquis de manière mensuelle à savoir 0,83 jours. En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie.
1.5.2 UTILISATION DES JOURS DE RTT
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée à la condition d’avoir acquis le nombre de JRTT nécessaire. Les dates de prise des JRTT seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les JRTT devront faire l’objet d’un dépôt au minimum 1 mois à l’avance selon le dispositif de dépôt applicable au sein de l’entreprise (sauf accord du manager), pour la prise de JRTT supérieure à 2 jours. Pour toute demande inférieure ou égale à 2 jours, un délai minimum de 48 heures est applicable.
La prise de JRTT est conditionnée par l’approbation du manager avant le départ en JRTT du collaborateur
L’ensemble des JRTT de l’année devra être pris ou déposé avant la date du 1er octobre de l’année du bénéfice de ces RTT, dans le cas contraire, les jours restant non pris ou non déposés seront imposés et planifiés par le manager de manière à s’assurer que le quota total devant être pris par le salarié le sera dans les délais impartis, soit avant le 31 décembre de l’année de prise des RTT.
En cas de maladie, les JRTT ne sont pas perdus
Tous les JRTT devront être pris sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre ou pourront être affectées sur le Compte Epargne temps sans quoi ils seront soit perdus.
ARTICLE 1.6 HEURES SUPPLEMENTAIRES
1.6.1 Définition
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration. Le taux légal de majoration s'applique comme suit :
majoration de 25 % du salaire horaire à partir de la 38e heure jusqu'à la 43e heure.
majoration de 50 % du salaire dès la 44e heure travaillée jusqu’à la 48e heure.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente au sein de l’entreprise.
La décision de recourir aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elles se décomptent par semaine civile, à savoir, à défaut d’accord conventionnel contraire, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
1.6.2 ACCOMPLISSEMENT ET DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La mise en œuvre de ces heures supplémentaires s’exercera en privilégiant autant que possible le volontariat.
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tout différend sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié par un mail.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le salarié, celui-ci devra être approuvé et signé par son responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. Ainsi, aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.
En cas d’octroi de repos compensateurs obligatoires, la prise de ces derniers devra être effectuée dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur obtention. En cas de non-dépôt par le salarié des repos compensateurs octroyés, la prise de ces repos compensateurs sera imposée par le manager et planifiée un mois avant la fin de la date de l’obtention de ces 3 mois. Le repos compensateur est un dispositif qui prévoit un temps de repos pour compenser les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de leur contingent d'heures annuel.
ARTICLE 1.7 CONDITIONS DE REMUNERATION
1.7.1 REMUNERATION EN COURS DE PERIODE DE DECOMPTE
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Le 13ème mois quand il est versé en décembre est calculé sur la moyenne des salaires de base brut annuelle.
1.7.2 INCIDENCE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS DES SALARIES EN COURS D’ANNEES
Les heures non effectuées au titre d’une absence non rémunérée seront déduites de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, le nombre de JRTT sera payé sur le solde de tout compte.
CHAPITRE 2 SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Dans le cadre de l’article 14 de l’accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être déterminée à l'avance, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ainsi qu’aux cadres autonomes selon les modalités définies ci-après.
ARTICLE 1 SALARIES CONCERNES
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres à temps plein.
Il s’agit :
1 - Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
2 - Des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A la date de signature du présent accord, aucune fonction n’a été retenue dans le cadre de cette définition mais au vu de l’évolution constante de notre activité et de nos métiers, les signataires souhaitent envisager cette possibilité afin d’anticiper sur les éventuelles évolutions.
ARTICLE 2 DUREE ANNUELLE DE REFERENCE ET JOURS DE REPOS
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée. Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 maximum incluant la journée de solidarité. Les jours de travail seront répartis en principe du lundi au vendredi.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Le nombre de jours de ce quota annuel ne pourra être dépassé et un nombre de jours de repos correspondant devra être accordé au salarié dans l’année civile de manière à maintenir le quota de 218 jours travaillés annuels.
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de 12 jours de repos.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.
Dans le cas où les personnes en forfait jour ne travailleraient pas 218 jours mais moins, les jours non travaillés ne seraient pas dû par quelconque moyen par le salarié. Le nombre de 218 jours de travail maximum est calculé de la manière suivante : nombre de jour effectivement travaillé moins 5 semaines de congés payés, les 11 jours fériés et les 12 RTT (même dans le cas ou les congés seraient posés dans le CET).
ARTICLE 3 MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS
Les 12 jours seront acquis de manière mensuelle à savoir 1 jour par mois. Ainsi, les 12 jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie.
ARTICLE 4 UTILISATION DES JOURS DE REPOS
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les dates de prise des JRTT seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les JRTT devront faire l’objet d’un dépôt au minimum 1 mois à l’avance selon le dispositif de dépôt applicable au sein de l’entreprise (sauf accord du manager), pour la prise de JRTT supérieure à 2 jours. Pour toute demande inférieure ou égale à 2 jours, un délai minimum de 48 heures est applicable.
La prise de JRTT est conditionnée par l’approbation du manager avant le départ en JRTT du collaborateur
L’ensemble des JRTT de l’année devra être pris ou déposé avant la date du 1er octobre de l’année du bénéfice de ces RTT, dans le cas contraire, les jours restant non pris ou non déposés seront imposés et planifiés par le manager de manière à s’assurer que le quota total devant être pris par le salarié le sera dans les délais impartis, soit avant le 31 décembre de l’année de prise des RTT.
En cas de maladie, les JRTT ne sont pas perdus
Tous les JRTT devront être pris sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre ou pourront être affectées sur le Compte Epargne temps sans quoi ils seront soit perdus.
ARTICLE 5 REMUNERATION
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44. La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10 %.
Il est entendu que cette majoration doit rester très exceptionnelle, soumise à la validation du Directeur de LOB et n’est prise en compte que si les jours de congés, de JRTT, d’ancienneté et de fractionnement ont été pris et non déposés sur le CET.
ARTICLE 6 MODALITES D’ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 6.1 MODALITES DE PRISE DE REPOS
Le temps de repos est défini comme un temps au cours duquel le salarié n'est pas sur son lieu de travail et n'est pas soumis aux instructions de l'employeur, c'est-à-dire qu'il peut vaquer librement à ses occupations.
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
ARTICLE 6.2 CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le contrôle par l’employeur du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué grâce au déclaratif effectué par le salarié. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée.
Lesdits jours devront être saisis via un tableau qui sera transmis par la Direction des Ressources Humaines. Les salariés soumis au forfait annuel en jours devront l’actualiser au plus tard chaque fin de mois.
Chaque mois, le manager devra viser le document de décompte afin d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié. L’analyse du document par le manager devra également permettre de s’assurer d’une bonne répartition du travail dans le temps, notamment par la prise régulière de jours de congés payés et de jours de repos, ainsi que du bénéfice des repos hebdomadaires. Lors de l’entretien annuel la question de la charge de travail devra être abordée.
En cas de difficultés ou anomalies constatées, le manager aura l’obligation de recevoir le salarié dans les 15 jours afin d’établir un plan d’action de manière concertée avec la fonction RH.
ARTICLE 6.3 ENTRETIEN ANNUEL
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqué l’organisation, la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. L’équilibre vie privée/vie professionnelle sera également abordé.
En cas de difficultés ou anomalies constatées lors de l’entretien annuel, le manager, en concertation avec la fonction RH de l’entreprise, aura l’obligation d’établir un plan d’action dans les 15 jours afin de remédier à la situation.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié sans attendre le moment de l’entretien annuel.
ARTICLE 6.4 DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé qu’un accord « Droit à la déconnexion » a été signé le 24 Janvier 2020.
CHAPITRE 3 SALARIES A TEMPS PARTIEL EN DECOMPTE HORAIRE
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. Elle doit donc être inférieure à la durée légale mensuelle : 151,67 heures. Les principes :
Pas d’attribution de JRTT
Les heures supplémentaires concernent les contrats de travail à temps plein et sont donc les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les heures complémentaires, quant à elles, concernent les contrats de travail à HYPERLINK "https://payfit.com/fr/fiches-pratiques/temps-partiel/"temps partiel. Elles ne doivent pas porter la durée de travail effective du salarié à hauteur de 35 heures et son nombre ne peut pas être supérieur à 1/5 du HYPERLINK "https://payfit.com/fr/fiches-pratiques/temps-de-travail/"temps de travail inscrit dans le contrat de travail. Toutes les heures complémentaires sont majorées :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
et 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/5)
L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum dit délai de prévenance. Ce délai est d'au moins 3 jours ouvrés, il peut être inférieur avec l’accord du salarié.
Chaque demande de réduction du temps de travail sera étudiée en fonction des contraintes opérationnelles et d’organisation.
TITRE 2 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE NUIT OU LE WEEK-END
A titre exceptionnel, certains salariés pourront être amenés à travailler le week-end ou un jour férié, sur la base de volontariat. Chaque salarié concerné sera informé le cas échéant au moins 7 jours calendaires avant la date de la mise en application. Ce délai pourra être raccourci en cas de de circonstances exceptionnelles et/ou d’impératifs opérationnels, sans pour autant être inférieur à un délai de 48 heures. Les salariés concernés seront informés par mail, par voie managériale. Ils bénéficieront alors d’une rémunération calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables.
TITRE 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EQUIPES FONCTIONNANT 7/7 JOURS ET 24/24 HEURES
Le présent titre a pour objet la mise en place d’une organisation du travail permettant à l’Entreprise de répondre aux besoins de ses clients qui fonctionnent en continu pour des raisons propres à leur activité.
Le présent Titre définit les modalités d’organisation du travail en équipes successives conformément aux dérogations légales.
Le présent Titre 3 est d’application au plus tard à compter du
1er janvier 2024, afin de permettre aux sites, le cas échéant, de revoir leur organisation du travail.
CHAPITRE 1 CHAMP D’APPLICATION
L’organisation du travail en équipes successives, telle que définie ci-dessous, sera mise en place sur les sites imposant le travail en continu, soit 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. A la date de signature du présent accord, il s’agit des sites et/ou comptes suivants :
Global Switch (Data Center)
Interxion/DRT (Data Center)
Kyndryl (Data Center)
DXC (Data Center)
FEDEX (EA)
Cette liste est donnée à titre informatif et l’organisation du travail en équipes successives pourra être mise en place sur d’autres sites dès lors que cela est requis par l’activité commerciale et les contraintes organisationnelles dans le respect des dispositions légales.
CHAPITRE 2 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
ARTICLE 1.1 PRINCIPE
Le travail posté ou travail en équipes successives alternantes désigne tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme défini lors de la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Le temps de travail en équipe successive sera mis en place selon les modalités suivantes :
Périodes de travail de 12 semaines maximum
2X8 heures
du lundi au vendredi
du lundi au dimanche
3 X 8 heures : soit trois équipes se succédant sur des journées (appelées également vacation ou shift) de 8 heures
du lundi au vendredi
du lundi au dimanche
combinaison possible avec vacations de 12h pour les WE (samedi et dimanche) et jours fériés
Vacations de 12 heures : possibles uniquement les WE (samedi et dimanches) et jours fériés
Il reviendra à chaque site de définir, dans ce cadre, l’organisation du travail la plus à même de répondre aux besoins du client
Les horaires de chaque vacation (ou journée de travail ou shift) seront définis en tenant compte des besoins du client et des moyens d’accès au site (transport public, embouteillage, etc.).
ARTICLE 2 DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 2.1. DUREE DE TRAVAIL DE REFERENCE
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de douze semaines maximum.
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne sur la durée du cycle de la période appliquée (12 semaines), compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La semaine civile commence le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h. Le temps de travail peut être réparti du lundi au dimanche.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés varie autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement, dans le cadre de la période.
ARTICLE 2.2. DUREE JOURNALIERE DU TRAVAIL
La durée journalière de travail sera de 10 h maximum.
A titre dérogatoire, et sans que cela ne constitue le mode normal d’organisation de travail effectif dans l’entreprise, la durée maximale journalière de travail pourra dépasser 10h de travail effectif,
sans excéder 12 heures de travail effectif, dans les cas suivants :
Assurer la passation entre deux vacations
Assurer les vacations le WE
Assurer les vacations les jours fériés
La durée maximale du travail au cours d’une même semaine est limitée à 48 heures et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 3 REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 3.1. TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES ALTERNANTES L'activité des salariés s'effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées selon des plannings dans des horaires compris entre 0h et 24h.
Le travail en équipes successives s'effectue sur des jours en continu sans interruption aucune.
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent titre peuvent être amenés à varier.
Le nombre de jours de travail peut varier d’une semaine à l’autre.
L’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 48 heures, sans dépasser 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.
Un temps de pause rémunéré d’une durée de 30 minutes par jour travaillé sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause n’est pas comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
Afin de suivre le sens de rotation physiologiquement « naturel », les vacations devront être organisées dans la mesure du possible de manière alternée.
ARTICLE 3.2. PROGRAMMATION INDICATIVE
Le planning prévisionnel est établi pour une durée de 12 semaines maximum
Ce planning est communiqué aux salariés concernés par tout moyen, notamment par voie d’affichage, au plus tard un mois précédant le début de la période.
Le planning prévisionnel pourra être modifié en fonction des besoins opérationnels et notamment afin de pallier les absences des salariés non connues à date lors de la création du planning, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, ramené à 48h heures en cas d’urgence.
Il se peut que l’Entreprise soit contrainte d’apporter des modifications au planning dans un délai inférieur à 48 heures. Dans ces circonstances, l’Entreprise fera appel aux volontaires dans les conditions prévues par l’article relatif au dispositif de rappel d’urgence.
En outre, les techniciens de jour (appelés également « Day tech ») ne travaillant habituellement pas en équipes successives pourront être amenés à assurer une vacation (ou shift) en équipes successives en cas d’absence ou de besoins opérationnels spécifiques. Cette vacation ne pourra se faire qu’avec leur accord et donnera lieu au paiement de la prime d’équipes successive, sous la forme d’une prime exceptionnelle.
Afin d’assurer une juste répartition de la durée du travail pour l’ensemble des salariés travaillant en équipes successives, la Direction répartira dans la mesure du possible équitablement les jours travaillés sur la semaine (notamment les dimanches). Cet objectif n’emporte aucune obligation de résultat pour l’Entreprise.
ARTICLE 3.3 DISPOSITIF DE RAPPEL D’URGENCE
Afin de pallier les absences des salariés et autres imprévus impactant la programmation indicative dans un délai inférieur à 48 heures, un dispositif de rappel d’urgence est mis en place. La Direction fera appel :
En priorité aux salariés affectés sur des équipes successives alternantes, sous réserve de respecter les durées journalières, hebdomadaires et mensuelles de travail
Aux salariés de jour, affectés sur des postes fixes, sous réserve de respecter les durées journalières, hebdomadaires et mensuelles de travail
A tous les salariés disponibles (selon les plannings individuels) ayant les compétences techniques et professionnelles requises pour assurer le remplacement, sous réserve de respecter les durées journalières, hebdomadaires et mensuelles de travail
Les salariés contactés dans le cadre de ce dispositif sont libres de refuser. Un refus ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Le salarié qui assure la vacation (shift) de remplacement dans les conditions du présent article est éligible à une prime d’un montant de 30 euros bruts.
Il est précisé qu’en cas de besoin d’un remplacement sur une vacation (shift) de nuit, la Direction sollicitera en priorité les salariés amenés à travailler régulièrement la nuit selon leurs horaires de travail.
Tout remplacement dans le cadre du présent dispositif ne pourra avoir pour effet de méconnaitre les dispositions légales en matière de durée du travail hebdomadaire maximale et de durée de repos journalier et hebdomadaire minimale.
ARTICLE 4 REMUNERATION
ARTICLE 4.1. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pendant toute la période, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période, sont normalement déduites de la paye du mois suivant sur lequel elles ont été constatées.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période du fait de son entrée ou de son départ de l’Entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
ARTICLE 4.2. PRIME MENSUELLE D’EQUIPES SUCCESSIVES
Le travail en équipes successives impliquant des contraintes spécifiques, une prime est attribuée aux salariés travaillant en équipes successives.
La prime mensuelle d’équipes successives est versée pour chaque vacation (shift) de travail effectif travaillée en équipes successives.
Le montant de la prime s’élève à 11,50 € brut par vacation (shift).
Exemple : Un salarié travaillant en équipes successives réalisant 13 vacations dans le mois recevra une prime d’un montant total de 149.5 € bruts. Cette prime n’est pas due aux techniciens de jour (également appelés « Day tech ») qui ne travaillent pas en équipes successives, excepté dans le cadre d’un remplacement volontaire.
ARTICLE 4.3. PRIME DE REPAS
Un prime repas est versée aux salariés travaillant en équipes successives pour chaque journée travaillée en horaires décalés (d’au moins 2 heures par rapport à la plage horaire 9h-19h).
Le montant de cette prime s’élève à 14,50 € brut par vacation (shift) réalisé dans les conditions mentionnées ci-dessus.
Exemple : Un salarié travaillant en équipes successives réalisant 5 shifts dans le mois en horaire décalé recevra une prime d’un montant total de 72.5 € bruts. La revalorisation du montant de la prime de rappel, de la prime mensuelle d’équipes successives et de la prime repas relève de la Négociation Annuelle Obligatoire qui se déroule chaque année avec les Organisations Syndicales.
ARTICLE 5 HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 5.1. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées sur la période de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Le temps de travail effectif est déterminé selon les critères définis par la réglementation en vigueur, et notamment les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, le travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année (du 1er janvier au 31 décembre).
ARTICLE 5.3. REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne, sur la période seront rémunérées avec la paie du dernier mois de la période de 12 semaines.
Sur la période concernée, les heures supplémentaires de 1er rang, soit dans la limite de 8 heures supplémentaires, seront payées au taux majoré de 25%.
Sur la période concernée, les heures supplémentaires de 2nd rang, seront rémunérées au taux majoré de 50%.
ARTICLE 6 SANTE ET SECURITE
Le travail en équipes successives requiert une vigilance particulière s’agissant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Toutes les mesures de protection sont mises en place afin d’assurer la sécurité sur le lieu de travail des salariés. Ces mesures seront adaptées aux conditions de travail sur le site et aux spécificités de l’activité du client.
Par ailleurs, les travailleurs isolés seront munis d’un dispositif d’alerte spécifique permettant une intervention rapide en cas de problème.
CHAPITRE 3 DISPOSIIONS SPECIFIQUES AU SITE DE GLOBAL SWITCH
Les dispositions des articles 1.1 et 2.2 du présent Titre 3 ne sont pas d’application pour les salariés affectés sur Global Switch et exerçant leur activité professionnelle en équipes successives 7/7 jours et 24/24 heures. Par conséquent, le temps de travail en équipe successive pourra être mis en place selon les mêmes modalités que celles en vigueur à la date du présent accord, à savoir :
2x12 du lundi au dimanche:
Les autres dispositions du présent Titre 3 s’applique à l’ensemble des salariés affectés sur Global Switch et exerçant leur activité professionnelle en équipes successives 7/7 jours et 24/24 heures.
CHAPITRE 4 DISPOSIIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 CONTEXTE DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
L’organisation du travail en continu implique, dans la grande majorité des situations, le recours au travail de nuit.
La mise en place du travail de nuit a pour objectif d'assurer une continuité de service dans le but notamment d'éviter l'interruption des équipements techniques dans des environnements critiques.
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.
Dans la mesure où les volontaires seraient en nombre insuffisants pour palier la charge de travail, il serait fait appel à une désignation des salariés nécessaires à l’activité.
L'Entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences, etc.), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, etc.) et familiale des salariés.
Le refus du salarié d’être affecté à une équipe de nuit, sauf si le travail de nuit constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.
ARTICLE 2 DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET TRAVAILLEURS DE NUIT
ARTICLE 2.1. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Toutes les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit.
ARTICLE 2.2. DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit effectué, sur une année civile, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés amenés à travailler de manière non habituelle sur les plages horaires de nuit sans remplir les conditions ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.
ARTICLE 3 CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 3.1. CONTREPARTIES APPLICABLES AUX SALARIES TRAVAILLANT OCCASSIONNELLEMENT DE NUIT ET/OU N’AYANT PAS LE STATUT DE TRAVAILLEUR DE NUIT
Lorsqu'un salarié sera amené à titre occasionnel ou ponctuel à travailler sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, sans pour autant répondre aux conditions fixées par l’article 2.2. du présent accord pour être considéré comme travailleur de nuit, il bénéficiera d'une contrepartie financière sous la forme d’une majoration de 15 % de son taux horaire de base par heure de travail de nuit pour chaque heure réalisée entre 21 heures et 6 heures.
La majoration pour travail de nuit n’est pas cumulable avec les majorations prévues en cas de travail du dimanche et des jours fériés.
ARTICLE 3.2. CONTREPARTIES APPLICABLES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT EXCLUSIVEMENT
Les contreparties dont bénéficient les travailleurs de nuit au sens de l'article 2.2 du présent accord prennent la forme de contreparties financières et en repos.
3.2.1. CONTREPARTIE FINANCIERE
Le travailleur de nuit
bénéficiera d'une contrepartie financière sous la forme d’une majoration de 15 % de son taux horaire de base par heure de travail de nuit pour chaque heure réalisée entre 21 heures et 6 heures.
La majoration pour travail de nuit n’est pas cumulable avec les majorations prévues en cas de travail du dimanche et des jours fériés.
3.2.2. CONTREPARTIE EN REPOS
Acquisition du repos compensateur
Une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur est accordée aux travailleurs de nuit.
Ce repos compensateur correspond à 5% du temps de travail effectif réalisé sur la plage horaire de 21 heures à 6 heures du matin. Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée sur la plage horaire 21 heures – 6 heures du matin.
Utilisation du repos compensateur
Le repos compensateur est pris sous la forme d’une journée de travail entière.
Le salarié peut donc utiliser son repos compensateur dès que son compteur atteint l’équivalent d’une journée de travail selon son horaire habituel (soit 12 heures ou 8 heures).
Le jour de repos compensateur est pris à l'initiative du salarié en accord avec l'employeur dans un délai de 3 mois maximum suivant l’ouverture du droit. A défaut, l’employeur pourra imposer la prise du repos compensateur.
En tout état de cause, les repos compensateur non pris au 31 janvier de l’année N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas faire l'objet d'une compensation financière.
La prise du repos compensateur s’effectue selon la même procédure que celle pour la prise des congés payés.
Le compteur de repos compensateur acquis sera indiqué sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 3.3. MESURES SPECIFIQUES LIEES AU TRAVAIL DE NUIT
3.3.1 CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires reconnaissent que si les missions des salariés affectés au travail de nuit demeurent similaires à celles des équipes de jour, la seule circonstance du travail en période nocturne nécessite une adaptation des conditions de travail de la manière suivante :
Par ailleurs, le travail nécessitant le plus de concentration sera effectué en début de poste et des pauses ponctuelles seront organisées au cours de la nuit pour éviter l’accumulation de la fatigue.
3.3.2 SECURITE ET SANTE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes de prévention des risques professionnels.
L’organisation du travail de nuit est susceptible de générer des risques spécifiques liés notamment au faible nombre de salariés présents sur les plages de fonctionnement de nuit.
Surveillance médicale
Chaque salarié travailleur de nuit sera destinataire de la Brochure INRS dédiée à ce sujet, et bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée :
Une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ;
Des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.
Sécurité
L'Entreprise prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :
Les plannings seront décidés de manière à respecter dans la mesure du possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements.) ;
Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d'un système de sécurité adapté (solution d’alerte à récupérer en début de shift pour pouvoir sécuriser le travailleur isolé);
Possibilité de contacter un responsable à tout moment selon le type d’incident ;
Écoute des salariés afin d’être attentif au sentiment d’isolement vis-à-vis de l’Entreprise/collègues ;
Présence permanente d’un agent de sécurité sur site susceptible d’intervenir en cas d’accident.
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'Entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s'engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point les instances représentatives du personnel à l’occasion des consultations annuelles obligatoires.
Egalité professionnelle
L’Entreprise s’engage en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et entre travailleurs de jour et travailleurs de nuit, tant en matière de recrutement que d’affectation sur des roulements de nuit ou de jour et en matière d’accès à la formation.
ARTICLE 3.4 ARTICULATION DU TRAVAIL DE NUIT AVEC LA VIE PERSONNELLE
3.4.1 AFFECTATION D’UN TRAVAILLEUR DE NUIT A UN TRAVAIL DE JOUR
Un salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
Il en est de même pour le salarié travailleur de nuit dont l’état de santé justifierait selon le médecin du travail une affectation sur un poste de jour.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit pourra être affectée sur sa demande ou celle du médecin du travail par écrit à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
3.4.2 CONSEQUENCE SUR LA REMUNERATION D’UN PASSAGE D’UN HORAIRE HABITUEL DE NUIT A UN TRAVAIL HABITUEL DE JOUR
Dans l’hypothèse où le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour se ferait à l’initiative de l’employeur ou en cas d’inaptitude à un poste de nuit constatée par le médecin du travail, l’Entreprise compensera pendant une durée déterminée la perte de salaire en résultant.
Pour être éligible à cette compensation, le salarié devra avoir été affecté en continu pendant les 2 dernières années à des équipes successives en ayant le statut de travailleur de nuit. Lorsque le salarié remplit ces conditions, il bénéficiera d'une d’un maintien temporaire de salaire dans les conditions suivantes :
le 1er mois : 50% de la majoration des heures de nuit et de la prime d'équipes successives perçues mensuellement en moyenne sur les 12 derniers mois ;
le 2ème mois : 30% de la majoration des heures de nuit et de la prime d'équipes successives perçues mensuellement en moyenne sur les 12 derniers mois ;
le 3ème mois : 20% de la majoration des heures de nuit et de la prime d'équipes successives perçues mensuellement en moyenne sur les 12 derniers mois.
En cas d'arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en considération pour le calcul de la compensation seront les 12 mois précédents.
CHAPITRE 5 INFORMATION DES SALARIES
ARTICLE 1 INFORMATION MENSUELLE DES SALARIES
Une feuille de temps établie mensuellement sera remise au salarié au cours de la première quinzaine suivant la fin de la période
Cette feuille de temps indiquera pour la période passée passé :
Le nombre de vacations (shifts) réalisées ;
Le volume d’heures réalisés sur la période ;
Le repos compensateur acquis la période ;
Le repos compensateur acquis en cumulé ;
La date limite pour utilisation du repos compensateur en cours.
La feuille de temps sera contresignée par le salarié et le manager de site.
TITRE 4 LES CONGES
CHAPITRE 1 DEFINITION
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Chaque salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai). Un congé principal doit être pris il devra être d'au moins 10 jours ouvrés : cela correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception des 2 jours de repos hebdomadaire (le samedi et le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné. Si vous ne prenez pas la totalité de votre congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), vous pouvez alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré : si vous prenez entre 3 et 4 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre
2 jours ouvrés si vous prenez 5 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre
CHAPITRE 2 MODALITES PRISE DE CONGES
ARTICLE 1 PERIODE PRINCIPALE
Pour la période principale à savoir du 1 Mai au 31 Octobre, les salariés devront poser leurs congés du 1er décembre au 15 Mars pour bénéficier des critères de priorité définie au prochain chapitre.
L’employeur devra donner une réponse écrite et motivée avant le 15 avril. Passé cette date le manager devra répondre dans les 15 jours.
ARTICLE 2 EN DEHORS DE LA PERIODE PRINCIPALE
En dehors du congé principal à savoir du 1er novembre au 30 avril, les congés devront faire l’objet d’un dépôt au moins 2 mois à l’avance, l’employeur devra répondre 1 mois avant la date de départ en congés.
CHAPITRE 3 LES CRITERES DE PRIORITE
Les critères ci-dessous sont énumérés par ordre de priorité le numéro 1 étant le critère le plus important :
Les années impaires :
Parents avec enfants* dont le mode de garde est imposé par décision de justice (est entendu qu’il s’agira de l’enfant du salarié)
Parents avec enfants*
Personnes mariées/pacsées ayant le conjoint dans l’entreprise
Personnes mariées/pacsées ayant le conjoint en dehors de l’entreprise
L’ancienneté
Les années paires :
Parents avec enfants* dont le mode de garde est imposé par décision de justice (est entendu qu’il s’agira de l’enfant du salarié)
L’ancienneté
Parents avec enfants
Personnes mariées/pacsées ayant le conjoint dans l’entreprise
Personnes mariées/pacsées ayant le conjoint en dehors de l’entreprise
En dehors des périodes de vacances scolaires, ces critères ne sont pas applicables et les personnes ne rentrant pas dans un de ces critères pourront bénéficier de la priorité.
*enfant : est considéré comme enfant une personne jusqu’à 18 ans ou sans limite d’âge pour les enfants atteints d’un handicap.
CHAPITRE ‘4 LES CAS DE REPORT DE CONGES
Les salariés en situation de longue absence en raison :
D’un arrêt maladie,
D’un accident de travail
Ou d’un congé maternité
Bénéficient d’un report automatique des congés restants sur la période de référence suivante. Ils disposent alors d’un délai de 15 mois pour poser et prendre ces jours reportés. A défaut, exceptés s’ils sont posés en CET, ils seront perdus.
TITRE 5 – LES ASTREINTES
En fonction des besoins opérationnels et des attentes client un régime d’astreinte peut être institué. Une telle possibilité devra être prévue au contrat de travail des salariés concernés et sera rémunérée selon les tarifs applicables au sein de l’entreprise.
Période d’astreinte Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application. Ce délai pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’impératifs opérationnels, sans pour autant être inférieur à un délai de 48 heures. Dans ce cas, l’astreinte ne pourra être mise en œuvre que sur la base de volontariat. Les salariés concernés seront informés par mail ou tout moyen approprié par voie managériale ou par la personne en charge de la planification sur le site.
Compensation des astreintes Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de compensation accordée en fonction de la nature de l’astreinte effectuée. Le salarié devra disposer d’une clause dans son contrat de travail qui ne sera pas applicable si la personne est seul sur son site d’affectation.
2 modes d’astreintes pourront être mises en œuvre :
Une astreinte technique : alliant la possibilité d’une intervention sur site et/ou à distance selon le contrat commercial.
Une prime d’astreinte de 210 euros brut pour la période sera accordée au collaborateur auquel s’ajoutera le paiement éventuel des heures supplémentaires en cas de déplacement et/ou intervention par téléphone.
Une astreinte managériale : alliant la possibilité d’une intervention à distance et exceptionnellement sur site
Une prime d’astreinte de 170 euros bruts : pour le forfait auquel peuvent s’ajouter le paiement éventuel des heures supplémentaires en cas d’intervention téléphonique. Il est à noter que cette astreinte dite « astreintes managériales » ne s’appliquent que dans le cadre d’astreinte téléphonique mise en œuvre par la ligne managériale. En cas de gros problèmes avérés et nécessitant la présence sur site, il pourra être envisagé de se rendre sur site. Elle a vocation à s’appliquer aux managers de site et clusters. Le manager en astreinte managériale peut intervenir sur un site qui ne figure pas dans le périmètre actuel du manager.
Dérogation au respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Dans un souci de bien être, de santé et de sécurité du collaborateur le manager pourra aménager le temps de travail du collaborateur
TITRE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité applicable au sein de notre société est le lundi de pentecôte. Cette journée consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire.
Si le site sur lequel le salarié est affecté :
est ouvert ce jour-là : le salarié devra travailler sur ce dernier ou déposer une RTT si il ne souhaite pas effectuer de travail ce même jour
est fermé ou ne permet pas d’y effectuer l’intégralité des tâches habituelles du collaborateur, le salarié devra poser un jour RTT
est fermé, mais que le salarié est éligible au télétravail et qu’il souhaite en bénéficier ; après validation du manager, le compteur de RTT du collaborateur ne sera pas impacté
est fermé mais ouvert un autre jour férié au cours duquel le collaborateur sera amené à travailler, le compteur de RTT du collaborateur ne sera pas impacté, le travail effectué sur l’autre jour férié compensant l’absence de travail le jour du lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps partiel ou ne bénéficiant pas de JRTT, cette journée sera fractionnée et effectuée sur des heures habituellement non travaillées, étant entendu que cette journée sera comptabilisée sur la base de 7 heures et calculée au prorata du temps de travail habituellement travaillé. TITRE 7 – REGLES EN MATIERE DE PRISE DE CONGES, REPOS COMPENSATEURS
Les dates de prise des CP seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les CP devront faire l’objet d’un dépôt au minimum 2 mois à l’avance (sauf accord du manager) selon le dispositif de dépôt applicable au sein de l’entreprise sauf pour le congés principal (article 2 – chapitre 2 – titre 4)
La prise de CP est conditionnée par l’approbation du manager du collaborateur avant le départ en CP du collaborateur
L’ensemble des CP de l’année devra être pris ou déposé avant la date du 30 mars de l’année du bénéfice de ces CP, dans le cas contraire, les jours restant non pris ou non déposés seront imposés et planifiés par le manager de manière à s’assurer que le quota total devant être pris par le salarié le sera dans les délais impartis, soit avant le 31 mai de l’année de prise des CP. Cette disposition s’applique sur le solde hors congés principal.
Tous les CP devront être pris sur la période de référence, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sans quoi ils seront perdus.
La liste des congés spécifiques est mise à jour sur le SharePoint : https://cbre.sharepoint.com/:u:/r/sites/intra-GWS/SitePages/France/RH/Information%20pratiques/Cong%C3%A9s/Cong%C3%A9s.aspx?csf=1&web=1&e=Zn9X2A
TITRE 8 – REGLES EN MATIERE DE REMUNERATION
CHAPITRE 1 PAIEMENT DU 13ème MOIS
Le 13ème mois pourra être versé de 3 manières :
Soit tous les mois
Soit en 2 versements en juin et décembre
Soit une fois par an au mois de décembre
Les demandes en dehors de ces 3 cas de figures seront refusées. Le changement d’option devra être demander fin d’année N pour mise en application année N+1
Les demandes exceptionnelles seront traitées par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
CHAPITRE 2 PRIME DE SALISSURE
On appelle prime de salissure une prime régulière versée par l'employeur à son salarié pour compenser les dépenses liées au nettoyage et à l'entretien de ses vêtements de travail.
Pour le personnel dont le port de l’uniforme est obligatoire (personnel technique et d’accueil principalement) il sera octroyé une prime de salissure qui est égale à 1 euro par jour travaillé.
Pour le personnel technique la liste des vêtements suivants devra lui être remis à son entrée dans l’entreprise :
3 pantalons
5 t-shirts à mixer entre manches courtes et manches longues
1 sweat/polaire
1 manteau/parka (dans le cas du travail en extérieur)
Le salarié devra s’assurer que ces vêtements sont en état d’être portés et dans le cas contraire il devra en parler avec son manager afin que celui-ci puisse en commander des neufs.
CHAPITRE 3 SUBROGATION
ARTICLE 1 SUBROGATION EN CAS D’ARRET MALADIE
Quand le salarié fait l’objet d’un arrêt de travail et d’un maintien de salaire, la subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les indemnités journalières de Sécurité sociale due par l’Assurance maladie pour les reverser ensuite au salarié avec le complément de salaire, le salaire sera donc maintenu.
La subrogation est appliquée, sans distinction de statut :
Après la validation de la période d’essai
Dans la limite de durée de prise en charge par l’Assurance Maladie (nécessité de percevoir des IJSS)
ARTICLE 2 SUBROGATION EN CAS DE CONGES PARTERNITE
Depuis les NAO de 2022 l’entreprise subroge et maintient le salaire à 100% des salariés durant le congé paternité selon les mêmes conditions que le congé maternité.
CHAPITRE 4 COTISATIONS RETRAITES
Lors d’un passage à temps partiel, l’Entreprise prendra en charge le différentiel de cotisation retraite entre le temps partiel et le temps plein pour :
Les collaborateurs âgés de 62 ans et qui peuvent liquider leur retraite à taux plein à 64 ans
Plus globalement, dans les 24 mois qui précèdent la liquidation, par le collaborateur, de sa retraite à taux plein.
TITRE 9 – REVISION, DENONCIATION, MODALITES DE SUIVI, DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’une information/consultation auprès du CSE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le XXX
CHAPITRE 2 REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
CHAPITRE 3 DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 4 MODALITES DE PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément aux dispositions légales, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives puis déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) des Hauts de Seine.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes des Hauts de Seine.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera communiqué à l’ensemble du personnel par le biais des règles en vigueur dans l’Entreprise.
Fait en 5 exemplaires, à Courbevoie, le 1er décembre 2023
Pour L’Entreprise :
;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;, Directeur des Ressources Humaines France
