Avenant à l’Accord en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 juillet 2018
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société CCA International France, société par Actions Simplifiées à associé unique au capital de 4 726 476 €, dont le siège social est situé 1, rue Jeanne d’Arc, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 384 627 659, représentée par Madame ____________________, Directrice des Ressources Humaines Groupe.
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ______________
L’organisation syndicale FO, représentée par ___________________
L’organisation syndicale CGT, représentée par ________________
L’organisation syndicale SUD, représentée par __________________
D’AUTRE PART,
Préambule
Les parties signataires au présent avenant réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et de performance.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord signé par l’ensemble des organisations syndicales le 17 juillet 2018 et dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national.
L’accord signé le 17 juillet 2018 vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle, les parties se sont entendues pour agir plus particulièrement sur : - l’embauche - La promotion professionnelle - La qualification-classification - La rémunération effective
Le présent avenant s’attache à compléter l’accord initial en fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et les indicateurs associés.
Dans ce cadre, il est indivisible de l’accord signé par les parties le 17 juillet 2018.
Article 1 – Embauche
Les objectifs de progression sont les suivants :
Réduire l'écart d'embauches entre les hommes et les femmes et développer la mixité dans l’emploi
Garantir une sélection non discriminante et non stéréotypée
Les actions sont les suivantes :
Rédaction des offres d'emploi plus adaptée et valorisant notre métier afin de favoriser la mixité, les rendre attractives pour les hommes et pour les femmes, dans les 6 mois à compter de la signature de l’avenant
Revoir la communication institutionnelle, en l'actualisant afin de re-sensibiliser les salariés
Sélectionner les candidats sur les compétences, aptitudes, qualification
Les indicateurs sont les suivants :
Nombre de salariés qui entrent en formation initiale, nombre de salariés à la fin de formation initiale qui entrent en production,
Nombre de salariés en fin de formation initiale, sur cette population qui est toujours présent à 6 mois,
Nombre de salariés CDD pérennisés en CDI
Nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel
Les objectifs sont les suivants :
Atteindre une représentation de salariés hommes de 35% sur l’ensemble de l’effectif employé
Atteindre une répartition femmes – hommes de la catégorie TAM proportionnelle aux effectifs employés
Maintenir une représentation femmes – hommes égalitaire au sein de la population cadre
Article 2 – Promotion professionnelle
L’Entreprise s'engage à favoriser la promotion pour atteindre par niveau un taux de féminisation proche du taux global des salariés. Ainsi, l'organisation du travail prendra en compte chaque fois où cela sera possible, des aménagements d'horaire et notamment le choix d'un travail à temps partiel, afin de ne pas faire obstacle à l'évolution de carrière des salariés optant pour ce mode d'organisation du travail.
Les Actions sont les suivantes :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en identifiant les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis
Les Indicateurs sont les suivants :
Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année (passage à un coefficient supérieur, hors passage automatique conventionnel).
Nombre de temps partiels ayant accès à une promotion.
Les objectifs sont les suivants :
Rapport équivalent entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global avec un focus sur la population des superviseurs qui doit être proportionnelle à la population TC.
Article 3 – Qualification - Classification
Les parcours de professionnalisation interviennent en soutien d'un projet professionnel nécessitant des changements significatifs de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Ils sont construits de manière à accompagner et soutenir une progression de la qualification menant à un poste stratégique ou à un secteur prioritaire.
Les actions sont les suivantes :
Veiller à maintenir les taux de formation des femmes et des hommes
Poursuivre des entretiens de départ et de retour liés aux longues absences, des actions tendant à maintenir le lien avec l’entreprise
Les Indicateurs sont les suivants :
Nombre de départ en congés (maternité, adoption, parental), nombre de retour de congés, nombre d’entretien de retour
Nombre de salariés à temps partiel formés
Nombre d’heures moyen de formation
Nombre d’heures de formation (hors CIF) au cours de l’année, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année.
Nombre de VAE
Actions de formation ventilées par sexe ;
Les objectifs sont les suivants :
Développer l’accès à la formation des femmes TAM et cadres, augmentation de 2 points par rapport au taux d’accès à la formation de 2017. Soit un objectif à 3 ans de 3% de femmes formées sur l’ensemble de la population cadre féminine, et de 8% sur la population TAM féminine.
Article 4– Rémunération
La politique de rémunération du Groupe et sa mise en œuvre s'inscrivent pleinement dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération, individuelles ou collectives, en raison du sexe.
Les actions sont les suivantes :
Dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femmes/hommes
Chaque année, dans le cadre de la négociation salariale, les écarts de rémunération sont mesurés par sexe et type de rémunération (fixe, variable) selon des critères tels que les catégories de personnel, les qualifications, les classifications, les filières professionnelles et tout autre critère utile à l'identification des causes d'écarts.
Les écarts mesurés et non explicables conduiront à définir et à quantifier, dans l'accord salarial, les actions correctrices adaptées aux différentes situations identifiées.
Évolution de la rémunération et parentalité
Les périodes de suspension d'activité liées au congé de maternité, d'adoption, parental, doivent être libres de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération.
Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité et d'adoption sont considérés comme du travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
La répartition de l'intéressement et de la participation ;
Le calcul des droits à congé payé.
La durée du congé parental est retenue à 50% pour les droits liés à l'ancienneté.
Les Indicateurs sont les suivants :
Effectifs des classifications repères, ancienneté moyenne dans les classifications repères.
Rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Les objectifs sont les suivants :
Maintenir un écart inférieur à 5% dans les 3 catégories (E, AM, C), après isolement des 3 plus hauts salaires hommes.
Article 5– Notification
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.
Article 6– Dépôt et publicité
Un exemplaire est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé et anonymisé, auprès de la Direction départementale du travail compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
