CDC Habitat, entreprise dominante au sens de l'article L.2331-1 du code du travail des entreprises dont la liste figure en annexe 1, représentée par la Présidente du Directoire, Madame XXX,
d’une part,
ET
Les
organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux groupe dûment habilités :
CFDT
CFE-CGC SNUHAB
CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC
UNSA GROUPE CDC
d’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc198210244 \h 4
1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198210245 \h 4
1.1.PERIMETRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198210246 \h 4
1.2.BENEFICIAIRES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198210247 \h 5
2.DEFINIR ET PILOTER LA POLITIQUE HANDICAP GROUPE PAGEREF _Toc198210248 \h 5
3.INFORMER ET SENSIBILISER PAGEREF _Toc198210249 \h 6
3.1ACTIONS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc198210250 \h 7
3.2EVENEMENTS SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP PAGEREF _Toc198210251 \h 7
3.3INCLUSIVITE DES EVENEMENTS INSTITUTIONNELS PAGEREF _Toc198210252 \h 8
4CONTRIBUER AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc198210253 \h 8
4.1FACILITER L’ACCES A L’EMPLOI EN GARANTISSANT UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT INCLUSIF PAGEREF _Toc198210254 \h 8
4.1.1RENFORCER LE SOURCING DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc198210255 \h 8
4.1.2S’APPUYER SUR DES PARTENARIATS AVEC DES ACTEURS NATIONAUX ET REGIONAUX PAGEREF _Toc198210256 \h 9
4.2ACCUEILLIR LES NOUVEAUX EMBAUCHES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc198210257 \h 10
4.3FACILITER L’ACCES A L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc198210258 \h 10
4.3.1ASSURER L’AMENAGEMENT DES LOCAUX PAGEREF _Toc198210259 \h 10
4.3.2ACCOMPAGNER LE DEPLACEMENT DOMICILE - LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198210260 \h 10
4.3.3FAVORISER LE RAPPROCHEMENT DU DOMICILE AU LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198210261 \h 12
5FAVORISER L’INTEGRATION PAR DES MESURES D’ADAPTATION PAGEREF _Toc198210262 \h 12
5.1AMENAGER LE POSTE ET LES MISSIONS AU HANDICAP PAGEREF _Toc198210263 \h 12
5.2AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198210264 \h 12
5.3ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc198210265 \h 12
5.4ADAPTER LES OUTILS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc198210266 \h 13
6ASSURER LA PREVENTION ET MAINTENIR DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc198210267 \h 13
6.1RENFORCER LE SUIVI MEDICAL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc198210268 \h 13
6.2ORGANISER UN BILAN POST-REPRISE APRES UN ARRET MALADIE PAGEREF _Toc198210269 \h 14
6.3ABSENCES AUTORISEES PAYEES POUR LES RENDEZ VOUS ET EXAMENS MEDICAUX PAGEREF _Toc198210270 \h 14
6.4PRISE EN CHARGE DES APPAREILLAGES DANS LES DISPOSITIFS DE FRAIS DE SOINS DE SANTE PAGEREF _Toc198210271 \h 15
6.5MISE EN PLACE D’UNE EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc198210272 \h 15
9.2.1DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198210291 \h 21
9.2.2REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198210292 \h 21
9.2.3ADHESION A L’ACCORD PAGEREF _Toc198210293 \h 21
9.3DEPOT - PUBLICITE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc198210294 \h 22
ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE SOCIAL DU GROUPE CDC HABITAT PAGEREF _Toc198210295 \h 23
ANNEXE 2 – GLOSSAIRE PAGEREF _Toc198210296 \h 24
ANNEXE 3 – INDICATEURS DE SUVI PAGEREF _Toc198210297 \h 25
PREAMBULE
Le Groupe CDC Habitat s'est engagé depuis plusieurs années dans une démarche en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap et met en œuvre une politique volontariste visant à :
Recruter et intégrer des salariés en situation de handicap ;
Accompagner et suivre les salariés en situation de handicap ;
Développer les mesures favorisant le maintien dans l'emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière ;
Développer une culture de Groupe inclusive ;
Renforcer les liens et les prestations confiés au secteur protégé et adapté.
Favoriser les démarches visant à faire reconnaitre aux salariés concernés la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Aujourd’hui, l’obligation légale d’emploi des travailleurs en situation de handicap de 6 % est dépassée au sein du Groupe puisque ce taux s’établit à 7,3 % au 31 décembre 2023.
L’ambition du groupe CDC Habitat est de renforcer les réalisations engagées, en favorisant l'intégration, la formation et la professionnalisation des travailleurs en situation de handicap, tout en déployant une politique de prévention des risques et de maintien dans l'emploi.
Ces actions s’inscrivent, par ailleurs, comme un axe majeur d’engagement et de renforcement de la démarche de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et de la non-discrimination.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d'application ainsi que du décret du 20 novembre 2014.
Il s’inscrit enfin dans le cadre des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
C'est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe se sont rencontrées à l'occasion de plusieurs réunions qui ont abouti à la conclusion du présent accord collectif.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord (ci-après « l’Accord ») établit au niveau du périmètre social du Groupe un socle commun de dispositions relatives à la prise en compte du handicap et s'applique à toutes les entités énumérées dans la liste figurant en Annexe 1.
Toute entité qui entre dans le périmètre social du Groupe adhère automatiquement au présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute entité qui ne remplit plus les conditions nécessaires pour être comprise dans le périmètre social du Groupe au sens de l'article L.2331-1 du code du travail sort automatiquement du champ d'application du présent accord.
La liste des entités du périmètre social du groupe CDC Habitat sera mise à jour en conséquence par la direction du groupe CDC Habitat en cas d'évolution du périmètre. Chaque mise à jour fera l'objet d'une information écrite à l'ensemble des délégués syndicaux Groupe.
Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet, en vigueur au sein des entités actuelles ou futures composant le périmètre social du groupe CDC Habitat et adhérentes au présent Accord.
BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Sous réserve d’évolution légale et/ou de précision au présent Accord, les bénéficiaires du présent accord sont les mêmes que ceux énumérés par les dispositions de l'article L 5212-13 du Code du travail. Il s'agit :
Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnées à l'article L 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l'invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même Code;
Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Des titulaires d'une carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Des titulaires de l'allocation adultes handicapés (AAH).
Les bénéficiaires de l’Accord s’entendent des travailleurs reconnus en situation de handicap, aussi bien salariés que stagiaires, en ce compris les alternants.
DEFINIR ET PILOTER LA POLITIQUE HANDICAP GROUPE
La politique handicap est définie et portée par la Direction Générale du Groupe ; elle implique l'ensemble des acteurs du Groupe, notamment les collaborateurs, les managers, la filière ressources humaines et les partenaires sociaux.
Cette politique est déclinée et mise en œuvre par chaque entité du Groupe.
Les axes de cette politique Handicap visent à :
Informer et sensibiliser pour mobiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Favoriser le recrutement et la bonne intégration des salariés en situation de handicap.
Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi.
Contribuer de manière indirecte à l’emploi des personnels en situation de handicap en favorisant la recherche de nouvelles solutions d’achats auprès du secteur protégé (ESAT et Entreprises Adaptées).
Un Référent handicap au niveau du Groupe est chargé de coordonner et d’animer cette politique en lien avec les Référents handicap de chaque entité du périmètre social du Groupe. Les Référents handicap sont amenés à s’assurer du déploiement de cette politique sur leur périmètre.
Le rôle du Référent handicap est d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Ce référent peut être amené à servir d’interface entre les différents acteurs concernés, internes et externes, mobilisés dans le cadre de l’application de la politique handicap Groupe.
Une fiche de mission type sera établie afin de disposer d’une référence commune.
Afin d’assurer la bonne information des collaborateurs, l’identité et les coordonnées à jour du Référent Handicap de chaque entité seront disponibles sur le site Intranet concerné.
INFORMER ET SENSIBILISER
Au niveau national, les statistiques montrent que 85% des handicaps surviennent au cours de la vie ; par ailleurs, 80% des handicaps sont invisibles, seulement 3% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant.
La méconnaissance des handicaps et les idées reçues représentent un obstacle majeur aussi bien à l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
Afin de promouvoir la politique d'emploi des personnes en situation de handicap et de renforcer l'adhésion de l'ensemble des collaborateurs et des managers, le Groupe déploiera des actions de communication internes et de sensibilisation des collaborateurs. Les actions de communication externes seront essentiellement menées pour favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap.
Cette politique de sensibilisation doit avoir pour axes :
De véhiculer une image positive du personnel en situation de handicap.
De lutter contre les discriminations en raison du handicap.
De favoriser la cohésion sociale représentée par l'intégration d'une personne en situation de handicap.
De renforcer le rôle de chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap, et notamment, le rôle des différents intervenants.
La communication permet de lever les freins, les a priori et les représentations sur le handicap.
Les Parties rappellent leur attachement à partager avec l'ensemble des collaborateurs du Groupe leurs engagements en faveur des travailleurs en situation de handicap et à mobiliser tous les acteurs du Groupe autour de cette thématique.
ACTIONS DE COMMUNICATION
Les actions de communication qui seront déployées durant les quatre prochaines années sont les suivantes :
Communication auprès des salariés du Groupe sur le présent accord après sa signature comme suit :
L’envoi d’un message spécifique par la Direction des Ressources Humaines du Groupe à l’ensemble des collaborateurs afin de les informer de la signature et l’entrée en vigueur du présent Accord.
L’information des salariés nouvellement embauchés sur cet Accord.
La présentation de l’Accord au sein des instances représentatives du personnel des différentes entités;
Poursuite du recours aux outils de communication et de formation propres au Groupe et à chaque entité pour sensibiliser les collaborateurs et les managers, notamment au travers de l’organisation d’un webinaire annuel.
Mise à disposition des informations dédiées à la politique handicap sur le site Intranet de l’entité afin de mettre à disposition les outils et documents à destination des personnes en situation de handicap.
Information des collaborateurs en situation de handicap de leurs droits et des dispositifs d’accompagnement mis en œuvre via l’élaboration d’un document récapitulatif « livret handicap ».
Enfin, il est rappelé que le Groupe met à disposition des collaborateurs et des managers une formation en ligne (e-learning) intitulée « Lutter contre les discriminations et favoriser la diversité en entreprise » qui aborde également la prévention du risque de discrimination lié au handicap.
Cette formation sera systématiquement proposée aux managers et collaborateurs d’une équipe accueillant un collaborateur en situation de handicap ou de survenance d’un handicap au cours de la vie professionnelle d’un membre de l’équipe, avec l’accord de la personne concernée par le handicap.
EVENEMENTS SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP
Les évènements autour de la thématique du handicap demeureront des temps forts en matière de communication sur l'emploi des personnes en situation de handicap, notamment à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap (SEEPH), mais également tout au long de l’année au cours d’évènements dédiés dont seront avertis les collaborateurs du Groupe
Les entités du périmètre social du Groupe sont également incitées à favoriser, au cours de l’année, toute initiative locale de sensibilisation de type handi-cross, rencontres emploi (job datings), Duo day, autres.
INCLUSIVITE DES EVENEMENTS INSTITUTIONNELS
L’entreprise veillera à ce que les évènements organisés en interne par l’entreprise ou par les managers (réunions de service, activité de renforcement collectif d’équipe « team building » autres) soient dans toute la mesure du possible inclusifs et accessibles à tous les collaborateurs.
Une fiche de bonnes pratiques sera élaborée à destination des personnes en charge de l’organisation des évènements d’équipe ou institutionnels.
CONTRIBUER AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap du Groupe CDC Habitat à fin 2023 était de 7,3 %. Il prend en compte la part des travailleurs en situation de handicap effectivement présents dans l’entreprise.
En 2023, le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap dans les entreprises privées en France assujetties à l’OETH était de 3,6% des effectifs assujettis.
Le Groupe CDC Habitat se donne pour objectif de maintenir pendant la durée de l’accord un taux d’emploi global d’au moins 6 % et de faire progresser le taux d’emploi des entités du Groupe qui n’atteignent pas encore ce taux.
Cet objectif implique de :
Permettre la mise en place de moyens renforcés pour favoriser les recrutements en CDI et en CDD de salariés en situation de handicap.
Assurer la bonne intégration des nouveaux embauchés.
Faciliter l’accès à l’entreprise des collaborateurs en situation de handicap.
FACILITER L’ACCES A L’EMPLOI EN GARANTISSANT UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT INCLUSIF
Il est rappelé le principe de non-discrimination à l’embauche conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail.
Aussi, les offres d’emploi, comme les critères de recrutement, sont exempts de toutes discriminations liées à l’état de santé et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
RENFORCER LE SOURCING DE RECRUTEMENT
Compte tenu du niveau de qualification initiale demandé dans le cadre des recrutements, et des difficultés rencontrées pour identifier des candidats en adéquation avec les postes proposés, le Groupe CDC Habitat intègre dans ses procédures de recrutement, en CDI et CDD, une démarche de recherche systématique de candidatures de personnes en situation de handicap.
Celles-ci sont notamment publiées sur des sites spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap (site emploi de l’AGEFIPH,autres).
Par ailleurs, afin d’agrandir leur champ de recherche, les entités du périmètre social du Groupe ont également la possibilité de participer à des salons de recrutement et des forums d’emplois dédiés au recrutement de salariés en situation de handicap.
Le Groupe encourage l’emploi sous toutes ses formes : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, alternance, stage.
A ce titre, afin de favoriser l’accès des alternants (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) en situation de handicap à l’emploi, ceux-ci bénéficieront d’une priorité d’examen de leur candidature sur l’ensemble des postes ouverts en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée qui peuvent correspondre à leur profil.
En outre, les salariés en situation de handicap titulaires d’un contrat à durée déterminée au sein du Groupe bénéficieront quant à eux d’une priorité d’examen de leur candidature sur l’ensemble des postes ouverts en contrat à durée indéterminée qui peuvent correspondre à leur profil.
S’APPUYER SUR DES PARTENARIATS AVEC DES ACTEURS NATIONAUX ET REGIONAUX
La Direction des Ressources Humaines du Groupe, en concertation avec le réseau ressources humaines et les recruteurs, s’attachera à diversifier sa stratégie de recherche de candidats en s’appuyant sur des partenariats :
L’animation des partenariats avec les organismes – spécialisés ou non - qui accompagnent les personnes en situation de handicap dans leur recherche d’emploi (CAP Emploi, APEC, Tremplin Handicap, …).
La mise en place de partenariats nationaux et /ou régionaux à titre d’exemple : la FAGERH qui fédère des établissements médico-sociaux de Réadaptation Professionnelle .
La mobilisation du réseau des Relations Ecole / Entreprise et des partenaires locaux, notamment les Chambres de Commerces et d’Industries et les Chambres des Métiers, pour rencontrer les étudiants en situation de handicap.
Ces acteurs seront sensibilisés sur l’engagement du Groupe vis-à-vis de la thématique du handicap.
Le Groupe CDC Habitat, présent dans tout l’Hexagone et les départements d’Outre-Mer, s’attachera à assurer le maillage territorial de ces actions.
ACCUEILLIR LES NOUVEAUX EMBAUCHES EN SITUATION DE HANDICAP
Il sera proposé au travailleur en situation de handicap, qui s’est déclaré comme tel au moment de son embauche, de bénéficier d’un parcours d’intégration en lien avec son Responsable Ressources Humaines (RRH) et son manager.
Le travailleur en situation de handicap a la possibilité d’accepter ou refuser ce parcours individualisé.
S’il accepte, une équipe référente composée comme suit est mobilisée : RRH, manager médecin du travail, assistant social si l’entité en dispose, ainsi que toute personne qualifiée nécessaire.
En accord avec le travailleur en situation de handicap, l’équipe d’accueil est sensibilisée en amont sur sa situation et les aménagements organisationnels qui peuvent être nécessaires.
Enfin, un entretien de suivi sera fait par le RRH au cours de la période d’essai, avec le salarié en situation de handicap et le manager, afin de faire un point sur son intégration, l’exercice de ses missions et les adaptations éventuellement nécessaires.
FACILITER L’ACCES A L’ENTREPRISE
ASSURER L’AMENAGEMENT DES LOCAUX
Les entités du Groupe s’engagent à étudier et à réaliser les aménagements possibles et nécessaires afin d’améliorer l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux personnes en situation de handicap.
Ces aménagements seront soumis pour information et consultation aux CSE concernés. Les CSSCT seront informées sur demande des CSE.
Par ailleurs, lors de la construction ou du déménagement dans des locaux neufs, le Groupe s’engage à prendre en compte les dispositions du décret n° 2009-1272 du 21 octobre 2009 définissant les lieux de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.
Lors des prises à bail ou d’achats de nouveaux locaux dont la superficie dépasse 300 m², les entités du groupe CDC Habitat s’engagent à prendre en compte les besoins en termes d’accessibilité des personnes en situation de handicap.
Enfin, lorsque la surface et l’organisation des locaux le permet, une « salle de soins » dotée d’un point d’eau et de mobilier devra être prévue avec l’aménagement nécessaire, et prioritairement dédiée à l’accueil des personnes en situation de handicap.
ACCOMPAGNER LE DEPLACEMENT DOMICILE - LIEU DE TRAVAIL
Lorsqu’un salarié reconnu en situation de handicap, déclarée à l’employeur, ne peut pas utiliser les transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail en raison de son état médical, il est mis à sa disposition un emplacement de parking au sein du site concerné, sous réserve des caractéristiques de ce dernier.
A défaut d’emplacement de parking disponible sur le lieu de travail, l’entité prendra en charge les frais de stationnement, sur présentation de justificatifs, à hauteur de 1 000 € par année civile.
Lorsque le salarié en situation de handicap ne peut pas se déplacer de manière autonome (en voiture ou par les transports en commun), il pourra passer un contrat de transport avec le prestataire de son choix pour ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail.
Dans ce cas, la Direction de chaque entité pourra apporter une aide financière au salarié en complément des aides légales personnelles. Cette aide sera apportée sur avis du médecin du travail. Le service RH pourra, sur demande du salarié, l’accompagner dans ses démarches de mise en place de son transport.
Cette aide ne pourra excéder un plafond maximum de 1 800 € par année civile, dans la limite de 90 kilomètres par aller-retour. Le financement sera accordé sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié et sous déduction des remboursements et/ou aides citées ci-dessous :
Sécurité Sociale.
Prestation de Compensation au Handicap (PCH) demandée auprès de la Maison de l’Autonomie de Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du salarié.
Demande d’intervention auprès de l’AGEFIPH.
Toutefois, au regard du temps d’examen nécessaire du dossier par l’AGEFIPH pour le bénéfice de l’aide au transport, il est convenu que cette aide pourra également être accordée dans l’attente de son obtention sous forme de notes de frais sans pouvoir dépasser ce plafond annuel.
Des solutions alternatives comme le télétravail seront possibles pour les salariés dont le poste est compatible, permettant d’optimiser le nombre de trajets par semaine, sur préconisation du médecin du travail.
En complément des mesures et des aides légales existantes, une participation financière de 3 600 € tous les 3 ans à l'adaptation du véhicule ou à l'achat d'un véhicule aménagé sera allouée aux salariés reconnus en situation de handicap, lorsque le handicap l'exige, après justification des démarches entreprises auprès de la MDPH, des mutuelles et autres organismes.
Toutefois, au regard du temps d’examen nécessaire du dossier par ces organismes pour pouvoir bénéficier de cette participation financière, il est convenu que l’aide de l’entreprise pourra également être mobilisée dans l’attente du traitement du dossier sous forme de facture d’achat sans pouvoir dépasser ce montant.
Cette participation financière ne se cumule pas avec l’aide au transport visée ci-dessus. Le financement sera accordé sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié uniquement pour le reste à charge éventuel.
FAVORISER LE RAPPROCHEMENT DU DOMICILE AU LIEU DE TRAVAIL
En cas de déménagement de la résidence principale pour se rapprocher du lieu de travail, le salarié en situation de handicap bénéficiera de la prise en charge des frais de déménagement dès lors que le trajet entre le nouveau domicile et son lieu de travail habituel lui permettra de réduire d’au moins 30 minutes par trajet son temps de transport.
Cette prise en charge s’effectuera sous réserve de la présentation de 3 devis de déménagement, dont le moins-disant sera retenu.
Enfin, le salarié en situation de handicap bénéficiera à cette occasion d’une journée d’absence autorisée rémunérée pour son déménagement. Pour les entités disposant déjà d’une journée d’absence exceptionnelle en cas de déménagement, cette journée vient s’ajouter à celle existante. Il est convenu que pour les entités du Groupe ne disposant pas de journée d’absence exceptionnelle pour cause de déménagement, deux journées d’absence seront accordées au titre des dispositions de ce paragraphe.
FAVORISER L’INTEGRATION PAR DES MESURES D’ADAPTATION
AMENAGER LE POSTE ET LES MISSIONS AU HANDICAP
Le Groupe veillera à adapter les postes de travail appelés à être occupés par des travailleurs en situation de handicap et ce, en relation avec le médecin du travail.
Pour ce faire, à l’occasion des recrutements, le Médecin du Travail est notamment sollicité dans le cadre d’une visite de pré-embauche pour se prononcer sur les éventuels aménagements nécessaires.
Par ailleurs, tout au long de l’activité professionnelle, les acteurs dédiés, tels la médecine du travail, les RRH et les managers s’engagent ensemble à veiller aux aménagements de postes requis.
Le manager veillera également à prendre en compte les capacités et besoins spécifiques des salariés en situation de handicap dans l’organisation des missions confiées afin de faciliter le maintien dans l’emploi, dès lors que celles-ci sont compatibles avec la réalisation de l’activité.
AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le Groupe apportera une attention particulière à l’étude des aménagements d’horaires des travailleurs en situation de handicap dès lors que ces aménagements auront été préconisés par la médecine du travail. Ces aménagements seront proposés au cas par cas en fonction des besoins des salariés en situation de handicap.
ACCES AU TELETRAVAIL
Il est rappelé que dans la cadre de l’aménagement des conditions de travail, sur préconisation de la médecine du travail, les collaborateurs en situation de handicap, peuvent bénéficier d’un nombre de jours de télétravail excédant, le plafond de jours prévus par l’accord relatif au télétravail au sein du Groupe CDC Habitat. Cette mesure est possible sous réserve que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement du service et les missions du salarié.
La durée et les modalités du télétravail devront faire l’objet d’un échange entre la DRH et le médecin du travail.
Les salariés en situation de handicap faisant l’objet d’une préconisation de télétravail par le médecin du travail bénéficieront d’un titre-restaurant par jour télétravaillé dans les entités ayant mis en place ce dispositif.
ADAPTER LES OUTILS DE TRAVAIL
Il est rappelé que l’accord relatif au télétravail au sein du Groupe CDC Habitat, en vigueur à la date de signature du présent Accord, prévoit que l’employeur met à disposition du salarié les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail.
Concernant les salariés en situation de handicap, ce même accord prévoit que les dépenses de mobilier et de bureau ou de matériel validées par la médecine du travail sont prises en charge spécifiquement par l’entreprise.
Enfin, le Groupe veillera à ce que les outils numériques utilisés dans l'entreprise (notamment intranet, logiciels internes) assurent, autant que possible, l’accessibilité aux personnes en situation de handicap.
ASSURER LA PREVENTION ET MAINTENIR DANS L’EMPLOI
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle, etc.).
La prévention et l'anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d'inaptitude à terme. A ce titre, le Groupe CDC Habitat souhaite s'engager plus encore sur le volet de l'anticipation du risque d'inaptitude ou du risque d’aptitude avec restrictions.
Pour ce faire, les actions retenues et présentées ci-après ont pour objectifs :
La prévention et le repérage des situations présentant un risque pour le maintien dans l’emploi.
La prise en charge des situations d’inaptitude temporaire ou définitive.
RENFORCER LE SUIVI MEDICAL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d'un suivi médical renforcé.
Au jour de conclusion du présent accord, les dispositions légales prévoient notamment qu’ils bénéficient d’une visite médicale auprès du médecin du travail renouvelée au moins tous les trois ans, pour anticiper les éventuelles adaptations nécessaires du poste de travail liées aux évolutions du handicap. Le médecin du travail peut décider d’une périodicité plus courte en fonction de son appréciation de l’état de santé. En outre, il est rappelé que les collaborateurs peuvent solliciter une visite de pré-reprise en amont de la fin de leur arrêt de travail, selon différentes conditions de durée en fonction du motif de l’arrêt, afin d’anticiper au mieux l’appréciation de leur aptitude et les éventuels aménagements nécessaires au moment de la reprise du travail.
Cette visite peut être sollicitée à l'initiative du salarié, du médecin du travail, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.
Dans une logique de prévention, un courrier sera envoyé à tous les salariés en arrêt maladie depuis plus de 3 mois afin de les informer de la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin de faciliter leur retour dans les meilleures conditions.
En cas d’inaptitude médicalement constatée d’un salarié en situation de handicap, que cette inaptitude soit professionnelle ou non, la Direction décide de maintenir le salaire dès l’avis d’inaptitude, et non un mois après celui-ci comme le prévoient les dispositions légales.
En cas d’impossibilité de reclassement ou en cas de dispense légale de l’obligation de reclassement, le salarié est licencié conformément aux dispositions légales en raison de l’impossibilité ou dispense de reclassement, suite à inaptitude physique médicalement constatée.
ORGANISER UN BILAN POST-REPRISE APRES UN ARRET MALADIE
Les collaborateurs ayant connu un arrêt maladie de plus 6 mois bénéficient d’un entretien professionnel organisé dans le mois suivant leur reprise de poste effective.
Dans le cadre de la conclusion du présent accord, il est convenu que l’entretien professionnel sera complété d’un échange relatif aux conditions de retour dans le poste et aux aménagements éventuellement nécessaires.
Un entretien pourra être sollicité par le collaborateur auprès de son manager, dans les 3 mois suivant ce premier entretien.
ABSENCES AUTORISEES PAYEES POUR LES RENDEZ VOUS ET EXAMENS MEDICAUX
Il est accordé au salarié en situation de handicap un maintien de salaire, lors de la réalisation :
de rendez-vous médicaux liés au handicap, y compris les examens médicaux,
et/ou
lors d’examens ou de soins paramédicaux liés au handicap pris en charge par la Sécurité Sociale.
Ces absences prennent la forme d’absences autorisées payées qui sont octroyées au collaborateur concerné sous réserve de la présentation d’un justificatif en lien.
Elles comprennent le temps de trajet aller – retour nécessaire pour se rendre à ces examens.
PRISE EN CHARGE DES APPAREILLAGES DANS LES DISPOSITIFS DE FRAIS DE SOINS DE SANTE
Lors de la modification des garanties des dispositifs de couverture de frais de soins de santé (mutuelle), une attention particulière devra être portée au niveau de prise en charge des appareillages qui concourent à compenser le handicap.
MISE EN PLACE D’UNE EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Une équipe pluridisciplinaire de maintien dans l'emploi se constitue et se réunit sans délai à l'initiative du RRH par tous moyens lorsque la situation de handicap d'un salarié peut avoir un impact prévisible sur son maintien dans l'emploi (ex : aptitude avec restrictions, retour de maladie…).
La mobilisation de cette équipe a vocation à agir en prévention.
En outre, il est précisé que l’équipe pluridisciplinaire n’a vocation à intervenir que lorsque l’aptitude du collaborateur est compatible avec un reclassement au regard de l’avis émis par la Médecine du Travail.
L’équipe pluridisciplinaire est composée des acteurs suivants : le référent Handicap, le RRH (si différent du référent Handicap), le médecin du travail et le manager. D’autres membres peuvent y être adjoints si nécessaires : ergothérapeute, assistant de service social, ....
Animée par le Référent handicap, elle a pour mission :
De traiter les situations où le handicap et l’évolution de l’état de santé présentent un risque pour le maintien dans l'emploi nécessitant l'implication conjointe et coordonnée des différents acteurs.
De rechercher si un autre poste mieux adapté à la situation du salarié peut lui être proposé avec les accompagnements nécessaires.
Dans ce cadre, seront recherchées les meilleures solutions de maintien :
soit dans le poste de travail par l'aménagement de l'organisation du travail, par l'aménagement technique du poste (dans ce cadre, une étude du poste sera demandée au médecin du travail) ; l’AGEFIPH et CAP Emploi peuvent être sollicités pour des co-financements ;
soit dans le Groupe avec des passerelles vers des métiers compatibles avec les restrictions d’aptitude et avec les compétences exigées ;
soit dans l'activité professionnelle en externe, si aucune solution pérenne de reclassement n'est trouvée en interne.
Dans le cas où il s'avèrerait nécessaire de définir un nouveau projet professionnel interne ou externe, il pourrait être pris en charge, après étude du dossier :
Un bilan de compétences et/ou professionnel auprès d'un cabinet spécialisé dans le handicap.
Le cas échéant, la mise en place d'un programme de formation dédié pour permettre au salarié d'assurer sa reconversion professionnelle.
Lorsque la réalisation d’un bilan de compétences est retenue, il est convenu que cette démarche implique la participation active du collaborateur et sa réalisation dans un délai raisonnable.
La confidentialité de la situation individuelle des intéressés est préservée.
Le salarié peut, s’il le souhaite, se rapprocher d’un représentant du personnel de son entité afin d’exposer sa situation.
DISPOSITIF « D’ESSAI ENCADRE »
Dans le cadre d’un parcours de prévention de la désinsertion professionnelle de la CPAM en Hexagone ou de la CGSS dans les DOM, le Groupe encourage la mise en place du dispositif d’ « essai encadré » qui permet de tester la capacité du collaborateur à reprendre une activité pendant son arrêt de travail.
Ce dispositif s’adresse aux salariés qui présentent un risque de désinsertion professionnelle.
L’objectif est de favoriser le retour à l’emploi du salarié en évaluant la compatibilité d’un poste avec l’état de santé du salarié.
Le salarié peut ainsi :
tester sa capacité à reprendre son ancien poste ;
tester un aménagement de poste ;
tester un nouveau poste ;
préparer une reconversion professionnelle.
En effet, lorsqu’un risque de désinsertion professionnelle est détecté, le salarié peut bénéficier d’un parcours d’accompagnement PDP (Prévention de la Désinsertion Professionnelle) avec le service social de l’assurance maladie.
Les référents handicap pourront en lien avec la cellule PDP de la CPAM ou de la CGSS proposer au salarié de bénéficier de cet essai encadré. Il s’agit donc d’un dispositif actionné sur la base du volontariat.
La durée de l’essai encadré est de 14 jours ouvrables, fractionnables si besoin. Ce dispositif pourra être renouvelé une fois, dans les mêmes conditions, à la demande du collaborateur.
La mise en œuvre de ce dispositif nécessite l’autorisation expresse préalable :
du médecin traitant du salarié ;
du médecin-conseil de l’assurance maladie ;
et du médecin du travail suite à une visite médicale.
Enfin, pendant l’essai encadré, le statut du salarié demeure inchangé ce qui signifie qu’il reste considéré comme étant en arrêt de travail. La CPAM continue à lui verser ses indemnités journalières.
AFFECTATION TEMPORAIRE SUR UN AUTRE POSTE
Le dispositif du détachement, tel que prévu par l’accord relatif à la gestion de l’emploi et des parcours professionnels du Groupe CDC HABITAT, peut permettre à l’employeur de proposer au collaborateur l’affectation temporaire sur un autre poste en attendant que sa pathologie soit stabilisée ou que son poste de travail soit aménagé.
Cette affectation temporaire doit contribuer au maintien dans l’emploi.
Elle nécessite d’obtenir l’accord préalable du Médecin du travail sur le principe et la capacité du salarié à occuper le poste de détachement temporairement, et doit être compatible avec les compétences et qualifications du collaborateur concerné.
ACCOMPAGNER LE PARCOURS PROFESSIONNEL
Tout au long de leur carrière au sein du Groupe, les salariés en situation de handicap bénéficieront de mesures spécifiques pour accompagner leur parcours professionnel.
REALISER UN ENTRETIEN DE SUIVI DE CARRIERE
Un entretien de suivi de carrière sera proposé tous les deux ans entre le salarié déclaré travailleur en situation de handicap et le RRH dont il dépend.
Cet entretien a pour objectif de faire un point avec le salarié en situation de handicap sur son activité, son poste et sa projection professionnelle.
Sont notamment abordés au cours de cet échange, d’une part les éléments de satisfaction et d’insatisfaction relevés par le salarié, les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions ainsi que les axes d’amélioration envisageables pour y remédier et l’aménagement de son poste de travail, et d’autre part le projet professionnel du salarié et les actions d’accompagnement et de formation à mettre en place.
DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L'objectif est de contribuer au maintien de l'employabilité des travailleurs en situation de handicap par la formation, dans une logique d'anticipation pour prévenir les inadaptations liées à l'évolution du handicap, aux évolutions de nos métiers et aux évolutions technologiques.
Les salariés en situation de handicap sont définis comme public prioritaire pour bénéficier des actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, les formations demandées par les salariés en situation de handicap seront traitées de façon prioritaire par les équipes RH de chaque entité.
Chaque salarié en situation de handicap a le même accès à la formation que les autres salariés. Ainsi, l'ensemble des formations prévues au catalogue lui sont accessibles, même si elles nécessitent des adaptations générant des surcoûts.
Dans ce cadre, les services RH des entités du groupe CDC Habitat veilleront à :
S'assurer que les formations et leurs contenus sont accessibles aux personnes en situation de handicap et proposer des dispositifs pour permettre à ces salariés d'y accéder autant que possible (outils dédiés tels que logiciel pour les déficients visuels, traducteur langue des signes, ...).
Mettre en place les formations nécessaires faisant suite à l'analyse des besoins effectuée pour le travailleur en situation de handicap, le manager et l'équipe.
S'appuyer sur les acteurs terrains pour déceler les besoins spécifiques de formations pour les travailleurs en situation de handicap.
ALIMENTATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Les travailleurs reconnus en situation de handicap bénéficient légalement d’une majoration de 300 € de l’abondement annuel de leur Compte Personnel de Formation (CPF). Par ailleurs, le plafond maximal du compteur de formation passe de 5 000 € à 8 000 €.
Lorsqu’un travailleur en situation de handicap mobilise son Compte Personnel de Formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, il peut solliciter l’employeur pour bénéficier :
D’un abondement complémentaire exceptionnel : pour un collaborateur ayant 5 ans d’ancienneté dans le Groupe, le CPF est porté par l’entreprise à 8 000 € pour tout salarié qui n’aurait pas atteint ce plafond. Si le plafond de 8 000 € est déjà atteint, l’entreprise majore le plafond du Compte Personnel de Formation de 1 500 € pour le porter à 9 500 €.
Ce complément pourra également prendre la forme d’un co-financement de la formation en substitution de l’abondement au CPF prévu ci-dessus.
ACCOMPAGNER LA MOBILITE
Dans le cadre d’une mobilité interne, à compétences équivalentes, la candidature d’un collaborateur en situation de handicap, dès lors que cette qualité est connue, sera privilégiée à celle d’une autre candidature (interne ou externe).
Par ailleurs, dans la mesure du possible, dans le cas d'une mobilité ou d'un changement de site, le salarié en situation de handicap conserve le bénéfice des aménagements de poste d'ordre matériel mis en place dans la mesure où ils demeurent pertinents sur le nouveau lieu de travail et/ou dans la nouvelle activité professionnelle.
ENCOURAGER LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE RQTH
Certains salariés sont d'ores et déjà susceptibles d'être éligibles à une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures du présent accord.
Aussi, il est rappelé, à toutes fins utiles que la RQTH relève de la compétence de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Cette reconnaissance ne permet pas d'établir en elle-même un lien avec l'aptitude ou l'inaptitude à un poste de travail, handicap et inaptitude étant deux concepts distincts.
COMMUNIQUER SUR LA DEMARCHE RQTH
Les entités pourront organiser des campagnes de sensibilisation pour inciter les collaborateurs qui le souhaitent à effectuer les démarches de RQTH. A l’occasion de ces campagnes, il sera ainsi communiqué sur les dispositifs existants mis en place pour accompagner les personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, sur l’intranet, les salariés retrouveront toutes les informations liées à la RQTH, le « livret handicap », ainsi que les coordonnées des acteurs internes à même de répondre à leurs questions et, le cas échéant, de les accompagner dans leur démarche.
ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEUR DEMARCHE RQTH
Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire.
Le Groupe CDC Habitat accompagne les salariés qui souhaitent faire reconnaitre leur handicap et le déclarer à l'entreprise. Dans cet objectif, l'ensemble des acteurs de l'entreprise seront régulièrement formés et informés des situations pouvant occasionner une demande de RQTH et encouragés à en parler librement.
La Filière Ressources Humaines et le service social, quand il existe, se tiennent à disposition pour accompagner, en toute confidentialité les salariés en situation de handicap dans leurs démarches éventuelles de reconnaissance ou renouvellement de RQTH.
Ils pourront ainsi être sollicités pour appui à la constitution du dossier de demande de RQTH.
A l’occasion de cet accompagnement, et s’il ne l’a pas déjà eu, il sera remis au salarié le « livret handicap » (mentionné au 3.1) dans lequel sont rappelés l’ensemble des droits dont il dispose au titre du présent accord. Son interlocuteur lui présentera les dispositifs et veillera à apporter une réponse en temps utile à ses questions.
Enfin, jusqu'à 2 jours d'absence rémunérées (ou 4 demi-journées) seront mis à disposition du salarié pour effectuer les démarches administratives d'obtention de la RQTH. Le salarié produira alors une attestation sur l’honneur.
Lorsque la reconnaissance est délivrée pour une durée déterminée, son renouvellement nécessite une nouvelle démarche. A ce titre jusqu’à un jour (ou 2 demi-journées) seront mises à disposition du salarié pour effectuer les démarches administratives de renouvellement de la RQTH. Le salarié produira alors une attestation sur l’honneur.
INCITER L’ENGAGEMENT DE LA DEMARCHE RQTH
ATTRIBUTION D’UNE PRIME EN CAS DE DECLARATION DE RQTH
Afin d’encourager les salariés du Groupe à s’engager dans la démarche de RQTH et à déclarer à l’employeur leur reconnaissance de travailleur handicapé, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sous réserve de justifier de 6 mois d’ancienneté Groupe, tout salarié en situation de handicap qui porte à connaissance de son employeur la notification RQTH remise par la MDPH alors qu’il ne l’aurait pas fait auparavant, bénéficiera d’une prime de 250 € bruts.
Cette aide lui sera également versée à chaque renouvellement de RQTH déclaré à son employeur.
Les parties conviennent par ailleurs que cette prime sera versée tous les 5 ans aux salariés qui bénéficient d’une RQTH, quelle que soit sa durée dès lors qu’elle est égale à 5 ans ou plus.
Cette prime sera versée aux salariés qui ont déjà remis leur RQTH lors de l’application du précédent accord en respectant le délai de 5 ans.
PARTICIPATION AU FINANCEMENT DE CHEQUES-CESU
Afin d’épauler les collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé dans leur vie personnelle, la Direction financera pour ceux-ci des CESU (d’une valeur faciale de 14 €), dans la limite de 50 chèques par année civile, à hauteur de :
70% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 30 000 € bruts ;
50% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 30 000 € et au plus égale à 55 000 € bruts ;
30% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 55 000 € bruts et au plus égale à 70 000 € bruts.
Le montant restant des CESU reste à la charge du salarié.
Il est rappelé que les CESU préfinancés sont « millésimés ». Ils sont valables par année civile du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Ce dispositif est cumulable avec la distribution de CESU cofinancés par l’employeur attribués à un autre titre que celui du handicap, sous réserve du respect du plafond d’exonération de charges sociales prévu pour ce dispositif par la règlementation en vigueur.
AUTRES MESURES EXISTANTES LIEES A LA RQTH
Il est rappelé que la RQTH permet également à ses titulaires de bénéficier des mesures suivantes :
Les aménagements prévus par le présent accord en fonction des conséquences de leur handicap et en concertation avec le médecin du travail.
Les financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, CAP emploi ou autre structure spécialisée.
L’application de règles légales particulières en cas de rupture de contrat de travail : le doublement de la durée du préavis de licenciement, dans la limite de 3 mois.
L’accès à des stages de réadaptation, de rééducation professionnelle en cas d’inaptitude à leur ancien métier.
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d'en suivre son application, les parties conviennent de créer une commission de suivi.
Elle réunit sur convocation de la Direction avec les organisations syndicales signataires de l’accord, une fois par an, et a lieu au cours du 1er semestre de l’année civile suivant l’année d’application concernée.
Elle est composée de trois représentants par organisation syndicale signataire de l’Accord, dont obligatoirement 1 délégué syndical Groupe, et de membres de la Direction.
Si une organisation syndicale perd sa représentativité au sein du Groupe au cours de la durée de l’accord, elle cesse d’être conviée à la commission de suivi.
Lors de cette réunion seront examinés les indicateurs de suivi figurant en annexe 3 du présent accord.
DUREE DE L'ACCORD - REVISION - ADHESION
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est à durée déterminée de 4 ans à compter du 1er juin 2025. Il n’est pas renouvelable.
REVISION DE L’ACCORD
Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord. Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(en)t ou non signé ou adhéré à cet accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ADHESION A L’ACCORD
Toute organisation syndicale non-signataire peut décider, en respectant le formalisme prévu par la réglementation, d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.
DEPOT - PUBLICITE DE L'ACCORD
Le contenu du présent Accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe CDC HABITAT.
Le présent Accord sera déposé par la direction du Groupe CDC HABITAT à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il fait également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. L'accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau intranet de chacune des entreprises du groupe CDC HABITAT.
FAIT A PARIS, LE 15/05/2025 EN 7 EXEMPLAIRES ORIGINAUX,
Pour CDC HABITAT
Madame XXX
Présidente du Directoire du Groupe CDC Habitat
Pour les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe CDC Habitat, désignées ci-après :
CFE-CGC SNUHAB
CFDT
CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC
UNSA Groupe CDC
ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE SOCIAL DU GROUPE CDC HABITAT
UES CDC HABITAT COMPOSEE DE :
CDC HABITAT
CDC HABITAT SOCIAL
SAINTE-BARBE
GIE CENTRE CONTACT CLIENTS
AMPERE GESTION
ADOMA
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA GUADELOUPE (SIG)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE GUYANE (SIGUY)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE KOUROU (SIMKO)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA MARTINIQUE (SIMAR)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE MAYOTTE (SIM)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA RÉUNION (SIDR)
UES SEMADER (SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE D’AMENAGEMENT DE DEVELOPPEMENT ET D’EQUIPEMENT DE LA REUNION ET ACTISEM)
SOCIETE DIONYSIENNE D'AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION (SODIAC)
ANNEXE 2 – GLOSSAIRE
AAH
Allocation Adultes Handicapés
AGEFIPH
Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
APEC
Association Pour l’Emploi des Cadres
CDAPH
Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées
CDD
Contrat Durée Déterminée
CDI
Contrat Durée Indéterminée
CPF
Compte Personnel de Formation
CSE
Comité Social Economique
CSSCT
Commission Santé Sécurité Conditions de Travail
DOETH
Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés
DRH
Direction des Ressources Humaines
ESAT
Etablissement et Service d’Aide par le Travail
ESH
Entreprise Sociale pour l’Habitat
ESOP
Dispositif de formation interbranche créé à l’initiative des fédérations des Entreprises Sociales pour l’Habitat et des Offices Publics pour l’Habitat visant à permettre à des personnes en situation de handicap d’être formées aux métiers de l’habitat social.
FAGERH
Fédération des Associations Gestionnaires et des établissements de Réadaptation pour Handicapés
FEDEEH
Fédération Etudiante pour une dynamique Etudes et Emploi avec un Handicap
MDPH
Maison Départementale des Personnes Handicapées
OPCO-EP
Opérateur de Compétences des Entreprises de Proximité
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RRH
Responsable Ressources Humaines
RSE
Responsabilité Sociétale des Entreprises
SAMETH
Service d'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
SIDOM
Société Immobilière d’Outre-Mer
ANNEXE 3 – INDICATEURS DE SUVI
Zoom sur l'emploi des travailleurs en situation de handicap au niveau du Groupe
Taux handicap Groupe sur 3 ans
Effectifs d'assujettissement et emploi direct
Montant de la contribution AGEFIPH
Montant des contrats de prestations ESAT, EA
Taux d'emploi par entité sur 3 ans
Focus sur le détail par SIDOM
Nombre de recours aux EA et ESAT
1. Informer et sensibiliser
Actions au niveau du Groupe
Actions au niveau des entités
2. Contribuer au développement de l'emploi des TH
Nombre de travailleurs en situation de handicap recrutés dans l'année en alternance Nombre de travailleurs en situation de handicap recrutés dans l'année en CDI ou CDD Nombre d'entretiens de suivi au cours de la période d'essai Prise en charge des frais de stationnement
Nombre d'aide au transport
Nombre d'aménagement ou adaptation du véhicule
3. Favoriser l'intégration par des mesures d'adaptation
Nombre d'aménagement de poste
Nombre d'aménagement de locaux
Nombre d'aménagement d'horaires
4. Assurer la prévention et maintenir dans l'emploi
Nombre de réunions tenues par l'équipe pluridisciplinaire de maintien dans l'emploi
Nombre de bilans de compétences réalisés
Nombre de mobilisation de la cellule PDP et nombre d'essais encadrés réalisés
5. Accompagner le parcours professionnel
Nombre d'entretien de suivi de carrière
Nombre de TH ayant suivi une formation liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Nombre d'engagement de la démarche de reconversion avec l’abondement du CPF ou financement
6. Encourager la démarche RQTH
Nombre de jours d’absence pour effectuer les démarches
