7.2.8.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc171689391 \h 20
7.3.Objectif 2 : Financement de CESU par l’employeur PAGEREF _Toc171689392 \h 20
7.3.1.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc171689394 \h 21
ARTICLE 8 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc171689395 \h 21
8.1.Principe de qualité de vie au travail PAGEREF _Toc171689404 \h 21
8.2.Objectif 1 : Les mesures relatives à l’organisation du travail PAGEREF _Toc171689405 \h 21
8.2.1.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc171689409 \h 21
8.3.Objectif 2 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171689411 \h 22
8.4.Objectif 3 : Accompagner les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi PAGEREF _Toc171689412 \h 22
8.4.1.Action 1 : Adaptation de l’organisation et de la charge de travail en cas de temps partiel PAGEREF _Toc171689414 \h 22
8.4.2.Action 2 : Traitement des demandes de passage des temps partiels à temps complet PAGEREF _Toc171689415 \h 23
8.4.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc171689416 \h 23
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171689417 \h 23
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171689418 \h 23
ARTICLE 11 : PERIODICITE DE RENEGOCIATION PAGEREF _Toc171689419 \h 24
ARTICLE 12 : ADHESION PAGEREF _Toc171689420 \h 24
ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171689421 \h 24
ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc171689422 \h 24
ANNEXE : RAPPEL DES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc171689423 \h 26
PREAMBULE
Au-delà des impératifs légaux, la Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que la recherche de l’égalité professionnelle au sein de l’UES CDC Habitat, doit être un objectif constant, porté par des politiques RH au long cours.
L’égalité de rémunération, la mixité et la diversité au sein de l’UES CDC Habitat sont en effet primordiaux à la performance du collectif de travail et vecteurs d’innovation et de progrès.
C’est sur la base de ce constat qu’ont été négociés le précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 juillet 2020 et les différents accords collectifs au soutien de l’emploi, l’intégration et l’évolution des salariés ainsi que la prise en considération de leurs besoins en fonction de leur situation personnelle ; accords qui permettent ainsi de répondre à l’ensemble des thématiques visées par l’article L2242-17 du Code du travail.
Sont ainsi en vigueur au sein de l’UES CDC Habitat :
Les accords d’UES CDC Habitat frais de santé et prévoyance du 17 septembre 2019 et leurs avenants ;
L’accord mobilité Groupe du 26 juin 2020
L’accord handicap Groupe du 6 juin 2021, prorogé jusqu’à sa renégociation au 1er trimestre 2025 ;
L’accord relatif à la gestion des emplois et parcours professionnels au sein du Groupe CDC Habitat du 31 mai 2022 ;
L’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe CDC Habitat du 6 février 2024 ;
CDC Habitat est par ailleurs signataire de la Charte de la diversité.
Cette politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est renforcée depuis le déploiement de l’index égalité femmes hommes dès 2020, issu de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et visant à favoriser l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En 2023, l’index égalité professionnelle de l’UES CDC Habitat s’élevait à 93 points.
Cet index porte, pour mémoire, sur les cinq indicateurs suivants :
les écarts de rémunération ;
la répartition des augmentations individuelles ;
la répartition des promotions ;
le pourcentage de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle à l’issue du congé maternité ;
et, enfin, la parité dans les rémunérations les plus élevées.
De plus, la mise en place au sein du Groupe CDC Habitat, depuis 2023, d’une enquête annuelle de climat social permet, au travers de ses résultats, pris par genre, de cibler des actions spécifiques, portant notamment sur les conditions de travail.
Enfin, il est rappelé qu’une Charte de prévention des situations de harcèlement (moral et/ou sexuel) et des agissements sexistes au travail, annexée au règlement intérieur de l’UES CDC Habitat est en vigueur au sein de l’UES CDC Habitat.
Ceci étant pris en considération, les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés les 23, 31 mai et 11 juin 2024 en vue de renouveler l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES CDC Habitat. Lors de la première réunion de négociation du présent Accord, le rapport égalité hommes – femmes de 2023 au sein de l’UES CDC Habitat a été présenté aux organisations syndicales présentes.
Par ailleurs, chaque année, ce rapport est partagé en commission centrale Emploi, Formation et Egalité professionnelle du CSE Central.
Le présent Accord répond aux dispositions des articles L2242-1 et R2242-2 du Code du travail. Il s’inscrit dans une volonté de poursuivre les actions d’ores et déjà mises en œuvre au sein de l’UES CDC Habitat et de les renforcer.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés, actuelles et futures, réunies au sein de l’UES CDC Habitat.
ARTICLE 2 : PRINCIPE DE SUBSTITUTION
A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent Accord se substituent de plein droit à tout accord, usage, plan d’actions et engagement unilatéral en vigueur antérieurs au sein de l’UES portant sur l’un des thèmes évoqués dans le présent Accord.
ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l’article L2242-17 du Code du travail.
Il fixe les objectifs de progression et les actions que la Direction entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle.
L’article L2242-17 du Code du travail indique que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ».
Les parties rappellent qu’un accord collectif Groupe sur la qualité de vie et des conditions de travail a été négocié le 6 février 2024 pour une durée de 4 ans, avec une entrée en vigueur le 1er juillet 2024.
Les parties ont donc décidé de structurer le présent Accord autour des 5 domaines d’actions suivants en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Garantir une rémunération effective égale ;
Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement ;
Garantir une égalité de traitement dans l’accessibilité à la formation et dans l’évolution professionnelle ;
Veiller à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Assurer une qualité de vie au travail.
Pour autant, la Direction rappelle qu’au travers des autres accords collectifs en vigueur au sein de l’UES CDC Habitat, d’une part, et de sa politique volontariste, d’autre part, l’intégralité des domaines fixés par l’article R2242-2 du Code du travail sont couverts, ainsi que précisé dans le préambule.
Les indicateurs prévus au présent Accord s’entendent par an.
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. La Direction réaffirme sa volonté d’appliquer strictement ce principe au sein de l’entreprise, en respect des impératifs légaux qui s’imposent à elle tels que :
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (ou principe « à travail égal, salaire égal ») inscrit à l’article L3221-2 du Code du travail qui impose à l’employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou psychologique.
La garantie d’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption prévue par les articles L1225-26 et L1225- 44 du Code du travail.
La Direction poursuit les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du salarié, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle s’engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l’embauche ainsi que tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs, notamment au moment de la campagne des augmentations individuelles.
La Direction rappelle son attachement au principe de non-discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération, qui doit être assise uniquement sur l’appréciation de la performance individuelle et/ou collective. A ce sujet, les parties rappellent que les collaborateurs à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles et de l’attribution de leur prime variable au prorata de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
La Direction s’assure de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de la rémunération fixe mensuelle ainsi que dans les attributions annuelles de prime variable.
Objectif 1 : Suppression des écarts de rémunération
La Direction a pour objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à travers deux dispositifs :
Une campagne annuelle de rattrapage salarial entre les femmes et les hommes basée sur une méthodologie de détection et de suppression des écarts salariaux identifiés ;
Un contrôle continu via des études de rémunération tout au long de l’année et particulièrement pendant la campagne salariale.
Action 1 : Campagne annuelle de rattrapage salarial
Le principe de campagne annuelle de rattrapage salarial des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, déjà appliqué dans le cadre du précédent accord est reconduit.
A compter de l’exercice 2025, une nouvelle méthodologie rentrera en vigueur. Elle sera fondée sur la comparaison des rémunérations, par genre, de groupes de salariés à profil équivalent (zone géographique, classification, métier, tranche d’âges) en médiane et en moyenne.
Les effectifs pris en compte, dans le cadre de cette méthodologie, seront les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (hors cadres dirigeants, hors NICE, hors NIL), sans condition d’ancienneté.
Les salariés éligibles au rattrapage seront identifiés dans les groupes à profil équivalent susmentionnés, dans lesquels plus de 5% d’écart de rémunération aura été constaté.
Les résultats de cette méthodologie, ainsi que les indicateurs associés, seront présentés chaque année lors de la Commission de suivi de cet accord.
Pour rattraper ces écarts, une enveloppe spécifique de rattrapage est mise en place.
Il est convenu que cette enveloppe soit distincte de l’enveloppe dédiée aux augmentations de salaire. Les mesures de rattrapage qu’elle soutient sont, en conséquence, réalisées indépendamment de la campagne salariale des augmentations individuelles et donc, à une période distincte.
Son montant de 100 000€ bruts par an, fixé pour toute la durée du présent Accord, peut faire l’objet d’une renégociation à la hausse à l’occasion des négociations annuelles obligatoires au sein de l’UES CDC Habitat (NAO).
En cas de désaccord à l’issue des NAO, si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés, le procès-verbal de désaccord mentionnera l’existence de cette enveloppe dédiée au rattrapage.
A des fins de suivi et en vue des NAO, un bilan annuel N de l’utilisation de cette enveloppe et une analyse prévisionnelle N+1 seront présentés à la commission de suivi évoquée à l’article 9 du présent Accord.
Enfin, la Direction affirme sa volonté de supprimer les écarts de rémunération susmentionnés afin de ne plus avoir recours, dans la mesure du possible, au système d’enveloppe de rattrapage d’ici la prochaine renégociation du présent Accord.
Action 2 : Contrôle continu des rémunérations et pilotage de la campagne salariale
La Direction réalise, chaque année, des contrôles des rémunérations pour identifier les éventuels écarts salariaux et s’assurer notamment d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, la Direction pilote la campagne salariale des augmentations individuelles et s’assure, à cette occasion, de la juste répartition des augmentations allouées entre les femmes et les hommes.
La Direction veille également à ce que les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soient strictement respectés dans le cadre de l’attribution de la prime variable. Les propositions de primes variables doivent répondre strictement à l’atteinte des objectifs préalablement définis. Les absences pour congé maternité (en ce inclus les absences pour congé pathologique), adoption, paternité et accueil d’enfant font l’objet d’une neutralisation pour l’évaluation de l’atteinte des objectifs.
Il est par ailleurs convenu qu’une partie de l’enveloppe de rattrapage susmentionnée pourra être utilisée pour corriger des écarts de rémunération qui auraient été constatés à l’embauche, lors du contrôle sur l’exercice complet.
Enfin, il est également entendu que cette méthodologie n’exclut en aucun cas une étude individuelle des cas particuliers, hommes et femmes, présentant un écart de rémunération considéré comme significatif.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Indicateur annuel sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par CSP, classification, filière métiers, par tranches d’âge
Indicateur annuel sur les « augmentations individuelles de salaire », par CSP, classification, tranches d’âge et par sexe
% de femmes identifiées par la méthodologie du présent Accord par an
% de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage au sein de l’effectif selon la méthodologie arrêtée par le présent Accord par an
Montant de l’enveloppe de rattrapage distribué par an
Objectif 2 : Rémunération des absences liées à la parentalité
La Direction souhaite neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager, par ce levier, un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Action 1 : Maintien du salaire net
Les entités de l’UES CDC Habitat assurent le maintien de salaire net, y compris au-delà du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), aux salariés pendant toute la durée de leur congé de maternité (en ce compris le congé pathologique), d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve du versement et de la déduction des indemnités journalières concernées versées par la CPAM.
Par ailleurs, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés (unités de néonatalogie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale), le coparent bénéficie d’un congé spécifique pendant lequel il lui est assuré également le maintien intégral de sa rémunération, sous condition de la déduction des IJSS versées au titre de ce congé. Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant. Il est, dans ces conditions, assimilé à du temps de travail effectif.
Action 2 : Augmentations individuelles et générales au retour d’un congé lié à la parentalité
Il est rappelé que tout collaborateur de retour de congé maternité (en ce compris le congé pathologique) ou d'’adoption bénéficie, à la date d’application des augmentations individuelles au sein de l’UES CDC Habitat, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de son congé, par les salariés relevant de la même classification professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Il est entendu que le manager pourra proposer une augmentation individuelle supérieure à celle de la moyenne de la catégorie.
Il est entendu que le salarié en congé maternité (en ce compris le congé pathologique) ou d’adoption perçoit, pendant la durée du congé, l’augmentation générale éventuellement versée au cours de cette absence, aux salariés relevant de la même classification professionnelle.
Cette mesure concernant les augmentations générales est étendue aux salariés de retour de congé parental d’éducation à temps complet. Ainsi, les salariés en retour de congé parental d’éducation à temps complet perçoivent les augmentations générales éventuellement versées au cours de leur absence et qui ont été versées aux salariés relevant de la même classification professionnelle d’appartenance.
Action 3 : Etude de rémunération relative aux salariés en congé parental continu à temps complet supérieur à 1 an
La Direction s’engage à procéder à une étude salariale concernant la situation des salariés en congé parental à temps plein d’une durée supérieure à 1 an, afin de neutraliser les éventuels effets de leur absence sur leur rémunération.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations individuelles sont intervenues pendant cette période, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation générale dans l'année de leur retour de congé de maternité, ou adoption, ou congé parental d’éducation à temps complet, si des augmentations générales sont intervenues pendant cette période, par an.
Objectif 3 : Sensibilisation des managers
Au moment de la campagne des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux responsables ressources humaines les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Action : Diffusion d’une note de cadrage
La Direction veille à ce que les Managers soient sensibilisés à ce rappel via la diffusion annuelle d’une note de cadrage sur la politique salariale en vigueur au sein de l’UES CDC Habitat.
Cette note, disponible sur la page Intranet dédiée aux Managers, vise à les sensibiliser :
D’une part, à l’application de la garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé de maternité (en ce compris le congé pathologique), d’adoption ou de congé parental d’éducation ;
D’autre part, à l’accompagnement du retour à l’emploi des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Des actions de sensibilisation à l’égard des managers seront également mises en œuvre en complément de la transmission de cette note de cadrage.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Diffusion de la note de cadrage annuelle ;
Nombre d’actions de sensibilisation, par an.
ARTICLE 5 : RECRUTEMENT ET MIXITE
Principe de recrutement
Il est appliqué, au sein de l’UES, une politique d’embauche non discriminatoire : seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements.
La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du travail du poste à pourvoir.
Les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement, sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Elles ne font en aucun cas référence aux critères prohibés listés à l’article L1132-1 du Code du travail qui porte sur le principe de non-discrimination.
Enfin, la Direction est également attachée à la mixité professionnelle qui est source de performance économique et sociale et qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’UES CDC Habitat. Les parties réaffirment la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers et de favoriser la parité entre les hommes et les femmes sur les métiers où chaque genre est sous-représenté.
Objectif 1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
La Direction doit être attentive à mettre les acteurs du recrutement en capacité d’être garants de la mixité et l’inclusion dans l’entreprise par les actions qu’elle déploie en ce sens.
Action 1 : Actions de sensibilisation menées en interne
La Direction s’engage à sensibiliser les managers et les Responsables ressources humaines exerçant des missions de recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre de leurs actions de recrutement.
Pour ce faire, la Direction :
propose aux managers des actions de sensibilisation ou de formation notamment pour lutter contre les discriminations notamment en matière d’égalité professionnelle ;
communique un guide du recrutement à destination des recruteurs et managers présentant les bonnes pratiques notamment pour lutter contre les discriminations de genre. Ce guide de recrutement, nouvellement mis en place, sera présenté lors de la première commission de suivi du présent Accord.
Enfin, il est rappelé que les responsables ressources humaines exerçant des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche et au moins 1 fois tous les 5 ans, selon les dispositions légales prévues à l’article L1121-2 du Code du travail.
Action 2 : Actions menées auprès des partenaires externes de recrutement
La Direction informe ses partenaires externes en matière de recrutement (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement) de sa démarche et de ses objectifs afin de garantir une mixité de candidatures et de recrutements.
En cas de recours à un cabinet de recrutement, la Direction veille, par ailleurs, à privilégier les organismes engagés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Direction s’assure que les procédures de sélection des cabinets de recrutement et les contrats qui les lient font mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation ou de formation pour lutter contre les discriminations notamment en matière d’égalité professionnelle ;
Pourcentage de responsables ressources humaines exerçant des missions de recrutement formés en 5 ans.
Objectif 2 : Communication externe
La Direction s’engage à intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’inclusion et de non-discrimination ce qui inclut, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, la Direction veille à mettre en avant la parité des genres sur les outils de communication externes relatifs à la marque employeur. Pour ce faire, dans les campagnes de recrutement, la Direction apporte un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au genre.
Indicateur de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, l’indicateur suivant est mis en place :
Pourcentage d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions sur un échantillon d’annonces donné.
Objectif 3 : Respecter un équilibre hommes-femmes dans le recrutement
Sur la base des candidatures reçues, la Direction veille à conserver ou améliorer l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, notamment dans les candidatures retenues en phase finale de recrutement.
Ainsi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité dans les métiers où les hommes ou les femmes seraient sous-représentés.
Action 1 : Etude de mixité par filière métier
La Direction s’engage à réaliser une étude de mixité par filière métier. En fonction des résultats de cette étude, la Direction se donnera pour objectif d’élever la part de salariés du genre sous-représenté dans les filières métiers identifiées au sein de l’UES.
Dans cette optique, la Direction pourra mettre en œuvre des actions de communication dédiées tendant à favoriser des candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les métiers de l’entreprise où la proportion de femmes / hommes serait déséquilibrée.
Action 2 : Mixité des recrutements réalisés lors des campagne d’embauche d’alternants
L’UES CDC Habitat, au travers du Groupe CDC Habitat, est engagée dans une politique d’alternance dynamique. Dans ce contexte, il sera porté une attention particulière à la mixité des candidatures retenues lors des campagnes annuelles de recrutement des alternants.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Effectif par genre et par CSP / filière métier, par an ;
Nombre d’embauches par genre et par CSP / filière métier par an ;
Nombre de femmes et d’hommes parmi les alternants par filière métier, par an.
ARTICLE 6 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Principe d’égalité des chances en terme de carrière professionnelle
La Direction s’attache à promouvoir la réussite professionnelle de tous les salariés, quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle etc. et à assurer ainsi la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, c’est-à-dire de développement des compétences, de mobilité professionnelle, de promotion et d'accès aux postes à responsabilités.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant qui contribue justement à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur évolution professionnelle.
La Direction réaffirme, en conséquence, qu’elle est attachée à favoriser l'égalité d'accès à la formation à l’ensemble des collaborateurs et continue, ainsi, de veiller à ce que les moyens de formation et de développement des compétences apportés aux salariés ne tiennent pas compte de leur genre.
Enfin, les parties souhaitent réaffirmer les principes suivants :
Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel : son évolution dépend de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution dans l’UES CDC Habitat.
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.
Objectif 1 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Les parties souhaitent que la répartition en matière d'accès à la formation professionnelle soit proportionnelle aux nombre d’hommes et de femmes dans l’UES.
La Direction est également attentive à mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel. Il est rappelé que les femmes bénéficient majoritairement de cet aménagement du temps de travail.
Enfin, la Direction s’engage à renforcer dans les parcours de formation à destination du management, la prise en compte des enjeux de l’entretien professionnel et de l’accompagnement du développement professionnel des collaboratrices et collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre d'heures de formation par salarié par CSP, filière métier, genre, par an ;
Répartition des actions de formation par type d'action par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an.
Objectif 2 : Accompagner, par la formation, la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
La Direction institue une priorité d’accès aux formations en lien avec la fonction occupée, pour les salariés de retour d’un congé pour motif familial de plus de 4 mois, dans l’année qui suit la reprise d’activité.
Pour les salariés de retour de congé parental d’éducation, la Direction prévoit, en conséquence, un droit à une action de formation professionnelle en lien avec la fonction occupée qui va au-delà de la seule hypothèse où un changement de méthode ou de techniques est constaté sur le poste.
Indicateur de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, l’indicateur suivant est mis en place :
Nombre de salariés de retour d’un congé pour motif familial de plus de 4 mois, ayant bénéficié d’une formation dans l’année qui suit la reprise d’activité.
Objectif 3 : Lever les freins et les contraintes limitant l’accès à la formation professionnelle
Action 1 : Faciliter l’accès géographique aux lieux de formation
La Direction s‘engage à :
faciliter l’organisation des formations qui pourraient se réaliser, sans impact, sur les horaires habituels de travail ou le lieu de travail ;
Envoyer, dans la mesure du possible, les convocations a minima 3 semaines avant le début de la formation afin de permettre à chaque stagiaire de faciliter son organisation personnelle. La Direction s’engage, par ailleurs, à accompagner au mieux tout salarié qui rencontrerait des difficultés d’organisation personnelle suite à la réception d’une convocation de formation qui empêcherait son retour au domicile.
éviter, dans la mesure du possible, les formations en présentiel organisées à distance du lieu de travail positionnées le lundi matin et nécessitant un départ du collaborateur le dimanche.
Action 2 : Développer les formations en distanciel
La Direction développera, autant que possible, les formations en distanciel, organisées sur les horaires de travail, sans toutefois que cela soit au détriment des formations en présentiel.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre d’actions de formations en présentiel pilotées en central et réalisées en région, par an ;
Nombre de formations en classe virtuelle organisées en distanciel et nombre de collaborateurs formés selon cette modalité par genre, par an.
Objectif 4 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes aux parcours professionnels
La Direction est engagée dans une démarche active de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) portée par son Accord collectif Groupe du 31 mai 2022, ainsi que dans une démarche de promotion et d’accompagnement des mobilités professionnelles, relayée par l’Accord collectif Groupe du 26 juin 2020.
Chaque dispositif de ces accords doit permettre à l’ensemble des collaborateurs, hommes et femmes, de développer leur potentiel et leur employabilité au sein du Groupe, dans un environnement de travail en permanente évolution.
La GEPP et l’accompagnement des mobilités visent à mettre en adéquation les besoins du Groupe et les compétences des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer leur projet professionnel.
La Direction veille à garantir dans ce cadre un accès égal aux hommes et aux femmes aux différents dispositifs proposés par l’Accord GEPP ainsi qu’à la mobilité interne.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de promotion par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un détachement temporaire par genre, classification, par an.
ARTICLE 7 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Principe d’articulation activité professionnelle – vie personnelle
Les parties partagent la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance. La Direction poursuivra en conséquence le développement de ses politiques et pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.
Les dispositions figurant au présent article viennent compléter celles portant sur le même objet figurant dans l’Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein du groupe CDC Habitat signé le 6 février 2024.
Elles sont également complémentaires avec certaines dispositions de l’Accord de performance collective portant création d’un statut collectif commun applicable aux personnels de l’UES CDC Habitat, signé le 26 février 2019.
Il est enfin rappelé la mise en place au sein de l’UES CDC Habitat de deux accords collectifs frais de santé et prévoyance qui permettent le bénéfice pour le salarié et sa famille d’une couverture santé et prévoyance.
Objectif 1 : Les mesures liées à la parentalité
Action 1 : Les absences liées à la parentalité
Il est rappelé que les absences liées à un congé maternité (en ce compris le congé pathologique), d’adoption ou à un congé parental d’éducation ne sauraient être préjudiciables à la carrière des salariés.
Sauf exceptions dûment justifiées, les absences liées à un congé maternité, d’adoption ou à un congé parental d’éducation à temps plein font l’objet de remplacements via des CDD ou d’un remplacement interne, lui-même compensé.
Il est rappelé, à titre préalable, qu’un entretien avec le responsable hiérarchique direct portant notamment sur l’adéquation vie personnelle / vie professionnelle, les besoins de formation et l’organisation du retour sera organisé, dans la mesure du possible, avant le départ et, un entretien professionnel proposé systématiquement au retour du collaborateur en cas de congé maternité, congé pour adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental d’éducation. Pour les femmes enceintes, cet entretien aura lieu, également dans la mesure du possible, au plus tard au cours du 5ème mois de grossesse avant le départ en congé maternité.
A l’occasion de cet entretien, le manager informera le collaborateur sur la possibilité qui lui est offerte de se voir transmettre par courrier ou par courriel les informations à caractère général ou collectif transmises en interne (actualité, droits sociaux, appel à candidature interne, actualités des CSE…) pendant la durée des congés précités.
Le salarié sera également convié à un entretien avec son responsable hiérarchique au retour de son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation d’au moins 4 mois, afin de faire un point sur ses besoins en formations et ses objectifs professionnels. Au cours de cet entretien, un point devra obligatoirement être fait sur l’application des dispositions relatives aux garanties de salaire figurant dans les dispositions légales. Cet entretien aura lieu, également dans la mesure du possible, au plus tard au cours du 2ème mois de retour du congé maternité / d’adoption ou parental d’éducation.
L’Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein du groupe CDC Habitat signé le 6 février 2024 détaille les mesures relatives à l’accompagnement de la parentalité dont notamment les congés suivants :
Le congé pour procréation médicalement assistée et pour don d’ovocytes ;
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Le congé parental d’éducation ;
Les mesures « enfant malade » ;
Le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant ;
Le congé de présence parentale.
Dans les conditions prévues par ce même Accord QVCT :
Les salariées, dont l’état de grossesse a fait l’objet d’un certificat médical transmis au service RH, peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée de travail quotidienne sans perte de salaire allant jusqu’à une heure par jour travaillé.
Au retour de leur congé de maternité ou d’adoption les salariés bénéficient, à leur demande, d’un aménagement de leur temps de travail à hauteur de 80% d’un temps plein rémunéré à 100% pendant une durée maximale d’un mois.
La salariée qui fait le choix d’allaiter son enfant dispose d’une autorisation de s’absenter qui est rémunérée jusqu’au jour des 6 mois de naissance de l’enfant.
Par ailleurs, au travers du présent accord, la Direction souhaite renforcer l’accompagnement des salariés dans les épreuves liées à la parentalité et met en place au soutien des salariées subissant une interruption spontanée de grossesse et du coparent, le cas échéant, une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de la survenance de l’évènement. Ces 2 jours ouvrés, considérés comme du temps de travail effectif, sont accordés sous réserve de la présentation d’un certificat médical transmis au service RH.
Action 2 : Déblocage en temps du CET
Le compte épargne-temps mis en place au sein de l’UES CDC Habitat (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées.
Les conditions d'utilisation des droits acquis par le salarié sont précisées par l’Accord de performance collective portant création d’un statut collectif commun applicable aux personnels de l’unité économique et sociale CDC Habitat de 2019.
Cet Accord prévoit notamment que le CET peut être libéré, en tout ou partie et avec un délai de prévenance d’un mois, pour :
Le congé parental d’éducation ;
Le congé de présence parentale.
Dans la continuité de son absence maternité (en ce compris le congé pathologique) ou d’adoption, la salariée pourra débloquer tout ou partie de son CET en jours pour une durée maximale d’un mois.
Si les droits affectés au CET sont issus de congés payés, d’ARTT et/ou de congés ancienneté alors ils seront assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.
Action 3 : Les services de garde d’enfant
Dans le cadre de sa politique sociale, le groupe CDC Habitat a mis en place un partenariat avec un réseau de crèches. Ce partenariat permet un accès à des places en crèches sur l’ensemble du territoire, un service d’accueil occasionnel et un dispositif d’accueil d’urgence. Chaque année, la Société communique auprès des salariés sur ce dispositif à l’occasion de la campagne d’inscription.
Action 4 : Le guide de parentalité
Un guide de la parentalité ainsi qu’une page Intranet sont mis en place afin d’accompagner les salariés dans l’exercice de la parentalité. Ce guide de parentalité rappelle l’ensemble des dispositifs de soutien existants ainsi que leurs modalités d’accès et de mise en place.
Action 5 : Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d’un aménagement de leur emploi du temps afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.
Cet aménagement s’applique aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de 2 heures 30 sans récupération. Ce temps n’entraîne pas de perte de salaire pour le salarié concerné.
Le parent ou tuteur légal d’un enfant à charge en situation de handicap bénéficie de cet aménagement d’emploi du temps jusqu’aux 18 ans révolus de l’enfant.
Si les parents sont tous deux salariés de la Société, ils bénéficient tous les deux de cet aménagement.
Action 6 : Les jours enfant malade
Les parties rappellent l’existence de dispositions internes plus favorables que la loi concernant les congés enfant malade.
En effet, par année civile, les pères et mères (ou tuteurs légaux de mineurs désignés par la justice) de famille d’un même enfant peuvent disposer, sous conditions, de :
5 jours enfant malade rémunérés lorsque la famille comprend 1 enfant ;
6 jours enfant malade rémunérés lorsque la famille comprend 2 enfants ;
7 jours enfant malade rémunérés lorsque la famille comprend 3 enfants et plus.
Ces congés peuvent être également utilisés, sous certaines conditions, pour accompagner un parent malade, un conjoint malade ou un enfant en situation de handicap à des examens médicaux dans la limite de 6 jours par an et dans les conditions prévues par l’Accord de Performance Collective.
Action 7 : Congés scolaires
La Direction prendra les mesures nécessaires, notamment en terme de communication, afin que les managers veillent à prendre en compte les contraintes familiales dans l’attribution des congés en tenant notamment compte de la situation du parent séparé dans le cadre d’une décision de justice fixant la garde des enfants à l’un ou l’autre des parents pendant les congés scolaires.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre d’entretiens réalisés au départ et au retour des congés maternité, congé pour adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental d’éducation par genre et par an ;
Nombre de jours de CET pris en jours dans la continuité du congé maternité et d’adoption, par an ;
Nombre de jours enfant malade rémunérés par l’entreprise par genre, par an ;
Nombre de demandes de place en crèche total réceptionnées au cours de l’année, dont nombre de salariés éligibles parmi elles ;
Nombre de demandes de place de crèches satisfaites sur le nombre de salariés éligibles ayant demandé une place de crèche, par an.
Objectif 2 : Financement de CESU par l’employeur
La Direction souhaite contribuer à l’accès pour certains salariés aux Chèques Emplois Services Universels (CESU), pour leur permettre de financer notamment des services d’aides à domicile et de garde d’enfants.
A compter 2025, les salariés éligibles aux CESU financés par la Direction sont les salariés qui justifient d’être en situation de parent isolé et dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 70 000 € bruts.
La rémunération annuelle brute de base correspond au salaire mensuel brut de base versé sur 13 mois.
La Direction financera dans ces conditions les CESU (d’une valeur de 14€), dans la limite de 50 chèques par année civile, à hauteur de :
70% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 30 000 € bruts ;
50% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 30 000€ et au plus égale à 55 000 € bruts ;
30% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 55 000 € bruts et au plus égale à 70 000 € bruts.
Le montant restant des CESU reste à la charge du salarié.
A compter de 2025, la commande de CESU est possible à l’occasion de 2 campagnes :
Une première campagne menée en juin de l’année N ;
Une seconde campagne menée en décembre de l’année N.
Il est rappelé que les CESU préfinancés
sont « millésimés ». Ils sont valables par année civile du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Les salariés ont ainsi la possibilité de commander tout ou partie de leurs CESU en une ou deux fois. Il n’est procédé à aucun remboursement des CESU non utilisés.
La Direction s’engage à appliquer, a minima, ces mêmes changements concernant les CESU proposés aux salariés de l’UES CDC Habitat ayant la qualité de travailleur handicapé lors du renouvellement de l’accord handicap Groupe.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariés bénéficiaires de CESU par classification, par an.
Nombre de CESU distribués, par an :
ARTICLE 8 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Principe de qualité de vie au travail
Les parties se sont fixés les trois objectifs suivants afin de favoriser la qualité de vie au travail:
Les mesures relatives à l’organisation du travail ;
Les mesures relatives au droit à la déconnexion ;
L’accompagnement du temps partiel choisi de manière à ce qu’il ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière et ne soit pas source de discrimination.
Objectif 1 : Les mesures relatives à l’organisation du travail
L’Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au sein du groupe CDC Habitat, signé le 6 février 2024 rappelle ou détaille les mesures et/ou engagement relatifs :
à la réduction des contraintes de déplacement ;
au recours au télétravail ;
au rappel des durées maximales du travail et du repos hebdomadaire ;
à la mise en place d’une enquête annuelle relative au climat social : il sera notamment regardé dans l’enquête annuelle relative au climat social s’il existe des disparités de réponses par genre sur des problématiques ciblées telles que, par exemple, les conditions de travail.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariés, par genre, bénéficiant du télétravail, par an ;
Nombre de salariés, par genre, éligibles au télétravail par an ;
Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête annuelle relatif au climat social par genre, par an.
Objectif 2 : Le droit à la déconnexion
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’UES CDC Habitat.
A ce titre, et en respect des engagements pris dans le cadre de l’Accord QVCT en vigueur au sein du Groupe CDC Habitat, il existe au sein de l’UES CDC Habitat une Charte sur le droit à la déconnexion, accessible à tous les salariés sur l’Intranet.
Chaque salarié nouvellement embauché sera, par ailleurs, sensibilisé sur l’utilisation des outils numériques professionnels et, notamment, sur les plages de déconnexion.
Par ces mesures, la Direction vise à libérer du temps de vie personnelle aux salariés et, aussi, à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et à l’usage raisonné des outils numériques.
Objectif 3 : Accompagner les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, il ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes ayant recours à cette organisation de travail.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
La Direction s’engage, en conséquence, à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient, également, des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.
Action 1 : Adaptation de l’organisation et de la charge de travail en cas de temps partiel
Les temps partiels concernant majoritairement des femmes, l’adaptation réelle de la charge de travail est donc un enjeu pour l’égalité professionnelle. En effet, une charge de travail insuffisamment proportionnée au taux d’activité peut dégrader les conditions de travail des collaborateurs et rendre difficile l’atteinte des objectifs professionnels.
La Direction s’attache, en conséquence, à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Pour ce faire, lorsqu’un salarié demande à travailler à temps partiel, sa hiérarchie veille, après un échange avec la Direction des ressources humaines, à aborder le sujet de la charge de travail et des objectifs associés avec le collaborateur afin qu’ils soient adaptés.
Dans le cadre de temps partiels choisis, il est rappelé que la Société examine la répartition du temps de travail demandée par le salarié, sous réserve que cela soit compatible avec les besoins du service.
Action 2 : Traitement des demandes de passage des temps partiels à temps complet
Il est rappelé que les salariés à temps partiel souhaitant passer à temps complet doivent le signaler à leur hiérarchie. Leur demande sera étudiée et prioritaire dès que l’organisation du travail le permettra.
La Direction mettra en place une procédure d’examen des demandes de passage à temps partiel des salariés à temps complet imposant une réponse motivée, par écrit, aux salariés exposés à un refus.
Enfin, les salariés à temps partiel peuvent s’informer des postes disponibles à temps complet au travers des offres d’emplois publiées sur l’Intranet.
Indicateurs de suivi
Afin d’apprécier l’atteinte de l’objectif précité et l’effectivité des actions mises en œuvre par la Direction, les indicateurs suivants sont mis en place :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre), par an ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (passage de temps plein au temps partiel au cours de l’année), avec une répartition par genre et par formule de temps partiel, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée, avec une répartition par genre. ;
Nombre d’entretiens formalisés entre manager et salarié, par an.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d'en suivre son application, les Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi qui se réunira une fois par an sur invitation de la Direction et en présence de 2 membres par organisation syndicale signataire du présent Accord.
A l’occasion de la réunion de cette commission de suivi seront présentés les indicateurs prévus au titre du présent Accord.
Afin de rendre effective l’action 2 « enveloppe dédiée au rattrapage des écarts », cette commission doit nécessairement se réunir en amont des négociations annuelles obligatoires, idéalement en fin de premier semestre de l’année en cours.
Pour l’année 2024, la Direction organisera en septembre 2024 la première réunion de cette commission de suivi.
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter de sa date de signature.
ARTICLE 11 : PERIODICITE DE RENEGOCIATION
En application de l’article L2242-12 du Code du travail les Parties s’accordent pour fixer la périodicité de la renégociation du présent Accord à 4 ans et, par conséquent, pour se réunir à compter du mois de juin 2028 afin d’engager une renégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail et plus particulièrement sur les thèmes visés par le présent Accord.
Cette renégociation aura lieu à l’initiative de la Direction qui y invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CDC Habitat. La commission de suivi du présent Accord s’assurera du respect de ces engagements.
ARTICLE 12 : ADHESION
Toute organisation syndicale non signataire peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l'ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.
ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent Accord est révisable au gré des parties.
Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, signataires ou adhérents de cet Accord.
Au terme du cycle électoral lors duquel le présent Accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet Accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.
ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En application des dispositions légales, le présent Accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet et notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
La publicité des avenants éventuels au présent Accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’Accord lui-même.
Fait à Paris, le _ 09/09/ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 2024, en 6 exemplaires originaux
Pour L’UES CDC HABITAT :
Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe CDC HABITAT :
Pour les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CDC HABITAT, désignées ci-après :
CGT des Filiales Immobilières
de la CDC
CFE-CGC SNUHAB
UNSA Groupe CDC
ANNEXE : RAPPEL DES INDICATEURS DE SUIVI
INDICATEUR N°1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif 1 : suppression des écarts de rémunération
Indicateur annuel sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par CSP, classification, filière métiers, par tranches d’âge
Indicateur annuel sur les « augmentations individuelles de salaire », par CSP, classification, tranches d’âge et par sexe
% de femmes identifiées par la méthodologie du présent Accord par an
% de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage au sein de l’effectif selon la méthodologie arrêtée par le présent Accord par an
Montant de l’enveloppe de rattrapage distribué par an
Objectif 2 : Rémunération des absences liées à la parentalité
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations individuelles sont intervenues pendant cette période, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation générale dans l'année de leur retour de congé de maternité, ou adoption, ou congé parental d’éducation à temps complet, si des augmentations générales sont intervenues pendant cette période, par an.
Objectif 3 :
Sensibilisation des managers
Diffusion de la note de cadrage annuelle ;
Nombre d’actions de sensibilisation, par an.
INDICATEUR N°2 : RECRUTEMENT ET MIXITE
Objectif 1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation ou de formation pour lutter contre les discriminations notamment en matière d’égalité professionnelle ;
Pourcentage de responsables ressources humaines exerçant des missions de recrutement formés en 5 ans.
Objectif 2 : Communication externe
Pourcentage d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions sur une échantillon d’annonces donné
Objectif 3 : Respecter un équilibre hommes-femmes dans le recrutement
Effectif par genre et par CSP / filière métier, par an ;
Nombre d’embauches par genre et par CSP / filière métier par an ;
Nombre de femmes et d’hommes parmi les alternants par filière métier, par an.
INDICATEUR N°3 : FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif 1 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre d'heures de formation par salarié par CSP, filière métier, genre, par an ;
Répartition des actions de formation par type d'action par CSP, filière métier, genre, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’au moins une formation par CSP, filière métier, genre, par an.
Objectif 2 : Accompagner, par la formation, la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
Nombre de salariés de retour d’un congé pour motif familial de plus de 4 mois, ayant bénéficié d’une formation dans l’année qui suit la reprise d’activité.
Objectif 3 : Lever les freins et les contraintes limitant l’accès à la formation professionnelle
Nombre d’actions de formations en présentiel pilotées en central et réalisées en région, par an ;
Nombre de formations en classe virtuelle organisées en distanciel et nombre de collaborateurs formés selon cette modalité par genre, par an.
Objectif 4 : Garantir un égal accès des femmes et des hommes aux parcours professionnels
Nombre de promotion par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne par genre, classification, par an ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un détachement temporaire par genre, classification, par an.
INDICATEUR N°4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Objectif 1 :
Les mesures liées à la parentalité
Nombre d’entretiens réalisés au départ et au retour des congés maternité, congé pour adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental d’éducation par genre et par an ;
Nombre de jours de CET pris en jours dans la continuité du congé maternité et d’adoption, par an ;
Nombre de jours enfant malade rémunérés par l’entreprise par genre, par an ;
Nombre de demandes de place en crèche total réceptionnées au cours de l’année, dont nombre de salariés éligibles parmi elles ;
Nombre de demandes de place de crèches satisfaites sur le nombre de salariés éligibles ayant demandé une place de crèche, par an.
Objectif 2 : Financement de CESU par l’employeur
Nombre de salariés bénéficiaires de CESU par classification, par an.
Nombre de CESU distribués, par an
INDICATEUR N°5 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Objectif 1 : Les mesures relatives à l’organisation du travail
Nombre de salariés, par genre, bénéficiant du télétravail, par an ;
Nombre de salariés, par genre, éligibles au télétravail par an ;
Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête annuelle relatif au climat social par genre, par an.
Objectif 3 : Accompagner les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre), par an ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (passage de temps plein au temps partiel au cours de l’année), avec une répartition par genre et par formule de temps partiel, par an ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée, avec une répartition par genre. ;
Nombre d’entretiens formalisés entre manager et salarié, par an.
