RELATIF AUX MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE CELIO
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société celio France SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 21 rue Blanqui - 93406 SAINT OUEN Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 313 334 856 représentée par M. Gérant de la société agissant en qualité de Président, dûment habilité ;
D’une part,
ET :
L’A.S.C., représentée par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale,
La CFE-CGC, représentée par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale,
La C.G.T., représentée par M. en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFDT, représentée parM. en sa qualité de Déléguée Syndicale.
D’autre part,
Conjointement désignées par le terme “les Parties”
Partie 2 - Dispositions relatives aux salariés du Siège, du Réseau et de la Logistique soumis à un aménagement annuel de leur temps de travail6
Article préliminaire – Objet et champ d’application6 Chapitre 1 - Dispositions communes aux salariés du Siège, du Réseau et de la Logistique6 Article 3 - Période de référence annuelle6 Article 4 - Les limites de l’annualisation7 Article 6 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence8 6.1 Traitement des absences8 6.2 Entrée ou sortie du salarié en cours de période de référence9 Chapitre 2 - Dispositions spécifiques aux salariés du Siège10 Article 2 - Planification prévisionnelle de l’annualisation du temps de travail10 Article 3 - Déclaration des heures de travail réellement réalisées10 Article 4 - Modalités d’information et de formation11 Chapitre 3 - Dispositions spécifiques aux salariés du Réseau et de la Logistique12 Article 3 - Déclaration des heures de travail réellement réalisées12
Partie 3 - Dispositions relatives aux salariés du Siège, du Réseau et de la Logistique soumis à une convention de forfait annuel en jours12
Article 2 - Période de référence annuelle du forfait13 Article 3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours13 3.5. Renonciation du salarié à des Jours de Repos Supplémentaires13 Article 8 - Dispositif relatif au temps de travail d’urgence des cadres13
Partie 5 - Dispositions relatives aux salariés à temps partiel14
Chapitre 2 - Mise en place du temps partiel “aménagé sur tout ou partie de l’année” (dit “pluri-hebdomadaire”).14 Article 2 - Période de référence annuelle14 Article 8 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de periode de reference15 8.1 Traitement des absences15 8.2 Entrée ou sortie du salarié en cours de période de référence16 Article 9 - Planification et déclaration des heures de travail16 9.3. Déclaration des heures réalisées17
Partie 6 - Congés payés17
Article 1 - Durée du congé annuel payé17 Article 2 - Période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés18 Article 3 - Sur la période de prise des congés payés18
Partie complémentaire - Mesures négociées ne relevant pas de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 202321
Article 1 - Compte Épargne Temps (CET)21 Article 2 - Négociations relatives aux régimes d’intéressement et de participation21
Partie 10 – Dispositions Finales22
Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord22 Article 2 – Dénonciation et révision22 2.1. Dénonciation22 2.2. Révision22 Article 3 – Interprétation de l’accord23 Article 4 – Clause de suivi de l’accord23 Article 5 – Formalités23 5.1. Notification23 5.2. Dépôt légal24 5.3. Information des salariés24
Préambule
Le 12 juin 2023, la Direction et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont conclu un accord d’entreprise relatif aux modalités d’organisation du temps de travail afin de redéfinir et d’uniformiser les règles en matière de temps de travail, lesquelles étaient devenues désuètes et déconnectées des pratiques.
Dans le cadre de cet accord, les Parties avaient notamment convenu de mettre en place un régime d’aménagement annuel du temps de travail, dit “annualisation”, sur l’ensemble des périmètres de la Société, eu égard à l’activité fluctuante dans le secteur du Retail.
En effet, le recours à l’annualisation du temps de travail permet d’ajuster les heures de travail des salariés aux fluctuations de la charge de travail liée aux besoins des clients ainsi qu’aux différentes opérations commerciales (soldes été/hiver, renforts prévisibles et imprévisibles, absences des salariés…).
Par ailleurs, cet accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail fixe les règles dans les domaines ci-dessous :
convention de forfait annuel en jours applicable aux cadres ;
dispositions relatives aux cadres dirigeants ;
régime du temps partiel ;
congés payés ;
travail du dimanche ;
travail de nuit et travail de soirée ;
télétravail ;
droit à la déconnexion.
La Direction a récemment estimé nécessaire de réviser quelques dispositions de cet accord relatif au temps de travail de 2023.
C’est dans ce cadre qu’elle a convoqué les Organisations syndicales représentatives à une réunion dite R0 le 20 janvier 2026 pour échanger sur le régime de l’annualisation du temps de travail tel que prévu par l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 2023. La Direction considère avant tout que l'évolution de la période d'annualisation n'est plus en adéquation avec les nécessités actuelles de l'entreprise.
Lors de leurs échanges, les Parties ont finalement partagé la nécessité d’adapter plusieurs mesures de l’accord précité.
Les évolutions souhaitées portent notamment sur le régime d’annualisation du temps de travail, les règles de fonctionnement du Compte Épargne Temps (CET) et sur les congés payés.
C’est dans ce contexte qu’à l’issue de la R0 du 20 janvier 2026, les Parties se sont rencontrées le 23 janvier 2026 en vue d’une réunion de négociation sur l’accord relatif au temps de travail, puis le 6 février 2026 lors d’une réunion de relecture du présent avenant à l’accord relatif au temps de travail.
A l’issue de ces réunions, les Parties se sont accordées sur les mesures du présent avenant, représentant le fruit d’une réflexion fondée sur des échanges constructifs et la nécessité d’améliorer le dispositif relatif au temps de travail en place au sein de la société celio.
Pour rappel et pour la bonne lecture et compréhension du présent avenant, il convient d'entendre par “périmètre Siège”, “périmètre Réseau” et “périmètre Logistique”, la référence aux établissements suivants :
Périmètre Siège : l’ensemble des salariés rattachés au Siège de la Société, situé à date au 21, rue Blanqui, 93400 Saint-Ouen ;
Périmètre Réseau : l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions principales au sein d’un ou plusieurs magasins appartenant à la Société ;
Périmètre Logistique : l’ensemble des salariés affectés au transport et au stockage des produits de la Société rattachés à l’entrepôt situé à ce jour ZAC des Vallées, rue de Bruxelles, 60110 Amblainville.
Également, pour faciliter la lecture du présent accord, les salariés de la Société pourront indistinctement être désignés par les termes “salariés” ou “collaborateurs”. De même, la Société celio pourra être indistinctement désignée par les termes “entreprise”, “employeur” ou “Société”.
Enfin, il est précisé que le présent avenant se substitue, uniquement pour les mesures correspondant aux articles cités, aux dispositions de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail signé le 12 juin 2023 ainsi qu’à tout usage ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de la Société celio.
Les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail précité qui ne sont pas contraires au présent avenant continuent à s’appliquer de manière inchangée.
C’est ainsi qu’après des concessions réciproques consenties par la Direction et les Organisations syndicales signataires, il a été convenu ce qui suit :
Partie 2 - Dispositions relatives aux salariés du Siège, du Réseau et de la Logistique soumis à un aménagement annuel de leur temps de travail
Au sein de cette partie de l’accord relatif au temps de travail concernant le régime d’annualisation du temps de travail des salariés, les Parties sont convenues de modifier les dispositions suivantes :
Article préliminaire – Objet et champ d’application
Objet
Les dispositions du présent article de l’accord relatif au temps de travail de 2023 concernant l’objet de l’annualisation du temps de travail demeurent inchangées.
Champ d’application
Le champ d’application de l’annualisation du temps de travail est précisé comme suit :
Tous les salariés de la Société appartenant au Périmètre Siège, au Périmètre Réseau ou au Périmètre Logistique, qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours, qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne sont pas soumis au temps partiel relèvent de la présente Partie 2.
Dans ce cadre, les Parties souhaitent préciser la possibilité d’application de ce régime d’aménagement annuel du temps de travail au personnel Cadres de l’ensemble des périmètres d’activité de l’entreprise.
Certaines spécificités s’appliquent selon que le salarié relève du Périmètre Siège, du Périmètre Réseau ou du Périmètre Logistique.
Il est précisé que les salariés soumis à un temps partiel peuvent également bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail, mais selon les modalités et conditions exclusivement prévues à la Partie 5 du présent accord. Chapitre 1 - Dispositions communes aux salariés du Siège, du Réseau et de la Logistique
Article 3 - Période de référence annuelle
Dans le cadre de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 2023, les Parties avaient prévu la mise en place d’une nouvelle période de référence annuelle dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, allant du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+2.
Cependant, lors des échanges du présent avenant, la Direction a été contrainte de remettre en cause cette mesure pour des raisons économiques et techniques compte tenu de l’évolution des besoins de la Société depuis 2023.
Eu égard à ces considérations, les Parties sont convenues de ne pas modifier la période de référence relative à l’annualisation actuellement applicable.
Ainsi, la période de référence annuelle dans le cadre de l’annualisation demeure la suivante : 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Dans ce cadre, il est rappelé que les dispositions de l’article 3.2 relatif à la période transitoire applicable à la date d’entrée en vigueur de l’accord sont également abrogées.
Article 4 - Les limites de l’annualisation
Dans le cadre du présent avenant, les Parties ont souhaité adapter une limite de planification définie pour un périmètre d’activité au regard des conditions spécifiques d’exercice de ses métiers.
En effet, l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 2023 prévoit que : ’“il n’est pas possible de planifier un salarié, sur une même période de référence, plus de 12 semaines comprenant entre 35 et 44 heures de travail”.
Par dérogation au principe établi, les Parties au présent avenant conviennent d'une exception limitée de cette règle pour les salariés du Siège social ayant le statut d'Agent de Maîtrise. La limite de 12 semaines maximum sur l’exercice ne s'appliquera pas à ces collaborateurs.
Ainsi, les collaborateurs Agents de Maîtrise du Siège pourront être planifiés entre 35 heures et 44 heures de travail au-delà de 12 semaines consécutives selon les besoins liés à l’activité, sans aucune limitation et sous réserve de la pose sur l’exercice de jours de repos supplémentaires visant à compenser le nombre d’heures réalisés au-delà de 35h.
De plus, dès lors que ces collaborateurs du statut d’Agents de Maîtrise sur le périmètre du Siège sont amenés à travailler sur une journée (c’est-à-dire à l’exception de jours planifiés à 0 heure), leur durée minimale de travail journalière est fixée à 6h00. Une durée de travail journalière inférieure à 6h00 peut toutefois être convenue avec l'accord du Salarié.
De même, les jours de repos de ces collaborateurs dans le cadre de la planification ne pourront correspondre à des demi-journées, sauf en cas d’accord du Salarié.
A l’exception de ces évolutions, les autres dispositions de l’article 4 Partie 2 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 continuent à s’appliquer sans modification pour l’ensemble des autres périmètres.
Article 6 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
6.1 Traitement des absences
Les Parties au présent avenant conviennent de préciser les modalités d’application des règles négociées en 2023 dans le cadre de l’article 6.1 - Chapitre 1 - Partie 2 de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail pour les périodes d'absence, comme suit :
1. En cas d'absence pour maladie d’un salarié, le temps non travaillé n'est pas récupérable et il est valorisé dans le compteur d’annualisation à hauteur du temps de travail qui aurait été accompli si le salarié avait été présent (en référence à sa planification prévisionnelle).
A compter du 1er février 2026, il est indispensable de maintenir la saisie d’une planification prévisionnelle et réalisée en semaine haute ou basse pour les salariés absents et ce même au-delà des 15 premiers jours d’absence (ou 1 mois pour le Siège).
Pour continuer de planifier un salarié au-delà de ses 15 premiers jours d’arrêt de travail (ou 1 mois pour les salariés du Siège), le nombre d'heures à prévoir doit correspondre au nombre d’heures qu'il aurait réalisé en l'absence d'arrêt de travail.
Il est préférable de suivre le programme d'annualisation prévisionnel de semaines hautes et basses planifié en début d'exercice en fonction du niveau d’activité du magasin (objectif de CA) et de définir un nombre d’heures cohérent pour atteindre l'objectif d’annualisation du collaborateur à la fin de l'exercice.
En cas de planification en semaine basse, il faut donc veiller à ce que cette semaine basse soit compensée par une ou des semaines hautes pour atterrir à un lissage à 35h sur l’année.
2. En fonction de la nature de l’absence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est susceptible d’être impacté suivant le nombre d'heures d'absence du salarié.
Ainsi, les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. Elles viennent en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre d'une modulation et retardent d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.
A l’inverse en cas d'absence d’un salarié considéré comme du temps de travail effectif (hors période de congés ou de repos supplémentaire), le temps non travaillé est valorisé pour le déclenchement des heures supplémentaires sur la base du temps de travail qui aurait été réalisé si le salarié n’avait pas été absent.
Les autres dispositions de l’article 6.1 précité de l’accord relatif au temps de travail de 2023 demeurent inchangées.
6.2 Entrée ou sortie du salarié en cours de période de référence
Les Parties souhaitent développer les conditions d’application des dispositions du dernier alinéa de l’article 6.2 - Chapitre 1 - Partie 2 de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 2023 concernant le traitement des entrées et sorties en cours de période de référence :
Ainsi, il est prévu en cas d'entrée ou de départ en cours d'annualisation, que l’objectif d'heures ou de jours de travail à réaliser dans le cadre de l’annualisation est ajusté par rapport à la période restante ou écoulée de l’exercice sur la base d'un lissage à 35h (1607h par an pour un exercice complet).
En cas de départs au cours de l'exercice, un arrêt des compteurs sera réalisé afin de comptabiliser les heures réellement réalisées à la date de sortie par rapport à cet objectif de lissage à 35h recalculé en fonction de la période de travail déjà réalisée.
En fonction de l'état du compteur (positif ou négatif) par rapport à cet objectif ajusté, une régularisation sera opérée dans le solde de tout compte :
par le paiement d'heures supplémentaires en cas de compteur positif,
En effet, si le solde du compteur d'heures réalisé par le salarié est supérieur au volume d'heures qu'il aurait dû effectuer au cours de l'année (soit 1607 heures, ajustées en fonction de sa date de départ), les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires. Celles-ci seront rémunérées au salarié conformément aux dispositions de l'article 5 Partie 2 de l'accord sur l'organisation du temps de travail de 2023 sur sa dernière paie ou dans le cadre du solde de tout compte.
par la reprise d'une partie du salaire versé en cas de compteur négatif.
Si le salarié présente un solde d'heures négatif par rapport aux 1607 heures annuelles (calculées prorata temporis en fonction de sa date de départ), cela signifie que la rémunération lissée qu'il a perçue est supérieure au temps de travail qu'il a effectivement réalisé. Dans ce cas, une régularisation du trop-perçu sera effectuée sur sa dernière paie ou dans le cadre de son solde de tout compte.
En cas d’entrée en cours de période de référence, l’objectif d’heures ou jours à réaliser pour la période d’annualisation restante est défini sur la base d’un lissage à 35h du nombre de semaines restantes à travailler jusqu’à la fin de la période de référence.
Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est adapté en fonction de cet objectif d’annualisation ajusté.
Chapitre 2 - Dispositions spécifiques aux salariés du Siège Article 2 - Planification prévisionnelle de l’annualisation du temps de travail
Les Parties conviennent d’ajouter les mesures suivantes dans l’article 2 - Chapitre 2 - Partie 2 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 :
En vue de la planification prévisionnelle de l’annualisation du temps de travail, les salariés relevant du statut d’Agent de Maîtrise du Siège social auront la possibilité de proposer à leur manager une organisation de leurs jours et de leurs heures de travail par semaine pour l’ensemble du semestre dans le premier mois de chaque semestre (soit aux mois de février et d’août de chaque année).
Dans ce cas, le manager étudiera attentivement l’organisation proposée par le Salarié et devra lui répondre par écrit et de manière motivée, notamment au regard de l’activité du semestre et des besoins de fonctionnement du service.
Une organisation alternative sera proposée par le manager si la proposition du Salarié ne peut être retenue.
Il est précisé que chaque collaborateur ne pourra effectuer qu’une seule demande par semestre dans l’année et qu’il ne pourra pas remettre en cause les réponses motivées apportées par son manager dans le cas où celles-ci ne lui satisferaient pas. Article 3 - Déclaration des heures de travail réellement réalisées
Les Parties ont décidé de réviser l’ensemble des dispositions de l’article 3 - Chapitre 2 - Partie 2 de l’accord relatif au temps de travail de 2023, en raison d’une impossibilité technique de mise en oeuvre, par les dispositions suivantes :
Dans le cadre du présent article, il était prévu que le salarié doit établir, à la fin de chaque mois dans l’outil de gestion des temps, un planning des heures qu’il aura réellement effectuées, ainsi que de ses jours de repos, de congés payés et d’absences.
Dans ce cadre, un workflow de validation devait automatiquement être adressé au manager en vue de sa validation dans l'outil de gestion des temps.
Or au regard de l'impossibilité technique de mettre en œuvre ce processus de validation automatisé, il a été prévu que le manager devra opérer un contrôle manuel régulier à l'aide de l'outil, au moins une fois par mois, des plannings d’heures de travail déclarées par le salarié.
En cas d'erreurs ou d'omissions identifiées dans les heures déclarées, le manager devra alerter la Direction des Ressources Humaines en vue d'engager les démarches nécessaires à la régularisation des heures réellement réalisées.
En complément du suivi régulier du temps de travail effectué par les managers, il est également convenu de procéder annuellement à une analyse détaillée des plannings d'heures effectuées, ainsi que des jours de repos, de congés et d'absences de chaque salarié en lieu place de l'entretien RH tripartite prévu initialement dans l'accord relatif au temps de travail de 2023 à chaque manquement à une règle de planification.
Dans ce cadre, si l'analyse annuelle du temps révèle un non-respect des règles concernant les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires, le salarié sera convoqué à un entretien à la fin de l'exercice d'annualisation.
Cet entretien visera à :
Rappeler le cadre légal du temps de travail,
Identifier les causes de la non-conformité,
Déterminer et mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires pour garantir, à l'avenir, la conformité des heures effectuées par le salarié avec les durées maximales de travail et les temps de repos légaux.
Les mesures prévues par le présent article s’appliqueront à compter de janvier 2027. Article 4 - Modalités d’information et de formation
Les Parties au présent avenant ont décidé d’ajouter un article 4 au sein du Chapitre 2 - Partie 2 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 concernant les “dispositions spécifiques aux salariés du siège” :
Compte tenu des règles spécifiques prévues pour les salariés du Siège social soumis au régime d’annualisation du temps de travail, les Parties ont évoqué la nécessité d’informer et de former les collaborateurs concernés par ce régime.
Ainsi, les managers continueront à être formés sur les règles relatives à l’annualisation du temps de travail.
De plus, des sessions d’information / formation collectives avec managers et les salariés seront organisées en vue d’évoquer les principales dispositions et modalités d’application relatives au régime d’annualisation et de modulation du temps de travail applicable au sein du Siège social.
Chapitre 3 - Dispositions spécifiques aux salariés du Réseau et de la Logistique
Au sein de ce chapitre concernant les spécificités du régime de l’annualisation du temps de travail applicable aux salariés du Réseau et de la Logistique, les Parties ont décidé de remplacer l’ensemble des dispositions de l’article 3, Chapitre 3 - Partie 2 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 par les dispositions suivantes :
Article 3 - Déclaration des heures de travail réellement réalisées
Le manager établit, à la fin de chaque semaine, un planning des heures réellement effectuées pour chaque salarié.
Ce planning sera contresigné par le salarié au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine suivante.
Le manager répercute ensuite, dans l’outil de gestion des temps, les heures qui auront été indiquées dans ce planning.
En complément du suivi régulier du temps de travail effectué par les managers, il est convenu de procéder annuellement à une analyse détaillée des plannings d'heures effectuées, ainsi que des jours de repos, de congés et d'absences de chaque salarié en lieu place de l'entretien RH tripartite prévu initialement dans l'accord relatif au temps de travail de 2023 à chaque manquement à une règle de planification.
Dans ce cadre, si l'analyse annuelle du temps révèle un non-respect des règles concernant les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires, le salarié sera convoqué à un entretien à la fin de l'exercice d'annualisation.
Cet entretien visera à :
Rappeler le cadre légal du temps de travail,
Identifier les causes de la non-conformité,
Déterminer et mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires pour garantir, à l'avenir, la conformité des heures effectuées par le salarié avec les durées maximales de travail et les temps de repos légaux.
Les mesures prévues par le présent article s’appliqueront à compter de janvier 2027.
Partie 3 - Dispositions relatives aux salariés du Siège, du Réseau et de la Logistique soumis à une convention de forfait annuel en jours
Au sein de cette partie 3 relative aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, les Parties conviennent de faire évoluer les articles suivants :
Article 2 - Période de référence annuelle du forfait
Afin d’assurer une uniformité des périodes de références applicables pour l’annualisation du temps de travail, les conventions de forfait annuel et les congés payés (Partie 6), les Parties conviennent de renoncer à l’évolution de la période de référence annuelle du forfait prévue initialement dans l’accord relatif au temps de travail de 2023.
Par conséquent, la période de référence annuelle sur la base de laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait annuel correspond à une période de douze mois consécutifs, courant du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Article 3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Au sein de l’article 3 - Partie 3 de l’accord relatif au temps de travail de 2023, les Parties se sont entendues pour modifier uniquement le sous-article 3.5 afin de bonifier la rémunération du salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours, en cas de renonciation à des jours de repos supplémentaires (JRS), comme suit :
3.5. Renonciation du salarié à des Jours de Repos Supplémentaires
Les Parties rappellent que conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail et à l’accord relatif au temps de travail de 2023, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Dans cette hypothèse, en amélioration de la loi et de l’accord relatif au temps de travail de 2023, les Parties décident que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25%, par référence à l’horaire moyen journalier.
Pour rappel, l’indemnisation de chaque JRS est calculée de la manière suivante : (Salaire journalier moyen majoré x nombre de JRS rachetés).
Les autres dispositions du sous article 3.5 inséré au sein de l’article 3 - Partie 3 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 demeurent inchangées.
Article 8 - Dispositif relatif au temps de travail d’urgence des cadres
Lors des échanges intervenus dans le cadre de la révision de l’accord relatif au temps de travail, les Parties ont fait le constat selon lequel les collaborateurs Cadres du Réseau et de la Logistique exerçant des fonctions à responsabilité sont parfois amenés à intervenir en dehors de leur temps de travail en cas d’urgence (ex : intrusion, alarme, perte des clefs…).
Les Parties ont donc partagé la nécessité d’encadrer ces interventions exceptionnelles qui ne relèvent pas du régime d’astreinte au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Ainsi, il a été convenu d’ajouter à l’accord relatif au temps de travail un article 8 au sein de la Partie 3, qui prévoit les mesures suivantes :
D’abord, il est rappelé que le temps de repos est défini comme un temps au cours duquel le salarié n’est pas soumis aux instructions de l’employeur et durant lequel il peut vaquer librement à ses occupations.
Ainsi, c’est de manière très exceptionnelle qu’un salarié Cadre pourrait être amené à rompre cette période de repos pour gérer une urgence en magasin ou à la Logistique, compte tenu de ses responsabilités et des contraintes liées au fonctionnement de l'activité.
Dans ce cadre exceptionnel, lorsque le collaborateur Cadre est amené à intervenir durant ses jours de repos pour traiter une urgence après validation de son manager, son temps d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet effectué à l’occasion de cette intervention est également considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps d’intervention et, le cas échéant, le temps de trajet réalisé à l’occasion de cette intervention généreront un repos compensateur d’une durée équivalente qui devra être planifiée dans les 15 jours qui suivent.
Ces interventions ne donnent pas lieu à une contrepartie financière ou en repos supplémentaire.
Partie 5 - Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Chapitre 2 - Mise en place du temps partiel “aménagé sur tout ou partie de l’année” (dit “pluri-hebdomadaire”).
Au sein de ce chapitre concernant le régime de l’annualisation du temps de travail applicable aux salariés à temps partiel, les Parties ont décidé de modifier les dispositions suivantes de l’accord relatif au temps de travail de 2023 :
Article 2 - Période de référence annuelle
Le premier paragraphe de cet article est modifié comme suit :
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel s’applique sur la période courant du 1er février de l’année N au 30 janvier de l’année N+1.
Les autres dispositions de cet article 2 de la Partie 5 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 demeurent inchangées.
Article 8 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de periode de reference
8.1 Traitement des absences
Les Parties au présent avenant conviennent de compléter l’article 8.1 - Chapitre 2 - Partie 5 de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 2023 comme suit :
1. Il est rappelé qu’une absence pour maladie ne peut donner lieu à une récupération. En conséquence, en cas d’absence d’un salarié pour maladie, cette absence doit être valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent (donc suivant sa planification prévisionnelle) dans le compteur horaire d’annualisation du temps de travail.
A compter du 1er février 2026, il est indispensable de maintenir la saisie d’une planification prévisionnelle et réalisée en semaine haute ou basse pour les salariés absents et ce même au-delà des 15 premiers jours d’absence (ou 1 mois pour le Siège).
Pour continuer de planifier un salarié au-delà de ses 15 premiers jours d’arrêt de travail (ou 1 mois pour les salariés du Siège), le nombre d'heures à prévoir doit correspondre au nombre d’heures qu'il aurait réalisé en l'absence d'arrêt de travail.
Il est préférable de suivre le programme d'annualisation prévisionnel de semaines hautes et basses planifié en début d'exercice en fonction du niveau d’activité du magasin (objectif de CA) et de définir un nombre d’heures cohérent pour atteindre l'objectif d’annualisation du collaborateur à la fin de l'exercice.
En cas de planification en semaine basse, il faut donc veiller à ce que cette semaine basse soit compensée par une ou des semaines hautes pour atterrir à un lissage correspondant au temps de travail contractuel du salarié sur l’année.
2. En fonction de la nature de l’absence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est susceptible d’être impacté suivant le nombre d'heures d'absence du salarié.
Ainsi, les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires. Elles viennent en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre d'une modulation et retardent d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.
A l’inverse en cas d'absence d’un salarié considéré comme du temps de travail effectif (hors période de congés ou de repos supplémentaire), le temps non travaillé est valorisé pour le déclenchement des heures supplémentaires sur la base du temps de travail qui aurait été réalisé si le salarié n’avait pas été absent.
Les autres dispositions de l’article 8.1 précité de l’accord relatif au temps de travail de 2023 demeurent inchangées.
8.2 Entrée ou sortie du salarié en cours de période de référence
Les Parties souhaitent apporter les précisions suivantes sur l’application du dernier alinéa de l’article 8.2 - Chapitre 2 - Partie 5 de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 2023, sans modification des dispositions dudit article :
En cas de sortie d’un salarié en cours de période d’annualisation, un état de son compteur d’annualisation sera réalisé.
Si le solde du compteur d'heures réalisé par le salarié est supérieur au volume d'heures qu'il aurait dû effectuer au cours de l'année (soit 1102 heures pour un salarié ayant une durée du travail de 24 heures hebdomadaire, ajustées en fonction de sa date de départ), les heures excédentaires constituent des heures complémentaires. Celles-ci seront traitées conformément aux dispositions de l'article 7, Chapitre 2, Partie 5 de l'accord sur l'organisation du temps de travail de 2023.
Si le salarié présente un solde d'heures négatif par rapport à sa durée annuelle minimale de travail (calculées prorata temporis en fonction de sa date de départ), cela signifie que la rémunération lissée qu'il a perçue est supérieure au temps de travail qu'il a effectivement réalisé. Dans ce cas, une régularisation du trop-perçu sera effectuée sur sa dernière paie ou dans le cadre de son solde de tout compte.
Article 9 - Planification et déclaration des heures de travail
Au sein de l’article 9 de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail chez celio de 2023, les Parties sont convenues de modifier l’article 9.3, comme suit :
9.3. Déclaration des heures réalisées
Pour le Périmètre Siège, le salarié établit, à la fin de chaque mois dans l’outil de gestion des temps, un planning des heures qu’il aura réellement effectuées, ainsi que de ses jours de repos, de congés payés et d’absences.
Le manager opère un contrôle régulier, au moins une fois par mois, du planning d’heures de travail réalisées par le salarié.
Pour les Périmètres Logistique et Réseau, le manager établit, à la fin de chaque semaine, un planning des heures réellement effectuées pour chaque salarié. Ce planning sera contresigné par le salarié au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine suivante.
Le manager répercute ensuite, dans l’outil de gestion des temps, les heures qui auront été indiquées dans ce planning.
En complément du suivi régulier du temps de travail effectué par les managers, il est convenu de procéder annuellement à une analyse détaillée des plannings d'heures effectuées, ainsi que des jours de repos, de congés et d'absences de chaque salarié.
Si l'analyse révèle un non-respect des règles concernant les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires, le salarié sera convoqué à un entretien.
Cet entretien visera à :
Rappeler le cadre légal du temps de travail,
Identifier les causes de la non-conformité,
Déterminer et mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires pour garantir, à l'avenir, la conformité des heures effectuées par le salarié avec les durées maximales de travail et les temps de repos légaux.
Les mesures prévues par le présent article s’appliqueront à compter de janvier 2027.
Partie 6 - Congés payés
Dans le cadre de la révision de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail du 12 juin 2023, les Parties sont convenues de faire évoluer plusieurs dispositions relatives au régime des congés payés.
Les dispositions amendées sont reprises ci-après :
Article 1 - Durée du congé annuel payé
Compte tenu des évolutions légales récentes relatives au décompte des congés payés en cas de maladie, les Parties ont souhaité établir une nouvelle rédaction de l’article 1 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 comme suit :
Les Parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Les salariés, comptant une année d’ancienneté en début de période référence, bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Les salariés ont droit à un congé payé annuel calculé selon le principe d’acquisition de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de présence effective.
Dans ce cadre, les Parties entendent rappeler que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail pour la détermination de la durée du congé payé sont listées à l’article 2 de la Partie 1 de l'accord sur le temps de travail du 12 juin 2023.
Toutefois conformément à la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel sont dorénavant prises en compte pour la détermination de la durée du congé payé.
Ainsi, les périodes d'absence pour maladie permettent d’acquérir 1,66 jours ouvrés de congé par mois, dans la limite d’une attribution de 20 jours ouvrés par période de référence.
Les périodes d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle permettent quant à elles d’acquérir 2,08 jours ouvrés de congé par mois, dans la limite d’une attribution de 25 jours ouvrés par période de référence.
Dans l’hypothèse où la période de congés comporte un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise positionné sur un jour ouvrable, ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.
Article 2 - Période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés
Conformément aux échanges intervenus entre les Parties et dans un souci d’harmonisation de l’ensemble des périodes de références (annualisation du temps de travail, convention de forfait jours), il a également été convenu de renoncer à la modification de la période de référence pour l’acquisition des congés payés.
En conséquence, la période de référence pour l’acquisition des congés payés au sein de l’entreprise celio est la suivante : du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Article 3 - Sur la période de prise des congés payés
L’article 3 de la Partie 6 de l’accord relatif au temps de travail de 2023 fait l’objet d’une refonte totale et est remplacé par les dispositions suivantes :
La période de référence pour la prise des congés payés s’étend sur 12 mois compris entre le 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Les Parties précisent que les jours de congés payés acquis au 1er février (début de la période de référence) doivent impérativement être pris à l’échéance de la période de référence suivante.
Ainsi, un salarié qui a acquis 25 jours ouvrés de congés payés au 1er février de l’année N devra poser et prendre tous ses jours de congés avant le 31 janvier de l’année N+1.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées à des contraintes impératives d’organisation du magasin ou du service, et sous réserve d’acceptation préalable de sa hiérarchie, le salarié pourra être autorisé à solder ses congés après la fin de la période de référence.
Les congés payés non pris au 31 janvier de l’année N+1 (terme de la période de référence) ne peuvent être reportés, sauf circonstances exceptionnelles précisées ci-dessus.
De même, en application de l’article L. 3141-19-1 du code du travail, “lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.”
Cette période de report de quinze mois court à compter de la date de fin de la période de référence de l'annualisation au cours de laquelle les congés ont été acquis.
En application des dispositions légales, il est précisé que pour chaque période de référence, les congés acquis au titre des absences pour maladie ne peuvent conduire à excéder 20 jours ouvrés de congés payés par exercice.
Enfin, les congés reportés non pris au cours de cette période de 15 mois sont perdus et ne donnent pas lieu à indemnisation.
A défaut de pose effective des congés payés dans l’outil conformément aux règles prescrites, la Direction pourra imposer aux salariés la prise des congés payés restants dans l’hypothèse où ils disposent encore d’un solde de congés payés non posés sur les six derniers mois précédant la fin de la période de référence.
Conformément aux règles relatives au CET en vigueur au sein de l’entreprise, les jours de congés annuels non pris à l’issue de la période de référence pourront également être transférés, jusqu’au 1er novembre de l’année en cours, à l’initiative du salarié, sur le CET, dans la limite de 5 jours. A défaut, ils seront définitivement perdus, sauf circonstances exceptionnelles telles que décrites au présent article.
Par ailleurs, il a également été convenu de mettre en place des mesures exceptionnelles uniquement applicables au titre de l’exercice 2025 :
A titre très exceptionnel et uniquement pour l’exercice d'annualisation 2025, les Parties sont convenues des mesures dérogatoires suivantes :
Si au terme de l’exercice 2025, soit au 31 janvier 2026, le Salarié n’a pas été en mesure de prendre la totalité des congés payés acquis ou jours de repos compensateurs (JRTT) ou jours de repos supplémentaires (JRS) parce qu’il a travaillé à la place de ces congés ou JRTT ou JRS, alors les mesures suivantes convenues entre les Parties s’appliqueront :
Pour le périmètre du Siège : les jours de congés payés non pris au 31 janvier 2026 seront placés par la Société dans le Compte Épargne Temps (CET) du salarié concerné.
En revanche, les JRTT des salariés Agents de Maîtrise et les JRS des Cadres au forfait jours non pris au 31 janvier 2026 demeurent perdus conformément à l'accord relatif au temps de travail de 2023.
Pour le périmètre du Réseau et de la Logistique : les jours de congés payés, JRTT et JRS non pris au 31 janvier 2026 seront placés par la Société dans le Compte Épargne Temps (CET) du salarié concerné, sous réserve que ledit salarié n’ait pas positionné un jour de repos supplémentaire 0 heure dans le cadre de son annualisation du temps de travail en plus de ses jours de repos hebdomadaire, en lieu et place d’un jour de congé payé ou de JRTT et JRS.
Cette disposition est exceptionnelle pour 2025 suite à la négociation réalisée dans le cadre du présent avenant. Celio étant engagé dans l’équilibre des temps de vie et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est de la responsabilité de chaque salarié, en collaboration avec son manager de planifier obligatoirement l'ensemble de ses congés payés, JRTT et JRS au cours de la période de référence.
Des communications et des sessions d’information seront faites dans ce sens.
Enfin, les Parties conviennent de se retrouver avant la fin de l’exercice 2026, au cours du mois de novembre, afin d’échanger sur l’opportunité de reconduire cette mesure exceptionnelle sur l’exercice 2026, en s’appuyant sur le bilan de la mise en application de ce dispositif au titre de l’exercice 2025.
Seront notamment discutés à ce moment-là : les avantages, inconvénients et risques liés à la récupération des JRTT, CP et/ou JRS, notamment d’un point de vue économique et technique.
Une prolongation de cette mesure sur les exercices suivants pourrait être envisagée en fonction de l’état des compteurs et du respect par les salariés des directives de prise obligatoire des jours de CP, JRTT ou JRS.
Partie complémentaire - Mesures négociées ne relevant pas de l’accord relatif aux modalités d’organisation du temps de travail de 2023
Article 1 - Compte Épargne Temps (CET)
Les Parties souhaitent rappeler l’existence d’un Compte Épargne Temps (CET) au sein de l’entreprise. Celui-ci a été mis en place par un accord en date du 21 juillet 2022 et a fait l’objet d’un avenant en date du 14 mai 2024.
Le CET permet aux collaborateurs de se constituer une réserve de temps en vue de la réalisation d’un projet professionnel ou personnel, ou de l’alimentation des plans d’épargne d’entreprise mis en place au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, le CET permet aux collaborateurs de financer une période de congé, et notamment liée à des obligations et responsabilités familiales telles que listées dans l’accord du 21 juillet 2022 et son avenant du 14 mai 2024.
L’ensemble des congés concernés par l’utilisation du CET sont listés à l’article 6.1 de l’avenant à l’accord collectif relatif aux modalités de fonctionnement du Compte Épargne Temps du 21 juillet 2022.
Par ailleurs sous réserve des conditions d'applications de l’accord précité, les collaborateurs peuvent demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le CET au titre de l’annualisation dans les cas suivants et les conditions prévues dans le cadre de l’accord :
Mariage ou conclusion d’un PACS,
Divorce ou dissolution d’un PACS,
Naissance d’un enfant,
Décès du conjoint, du co-signataire du PACS ou de l’enfant,
Invalidité du salarié, du conjoint ou du cosignataire du PACS,
Situation de surendettement,
Convenances personnelles.
Article 2 - Négociations relatives aux régimes d’intéressement et de participation
Lors des échanges qui se sont déroulés dans le cadre de cette révision de l’accord relatif au temps de travail, les Organisations syndicales ont sollicité l’ouverture de rencontres bilatérales anticipées sur la négociation des régimes d’intéressement et de participation pour l’exercice 2026.
La Direction a décidé de faire droit à leur demande.
Des échanges bilatéraux anticipés auront donc lieu à compter du mois de mars 2026 avec chacune des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En parallèle de ces échanges bilatéraux, des séances plénières de négociation avec l’ensemble des Organisations syndicales représentatives seront organisées pour mettre en commun les différentes idées partagées dans le cadre des bilatérales, conformément au calendrier social de l'entreprise.
De cette manière, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise aura été en mesure d’exprimer ses propositions, motiver leur refus et formuler des contre-propositions, sans convenir au principe de loyauté dans la conduite des négociations d’accord collectifs.
Partie 10 – Dispositions Finales
Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve des conditions d’entrée spécifiques propres à chaque mesure ou dispositif telles que négociées dans le cadre du présent accord.
En outre, il est rappelé qu’à compter de leur entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition, pratique, usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Article 2 – Dénonciation et révision
2.1. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de trois mois, et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
2.2. Révision
Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacun des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants ladite requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La requête consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à n’intenter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4 – Clause de suivi de l’accord
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Les Parties conviennent en outre que le suivi de l’application et de l’interprétation du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission composée de la Direction et des délégués syndicaux se réunira au moins une fois pour dresser un bilan de la première année d’application du présent accord, puis les années suivantes, en tant que de besoin et à la demande d’une des Parties.
Article 5 – Formalités
5.1. Notification A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique ou courrier remis en mains propres contre récépissé.
5.2. Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet :
Dans ce cadre, il est convenu entre les parties que cette publication se fera à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail.
Il est expressément prévu, en application de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail que certaines des mesures prévues par le présent accord ne feront pas l’objet d’une publication sur la base de données nationales en raison de leur caractère stratégique ou confidentiel.
Par ailleurs, dans un souci de protection des données à caractère personnel ainsi que de discrétion concernant les appartenances syndicales des collaborateurs, il est également convenu d’anonymiser l’ensemble des négociations et signataires du présent accord en vue de la publication sur la base de données nationales du présent accord, comme le prévoit l’article R.2231-1-1 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
5.3. Information des salariés
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés sur le lieu de travail.
La mention de cet accord figurera également sur le panneau d’affichage de la Direction.
Fait à Saint-Ouen, le 6 février 2026, en six exemplaires
Pour la société CELIO France SAS Pour l’organisation syndicale ASC M.M.
