CHAPITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL3 Article 1 - CHAMP D’APPLICATION3 Article 2 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL3
Salariés à temps complets3
Salariés à temps partiel9
Article 3- HORAIRES FIXES/ VARIABLES12
- DEFINITION12
- HORAIRES COLLECTIFS POUR LE PERSONNEL NON-CADRE13
- HORAIRES VARIABLES POUR LE PERSONNEL NON-CADRE13
CHAPITRE II - PRINCIPES GENERAUX ET DISPOSITIONS FINALES14 Article 1. - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF14 Article 2. - DUREES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL14 Article 3. - REPOS OBLIGATOIRES14 Article 4. - HEURES SUPPLEMENTAIRES15
– Modalités15
- Paiement des heures supplémentaires15
Article 5. - JOURS DE CONGES PAYES15
– Généralités15
Congés supplémentaires d’ancienneté16
Conditions de versement des indemnités de congés payés hors solde de tout compte17
- Procédure de dépôt17
Article 6. JOURS FERIES18 Article 7. JOUR DE SOLIDARITE20 CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION21 Article 1 : DEFINITIONS21 Article 2 : CHAMP D’APPLICATION21 ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION21 ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE22 ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS22 ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF23 ARTICLE 7 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS23 CHAPITRE IV- DISPOSITIONS FINALES24 ARTICLE 1. DUREE24 ARTICLE 2. SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD24 ARTICLE 3. INFORMATION AU PERSONNEL25
ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société xxxxxxxxx au capital de xxxx euros, dont le siège social est situé au xxxxxxxx, immeuble xxxxx, xxxxxxx, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de xxxxx sous le numéro xxxxxx représentée par, xxxxxxxxx, Directeur Général : D’une part, Et, Le comité social et économique, représenté par xxxxxxxxxxx, membre titulaire, D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Les parties conviennent d’harmoniser les dispositions en matière d’organisation et de durée du travail. Les parties reconnaissent que la définition et la mise en œuvre de conditions de travail communes à l’ensemble du personnel sont nécessaires pour permettre à xxxxxxx de conduire et de réussir sa politique de développement et de bâtir un cadre social propre. Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise, lesdites dispositions se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’usages, pratiques et autres particularismes. Le présent emporte donc création d’un statut social harmonisé au bénéfice de l’ensemble des salariés de xxxxxxxx. En conséquence, les dispositions visées ci-après mettent fin et remplacent les usages et décisions unilatérales applicables au sein de la société sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord. Les salariés de la société ne pourront dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre. Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de xxxxxxxxx, à savoir :
Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM)
Les cadres
Sont exclus de l’accord :
Les cadres dirigeants : relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre de larges décisions de façon autonome, et ils disposent en outre d’une rémunération parmi les plus élevées dans l’entreprise.
Les salariés en contrat d’alternance.
Article 2 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’année de référence pour le décompte du temps de travail s’entend de la période allant du 01 Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
Salariés à temps complets
A compter de l’année 2000, les lois Aubry ont fixé la durée annuelle maximale du temps de travail à 1600 heures, pour les entreprises de plus de 20 salariés.
La loi du 30 Juin 2004 a majoré cette durée annuelle de 7 heures, par la création de la journée de solidarité, portant ainsi la durée annuelle légale du temps de travail à 1 607 heures. Le décompte de 1607 heures est obtenu de la manière suivante :
A partir des 365 jours d’une année on enlève :
104 jours de repos hebdomadaire (week-end),
8 jours fériés (moyenne des jours fériés tombant en semaine)
25 jours de congés annuels en moyenne.
On compte ainsi 228 jours travaillés en moyenne par an. Sur cette base, sans aménagement du temps de travail : 35 heures par semaine à raison de 7 h par jour
Soit = 228 jours x 7 h = 1 596 h / an arrondies à 1600
Soit une durée légale annuelle du temps de travail à 1 600 heures.
Le nombre de jours travaillés dans une année est en moyenne de 227 jours pour 2024 (année bissextile) soit, 43.6 semaines. Ce calcul tient compte des fériés légaux. La durée du travail est répartie et aménagée sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Employé et agent de maîtrise
Au sein de la société, la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine pour tout salarié à temps complet, et est organisée sur 5 jours. La durée légale annuelle est fixée à 1607 heures.
Rémunération du personnel non-cadre
La rémunération des salariés non-cadre est basée sur la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.
Les congés payés et toute autre absence rémunérée sont payés sur la base du salaire de base mensuel.
Les retenues sur salaires liées aux absences non rémunérées sont calculées par référence à l’horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Personnel cadre
Cadre - Classification 1 à 2.2
La durée hebdomadaire des cadres dont la classification est de la position 1 à 2.2, est fixée à 38,5 heures par semaine. En contrepartie du temps travaillé au-delà de la durée légale, des jours de repos « RTT » seront attribués. D’un commun accord, il est convenu de forfaitiser le nombre de RTT.
-Nombre de jours de RTT 2024 Le nombre de jour de repos des cadres dépassant la limite de 35 heures par semaine, est aligné sur celui des cadres au forfait jours. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événements familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
La période de référence d’acquisition est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée et de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT sera déterminé au prorata temporis.
Les RTT seront prises dans l’année en cours et ne seront pas reportés d’une année sur l’autre. Au 31 décembre de chaque année N, les jours RTT non pris seront perdus, et le compteur sera systématiquement remis à 0. La rémunération du salarié en RTT est maintenue.
Quand un salarié est en arrêt maladie, il ne cumule pas de temps de travail lui ouvrant droit à des RTT.
Par ailleurs, les congés de maternité, adoption ou paternité et les autres congés particuliers (congé pour exercer un mandat électif local, décharges d’activité pour mandat syndical, congé de formation professionnelle) n’ouvrent pas de droit à des RTT. Le dépôt des demandes de RTT respectera la procédure en vigueur via le logiciel de gestion des temps SILAE et soumis à validation du N+1 ou de toutes autres personnes désignées par celui-ci.
Rémunération du personnel cadre à 38,5 heures hebdomadaires
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération forfaitaire de base mensuelle, déterminée en tenant compte des heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures.
Cadre forfait Jour
Une convention individuelle de forfait jour est proposée aux cadres de xxxxxxxxxxx, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (L3121-58 du code du travail) ; et dont la classification débute à partir de la position 2.3 de la convention collective SYNTEC. Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé par la rédaction d’une convention individuelle avec le collaborateur concerné.
Durée annuelle du travail
Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à
218 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (actuellement, 25 jours ouvrés).
La période de référence annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre de repos est calculé comme suit pour 2024 : 366 jours
104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés tombant un jour ouvré
218 jours travaillés
Total = Nombre de jours de repos = 9 jours
Cette forfaitisation des jours de repos sera réévaluée tous les ans.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événements familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Nombre de jours de RTT 2024
Le nombre de jour de repos des cadres dépassant la limite de 218 jours, est de 9 jours pour 2024.
La période de référence d’acquisition est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée et de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT sera déterminé au prorata temporis.
Les RTT seront prises dans l’année en cours et ne seront pas reportés d’une année sur l’autre. Au 31 décembre de chaque année, les jours RTT non pris seront perdus, et le compteur sera remis à 0.
La rémunération du salarié en RTT est maintenue.
Quand un salarié est en arrêt maladie, ou accident de travail, il ne cumule pas de temps de travail lui ouvrant droit à des RTT. Par ailleurs, les congés de maternité, adoption ou paternité et les autres congés particuliers (congé pour exercer un mandat électif local, décharges d’activité pour mandat syndical, congé de formation professionnelle) n’ouvrent pas de droit à des RTT. Le dépôt des demandes de RTT respectera la procédure en vigueur via le logiciel de gestion des temps SILAE et soumis à validation du N+1 ou de toutes autres personnes désignées par celui-ci.
Rémunération du personnel cadre forfait jour
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.
Arrivée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir : X jours calendaires
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi- journée supérieure
Total = Nombre de jours travaillés
Gestion des absences
Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence :
Absences pour congé maternité
Congé sans solde
Dépassement du quota annuel
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent être reportés l’année suivante. Conformément à la SYNTEC, les salariés peuvent, après accord avec l’employeur, renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 218 jours (Cf Syntec et Art. L3121-59 du code du travail).
Forfait jours et temps partiel
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, Il est convenu que le forfait jour n’est pas compatible au temps partiel. La réduction du temps de travail conduisant à un temps partiel fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.
Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours
Décompte des journées de travail
Les jours de RTT peuvent être pris en journée complète ou en demi-journée.
Il est précisé que les jours de repos se font au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient tout de même d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. A cet effet, est mis en place un système de gestion des temps (feuille de suivi forfait jours).
Le collaborateur en forfait jour a donc l’obligation de signaler son entrée et sa sortie pour chaque jour travaillé.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié, à sa demande, un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, le salarié soumis à la convention de forfait annuel en jour devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer par écrit son responsable hiérarchique. Il doit formuler par écrit et expliquer les mesures
mises en place pour le traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte- rendu écrit et d’un suivi par l’employeur qui peut également être amené à organiser un rendez-vous avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation. Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretien(s) individuel(s)
Un entretien individuel est prévu au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge individuelle du travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui
lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité et professionnelle et la vie privée (QVT) ;
La déconnexion ;
Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations. Ce document sera remis au service RH pour assurer le suivi.
Salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail, ou inférieure à la durée du travail applicable dans l’établissement. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel à Cellenion est fixée à 18 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par le présent accord. Ne sont pas concernés par cette durée minimale :
Les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 7 jours,
Les étudiants de moins 26 ans poursuivant des études,
Les salariés recrutés pour remplacer un salarié absent
Personnes à la retraite
La Direction se réserve le droit de proposer à un salarié, de modifier la répartition de la durée de travail d’un salarié à temps partiel, dans les conditions prévues dans le contrat de travail, et notamment pour ce qui concerne le délai de prévenance, fixé à 7 jours. Cette proposition s’effectuera par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remise en mains propres. Le refus du salarié peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement, sauf s'il est justifié par l'une des raisons suivantes :
Ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,
La modification n'est pas compatible avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Si le contrat de travail du salarié ne prévoit pas cette possibilité, ce dernier peut refuser la proposition, sans s’exposer à une faute ou un motif de licenciement. Enfin, Lorsqu'ils occupent un autre emploi du secteur privé, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi. Les contrats de travail des salariés à temps partiels seront rédigés selon les dispositions prévues par l’article Article L3123-6 du code du travail.
Mise en place à l’initiative de l’employeur
La Direction pourra proposer à un salarié occupé à temps plein une durée de travail à temps partiel, pour des raisons de baisse d’activités, ou pour toute autre raison économique. Le travail à temps partiel étant un moyen privilégié pour un aménagement des horaires, tenant compte des contraintes du vieillissement, et pour faciliter la transition vers la fin de carrière, la Direction pourra proposer aux salariés de 60 ans et plus le passage à temps partiel. Cette proposition se fera par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en mains propres, un mois avant la date envisagée pour ce passage à temps partiel. En cas d'acceptation du salarié un avenant au contrat de travail sera rédigé. Quelle que soit le motif du temps partiel proposé par la Direction, le refus du salarié ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.
Mise en place à la demande du salarié
Temps partiel choisi
Conformément aux dispositions légales, un salarié peut demander à passer à temps partiel, quel que soit le motif. Il adressera à la Direction une lettre recommandée avec accusé de réception, précisant :
La durée du temps de travail souhaitée
La date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire
Et la durée de ce temps partiel, qui peut être temporaire ou définitif
Ce courrier sera transmis 3 mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel. La Direction aura 1 mois pour faire connaître sa décision au demandeur. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du salarié sera signé, selon les dispositions légales. En cas de refus, la Direction aura à justifier que les conséquences de la réduction du temps de travail sont préjudiciables à l'entreprise, et notamment ne permettent pas le remplacement du salarié à temps partiel.
Mesures destinées à favoriser le passage du temps plein à temps partiel et réciproquement
Afin de permettre le développement de l’emploi à temps plein des salariés à temps partiel et le passage à temps partiel des salariés à temps plein, il est prévu que :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les salariés temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent
Pour ce faire, les salariés doivent adresser leur demande à la Direction en précisant la durée
du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La Direction est tenue de répondre de manière écrite et motivée au salarié dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande et portera à la connaissance des salariés, la liste des emplois à temps plein et à temps partiels disponibles au sein de la société.
Temps partiel et RTT
Le salarié cadre, en forfait heure qui, malgré son temps partiel, aura une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale du temps de travail, bénéficiera de jour de RTT au prorata du temps de présence.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au- delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal majoré de 10%. Au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, les heures complémentaires doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-29 du code du travail. Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans au moins un des cas suivants :
Lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
Si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Par contre, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.
Rémunération
Le salarié à temps partiel est rémunéré sur la base de leur durée de travail contractuelle, au prorata temporis.
Article 3- HORAIRES FIXES/ VARIABLES
- DEFINITION
On entend par horaire collectif, l’horaire appliqué uniformément à tous les salariés de l’entreprise ou à une partie d’entre eux. Pour les horaires variables, il s’agit d’un aménagement du temps de travail pouvant comporter sur une journée, une plage mobile et une plage fixe. Les horaires variables
apportent aux salariés une souplesse leur permettant de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils peuvent choisir leurs heures d’arrivée er de départ de l’entreprise dans la mesure ou le temps de travail effectif correspond à la durée légale du travail.
L’horaire collectif et l’horaire variable sont fixés par la Direction, et font l’objet d’un affichage dans les locaux de la société.
- HORAIRES COLLECTIFS POUR LE PERSONNEL NON-CADRE
La loi permet l’existence de plusieurs horaires collectifs de travail dans la même entreprise. Les horaires collectifs sont mis en place pour le personnel non-cadre dont le temps de travail est fixé à 35h/semaine. Dans tous les cas, le personnel non-cadre devra respecter l’horaire suivant : Du lundi au vendredi : 9h00 – 12h00 ; 13h00 – 17h00 avec une pause méridienne d’1h.
- HORAIRES VARIABLES POUR LE PERSONNEL NON-CADRE
Les horaires sont variables avec une plage fixe et obligatoire de
9h30 à 16h.
Les plages variables sont donc :
Arrivée : de 7h00 à 9h30 Départ : de 16h00 à 19h30 Les salariés disposent d’une pause méridienne d’1 heure.
CHAPITRE II - PRINCIPES GENERAUX ET DISPOSITIONS FINALES
Article 1. - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, les pauses déjeuners, les pauses d'une durée quotidienne supérieure à 15 mn, les trajets domicile travail, ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés, le 1er mai, les jours de repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, maternité, événements familiaux, les actions de formation lorsqu’elles sont réalisées en dehors du temps de travail. Ces temps qui sont rémunérés où indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Article 2. - DUREES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL
L’ensemble des salariés de l’entreprise devra respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux repos, à savoir :
12 heures par jour au maximum
48 heures par semaine (ou, pour des circonstances exceptionnelles et sous réserve d'accord de l'inspection du travail, jusqu'à 60 heures maximum).
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives (jusqu'à 46 heures maximum si des dispositions conventionnelles les prévoient, ou plus de 46 heures à titre exceptionnel et sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Article 3. - REPOS OBLIGATOIRES
Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire au minima de 24 heures, et en l’occurrence le dimanche.
Article 4. - HEURES SUPPLEMENTAIRES
– Modalités
Les heures supplémentaires sont effectuées par le salarié
uniquement à la demande écrite de sa hiérarchie. Elles ne concernent pas les cadres dirigeants et les salariés cadre en convention de forfait jour.
Les heures supplémentaires s’apprécient de façon hebdomadaire.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail. Le contingent d’heures supplémentaire est limité à 170 heures par salarié et par année,
conformément à la négociation avec le comité social et économique du présent accord.
Le suivi des heures supplémentaires se fera par le biais de l’outil auto déclaratif interne prévu à cet effet puis devra être approuvé et validé par le N+1 avant le passage en Paie.
- Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, 50 % pour les heures suivantes. Repos compensateur Au sein de xxxxxxxx, les heures supplémentaires sont remplacées par un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L3121-33.
Le repos compensateur peut être posé par le salarié en demi-journée, ou en journée, et accolée à des congés annuels. Le repos qui doit impérativement être pris soit dans le mois (ou a eu lieu les heures supplémentaires) soit au plus tard les 2 mois suivant, sans possibilité de report.
La prise du repos compensateur est conditionnée par l’accord de la hiérarchie.
La rémunération du salarié en repos compensateur est maintenue.
Article 5. - JOURS DE CONGES PAYES
– Généralités
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés (du lundi au vendredi) au sein de la société.
Les congés payés s’acquièrent en fonction du temps de présence, du 1er Juin de de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Les congés acquis durant cette période devront être pris et soldés au plus tard le 31 octobre de l’année N+2.
A défaut, et en accord avec les dispositions prévues par la loi, tout congé non pris sera définitivement perdu.
Les congés s’acquièrent durant la période de référence, à raison de 2.08 jours par mois, soit 25 jours par an.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, ou n’ayant pas pour cette période de référence une durée du travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés sera fixée au prorata temporis. Pour les salariés quittant la société, leur sera versée une indemnité compensatrice de congés payés, au regard du solde de congés acquis et en cours d’acquisition.
Les congés payés annuels sont accordés dans les conditions fixées par la législation en vigueur, la convention collective et la procédure applicable au sein de l’entreprise.
Il est précisé, que lorsque l’employeur
exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la cinquième
semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 Octobre, il est attribué :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés en congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5
1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4
En ce qui concerne la société xxxxx et afin de faciliter l’organisation des départs en congés payés, Il est convenu entre les parties que la période de prise des congés s’étant après le 31 octobre, jusqu’au 31 octobre de l’année suivante (N+2).
Congés supplémentaires d’ancienneté
En fonction de l’ancienneté acquise de l’intéressé à la date d’ouverture de ses droits, il est accordé :
Après une période de 5 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 10 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 15 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 20 ans d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires
Conditions de versement des indemnités de congés payés hors solde de tout compte
Le report et la valorisation financière des congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont possible légalement dans 3 cas :
Congé maternité
Arrêt pour accident du travail (pendant un an)
Arrêt longue maladie supérieur à 6 mois (selon règle d’équivalence)
- Procédure de dépôt
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés soit du lundi au vendredi (hors samedi, dimanche et jour férié/chômés). Le décompte commence à partir du premier jour d’absence et se termine la veille de la reprise quel que soit l’aménagement du temps de travail du salarié. Exemple : Le salarié qui pose une semaine de congé du lundi au vendredi suivant se verra donc décompter 5 jours ouvrés de CP et ce, même s’il ne travaillait pas certains jours ouvrés de la semaine en fonction de l’aménagement du temps de travail. En effet, en jours ouvrés on décompte tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence, et pas seulement les jours normalement travaillés dans l’entreprise par le salarié. Il est de même pour la prise des congés par jour soit le mercredi et/ou le vendredi. Les demandes de congés payés se font via Le logiciel SILAE. Chaque salarié dispose de son identifiant et code personnel pour effectuer ses demandes. La procédure en vigueur pour les délais applicables aux demandes de congés payés est la suivante :
48 heures avant la période de prise de congés en cours d’année, pour toute demande inférieure à 3 jours.
8 jours avant la date de départ de congés, pour toute demande dont la durée excède 3 jours. Les managers ont l’obligation de planifier les congés de leur équipe.
La première partie étant :
Les congés payés de la période obligatoire allant du 1er mai au 31 octobre de l’année seront
déposés au plus tard le 1er mai de l’année concernée dans SILAE. Par ailleurs, le salarié à l’obligation de poser au moins 12 jours consécutifs pendant la période obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre.
La deuxième partie le cas échéant :
Les congés de fin d’année seront déposés dans SILAE pour
le 1er novembre de l’année
concernée.
La troisième partie si congés restant à prendre :
Les congés restant à prendre au plus tard le 31 octobre de l’année suivante
seront déposés dans SILAE au plus tard le 1er août.
Les managers sont garants de la continuité de service au sein de leur équipe.
Article 6. JOURS FERIES
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 25 décembre. Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération.
Les salariés travaillant un jour férié ordinaire sur demande explicite de la Direction perçoivent une rémunération normale, sauf le 1er mai qui est traité différemment.
Jours congés exceptionnels
Le congé pour mariage ou PACS
En cas de mariage ou de PACS, le salarié soumis à la Convention SYNTEC se voit accorder 4 jours ouvrés pour son propre mariage et 1 jour ouvré pour le mariage d’un de ses enfants.
Le congé d’adoption ou de naissance
En cas de naissance ou d’adoption d’un enfant, le salarié bénéficie d’un congé de trois jours ouvrés. Les conjoints ou partenaires bénéficient, à l’occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.
Le congé maternité et le congé paternité dans la convention Syntec
La Syntec a adopté en 2014 un accord sur l’égalité hommes-femmes venant apporter de nombreuses précisions sur le congé maternité et paternité. Cet accord prévoit un congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les conjoints ou partenaires, durant lequel le salarié bénéficiera d’indemnités de la sécurité sociale qui seront complétées par son employeur, pour que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant cette période.
Pour pouvoir bénéficier de ces avantages, il faudra justifier de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ce congé se cumule avec le congé de naissance et dure 25 jours calendaires. La Convention SYNTEC prévoit également la possibilité pour les salariés conjoints d’une femme enceinte de s’absenter pour assister à 3 examens médicaux avec leur femme. Il s’agit d’une absence rémunérée. Elle est accordée au conjoint, au concubin ou partenaire lié par le PACS à la femme enceinte. S’agissant du congé maternité, les dispositions conventionnelles rappellent qu’il s’agit de temps de travail effectif, ouvrant droit à congés payés, à des droits de formation et au cumul de l’ancienneté. La salariée enceinte bénéficiant de plus d’un an d’ancienneté conserve le maintien intégral de rémunération pendant toute la durée légale du congé maternité. Elle est également rémunérée lors de ses absences liées à des consultations obligatoires pour le suivi de sa grossesse. La salariée enceinte bénéficie également d’une réduction de son temps de travail de 20 minutes par journée à partir du troisième mois de grossesse, puis de 30 minutes par journée à partir du cinquième mois. Cette réduction du temps de travail est rémunérée. Pour les salariées enceintes placées en forfait jour, il faudra s’assurer que leur amplitude de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le congé pour enfant malade
La Convention SYNTEC prévoit dans ce cas que les entreprises doivent prendre des mesures permettant aux salariés de s’absenter pour soigner leur enfant malade de plus de 12 ans. En l’absence de dispositions conventionnelles plus précises, il conviendra de prendre en compte les dispositions légales, qui prévoient un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident de :
3 jours pour un enfant de moins de 16 ans
5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le ou la salariée a en charge 3 enfants ou plus de moins de 16 ans
Pour bénéficier de ces congés, le salarié devra fournir un certificat médical.
Le congé pour tests militaires
La Convention SYNTEC prévoit la possibilité pour les salariés de s’absenter pour des tests préliminaires militaires obligatoires. Le remboursement de ces journées d’absences est alors limité à trois jours ouvrés et le salarié devra fournir une convocation.
Le congé en cas de deuil ou de décès dans la convention SYNTEC
La Convention SYNTEC prévoit des congés spécifiques en cas de perte d’un proche :
2 jours ouvrés pour assister aux obsèques de son conjoint ou de ses enfants
2 jours ouvrés pour les obsèques de ses ascendants
1 jour ouvré pour les obsèques de ses collatéraux
1 jours ouvré pour les obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère
Ces congés s’ajoutent aux congés prévus par la loi :
5 jours pour le décès d’un enfant
7 jours ouvrés si l’enfant a moins de 25 ans
7 jours ouvrés si l’enfant était lui-même parent
7 jours ouvrés pour le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective
et permanente du salarié
3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du
père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père
Ces congés devront être pris par le salarié dans la période où l’événement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Le salarié devra informer l’entreprise de son absence et remettre un certificat de décès. En plus de ces jours, le Code du travail prévoit un congé de deuil de 8 jours, en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Ce congé peut être fractionné. Le salarié peut prendre ce congé sous un an après le décès de l’enfant. Si le salarié est en déplacement au moment où le décès survient, la Convention SYNTEC prévoit un retour facilité du salarié. Ainsi, en cas de décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant au premier degré, le salarié sera rapatrié aux frais de l’entreprise. Article 7. JOUR DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées selon le code du travail. Pour xxxxxxxx, elle se traduit uniquement par le versement de la contribution solidarité autonomie (0,3% de la masse salariale en vigueur à ce jour).
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de xxxxxxxxxxx, à savoir :
Les salariés non-cadres
Les salariés cadres
Sont exclus de l’accord :
Les cadres directeurs : relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, et ils disposent en outre d’une rémunération parmi les plus élevées dans l’entreprise.
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, xxxxxxxxx s’engage notamment à :
Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des
outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de la société un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives
à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et le CSE.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par
rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du
courriel. ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un
collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les
coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 7 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
CHAPITRE IV- DISPOSITIONS FINALES
Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord, les parties se réfèreront aux dispositions
légales et conventionnelles.
ARTICLE 1. DUREE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par le comité social et économique (CSE). La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre contre décharge. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires qui devra saisir l’autre partie par la lettre de demande de révision, en recommandée avec AR, accompagnée ou par courrier remis en main propre contre décharge d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.
ARTICLE 2. SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par le CSE. En effet, il devra suivre la mise en œuvre du présent accord et ses conséquences sur la structure de l’emploi dans l’entreprise. Dans le cadre de ce suivi, le CSE se réunira une fois par an en septembre pour revoir et adapter le décompte des jours de RTT pour les forfaits jours et forfaits heures. Pour permettre à la commission d’exercer sa mission, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants :
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
Bilan des contrats partiels
Nombre de jours de RTT pris
Nombre de jours travaillés dans l’année de référence
Bilan des heures supplémentaires
Le CSE aura également pour rôle de mesurer l’Etat d’avancement de la mise en œuvre de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement.
ARTICLE 3. INFORMATION AU PERSONNEL
L’information au personnel sera faite via le serveur et par voie d’affichage dans les locaux de la société. Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et auprès du Greffe du Tribunal des Prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article L2231-6.
