ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au sein de l’Association Centre de soins Infirmiers du bouzonvillois (CSIB)
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au sein de l’Association Centre de soins Infirmiers du bouzonvillois (CSIB)
ENTRE :
L’Association Centre de Soins Infirmiers du Bouzonvillois, immatriculée au Registre des Associations du Tribunal Judiciaire de METZ sous les références Volume 183, Folio n°1, identifiant SIREN 909897589, code NAF 8690D dont le siège social est situé 10 rue de Sarrelouis à 57320 BOUZONVILLE, représenté par Madame Carole AMANN, en sa qualité de Présidente,
ET :
Les salariés de l’Association ayant approuvé à la majorité des deux tiers du personnel le texte du projet d'accord soumis à leur approbation, lors d'un vote organisé le 30 / 10 / 2023, conformément aux modalités de négociation dérogatoire des accords collectifs prévues aux articles L 2232-21 et suivants du code du travail, en l'absence de délégué syndical au sein de l’association et de membres élus au CSE. Le résultat de la consultation est joint en annexe au présent accord dès lors que sa validité est conditionnée au résultat de la consultation du personnel.
PREAMBULE
L’Association a pour activité l’intervention au domicile de patients pour la réalisation de tous les actes infirmiers, tels que : Prises de sang, injections, pansements, perfusions, soins corporels de confort et d’hygiène, toilettes et soins de nursing, dialyses… Ces actes infirmiers sont réalisés à domicile ou au sein du centre de soins, aux heures de consultations ou sur rendez-vous. L’objectif est d’assurer les soins infirmiers prescrits par les médecins, les hôpitaux, les établissement de soins de suite, les centres de rééducation, etc… Aussi, le centre est soumis non seulement à une amplitude d’intervention étendue sur les jours de la semaine du lundi au dimanche, mais également à d'importantes variations d'horaires et d’activités pour satisfaire les exigences de la prise en charge et en soin des patients. Par ailleurs, le temps de travail n’est pas linéaire dès lors que la prise en charge des patients dépend notamment des prescriptions médicales, de l’évolution de l’état de santé des patients et de leur admission ou de leur sortie d’hospitalisation et ces données ne sont pas prévisibles. Au surplus, des pics d’activité sont traditionnellement constatés pendant les périodes d’épidémies en hiver, le service s’astreint à des prises en charge en Hospitalisation A Domicile (HAD) incluant des astreintes nocturnes. De plus le Centre de Soins a l’obligation d’assurer la prise en charges des patients 365 jours par an ce qui entraine un surcroît de travail pour le personnel restant durant les congés de leurs collègues. Le présent accord doit donc : -apporter sécurité juridique et flexibilité nécessaire à l'activité, -prendre en compte les impératifs de sécurité et santé au travail, -veiller à garantir un aménagement, adapté à l'activité, des temps de travail des salariés.
Il s’inscrit dans les champs légaux de la négociation collective d’entreprise relatifs :
-Au temps de travail quotidien, -Au temps de travail hebdomadaire, -Aux heures supplémentaires, -Aux temps de repos, -A l'organisation des temps de travail et la mise en place, en application de l’article L 3121-44 du code du travail, d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. En toute hypothèse, cet accord est conclu dans le respect des règles impératives du code du travail auxquelles il n'est pas possible de déroger, même par accord collectif. Ces règles légales dites d'ordre public contiennent donc la garantie, pour les salariés, d'un temps de travail garantissant leur sécurité et santé au travail.
Le présent accord s'appliquera à la date du résultat de la consultation du personnel s’agissant de l’article 3 du présent accord et au 01 janvier 2024 s’agissant des dispositions du présent accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.1 - Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par le code du travail (et notamment les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail). Selon la même modalité de mise en œuvre (et sauf en cas de désignation d'un ou de représentants du personnel habilités à négocier et à conclure des accords collectifs en application du code du travail) une majorité de 2/3 du personnel peut proposer la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : -La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction. Cette lettre mentionnera les dispositions dont la révision est demandée ainsi que le texte des propositions de remplacement. -Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, l'employeur proposera un nouveau texte, modifié ou non. -Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion éventuelle d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; En cas de modifications des dispositions législatives conduisant à devoir modifier le présent accord, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais (et au plus tard dans un délai de 3 mois) pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions s'imposant à l'entreprise.
Article 1.2 — Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
Article 1.3 - Suivi de l'accord
La direction informera individuellement les salariés, au plus tard au 20 janvier de l'année N +
1 de leur bilan en terme de temps de travail de l'année écoulée.
Par ailleurs, un bilan collectif identifiera, de façon anonyme, les éventuels problèmes constatés au cours de l'année écoulée et les salariés seront invités à faire remonter leurs questions relatives au temps de travail. Selon la nature des questions posées, la direction pourra y apporter une réponse individualisée au seul salarié ayant posé la question ou pourra décider, si certaines questions devaient avoir un caractère général et collectif, d'y répondre par voie de « note de service » (qui fera l'objet d'un affichage) ou de prévoir une réunion pour entendre les salariés. Au vu des questions posées, il pourrait être envisagé de réviser l'accord collectif.
ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’association en contrat à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD) dont le temps de travail est décompté en heures.
ARTICLE 3 : DURÉE DU TRAVAIL - NOMBRE D'HEURES DE TRAVAIL TEMPS DE REPOS - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
3.1 - Durée effective du travail
En application du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, les temps de pauses, les coupures, les temps de trajet,
ne sont pas des temps de travail effectif car les critères du temps de travail effectif ne sont pas remplis.
Par ailleurs les cas de suspension du contrat de travail tels que les arrêts maladie, les congés payés, mais également les jours fériés chômés (liste non exhaustive) ne sont pas non plus assimilés à du temps de travail effectif.
3.2 - Durée Quotidienne et hebdomadaire du travail effectif
La durée quotidienne de travail effectif est en principe limitée à 10 heures. Elle est portée à 12 heures au plus de travail effectif pour des motifs liés à l'organisation et l’activité du centre ainsi que la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge et en soin des patients, tels que rappelés dans le préambule du présent accord.
Le temps de travail de tous les salariés peut être portée à 12 heures de travail effectif sur toute la période annuelle sauf pour les salariés affectés exclusivement à des fonctions support de nature comptable et ou administrative.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures de travail effectif et au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.
3.3 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il pourra être dérogé à cette durée dans les cas et pour les salariés mentionnés à l'article 3.2 ci-dessus caractérisant la continuité du service, de la prise en charge et en soins des patients ou un surcroit d’activité, lorsque la durée quotidienne de travail est fixée à 12 heures de travail effectif. En toute hypothèse, le repos quotidien ne peut être inférieur à 9 heures. Le salarié concerné par cette réduction de son temps de repos doit bénéficier en application de la loi d'un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé (entre les 11 heures de repos quotidien légal et les 9 heures dont il a bénéficié au minimum). En l’espèce, il est prévu un avantage extra légal puisque le salarié concerné bénéficiera d’un temps de repos hebdomadaire de 3 jours consécutifs (les 2 de R.H. + 1 jour). Ce repos sera attribué dans les plus brefs délais (soit sous 1 mois). Si le contrat de travail est suspendu, pour cause notamment d'accident, de maladie ou congés, le principe est alors celui de la rémunération équivalent au temps de repos supprimé, à défaut de pouvoir être pris en repos. Le salarié a toujours la faculté de solliciter une demande compensation en repos.
3.4 - Repos hebdomadaire
Le salarié ne peut travailler plus que 6 jours par semaine. Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien, soit :
Par principe 35 heures,
Et au minimum 33 heures lorsque le temps de repos quotidien est réduit à 9 heures.
En cas de travail le dimanche, le repos est donné, sauf cas exceptionnel, au cours de la semaine, dans le respect du temps de repos consécutif mais pas nécessairement le lundi qui suit.
3.5 - Heures supplémentaires (salariés à temps complet)
Seule l'heure résultant d'un travail commandé par la Direction préalablement à son exécution pourra être considérée comme une heure supplémentaire (HS). A défaut, elle résulte d’un imprévu justifié par la prise en charge et en soins d’un patient.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par année civile. Le taux de majoration est de 10 % pour les 8 premières heures et 40 % au-delà.
Les HS effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une majoration sous forme de repos, dans les conditions légales.
Principe de rémunération des heures supplémentaires : Le principe est celui de la récupération en repos compensateur des heures supplémentaires, sauf paiement expressément demandé par le salarié. Lors de la récupération, le repos compensateur sera pris dans un délai de 6 mois, dès lors que le salarié a cumulé au moins 7 heures sur son compteur temps, lui permettant de prendre une journée complète de repos (ou en demi-journées). A défaut, il donnera lieu à rémunération. Le salarié formulera sa demande avec un délai de prévenance minimum de 15 jours et réponse lui sera donné sous 5 jours, selon les possibilités du service. A défaut de réponse dans ce délai, les dates demandées seront réputées refusées et le salarié pourra en présenter d’autres en respectant le même délai de prévenance minimum. Dans le cadre de l’aménagement à l’année du temps de travail, les heures supplémentaires se décomptent à la fin de la période annuelle (telle que prévue à l’article 4). Aussi, le délai de 6 mois prévu pour la récupération des heures correspond aux 6 premiers mois de l’année suivante.
3.6 - Salariés à temps partiel et heures complémentaires (HC)
Seule l'heure résultant d'un travail commandé par la Direction préalablement à leur exécution pourra être considérée comme une heure complémentaire. A défaut, elle résulte d’un imprévu justifié par la prise en charge et en soins d’un patient. L'heure complémentaire est limitée au tiers de la durée de travail contractuelle du salarié. Dans le cadre de l’aménagement à l’année du temps de travail, ce tiers se calcule sur la période annuelle. Elle donne lieu à majoration de salaire au taux légal en vigueur et à savoir 10 % pour les HC dans la limite du 1 /10ème de la durée annuelle et 20 % pour les HC au-delà. Dans le cadre de l’aménagement à l’année du temps de travail, les heures complémentaires se décomptent à la fin de la période annuelle (telle que prévue à l’article 4).
***
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le présent article a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail au sein de l’Association à compter du 01 janvier 2024.
Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre au centre de gérer au mieux les aléas de l’activité, les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année ainsi que les impératifs liés à la prise en charge et en soins des résidents.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
4.1 – Champ d’application
Le présent article concerne l’ensemble des salariés de l’association, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et dont le temps de travail est décompté en heures, salariés à temps complet et à temps partiel.
Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée initiale, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte hebdomadaire ou mensuel du temps de travail. Une telle faculté pourra être retenue lorsque la durée initiale ou prévisionnelle du contrat (s’agissant d’un CDD à terme incertain) est de moins de 2 mois.
Sont exclus de l’application du présent accord, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Sont également exclus les salariés sous contrat d’alternance et notamment les apprentis dès lors que le temps de travail, pour sa partie théorique en centre de formation, n’est pas de la responsabilité de l’employeur, l’équilibre entre les périodes de plus fortes et de moins fortes activités impliquant la maitrise par l’Association de l’ensemble des plannings, ce qui n’est pas le cas dans ce type de contrat.
Pour les salariés exclus, dont le temps de travail se décompte en heures, le temps de travail effectif sera fixé dans un cadre mensuel.
4.2 – Période de référence et de décompte du temps de travail et de la durée annuelle du travail
La période de référence pour le décompte du temps de travail correspond à l’année civile.
La durée du travail effectif sur ces 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif et à 1.600 heures de travail effectif par année, outre la journée de solidarité (soit 1.607 heures au total de travail effectif).
Le décompte se fait au prorata pour les salariés à temps partiel.
Le principe de l’annualisation conduit à ce que les périodes de haute et de plus faible activité se compenseront de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois (sauf à générer, en cas de déséquilibre, d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires).
Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail.
Il en résulte, par exemple, que si pendant les périodes de plus fortes activités, le salarié a effectué sur ces semaines plus que 35 heures de travail effectif, l’équilibre sur l’année implique que son temps de travail soit réduit en deçà de 35 heures pour « compenser le + par du - ». En conséquence, du temps de repos doit lui être accordé, soit par réduction de son temps de travail hebdomadaire sur d’autres semaines, soit en lui accordant une semaine de repos non travaillée (mais payée).
Dès lors, la limite inférieure hebdomadaire peut être fixée à 0 heures par semaine.
Dans tous les cas, la rémunération sera lissée pour que les salariés, à temps complet et à temps partiel, perçoivent chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
Ainsi, pour un salarié, à temps complet, le salaire sera lissé sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensuelles.
4.3 – Plannings : conditions et délais de prévenance des changements de durée de travail et d’horaires – modalités de communication aux salariés
Dispositions communes :
Les modalités de communication des plannings individuels et de modification de la répartition de leur durée et des horaires sont les suivantes : respect d’un délai de prévenance de principe minimum de 7 jours calendaires. La direction établira également un planning prévisionnel mensuel.
La notification et la modification des plannings en cours de période se feront par voie d’affichage. Les salariés sont donc invités à vérifier quotidiennement l’affichage correspondant.
Toutefois, les salariés pourront être sollicités en cas d’urgence dans le cadre d’une modification de leur planning dans un délai plus court et dans les conditions ci-après.
L’accord du salarié pourra être exprès ou tacite.
Le salarié peut faire connaître en début de mois que pour des raisons personnelles (qui n’ont pas à être justifiés à la direction) il ne peut accepter une modification de ses horaires dans un délai plus court que les 7 jours calendaires.
Pour tous les salariés l’employeur tient chaque mois un décompte faisant apparaitre pour chaque mois : le nombre d’heures de travail mensuelles contractuelles, l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail prévues, l’écart cumulé depuis le début de la période annuelle de « modulation » et le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Pour les salariés à temps plein :
Le délai de prévenance de principe pourra être réduit, moyennant remise en main propre du planning modifié ou information individualisée et dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Impératif lié à la prise en charge et en soins du patient ;
Période d’hospitalisation non prévue ou retour d’hospitalisation non prévue ;
Période de pandémie ;
Épidémies
Force majeure.
Pour les salariés à temps partiel :
Sauf accord exprès du salarié, le délai de prévenance de 7 jours pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Impératif lié à la prise en charge et en soins du patient ;
Période d’hospitalisation non prévue ou retour d’hospitalisation non prévue ;
Période de pandémie ;
Epidémies
Force majeure.
Exceptionnellement, pour les activités de soin à domicile et en cas d’urgence lié à la délivrance d’un soin ou d’un traitement ayant donné lieu à une prescription médicale qui ne peut être différé, sauf à compromettre l’état de santé du patient, ce délai peut être réduit à 24 heures.
Ces cas de réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit un une contrepartie conduisant à regrouper dans le prochain planning de travail, après le motif ayant conduit à devoir modifier le planning dans un délai écourté, les plages de travail du salarié de façon à ne pas dépasser une organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum sur la semaine.
4.4 – Heures supplémentaires (HS) et heures complémentaires (HC)
Dès lors que le temps de travail est organisé sur l’année, constituent des HS toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale annuelle de 1.607 heures de travail effectif – journée de solidarité incluse
Dans le cadre annuel, l’heure supplémentaire et l’heure complémentaire se décomptent au terme de cette période (soit au 31.12 de chaque année ou dans le cas du départ du salarié : au dernier jour de son contrat de travail).
Salariés à temps partiel : Au terme de la période annuelle de référence, sont des heures complémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif prévue au contrat.
Au terme de l’année, le salarié sera informé, soit sur le bulletin de paie de décembre ou du mois de janvier, soit en annexe à celui-ci, du nombre d’heures faites et des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées.
Les heures complémentaires sont payées.
Salariés à temps complet : S’agissant des heures supplémentaires, le principe est celui de la récupération en repos compensateur des heures supplémentaires, sauf paiement expressément demandé par le salarié et aux conditions mentionnées à l’article 3.5 ci-dessus.
Le taux de majoration des heures supplémentaires de 10 ou 40 % prévu à l’article 3.5 ci-dessus s’applique en tenant compte du nombre de semaines dans l’année.
Si à l’issue de la période annuelle de référence, le volume total des heures supplémentaires dépasse 20 heures, les 20 premières heures donneront lieu à un paiement majoré avec la fiche de paie du mois ou du mois suivant afin de ne pas impacter de façon déséquilibrée le temps de travail à réaliser au cours de l’année suivante.
4.5 – Prise en compte pour la rémunération des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.
Le logiciel paie sera paramétré en conséquence pour tenir compte des règles légales en la matière.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective seront comptabilisées dans le compteur temps et rémunérées comme telles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de la loi, ainsi que les arrêts maladie ou pour cause d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération dans le compteur temps du salarié.
Les éventuelles autres absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon son planning.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail et seront donc neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur le salaire sera effectuée au réel (Montant de la retenue= taux horaire x Nbre d’heures d’absence).
Ainsi, les périodes non travaillées en raison d’absence et congés non légalement rémunérées par la société font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heure.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période annuelle, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, pour les salariés embauchés au cours de la période de référence ou qui cesseront leur activité pour la société au cours de la période de référence, la durée du temps de travail sera calculée au prorata temporis.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période annuelle pour une embauche en cours de période soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période en cas de départ en cours de période.
S’il apparait que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, les cas suivants sont à distinguer :
-En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, une compensation sera opérée sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
-Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période annuelle n’a pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
-Le salarié entré en cours de période annuelle et celui dont le contrat n'est pas rompu à son échéance remboursera l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié.
Pour le salarié demeurant dans les effectifs au terme de la période annuelle, la retenue sera effectuée après neutralisation d’un volume total de 10 heures qui ne donnera pas lieu à remboursement. Seules les heures dépassant ce volume annuel seront soumises à reversement.
Dans ces cas et à défaut d’accord, le mécanisme de compensation sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles en application du code du travail.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures de travail effectif réellement effectuées et celles rémunérées.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles peuvent avoir la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires. Les heures supplémentaires sont compensées ou payées conformément aux dispositions susvisées.
Les heures complémentaires sont payées conformément aux dispositions susvisées.
ARTICLE 5 : CONGES PAYES POUR LES SALARIES RELEVANT DE L’ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 5.1 - Période acquisition des congés payés
La période d'acquisition des congés est fixée du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5.2 - Période de prise des congés payés
La période de prise des congés sera la suivante : du 01 janvier au 31 décembre de l’année suivante.
Sous réserve que le salarié bénéfice d’un congé d’au moins 12 jours ouvrables, une fraction au moins égale à ces 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire doit être prise en continu sur la période de prise des congés. Le solde des congés peut être fractionné sur toute la période de prise des congés.
Période transitoire : Lors de l’application du présent accord et du passage d’une période de prise des congés, à compter du 01 mai, à une période débutant au 01 janvier, une période de principe de 12 mois sera appliquée et au plus de 24 mois en cas d’absence prolongée du salarié, pour solder les droits à congés payés antérieurs du salarié.
Article 5.3 – Fractionnement et report des congés
L’acceptation des congés proposés par le salarié ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congés fractionnement. Le formulaire de demande de congés est rédigé en conséquence.
Les congés payés reportés sont rémunérés en application des articles L 3141-24 à L 3141-30 du code du travail, dispositions d’ordre public, sur la base de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, comparé à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé (et donc sur la base du salaire éventuellement actualisé).
Lorsque du fait d’une absence prolongée du salarié, les congés, non pris avant l’absence, seront reportés. Ils seront pris immédiatement après la fin de celle-ci, dans son prolongement.
En toute hypothèse, le délai de report est limité à 12 mois. Le salarié peut solliciter la prise de ses congés acquis, dans la limite du report de 12 mois, avec un délai de prévenance minimum de 15 jours, soumis à l’accord de l’employeur et donc selon les possibilité du service.
Les seuls cas précis et exceptionnels de reports sont ceux visés au dernier alinéa de l’article L 3141-22 du code du travail, c’est à dire en cas de congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, ou en cas de compte épargne temps. Le délai de 12 mois s’applique.
ARTICLE 6 : PUBLICITE DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord à durée indéterminée a été signé après la consultation du personnel organisée le 30 / 10 / 2023 et au vu de son résultat à la majorité des deux tiers du personnel. Conformément au Code du travail, cet accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi / DREETS compétente et un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de METZ. La mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, par affichage et sera consultable auprès de la direction. Fait à BOUZONVILLE, le 30 / 10 / 2023 En 3 exemplaires originaux Présidente
Suivent les Signatures avec en annexe le PV de la consultation du personnel.
Association Centre de Soins Infirmiers du Bouzonvillois
10 rue de Sarrelouis - 57320 BOUZONVILLE 03.87.21.19.22
Procès-verbal de vote du personnel
Lors d'une réunion du personnel qui s'est tenue le 13 octobre 2023, la Direction a exposé les grandes lignes de l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail et qui a été préalablement mis pour étude à la disposition du personnel.
Il a été procédé à un vote à bulletin secret le 30 octobre 2023.
Mme ……………………., Mme ………………… et Mme ……………..ont été désignées pour constituer le bureau de vote.
La question suivante a été posée au personnel :
« êtes-vous favorable au projet d’accord collectif relatif à relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’association Centre de soin infirmiers du Bouzonvillois ?
A cette question, il a été répondu de la façon suivante :
..13.. voix OUI
...1... voix NON
...2... voix ABSTENTION
La majorité des deux tiers du personnel ayant été obtenue, l'accord collectif relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail est approuvé par le personnel et porte la date de la consultation.
Le présent procès-verbal sera joint à titre d'annexe à l'accord collectif.
A BOUZONVILLE
Le 30 octobre 2023
Nom / Signature des membres du bureau de vote Pour l’entreprise
