ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le
Centre Hospitalier Privé Saint-Grégoire, dit les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire,
Dont Ie siège social est situé 6 Boulevard de la Boutière, 35760 SAINT GREGOIRE Représenté par
xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
- l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par
xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
- l’Organisation Syndicale CGT, représentée par
xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale et xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part.
Plusieurs réunions entre la Direction « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » et la délégation des élus ont permis d’élaborer ensemble cet accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail :
28/06/2023
12/09/2023
05/10/2023
17/11/2023
20/12/2023
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. II s’agit plus particulièrement de :
L’Accord National lnterprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi de 2005 concernant les salarié(e)s en situation de handicap qui impose une déclinaison d’office depuis un accord de branche global sur ce thème vers l’ensemble des accords de branche ou d’entreprise couvrant les champs des différents ANI,
L’ANI du 2 juillet 2008 sur Ie stress au travail,
L’ANI du 26 mars 2010 sur Ie harcèlement et la violence au travail,
L’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »,
L’accord de branche de la FHP sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle du 12 juin 2018
La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
L’ANI du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ;
Définition de la qualité de vie au travail (ANI du 19/06/13) :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
Article 1 - Objet de I’accord
Cet accord est Ie troisième accord sur la qualité de vie et des conditions de travail. Il s’inscrit dans la continuité des précédents accords (premier accord signé en décembre 2017 pour un an et prorogé jusqu’au 30/06/19, deuxième accord signé en juillet 2019 pour 4 ans) qui regroupaient plusieurs thématiques qui étaient auparavant traitées de façon séparée (accord égalité hommes- femmes, la thématique seniors et emploi des jeunes, la thématique organisation du travail et conciliation des vies professionnelle et personnelle, la thématique expression des salariés, Ie baromètre social, la thématique lutte contre Ie harcèlement et les violences au travail et la thématique accueil et intégration).
Article 2 - Engagements relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes
Pris en application de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018), un décret du 8 janvier 2019 prévoit la mise en œuvre de l’index « égalité femmes- hommes pour mesurer les écarts de salaires entre les sexes. Ces indicateurs sont publiés chaque année pour le 1er mars au plus tard. Par cet accord, la Direction de l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » et les organisations syndicales signataires souhaitent prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser un principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Au regard de la représentation féminine au sein de l’entreprise (87% des effectifs au 31/12/2022), l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » et les organisations syndicales signataires envisagent de faire porter en particulier leurs efforts dans les domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation professionnelle,
Les déroulements de carrière,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Garantir Ie principe d’égalité de rémunération dès l’embauche
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur : 100 % d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles.
Garantir l’égalité de traitement dès l’embauche
La Direction de l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.
Offres d’emploi sans distinction de sexe.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du process us de recrutement.
Indicateur : 100 % des offres d’emploi diffusées avec la mention H/F.
Promouvoir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes
La Direction de l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même, la Direction rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.
Egalité de traitement face à la formation
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes en équilibrant la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportée a la proportion H/F dans les effectifs.
Indicateur : Evaluation annuelle (à chaque année échue) et respect de la proportion H/F dans les effectifs dans la répartition des formations.
Objectif de progression : respecter un délai de prévenance de deux mois pour l’information de l’organisation d’une session de formation. Et respecter un délai d’un mois pour la confirmation d'inscription à la session de formation. Pour assurer l’équité de traitement : cette information sera faite par affichage avec Ie nombre de places attribué pour Ie service. Les salariés qui se seront vus refuser la formation seront prioritaires pour la session suivante. Une réflexion sera menée pour améliorer le processus d’inscription.
Accompagnement des promotions et de la mobilité
Objectif : Garantir un égal accès aux postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement dans la politique de promotion et de mobilité interne et proposer systématiquement un accompagnement individualisé lors de la prise de fonction.
Indicateurs : Pourcentage de promotions et mobilités des femmes rapporté au nombre de promotions et mobilités totales. Taux de femmes promues, eu égard au nombre de femmes ayant candidaté à une promotion.
Accompagnement des retours au poste de travail
Objectif : A l’issue d’une longue absence (supérieure ou égale à 6 mois, dont la maternité), proposition systématique d’un entretien professionnel permettant d’échanger avec le salarié sur son projet professionnel.
Indicateur : adéquation entre Ie nombre de personnes ayant une absence d’au moins 6 mois et Ie nombre d’entretiens professionnels proposés et réalisés.
Objectifs de progession : Informer les salariés en absence longue durée sur la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison et d’une visite médicale de pré-reprise.
Organiser le retour du salarié et prévoir qu’il ait bien sa tenue professionnelle dès le 1er jour.
Favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Convaincue que I’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction entend favoriser Ie juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Favoriser Ie passage à temps partiel pour des contraintes familiales
Objectif : tout salarié ayant en charge 1 enfant de moins de 6 ans, ou tout salarié venant en aide à une personne dépendante dans son entourage, pourra - sur justificatif médical - demander la réduction de son temps de travail contractuel.
Indicateur : 100 % des demandes accordées entrant dans I’objectif visé.
Inversement, la Direction s’engage à favoriser Ie retour à temps complet des personnes ayant réduit leur temps de travail pour des contraintes familiales, y compris en recherchant des solutions sur d’autres services pour Ie temps de travail complémentaire.
Sensibiliser les salariés sur la prise du congé de paternité et d’accueil de I’enfant
Objectif : informer les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant Ie congé paternité et d’accueil de I’enfant.
Indicateur : diffusion de I’information par Ie service RH à 100% des salariés concernés et rappel sur les modalités de pose de ce congé.
Autre mesure en faveur de I’articulation vie personnelle /vie professionnelle
Objectif : poursuivre le partenariat avec le réseau de crèches et permettre, dans la mesure du possible, I’attribution de places en crèche inter-entreprises.
Indicateur : stabilité du pourcentage d’attribution par rapport aux demandes.
Les parties s’engagent à mener une étude sur les dispositifs de garde d’enfant permettant de répondre aux besoins des salariés travaillant de nuit, à savoir une garde d’enfant sur horaires atypiques et pour des enfants âgés de 0 à 12 ans. Cette étude sera abordée lors de la commission de juin 2024.
Article 3 - Thématique séniors et emploi des jeunes.
La Direction s’engage à maintenir I’emploi des salariés seniors et favoriser la transmission des compétences.
Garantir I‘insertion durable des jeunes
Objectif : Favoriser le recours aux contrats en alternance.
Indicateur : au moins un contrat en alternance sur la structure par an.
Garantir I’emploi des salariés séniors
Réduction du temps de travail à compter de 57 ans et maintien des cotisations patronales
Tout salarié en CDI âgé d’au moins 57 ans et ayant au moins 15 ans d’ancienneté pourra, pour une durée de 5 années maximum mais pas forcément consécutives, demander la réduction de son temps de travail contractuel à hauteur de 20% maximum et dans Ie respect d’un minimum de 70% d’un temps plein et bénéficier dans ces conditions du maintien par l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » d‘un taux de cotisations patronales équivalent à son temps de travail avant réduction (part patronale des cotisations retraite et retraite complémentaire). Si Ie départ en retraite n’est pas intervenu dans ce délai, les cotisations patronales retraite et retraite complémentaire ne seront pas maintenues.
Objectif chiffré : Application de la mesure pour 100% des salariés concernés
Indicateur : Taux de recours au dispositif. Une information sera faite auprès des salariés de plus de 57 ans et ayant plus de 15 ans d’ancienneté par un courrier adressé par Ie service RH.
Valoriser I’expérience des séniors en leur proposant préférentiellement les missions de doublures avec un nouveau professionnel et des missions de tutorat
Indicateur : 100% de missions de tutorat et de doublures ont été proposées préférentiellement aux séniors ou aux personnes ayant Ie plus d‘ancienneté dans Ie service.
Aménagement des fins de carrière
Pour les salariés de plus de 57 ans qui en feront la demande, l’entreprise facilitera, dans la mesure du possible et selon les contraintes de chaque service, la planification sur les horaires journaliers inférieurs à 12 heures de travail.
Indicateurs :
Nombre de salariés âgés de plus de 57 ans ayant expressément demandé, de préférence, à travailler sur des journées dont la durée quotidienne de travail est inférieure à 12 heures ;
Taux de satisfaction à ces demandes.
Article 4 - Thématique Organisation du travail et équilibre des vies privée / professionnelle
La Direction de l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » souhaite mettre en œuvre une organisation du travail qui permette à chacun de concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.
Affirmation d’un droit à la déconnexion
Objectif : le temps de repos est nécessaire afin d’assurer une réelle déconnexion avec l’activité des salariés. Les salariés affectés à des plannings en cycle bénéficient donc de jours de repos en semaine.
A contrario, le cycle de travail du management est organisé par la présence les jours de semaine. Ce dualisme d’organisation est de nature à ne pas faciliter la transmission ou le recueil d’informations auprès des salariés qui peuvent se retrouver contactés sur leur temps de repos.
Pour assurer une déconnexion avec l’environnement de travail, la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour interagir avec les salariés tout en respectant leur temps de repos et ce en favorisant le dialogue sur le lieu de travail. La Direction s’engage à limiter la sollicitation téléphonique des salariés par téléphone et sms sur le temps de repos sauf dans des cas de force majeure ou de sujets ne pouvant attendre tels que la transmission des consignes de sécurité ou de prise en charge exceptionnelle.
Toute sollicitation sur le temps de repos devra donc demeurer exceptionnelle et adaptée à l’urgence de la situation.
En revanche, seront possibles la réponse à une demande formulée par e-mail, le rappel d’un salarié ayant contacté l’établissement, la sollicitation par le service RH d’un salarié aux fins d’éclaircissement de sa situation (justification d’absence, non réception d’un arrêt maladie, demande de précisions suite à un accident du travail déclaré, organisation de la visite médicale de reprise…). Là aussi, la sollicitation devra être adaptée à la situation du salarié.
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité encadrer de façon plus stricte les sollicitations pendant les périodes de congés payés. En effet, seuls les cas suivants sont prévus :
Situations de crises (type plan blanc, épidémie/pandémie, réquisitions préfectorales)
Mise en œuvre du délai de prévenance légal de 7 jours pour les modifications de planning concernant la période de reprise.
L’entreprise s’engage à rédiger et diffuser un guide de bonnes pratiques quant au droit à la déconnexion afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs.
Mise en place du télétravail
La Direction de l’établissement souhaite prendre en compte le télétravail en tant que nouveau mode d’organisation du travail permettant aux salariés d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication. La Direction s’engage à proposer dans un délai de 4 semaines à compter de la signature du présent accord un projet d’accord d’entreprise spécifique sur le télétravail afin de déterminer les modalités d’exécution du télétravail dans l’entreprise.
Pour les salariés de nuit :
Possibilité de poser le jour férié la veille de celui-ci. Les salariés de nuit pourront poser un RJF la veille et Ie soir même du jour férié, afin de pouvoir profiter complètement de ce jour férié, sous réserve d’un droit RJF suffisant.
Les salariés de nuit, qui souhaiteraient occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise, seront prioritaires pour l’attribution d’un emploi de jour équivalent à leur poste de travail actuel ou relevant de la même catégorie professionnelle (une vigilance sera apportée pour éviter des dérives quant à une prise de poste en CDI de nuit pour obtenir in fine un poste de jour. Ainsi, une ancienneté sur un poste de nuit supérieure ou égale à cinq années consécutives pourra être requise).
Organisation pour les congés pour les fêtes de fin d’année :
Privilégier une organisation interne dans les équipes, par les salariés entre eux, permettant de garantir qu’au moins 2/3 des effectifs titulaires soient présents.
Pour les services administratifs, une souplesse est accordée sur cette condition de présence d’au moins 2/3 des effectifs titulaires et laissée à l’appréciation du cadre de service avec l’obligation de maintenir une continuité de service satisfaisante.
En cas de problème, la règle des présences (obligation de travailler au moins un des 4 jours suivants : 24/12, 25/12, 31/12 et 01/01) sera appliquée par Ie cadre qui devra également tenir compte des congés posés les années précédentes, pour être équitable.
Possibilité en avril et en octobre de chaque année de choisir de répartir les heures supplémentaires réalisées sur la période des 6 mois entre Ie compteur RCR et Ie paiement.
Réponse à une demande de congé isolé, en dehors des périodes de congés scolaires, des ponts et le jour de la rentrée scolaire.
Au-delà de 2 mois, et sous réserve qu’il n’y ait pas déjà de demande de congé isolé ce jour-là dans l’équipe, la demande sera acceptée.
Pour les demandes de congé isolé dans un délai inférieur à 2 mois, une réponse (positive ou négative) devra être apportée dans un délai de 15 jours maximum après la demande.
Les demandes d’absence pour les ponts et le jour de la rentrée scolaire feront l’objet d’un traitement spécifique.
L’utilisation des RJF n’est pas uniquement à la main des cadres de soins et les salariés peuvent poser des demandes d’absences pour RJF comme un autre compteur. Le cadre de soins, en concertation avec le salarié, s’assurera de la pose tout au long du cycle. Une évaluation sera faite à 6 mois.
Possibilité de poser des récupérations de férié sur les vacances scolaires.
Nécessité d’informer le salarié lorsque le cadre modifie le code d’un congé demandé par celui-ci. A condition que le changement de code soit justifié : par exemple si le compteur demandé par le salarié est épuisé. Impossibilité pour le cadre de poser des congés par anticipation au salarié sans son accord.
Mesures spécifiques pour le pool.
Les salariés (en CDI) du pool sont les personnes venant remplacer les absences courtes de leurs collègues (CEM, formation, maladie…). Cette équipe est composée de professionnels compétents et polyvalents, à même d’intervenir dans tous les services. Afin d’aménager une meilleure qualité de vie au travail, et de réduire le temps de séjour dans le pool, différentes propositions sont faites :
Proposer à neuf salariés du pool soignant (5 IDE, 4 AS, ce proportionnellement aux effectifs du pool) par ordre d’ancienneté un remplacement fixe d’une durée de trois mois tous les ans. Si refus, la proposition sera faite aux salariés suivants par ordre d’ancienneté. En cas de remplacement supérieur à 3 mois, deux remplacements longs (réalisés par des personnes différentes) pourront se succéder.
Favoriser l’accès à un poste fixe dans un service pour le salarié en CDI dans le pool (administratif et soignant).
Indicateur : 100% des CDI du pool qui postulent sont prioritaires sur un poste fixe en CDI, par ordre d’ancienneté globale au CHP. Si confrontation avec l’accord GPEC, c’est l’ordre d’ancienneté au CHP qui s’applique. Il est acté que cette mesure s’applique après une ancienneté minimum de 6 mois dans le pool.
Ex. 3 salariés postulent. S1, salarié du pool, 6 ans d’ancienneté S2, salarié inscrit à la GPEC le 25/10/17, non pool, 8 ans d’ancienneté S3, salarié inscrit à la GPEC le 05/06/16, non pool, 7 ans d’ancienneté C’est le salarié 3 est prioritaire car inscrit à la GPEC avant le salarié 2, et avec plus d’ancienneté que le salarié 1 du pool.
Informer systématiquement les salariés lors de la modification de leur code d’affectation, si le délai est inférieur à 7 jours et qu’il n’y a pas de modification d’horaire.
Pas de changement inférieur à 7 jours sans l’accord du salarié si changement d’horaire (respect du délai de prévenance).
Article 5 - Thématique Management
Instaurer un passage régulier du cadre pour ses équipes de nuit (pour rencontre)
La présence des cadres et/ou référent de nuit auprès des équipes de nuit est essentielle et permet de créer / de maintenir du lien entre les différentes équipes. Ce moment permet d’échanger sur les problématiques du service, les particularités de la nuit et apporter des informations orales aux salariés et répondre à leurs questions.
Indicateur : compte rendu des échanges avec les équipes de nuit
Proposer systématiquement 2 horaires et 2 dates pour les réunions de service.
La présence des salariés aux réunions de service est capitale. Ces moments permettent d’échanger des informations sur la vie de l’établissement, du service ; d’évoquer les difficultés et tenter de les résoudre ensemble. Participer aux réunions de service est facteur d’intégration dans le service et dans l’équipe et est considéré comme du travail. Prévoir au minimum les réunions 15 jours à l’avance et en informer les élus afin qu’ils puissent s’organiser pour y assister. Possibilité pour les salariés de compter leur temps de trajet lorsqu’ils assistent à ces réunions, selon les règles de décompte habituel du temps de travail dans l’établissement. Convenir avec l’ensemble de l’équipe du créneau le plus favorable pour ces réunions.
Indicateur : traçabilité du recueil des souhaits des équipes sur les créneaux de réunions proposés.
Favoriser la présence du cadre dans le service auprès de l’équipe, afin de retrouver un rôle de régulateur auprès des médecins, de résoudre les problèmes récurrents, d’être une aide sur les dossiers et les prises en charges compliquées.
La présence du cadre auprès de l’équipe est primordiale pour permettre à chacun de se référer à lui et de lui remonter les problèmes au quotidien. Par son l’écoute et le dialogue avec l’équipe, il doit créer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail.
Chaque salarié bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien individuel avec son cadre
Article 6 - Thématique communication :
La communication interne est un sujet stratégique pour la Direction. La communication orale doit toujours être privilégiée pour favoriser la compréhension des sujets, leur appropriation et leur application. Un respect mutuel se doit d’être maintenu pour que les relations interpersonnelles restent cordiales et polies, même en cas de désaccord. Soucieuse que les informations parviennent bien à chaque salarié, plusieurs décisions vont être mises en œuvre :
Les réunions trimestrielles seront planifiées à l’année afin que chacun puisse s’organiser pour y participer
Les notes d’information de la Direction, à destination de l’ensemble des salariés, rédigées à partir des informations et décisions prises par le Comité de Direction de l’établissement, seront communiquées systématiquement dans tous les services
Les notes d’information doivent être communiquées avant la prise de mesure qu’elles signifient et commentées auprès des salariés présents.
Article 7 - Thématique Lutte contre Ie harcèlement et les violences au travail
La Direction de l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » s’engage dans la lutte contre Ie harcèlement et les violences faites au travail. Le CSE de l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire » a désigné un référent compétent en la matière.
Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à I’encontre d’un(e) saIarié(e), notamment, a raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par Ie code du travail et Ie code pénal. II en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes.» Aucune sanction ne pourra être prise à I’encontre d’une personne qui rapporte un comportement de harcèlement ou un propos sexiste, homophobe, xénophobe ou raciste, qu’il aurait entendu à I’encontre d’un(e) saIarié(e). Cette situation sera investiguée par l’établissement « Les Hôpitaux Privés Rennais Saint-Grégoire », les mesures à l’encontre de l’auteur seront évaluées et appliquées par la Direction. L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. II s’engage à afficher les textes relatifs à la lutte contre Ie harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail. La Direction du CHP Saint Grégoire s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime. Une démarche de prévention de réitération de la situation sera engagée suite à toute déclaration, avec une information systématique aux représentants du personnel.
Indicateur : L‘adéquation entre Ie nombre de situations déclarées et les mesures mises en place.
Objectif : Tous/toutes les saIarié(e)s ayant été victimes de harcèlement ou de propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes, ont été reçu(e)s en entretien et se sont vu(e)s proposer un accompagnement à la reprise du travail.
Une information sera réalisée pour communiquer sur la personne désignée comme référente harcèlement au sein de l’établissement. Une ligne téléphonique lui sera attribuée. Elle pourra bénéficier d’un espace pour recevoir les salariés et devra, pour se faire, réserver, au préalable, une salle de réunion auprès du secrétariat de direction.
Article 8 - Thématique accueil et intégration.
La Direction du CHP accorde une grande importance à la qualité de I’accueil et de I’intégration des nouveaux salariés.
Organisation d'un parcours d’accueil du nouveau salarié.
Indicateur : parcours d’accueil formalisé et mis en œuvre pour au moins 80% des nouveaux embauchés.
Article 9 – Actions de prévention, sensibilisation sur la santé
Les parties souhaitent promouvoir tout au long de l’année des actions de prévention et sensibilisation notamment à l’attention de l’ensemble des salariés sur des thématiques de santé publique (exemples : octobre rose, dépistage diabète, mois sans tabac, séances d’ostéopathie…).
Article 10 – Commission de suivi
Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein de la Commission égalité professionnelle en place dans l’entreprise. Cette commission est composée, à date, de :
De représentants de la Direction
Et de 5 membres du CSE
La Commission se réunira une fois par an afin de réaliser un bilan annuel de l’accord et échanger sur les actions de qualité de vie et des conditions de travail.
Le temps de réunion sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Article 11 – Dispositions finales
Durée de vie de I’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. II entrera en vigueur Ie 01/01/2024, et cessera de produire ses effets Ie 31/12/2027.
Révision et dénonciation de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2267-7-1 et L2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail.
Formalité de dépôt — Publicité.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions en vigueur :
Sur la plateforme « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’établissement et à disposition sur un réseau partagé.
Fait à Saint Grégoire, le 10 janvier 2024 En cinq exemplaires originaux,
