ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LE CENTRE HOSPITALIER PRIVE SAINT GREGOIRE, représenté par xxxx, Directeur Général,
D'une part, ET :
xxxx, Déléguée Syndicale CFDT,
xxxx, Déléguée Syndicale CGT,
xxxx, Délégué Syndical CGT,
D'autre part.
PREAMBULE Conformément à l'article L.2242-20 du Code du travail, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation portant sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées : formation, accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés du Centre Hospitalier Privé Saint-Grégoire.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 : Définition et objet
Définition
Objet
ARTICLE 2 : Renforcer la lisibilité des parcours professionnels
Cartographie des métiers et des compétences pour une meilleure employabilité
Les trajectoires d’évolution
Processus de mobilité interne
Possibilité de réaliser une immersion
Evolutions des organisations impactant l’emploi et les compétences
ARTICLE 3 : Professionnaliser la démarche d'évaluation
L’entretien individuel d’évaluation
ARTICLE 4 : Accompagner les projets d'évolution professionnelle
L’entretien professionnel
Les dispositifs d’accompagnement
ARTICLE 5 : Accéder à la formation professionnelle
Le compte personnel de formation (CPF), le collaborateur acteur de sa formation
Le plan de développement des compétences établi selon les orientations stratégiques de l’entreprise
Accès à la formation dans le cadre d’une situation médicale
ARTICLE 6 : Parcours professionnel des élus du CSE
ARTICLE 7 : Suivi de l'application de l'accord
ARTICLE 8 : Révision de l’accord
ARTICLE 9 : Durée de l’accord et mise en œuvre
ARTICLE 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
ARTICLE 1 : DEFINITION ET OBJET
DEFINITION
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche qui permet d’accompagner le changement dans l’entreprise par :
L’anticipation à moyen et long terme des besoins de l’entreprise (effectifs, métiers, compétences…)
La mise en place d’un plan d’action destiné à réduire les écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs de l’entreprise.
La finalité de la GEPP est de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
OBJET
Le présent accord permet de construire collectivement une politique GEPP pour accompagner la vision stratégique de l’entreprise et contribuer dans le même temps à l’évolution de carrière des salariés.
Il comporte quatre volets :
1er volet : Renforcer la lisibilité des parcours professionnels
2ème volet : Professionnaliser la démarche d'évaluation
3ème volet : Accompagner les projets d'évolution professionnelle
4ème volet : Accéder à la formation professionnelle
ARTICLE 2 : RENFORCER LA LISIBILITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
CARTOGRAPHIE DES METIERS ET COMPETENCES POUR UNE MEILLEURE EMPLOYABILITE
Le répertoire des métiers comporte l’ensemble des fiches de fonctions des métiers existant au sein de l'entreprise. Au jour de signature du présent accord, les fiches de fonction sont répertoriées dans le logiciel de gestion documentaire électronique BLUEMEDI. Les fiches de fonction seront mises à jour régulièrement, selon le format défini. Chaque fiche de fonction comprendra les attendus du poste avec notamment les notions suivantes :
MISSIONS : les missions sont définies de façon générale et peuvent être complétées le cas échéant par un document annexe dit « Planification de tâches » décrivant précisément le contenu et le déroulement des tâches découlant de chaque mission.
COMPETENCES : les compétences se déclinent en 2 types :
Savoir / Savoir-faire : compétences techniques et professionnelles
Savoir-être : compétences personnelles et interpersonnelles
Indicateurs :
Relecture ou création de fiches de poste à chaque réorganisation en collaboration avec les équipes ;
Information-consultation du CSE à chaque changement de fiche de poste.
LES TRAJECTOIRES D'EVOLUTION
Il existe plusieurs opportunités d’évolution au sein de l'entreprise et du groupe Vivalto Santé. A ce jour, le processus de recrutement prévoit que tous les postes en CDI disponibles au Centre Hospitalier Saint-Grégoire soient systématiquement affichés dans les services. Ils sont également accessibles en ligne sur le site internet de l'entreprise, sous l'onglet "Mobilité". Cette double diffusion permet aux salariés absents (congés payés, maladie, maternité, etc.) de consulter, en temps réel, les offres d'emploi disponibles. Les informations sur les postes à pourvoir sont mises à jour tous les 15 jours. Par ailleurs, les salariés peuvent consulter les postes vacants au sein des autres établissements du groupe Vivalto Santé en visitant les sites internet correspondants. Les candidatures internes au groupe sont traitées en priorité. Les différents types d'évolution en lien avec une mobilité professionnelle et/ou promotion :
Découlant de l'obtention d'un Diplôme d'Etat dans la filière soignante.
Découlant de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle validé par la branche de l'Hospitalisation privée.
Vers un poste de nature différente au sein de la clinique (nuit, technicité…).
Vers un autre métier au sein de la clinique.
Au sein d'une filière : soignante, administrative, technique, encadrement.
Au sein d’un établissement du groupe VIVALTO Santé (sur la base du volontariat du salarié, signature d’une convention de mobilité)
Processus de mobilité interne
Au sein de l’établissement, voici le processus de mobilité interne existant :
Priorité aux candidatures internes : Les candidatures internes sont traitées avec une priorité stricte pour les postes en CDI ou CDD faisant l’objet d’une « QVT » soit d’une durée d’au moins 3 mois, pendant une durée de 15 jours.
Chaque salarié est encouragé à suivre activement les offres disponibles et à postuler aux opportunités qui correspondent à ses aspirations professionnelles.
Entretien de candidature : Chaque salarié postulant pour la première fois à un poste au sein de l’établissement sera reçu en entretien par un représentant des Ressources Humaines (RH) et le responsable/cadre du service concerné. Cet entretien vise à permettre au salarié d’exprimer ses envies et motivations pour le changement envisagé. Si le salarié réitère sa candidature pour le même poste, le contenu du premier entretien sera pris en compte, sauf si le salarié demande expressément un nouvel entretien ou s’il est nécessaire de discuter d'éléments complémentaires.
Processus de décision : Après avoir rencontré l'ensemble des candidats, la décision sera prise de manière conjointe par les recruteurs en se basant sur les informations recueillies lors des entretiens et dans le respect des accords en vigueur, il sera procédé à un arbitrage des candidatures (Accord GEPP : tableau de suivi des demandes d’évolutions professionnelles/promotions et/ou mobilités inter services dit « Tableau GEPP » et à l’Accord QVCT article 4.10).
Schéma d’arbitrage du candidat retenu en lien avec les dispositions du présent accord et l’accord QVCT en vigueur : Les salariés qui postulent et qui sont inscrits au tableau GEPP bénéficient d'une priorité. Le critère principal de décision est la date d’inscription à ce tableau. En cas d'égalité sur cette date entre plusieurs candidats, l'ancienneté sera utilisée comme critère déterminant. Exemple :
Salarié 1 : En service, ancienneté 8 ans (inscrit au tableau GEPP depuis le 25/10/2017).
Salarié 2 : En service, ancienneté 7 ans (inscrit au tableau GEPP depuis le 05/06/2017).
Le salarié 2 est donc prioritaire.
En cas de confrontation entre l’accord QVCT et GEPP, c’est le critère de l’ancienneté qui prévaudra.
Exemple :
Salarié 1 : Pool de remplacement, ancienneté 7 ans.
Salarié 2 : En service, ancienneté 5 ans (inscrit au tableau GEPP depuis le 30/01/2020).
Le salarié 1 est donc prioritaire. Si le salarié 2 avait eu une ancienneté supérieure au salarié 1, il aurait été prioritaire.
En cas de doute persistant sur la décision finale, suite à application de ces critères d’arbitrage, la commission GEPP pourra être consultée, par mail, pour parvenir à un consensus sur le candidat retenu (à la majorité). Il est précisé que les données seront anonymisées.
Il est précisé que pour des évolutions professionnelles et/ou promotions, le Tableau GEPP ne fait pas l’objet d’une stricte priorité.
Tableau GEPP : Ce tableau est utilisé pour tracer et organiser les demandes d’évolutions professionnelles ou de changement de services des salariés, inscrites et datées par ordre d'arrivée.
Pour les changements de service (même poste occupé) : il permet de garantir une priorité aux salariés internes par rapport à des embauches externes pour tout recrutement en CDI ou en CDD d'une durée minimum de 3 mois faisant l’objet d’une « QVT »
Pour les souhaits d’évolution professionnelle et/ou promotion : il permet d’identifier les professionnels souhaitant évoluer au sein de la structure et d’étudier leur candidature avec la plus grande attention ; sans garantir une priorité d’accès au poste.
Tous les postes à pourvoir en CDI au sein de l'établissement sont affichés de manière transparente. Les salariés déjà inscrits dans le tableau de suivi GEPP
doivent également postuler directement aux offres de postes disponibles. Une candidature sur un poste entraînera automatiquement l’inscription au tableau de recensement pour ce poste, avec les modalités associées. Si le salarié n’est pas retenu pour le poste, il pourra renouveler sa candidature lors de la prochaine publication du poste, en faisant valoir son inscription précédente dans le tableau.
Le processus d’inscription au tableau GEPP est le suivant :
Le salarié doit soumettre une demande complète au service des Ressources Humaines, précisant ses aspirations, notamment le poste ou service souhaité, le temps de travail recherché, les modalités (jour ou nuit) et ses motivations.
Une candidature interne sur un poste entraînera également automatiquement l’inscription au tableau GEPP pour ce poste, avec les modalités associées.
Le processus administratif lié au changement de poste pour le candidat retenu en interne est le suivant :
Modalités contractuelles de changement de poste : lorsque la situation le justifie, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié. Cet avenant précisera les nouvelles conditions telles que la qualification, le salaire, la date d'effet du changement, et la durée de la période probatoire, le cas échéant.
Évaluation au nouveau poste et période probatoire :
En cas de mobilité inter service sur le même poste qu’occupé précédemment, une période probatoire d’un mois peut être instaurée, à la demande du salarié, ou de l’employeur.
En cas d’évolution professionnelle et/ou promotion, une période probatoire sera instaurée, dont la durée ne pourra dépasser celle prévue au titre de la période d’essai pour un salarié qui serait embauché sur ce poste.
Cette période permet d’évaluer l'adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions. Si la période probatoire n'est pas validée, que ce soit à l'initiative du salarié ou de l'établissement, le salarié retrouvera ses fonctions précédentes.
2.2.2 Possibilité de réaliser une immersion Le salarié ayant un projet professionnel établi peut demander un entretien auprès de son responsable et/ou du service RH pour solliciter une « immersion » dans le poste ou service ciblé. Cette demande ne nécessite pas d’être au préalable inscrit au tableau GEPP.
Délai de réponse aux demandes d’entretien
: Chaque demande d'entretien sera satisfaite dans un délai de deux mois à compter de la demande de rendez-vous.
Objectif de l’entretien
: Cet entretien a pour but d’évaluer si l’immersion envisagée correspond au champ de compétences du salarié et de s'assurer que l’immersion permettra d'affiner son souhait d'évolution.
Validation et réalisation de l’immersion : Une fois ces critères validés (au plus tard dans les 15 jours suivants l’entretien), l’immersion pourra être approuvée et se déroulera à la date fixée conjointement entre le salarié et les cadres des services concernés et notamment sur une période de baisse d’activité. L’immersion aura une durée minimale d'une journée, avec possibilité de prolongation si le cadre l'estime pertinent. Elle consiste en une simple observation.
Conditions de réalisation de l’immersion : l’immersion peut se dérouler pendant le temps de travail, sous réserve de l’accord préalable du service RH.
Indicateurs :
Suivi annuel du nombre de personnes inscrites dans le tableau GEPP ;
Suivi annuel du nombre de mobilité internes réalisées ; dont les mobilités internes réalisées pour des personnes répertoriées dans le tableau GEPP ;
Suivi annuel du nombre de périodes probatoires demandées suite à mobilité inter services (avec précision à l’initiative du salarié ou de l’employeur) ;
Suivi annuel du nombre de demande d’immersion et taux de satisfaction (avec motivations en cas de refus) ;
Suivi annuel du taux d’immersion réalisées sur le temps de travail ou hors temps de travail.
EVOLUTIONS DES ORGANISATIONS IMPACTANT L'EMPLOI ET LES COMPETENCES
Outre la consultation obligatoire du Comité Social et Economique sur la stratégie de l'entreprise, son activité et leur impact sur l'emploi, la Direction prend l'engagement d'informer les membres de la commission GEPP au minimum une fois par an (ou dans un délai plus rapproché si l'activité le nécessite) sur les transformations de postes éventuelles que pourrait induire le développement des activités médicales, chirurgicales, et du numérique (soignants, techniques et administratifs…). Les points ci-dessous seront présentés lors de cette ou ces réunions. Pour anticiper l'impact de l'évolution de l'activité sur les métiers, il est prévu :
En ce qui concerne l’activité :
Une communication sur les orientations stratégiques sera présentée à tous les salariés (exemple : réunion d’information, vidéo de présentation, newsletter interne, autre support …)
Les membres de la commission GEPP seront associés et consultés au sujet des actions pour accompagner le projet stratégique en ce qui concerne les impacts sur les emplois (formation, réorganisation ...).
En ce qui concerne l’emploi :
En cas de transformations/mutations qui impacteraient les emplois, il sera présenté un rapport d’évaluation sur les conséquences éventuelles en termes de temps de travail, par qualification et notamment en prenant en compte les durées moyennes de séjours
Types de transformations d'emploi possibles (non exhaustif) :
Développement et évolution des postes
Evolution des postes en lien avec l’impact du numérique et des nouvelles technologies
La Direction s'engage à maintenir par tous les moyens dont elle dispose les emplois des salariés impactés (développement de l'activité, anticipation des transformations, formations professionnelles en vue d'une évolution sur un autre poste au sein de l'établissement, …)
Accompagnement et communication :
Réunions d'informations des personnels concernés par d'éventuelles transformations avant leur mise en œuvre en présence d'un membre invité de la délégation GEPP. Chaque salarié peut bénéficier d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et d’un accompagnement personnalisé en cas de réorganisation des services.
Recueil des souhaits des personnels des services visés par un changement de condition de travail (nuit/jour par exemple) ;
Accompagnement des personnels dans leur projet professionnel.
Mesures de précaution potentielles (non systématique) :
En cas de réorganisation impactant le volume des emplois (à la baisse), les mesures de précautions suivantes pourront être prises :
Limitation temporaire des recrutements à durée indéterminée
Non remplacement temporaire des départs naturels de salariés
Indicateurs :
Information annuelle de la commission GEPP sur les évolutions d'activité prévisionnelles et leurs impacts sur l'emploi (ou dans un délai plus rapproché si l'activité le nécessite) ;
Diffusion des supports/comptes rendus de commission GEPP au Comité Social et Economique et information auprès des salariés (par tout moyen).
ARTICLE 3: PROFESSIONNALISER LA DEMARCHE D'EVALUATION
L'ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION
L'entretien d'évaluation est un entretien individuel entre le salarié et son responsable. Il offre un espace de dialogue et d’échange privilégié. Il permet de faire le bilan de la période écoulée et de se projeter sur les objectifs, projets, axes de progrès (collectifs et/ou individuels) pour la période à venir. C’est également une opportunité pour renforcer la motivation et l’engagement du salarié envers son travail et l’entreprise.
Il est précisé que l'entretien d'évaluation devra être organisé à minima tous les 2 ans. Toutefois, si le salarié le souhaite, il pourra bénéficier, sur demande, d'un entretien d'évaluation annuel. Le support d’entretien est remis au salarié en amont (au moins 15 jours avant l’entretien) pour lui permettre de prendre connaissance du déroulé de l’échange et le préparer. Il est également mis à disposition sur Bluemedi. A date, le support d’entretien prévoit dans un premier temps un bilan personnel complété par le salarié puis une phase d’évaluation des missions et des compétences (basée sur la fiche de fonction du poste concerné) et enfin une évaluation de la qualité de vie au travail réalisée par le salarié. Une dernière phase de synthèse d’entretien permet de faire sur le point sur les informations recueillis, transmises et s’assurer de la bonne qualité de l’échange entre le manager et le salarié. Le salarié peut apporter ses commentaires dans l’encart libre.
Le support est signé des deux parties et un exemplaire est remis au salarié.
S’il le juge nécessaire, le salarié peut demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, en complément de son entretien d’évaluation, en précisant les sujets qu’il souhaite aborder. Celui-ci sera satisfait dans un délai d’un mois après réception de la demande.
Indicateurs :
Suivi des formations à destination de l'encadrement au perfectionnement dans la conduite de l'entretien d’évaluation (nombre, volume de participants) ;
Suivi du taux de réalisation des entretiens d’évaluation.
ARTICLE 4 : ACCOMPAGNER LES PROJETS D'EVOLUTION PROFESSIONNELLE
En complément des dispositifs mis en œuvre et abordé en détail dans l’article 2.1, il est rappelé les points suivants :
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire pour tous les salariés, tous les deux ans. Il est distinct de l’entretien individuel d’évaluation. C’est un temps d’échange permettant d’étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications, de formations et d’évolution de l’emploi ; que le projet professionnel soit interne ou externe à l’entreprise et qu’il soit à court ou plus long terme. Le support d’entretien et le guide de préparation sont remis au salarié en amont (au moins 15 jours avant l’entretien) pour lui permettre de prendre connaissance du déroulé de l’échange et le préparer. Ils sont également mis à disposition sur Bluemedi. Il est abordé le parcours professionnel du salarié, ses projets, souhaits d’évolution et leur faisabilité selon l’adéquation avec les projets, besoins au sein de l’entreprise ou en identifiant les solutions externes pour les mettre en œuvre. Au cours de cet entretien, le salarié est informé sur les dispositifs d’accompagnement existant (CEP, VAE, CPF) cf. article 4.2 ci-dessous. Le support est signé des deux parties et un exemplaire est remis au salarié. Indicateurs :
Suivi des formations à destination de l'encadrement au perfectionnement dans la conduite de l'entretien professionnel (nombre, volume de participants) ;
Suivi du taux de réalisation des entretiens professionnels.
LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
Pour accompagner le salarié dans ses projets professionnels, différents dispositifs d’accompagnement existent :
Conseil en évolution professionnelle
(CEP) : dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le salarié peut accéder à ce dispositif en contactant directement Catalys : www.catalys-conseil.fr. Si le salarié est reconnu travailleur en situation de handicap, il se fait accompagner par Cap Emploi : www.capemploi.com. Enfin, si le salarié est cadre, il peut solliciter l’accompagnement de l’Apec : www.cadres.apec.fr.
Un ou plusieurs temps de rencontre seront fixés avec un conseiller. Le salarié dispose d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle et peut ainsi :
Exprimer sa demande, clarifier son besoin ;
Accéder à une information personnalisée et pertinente ;
Elaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou définir son projet professionnel ;
Vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, des tendances socio-économiques ;
D’identifier, le cas échéant, les compétences ou qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
D’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet ;
De formaliser son projet professionnel, sa stratégie d’évolution ;
D’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de ce projet.
Compte Personnel de Formation
(CPF) : il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, compte à activer sur le site : moncompteformation.gouv.fr. Il est alimenté tous les ans, en € avec plafonnement. Ce droit peut être exercé, à titre individuel ou dans le cadre d’un projet partagé avec l’entreprise, pour suivre une formation qualifiante, certifiante, un bilan de compétences, il peut permettre de financer le permis B ou réaliser une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE).
Validation des acquis de l’expérience
(VAE) : la VAE est une procédure de vérification, d’évaluation et d’attestation des connaissances et compétences. Elle se traduit par un acte officiel qui reconnaît les acquis de l’expérience pour obtenir, en totalité ou en partie, une certification : diplôme, titre ou CQP. Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat doit avoir exercé pendant une durée minimale d’un an, de façon continue ou non, l’activité en rapport avec la certification visée. Via France VAE, un architecte-accompagnateur de parcours (professionnel spécialisé dans l'accompagnement VAE aide le salarié tout au long de sa VAE, depuis le diagnostic de ses compétences en début de parcours jusqu'au bilan après le passage devant le jury : vae.gouv.fr
Bilan de compétences : il permet de bénéficier de l’accompagnement d’un prestataire externe pour faire le point sur les compétences professionnelles et personnelles du salarié et réaliser un travail de réflexions sur ses motivations. L’objectif étant de définir un projet professionnel et, si nécessaire, un projet de formation. Le salarié bénéficie alors des conseils et du regard d’un professionnel extérieur à l’entreprise qui l’aide à bâtir un projet en phase avec ses compétences et ses souhaits d’évolution professionnelle. Il dure 24 heures maximum et se déroule en trois phases :
Une phase préliminaire lors de laquelle le consultant procède à une analyse de la demande et du besoin du salarié pour déterminer le format le plus adapté et définir les modalités de réalisation du bilan de compétences ;
Une phase d'investigation qui permet de construire le projet professionnel. Le consultant accompagne le salarié dans cette démarche et l’aide à évaluer la pertinence de son projet et à émettre, le cas échéant, des alternatives ;
Une phase de conclusion durant laquelle le salarié s’approprie les résultats et réfléchit aux moyens de mettre en œuvre son projet. Cette phase doit notamment prévoir la possibilité d’un suivi effectué par le consultant.
Le bilan de compétences donne lieu à la production d’une synthèse écrite et strictement personnelle des résultats remise au bénéficiaire. Le bilan de compétences est une démarche personnelle, qui peut rester confidentielle. Le salarié peut mobiliser son CPF pour financer son bilan de compétences. Il peut également s’adresser à un Conseil en Evolution Professionnelle pour l’aider à s’orienter et définir les modalités de financement.
Le service ressources humaines se tient à disposition pour recevoir les salariés ayant un projet spécifique (notamment reconversion professionnelle, création d’entreprise, formation diplômante) afin de leur assurer un 1er niveau d’accompagnement et conseil.
Indicateurs :
Nombre de VAE et bilans de compétences engagés sur l’année, information connue par l’entreprise ;
Nombre de salariés reçus en entretien par le service RH dans le cadre d’un projet professionnel spécifique.
ARTICLE 5 : ACCEDER A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF), LE COLLABORATEUR ACTEUR DE SA FORMATION
Comme évoqué précédemment le salarié peut actionner son compte personnel de formation (CPF). Depuis le 1er janvier 2015 le CPF succède au droit individuel à la formation mis en place en 2004 afin d’offrir la possibilité aux salariés d’avoir un capital formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de la vie. Le salarié devient acteur de sa formation.
À vocation universelle, le droit au CPF bénéfice à l’ensemble des actifs et peut être ouvert dès l’âge de 15 ans (pour les jeunes en contrat d’apprentissage). Véritable droit attaché à la personne et non au contrat, les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Ces droits cessent lors du départ à la retraite. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019. Il est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation. Il s’agit de formation visant les objectifs suivants :
Acquisition d’une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc.)
Accompagnement pour la VAE
Bilan de compétences
Création ou reprise d’entreprise
Financement du permis de conduire terrestre à moteur
La liste des formations éligibles au CPF est consultable sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Cette réforme de la formation a réduit considérablement les marges de manœuvre de l’entreprise dans le domaine de la formation de ses salariés. Les formations nécessaires à la tenue des postes sont maintenues. En revanche, les formations moins en relation directe avec le poste, souhaitées par les salariés, devront faire l’objet d’un accord entre la Direction et le salarié, avec notamment activation du compte CPF du salarié pour aider à la couverture des coûts de cette formation. Si un salarié utilise son Compte Personnel de Formation pour suivre une formation rejoignant un axe du projet d'établissement, l'entreprise pourra décider, si nécessité, d'abonder au Compte Personnel de Formation du salarié.
LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ETABLI SELON LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
Le plan de développement des compétences annuel est bâti selon la logique chronologique suivante :
Consultation des souhaits/besoins des salariés par les responsables de services via les entretiens d'évaluation et les entretiens professionnels notamment
Recueil et centralisation, par la Direction des Ressources Humaines, des souhaits/besoins définis comme orientations de formation N+1 par les responsables/directeurs.
Les orientations de formation découlent du projet social (volet du projet d'établissement) et de la stratégie de l'entreprise présentée aux représentants du personnel lors de la consultation annuelle dédiée à cette thématique.
Chiffrage du plan en lien avec ce recueil et arbitrage des formations pour l'année N+1
Consultation du Comité Social et Economique sur le Plan de développement des compétences prévisionnel de l'année N+1 selon le degré de priorité (obligatoires/non obligatoires) et le bilan de l’année précédente (présentation en amont en commission formation)
Déroulement du plan de développement des compétences
Information en commission formation sur l'avancement du plan de formation en cours
Dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences, l’entreprise s’engage à consacrer, chaque année, une partie du budget formation pour le financement de formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes et/ou fléchées auprès d’un public spécifique dont les critères de priorités sont les suivants :
Service du bloc opératoire :
Diplôme d’état d’infirmier(ère) de bloc opératoire (IBODE) : un financement sera prévu chaque année pour accompagner un nombre déterminé de salariés, dans le cas où il(s) réussirai(ent) l’entrée à l’école d’IBODE.
Service de stérilisation :
Titre d’agent de stérilisation en milieu hospitalier
Formations des agents de stérilisation aux « Bonnes pratiques de stérilisation » et à la « Conduite d'autoclave » dans l'année suivant leur embauche en CDI.
Service du brancardage :
La formation actualisation des connaissances des brancardiers créée par l’entreprise pourra être proposée (non systématisée chaque année) ;
L’entreprise souhaite, sur l’année 2025, travailler sur un parcours d’intégration/formation à l’attention des brancardiers(ières) ayant récemment intégré l’entreprise. L’objectif étant de repartir des besoins/attentes exprimés par les professionnels (recueil à réaliser) afin de co-construire un parcours sur-mesure.
Si, pour diverses raisons, les formations citées ci-dessous ne seraient pas réalisées, une vigilance sera apportée pour financer des formations certifiantes/qualifiantes/diplômantes auprès des autres services de l’établissement ; cela sera discuté en commission GEPP.
ACCES A LA FORMATION DANS LE CADRE D'UNE SITUATION MEDICALE
En cas d’absence prolongée pour raisons médicales, l’entreprise adresse au salarié un courrier d’information expliquant la possibilité de solliciter un rendez-vous dit de « liaison » et une visite médicale de pré-reprise.
Ce rendez-vous de liaison, en présence du salarié, d’un membre du service ressources humaines et auquel est convié le service de prévention et de santé au travail, est un temps d’échange et non un rendez-vous médical.
Il a pour objectif d‘apporter différents éléments d’informations au salarié et notamment la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise (en rappelant les coordonnées du Médecin du travail) et de mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste et d’aménagement de son temps de travail, le cas échéant.
Ce rendez-vous se tient pendant l’arrêt de travail. Il permet de garder le lien entre le salarié en arrêt de travail et l’entreprise. Dans ce cadre, peut également être étudiée, avec l’appui du médecin du travail, la possibilité de mettre en place des actions de prévention de la désinsertion professionnelle de type : essai encadré, convention de rééducation professionnelle, reclassement… ce sont des dispositifs facilitant le recours à l’emploi par la formation.
Par ailleurs, il est précisé que dans le cadre d'un avis d'inaptitude émis par le Médecin du Travail, le salarié fait l'objet d'un accompagnement proposé par la Direction des Ressources Humaines s'il le souhaite, afin de poser les bases d'un projet de reconversion, reclassement ou nouvelle orientation de carrière.
Accompagnement financier d'une reconversion :
Dans le cadre d'une inaptitude médicale prononcée par le Médecin du Travail dont l'origine est une maladie professionnelle ou un accident du travail reconnu par la Sécurité Sociale,
Ou
Dans le cadre d'une inaptitude médicale prononcée par le Médecin du Travail, quelle que soit l'origine de l'inaptitude, et concernant un salarié ayant 20 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise ou du Groupe, l'entreprise financera tout ou partie du coût d'une action de formation ou de bilan demandée par le salarié dans le cadre d'un projet professionnel au sein de l'entreprise ou à l'extérieur, dans la limite de 5 000 € sur présentation d'un justificatif.
Ou
L’entreprise pourra financer un bilan de compétences/ bilan de reconversion professionnelle pour des salariés en risque d’inaptitude, à condition d’avoir 10 ans d’ancienneté et dans la limite de 5 par an.
ARTICLE 6 : PARCOURS PROFESSIONNEL DES ELUS DU CSE
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les représentants du personnel titulaires au CSE, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander à bénéficier en début de mandat d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé.
De même, ils pourront bénéficier en fin de mandat d’un entretien individuel. Cet entretien aura notamment pour objectif de mettre en valeur les compétences acquises, développées et mises en œuvre au cours du mandat.
Dans le cadre de leur mandat, les élus bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leurs missions, mais également des formations nécessaires à leur emploi.
Après son mandat, le salarié réintègrera son service sans aucune discrimination de la part de son employeur et de son cadre liée à son activité syndicale.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
Il est convenu de maintenir la commission GPEC (renommée commission GEPP) durant toute la durée de vie de l'accord. Cette délégation est composée de 5 membres du CSE. Il est accordé à chaque membre de la commission, un crédit de 10 heures supplémentaires par an pour la préparation des réunions. Les 10 heures sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année, par chaque membre de la commission et non transférables entre les membres. La commission se réunira une fois par an pour assurer le suivi de cet accord. Les heures passées en commission annuelle (et commissions complémentaires éventuelles) ne seront pas déduites du crédit d'heures des représentants.
ARTICLE 8 : REVISION DE L'ACCORD A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, l’accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Le délai de préavis est fixé à trois mois, sauf en cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle qui impliquerait la nécessité d’une révision, et auquel cas aucun délai ne serait exigé.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET MISE EN VIGUEUR
L'Accord entrera en vigueur au 01/11/2024. Il est conclu pour une durée déterminée, de trois ans, et produira ses effets jusqu’au 31/10/2027.
Les parties signataires se réuniront, 6 mois avant l’échéance du présent accord, afin de juger de l’opportunité du renouvellement des dispositions sous la même forme ou sous une forme différente.
ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions en vigueur :
Sur la plateforme « Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’établissement et à disposition sur un réseau partagé.
Fait à Saint Grégoire, le 30/10/2024, En cinq exemplaires originaux, Pour le Centre Hospitalier Privé St-Grégoire,
