A L’ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT ET L’ACCOMPAGNEMENT
DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU CNES
DU 17 DECEMBRE 2021
Entre
Le Centre National d’Etudes Spatiales, dont le siège social est à paris (75001), 2, Place Maurice Quentin, représenté par XXX en qualité de Président Directeur Général,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales signataires soussignées
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
rightIl est décidé de constituer le présent avenant à l’accord sur le développement et l’accompagnement des parcours professionnels au CNES mis en place au sein de l’Entreprise en date du 17 décembre 2021. Cet avenant a pour objet de :
Définir les objectifs et principes du dispositif passage cadre au CNES
Définir le statut et le positionnement salarial des salariés devenus cadres via ce dispositif.
ARTICLE 1 : Le passage cadre
L’article 3 « passage cadre » de l’accord sur le développement et l’accompagnement des parcours professionnels est annulé et remplacé ainsi :
« Article 3 : Le passage cadre
3.1. Objectifs et Principes
Le dispositif de passage cadre évolue afin de déployer un dispositif plus individualisé qui prenne en considération le potentiel à passer cadre du salarié et la motivation de la personne à s’inscrire dans un parcours exigeant.
Ce dispositif individualisé vise à apporter au salarié des savoirs et des compétences relationnelles dont il ne dispose pas encore pour passer cadre. Le passage cadre doit être une réponse à un besoin en compétences du CNES. Il relève d’une volonté du salarié et de son management de s’y engager conjointement.
3.2. Déroulement du processus d’accompagnement
Le processus d’accompagnement passage cadre se caractérise par 3 phases successives :
Une première phase de définition et d’analyse du projet préalable à la demande d’entrée dans le dispositif de passage cadre. Le salarié et le manager déterminent le plus en amont possible la trajectoire cible du candidat dans le dispositif de passage cadre. Le manager et le salarié s’appuient notamment sur les entretiens professionnels et annuels ainsi que sur les résultats des tests d’aptitudes réalisés pour motiver la demande et apporter un éclairage sur les compétences du salarié particulièrement en matière d’autonomie, d’adaptabilité, d’analyse et de synthèse.
Le manager complète l’analyse par une appréciation des compétences techniques attendues sur le poste de cadre visé, dit poste cible.
Un groupe projet, constitué par des professionnels de la fonction RH (RH de proximité, chargé de formation, responsable gestion des talents) et le manager, choisit la filière d’accompagnement (interne ou externe) la plus adéquate avec le profil du salarié et désigne un tuteur (si le manager n’est pas suffisamment disponible) disponible et compétent pour accompagner le salarié tout au long du processus.
Cette phase d’analyse est complétée par la réalisation de différents tests et mises en situation, dans le cadre d’un développement center, permettant d’objectiver les écarts entre les compétences techniques non couvertes par le salarié et les besoins du poste cible.
Une synthèse des résultats de cette phase d’analyse est soumise à la commission centrale d’avancement pour décision. Cette commission statue sur l’entrée du salarié dans le dispositif sur la base de 5 critères : une ancienneté CNES supérieure à 4 ans, une évaluation du potentiel à passer cadre réalisée dans le cadre du développement center, les motivations du candidat et la compatibilité du dispositif avec ses contraintes personnelles, et la capacité de l’organisation à rendre compatible le parcours de formation avec le plan de charge professionnel du candidat.
Une deuxième phase de développement des compétences. Le salarié participe aux formations et aux modalités d’accompagnement prescrites par le groupe projet en vue d’entériner le passage cadre.
Ces formations concernent aussi bien la partie technique du métier que le développement personnel et la posture de cadre nécessaires aux futures attributions. Elles peuvent être certifiantes ou diplômantes. La durée de la phase de développement des compétences est variable, les parcours étant individualisés. Le groupe projet suit régulièrement l’avancement de cette phase. Dans la mesure de la compatibilité des programmes de développement individualisés, le CNES s’efforce de créer des temps de formation communs aux différents passages cadres en cours pour créer un esprit de promotion.
Une troisième phase de bilan et de décision est menée sous la forme d’une revue RH à la fin du parcours afin d’émettre un avis sur le passage cadre de chaque candidat.
Lorsque la revue RH émet un avis favorable, le candidat présente alors une synthèse de son parcours passage cadre. A l’issue de cette présentation, un procès-verbal de la revue passage cadre valide formellement la fin du processus et la nomination en tant que cadre. Une information sur ce passage cadre est transmise en Commission Centrale d’Avancement. L’ensemble des trois phases dure entre 6 mois et 18 mois, sauf si cursus diplômant externe plus long.
3.3. Statut et salaire du salarié nommé cadre
Le salarié, ayant suivi les 3 phases successives selon les modalités prévues, est promu cadre. Cette promotion est associée à une nomination sur le poste cible. La nomination intervient au 1er jour du mois suivant la revue passage cadre validant la nomination. Dans le cas d’une formation diplômante, la revue intervient lorsque le niveau de diplôme le plus élevé visé est atteint. A sa nomination, l’expérience professionnelle cadre du salarié est reconstituée et une classification lui est attribuée selon la grille en annexe. La fixation du salaire liée au passage cadre est réalisée sur la base de ces éléments et sur la méthode de calcul des salaires des nouveaux embauchés au CNES. Le salaire des personnes, bénéficiant d’une expérience professionnelle reconstituée de moins de 5 ans au moment de leur nomination cadre, est constitué du salaire de base associé au groupe école B « Sélection d’écoles / diplôme bac+5 ». Le salaire des personnes, bénéficiant d’une expérience professionnelle reconstituée de 5 ans et plus au moment de leur nomination cadre, est déterminé à partir du positionnement dans les nuages de points CNES fonction de l’expérience professionnelle cadre reconstituée et du niveau de classification reconnu au salarié passage cadre. Il est convenu de faire un examen des niveaux de salaire et niveaux de classification des salariés ayant réalisé un passage cadre externe ou expérimental à compter de 2016. Les éventuelles progressions identifiées sont réalisées en paie de mai 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. »
ARTICLE 2 - Entrée en vigueur et durée
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord en date du 17 décembre 2021 et ses avenants et de l’accord sur la formation professionnelle, le développement et la valorisation des compétences du 18 décembre 2006 et de ses avenants, et à tout autre engagement ayant le même objet. Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mai 2023. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE 3 - Dépôt et publicité
Le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. Un exemplaire est également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il est également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés du CNES.
