Le Centre National d’Etudes Spatiales représenté par XXX en qualité de Président Directeur Général
d'une part,
Et
Les organisations syndicales signataires soussignées
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc183519008 \h 3 ARTICLE 1 – EVOLUTION DES COMPORTEMENTS DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc183519009 \h 3 1.1. Rôle des acteurs PAGEREF _Toc183519010 \h 3 1.2. Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc183519011 \h 3 1.3. Formation du management PAGEREF _Toc183519012 \h 4 1.4. Valorisation et développement des modèles féminins de réussite professionnelle PAGEREF _Toc183519013 \h 4 1.5. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc183519014 \h 4 1.6. Taux de sortie par structure des femmes embauchées depuis moins de 5 ans PAGEREF _Toc183519015 \h 5 1.7. Sanctions PAGEREF _Toc183519016 \h 5 1.8. Bilan des actions prises visant à faire évoluer les comportements dans l’entreprise PAGEREF _Toc183519017 \h 5 1.9. Lutte contre la précarité menstruelle PAGEREF _Toc183519018 \h 5 1.10. Violences intrafamiliales PAGEREF _Toc183519019 \h 5 1.11. Salariés tenus de rester à domicile pour garder un enfant malade PAGEREF _Toc183519020 \h 6 1.12. Allaitement PAGEREF _Toc183519021 \h 6 1.13. Télétravail et maternité PAGEREF _Toc183519022 \h 7 ARTICLE 2 – ACCROITRE LA MIXITE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT PAGEREF _Toc183519023 \h 7 2.1. Poursuite des mesures antérieures PAGEREF _Toc183519024 \h 7 2.2. Evolution de l’équilibre femmes/ hommes dans les recrutements PAGEREF _Toc183519025 \h 7 2.3. Management - Expertise PAGEREF _Toc183519026 \h 7 2.4. GPEC PAGEREF _Toc183519027 \h 8 2.5. Valoriser les parcours féminins au-delà du CNES pour encourager les vocations scientifiques et techniques PAGEREF _Toc183519028 \h 8 ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE PAGEREF _Toc183519029 \h 8 3.1. Constat PAGEREF _Toc183519030 \h 8 3.2. Actions PAGEREF _Toc183519031 \h 9 3.3. Promotions PAGEREF _Toc183519032 \h 9 ARTICLE 4 – REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc183519033 \h 10 ARTICLE 5 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES PAGEREF _Toc183519034 \h 11 5.1. Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc183519035 \h 11 5.2. Adhésion PAGEREF _Toc183519036 \h 11 5.3. Révision PAGEREF _Toc183519037 \h 11 5.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc183519038 \h 11
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 15 novembre 2023 sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes au CNES.
Ce dernier accord avait été conclu dans l’attente de l’aboutissement d’une négociation plus large sur la diversité, et devait prendre fin le 31 décembre 2024.
Les négociations ayant débuté mais n’étant pas achevées, les parties signataires du présent accord ont convenu de pérenniser les mesures prévues jusqu’à l’aboutissement desdites négociations, à savoir jusqu’au 30 juin 2025.
Le présent accord conserve donc la structure et le fond de l’accord précédent.
Ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés du CNES.
ARTICLE 1 – EVOLUTION DES COMPORTEMENTS DANS L’ENTREPRISE
1.1. Rôle des acteurs
Les managers veillent, dans l’exercice de leurs responsabilités, à assurer notamment une réelle égalité entre salariés femmes et hommes. Ils sont attentifs à prévenir et à corriger toute situation de discrimination au sein de leur équipe.
La fonction RH produit les indicateurs permettant de mesurer les écarts à l’égalité réelle. Elle intègre l’objectif d’égalité entre femmes et hommes dans toutes ses activités. Les CRH jouent un rôle spécifique de veille, d’alerte et de conseil dans ce domaine, du fait de leur mission de proximité.
Les représentants du personnel, dans l’exercice même de leurs prérogatives, jouent un rôle de veille et de contrôle en matière d’égalité professionnelle qui contribue pleinement à la réalisation des objectifs d’égalité et de non-discrimination du présent accord.
1.2. Actions de sensibilisation
Pendant la durée du présent accord, le CNES met en œuvre des opérations de sensibilisation de ses salariés femmes et hommes, dans tous les centres, afin de faire évoluer durablement les comportements dans le sens d’une pleine égalité entre femme et homme dans la vie de l’entreprise. Ces opérations visent notamment à éradiquer les attitudes, remarques, allusions qui traduisent volontairement ou non une attitude discriminatoire et/ou sexiste et à sensibiliser les salariés sur les risques associés à ce type d’attitudes. Il privilégie les dispositifs permettant une implication personnelle des salariés. Un organisme spécialisé est sélectionné, en concertation avec les organisations syndicales représentatives du CNES, afin de réaliser un diagnostic et de proposer un plan d’actions. Ce plan d’actions fait l’objet d’un suivi semestriel entre la direction et les organisations syndicales.
Le CNES soutient les actions que les CSE peuvent proposer en matière de prévention des agissements sexistes.
Il est rappelé que la formation prévention du harcèlement moral et sexuel devient obligatoire pour les salariés et les managers.
L’objectif est de former 100% des managers à fin 2025 et 100% des salariés à fin 2026.
Une sensibilisation au leadership féminin est proposée aux salariées, tous statuts confondus. Elle vise à les accompagner dans leur évolution de carrière au sein du CNES.
1.3. Formation du management
La question de l’égalité femmes/hommes et la lutte contre les discriminations font partie des formations que les managers ont vocation à suivre dès leur prise de poste puis ultérieurement. Dès leur nomination et le premier recrutement effectué, les managers doivent être formés à la question de l’égalité femmes/hommes et la lutte contre les discriminations. 100% des managers répondant à ce critère doivent avoir été formés.
Indicateur : Réaliser un suivi annuel du niveau de formation
1.4. Valorisation et développement des modèles féminins de réussite professionnelle
Le CNES encourage ses salariées à développer un réseau professionnel inter-entreprises et trans-sectoriel, notamment par la participation à des réseaux « au féminin ». Les adhésions à ces réseaux et les frais de déplacement éventuellement associés sont prises en charge par le CNES dans une limite fixée par décision. Une liste des réseaux est diffusée sur l’intranet. Cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer régulièrement. Peuvent notamment y figurer les réseaux suivants : Les femmes dans la Tech, Réseau des femmes universitaires, Femmes ingénieures, Les expertes, …
Indicateur : Réaliser un état annuel des adhésions
Les femmes managers et expertes et/ ou identifiées comme potentielles des métiers techniques et scientifiques sont engagées à représenter le CNES dans les évènements techniques (conférences, colloques, tables rondes, …). Dans ce cadre, elles peuvent bénéficier d’un accompagnement au media-training et/ ou tout autre technique de communication utile dans cette démarche.
1.5. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été porté à 45 jours calendaires pour toute naissance intervenant à compter du 1er janvier 2022, à la demande des organisations syndicales, et selon les modalités prévues par le Procès-Verbal de désaccord salarial et social du 1er avril 2022. Les salariés bénéficient d’un maintien de l’intégralité de leur salaire par le CNES. Les parties s’engagent à ce que la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant du CNES soit toujours supérieure à celle du congé légal, et tant que la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant légal n’aura pas atteint celle du congé de maternité post-natal légal.
Il est rappelé que les 7 premiers jours sont obligatoires Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel, d’une durée de 20 jours pour une naissance simple et de 13 jours pour une naissance multiple, peut être fractionné jusqu’à 2 fois et doit être pris dans les 24 mois suivant la naissance de l’enfant (Voir schéma ci-dessous).
1.6. Taux de sortie par structure des femmes embauchées depuis moins de 5 ans
Un indicateur visant à identifier un turn-over anormal des femmes embauchées dans les cinq dernières années est mis en place. Cet indicateur est calculé par structure (service, sous-direction et direction).
1.7. Sanctions
Des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées à l’encontre de salariés manifestant des comportements contraires aux objectifs de non-discrimination et de respect de la dignité de la personne.
1.8. Bilan des actions prises visant à faire évoluer les comportements dans l’entreprise
Un bilan des actions prises visant à faire évoluer les comportements dans l’entreprise est présenté annuellement au CCSE concomitamment à la présentation du rapport égalité professionnelle. Ce bilan est également présenté en réunion de DG/OS.
1.9. Lutte contre la précarité menstruelle
Le CNES met des protections hygiéniques à disposition des salariées, dans au moins un bloc sanitaire par étage, afin de réduire l’inconfort et le stress qui peuvent être ressentis en pareilles circonstances. Cette initiative est déployée sur l’ensemble des établissements du CNES.
1.10. Violences intrafamiliales
En 2021, 1 femme sur 6 déclare avoir été victime de violences physiques ou sexuelles par partenaire au moins une fois depuis l’âge de 15 ans contre 1 homme sur 18. Les femmes sont 3 fois plus concernées que les hommes, et de manière plus répétée, par les violences physiques ou sexuelles par partenaire.
37% des femmes européennes victimes de violences conjugales ont parlé des violences qu’elles subissaient au travail, principalement avec des collègues et amis plus qu’avec des managers, RH ou représentants syndicaux.
Plus d’une européenne sur 5 (22%) connait quelqu’un à son lieu de travail qui a été victime de violences conjugales.
Les entreprises sont des lieux appropriés pour s’attaquer à ce problème car les salariées passent 1/3 de leur temps au travail où elles sont moins en contact avec leur agresseur.
Considérant ces faits, les Organisations Syndicales et la Direction du CNES souhaitent sensibiliser les salariés à cette situation et mettre en place les dispositifs d’accompagnement aux salariées et salariés victimes.
La Direction du CNES s’engage notamment à mener au minimum une fois par an sur chacun de ses établissements une action d’information et de sensibilisation auprès des salariés afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions peuvent prendre des formes différentes comme des newsletters, d’ateliers de sensibilisation, des conférences, e-learnings…. Par ailleurs, il est rappelé que :
Les assistantes sociales ainsi que les médecins du travail sont à l’écoute de chaque salariée qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les salariées concernées en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ou encore proposer des logements d’urgence, des places en crèche d’urgence.
Dans ce cadre, si une salariée souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui sera portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.
Un soutien financier peut être sollicité auprès des commissions sociales des Comités Sociaux et Economiques.
Afin de mieux faire connaitre ces dispositions et favoriser la sensibilisation de tous dans la lutte contre les violences domestiques, la Direction s’engage à renforcer la communication sur ce sujet, à travers la diffusion via le portail de supports de servicepublic.fr (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12544) et l’adhésion à un réseau de type One in Three Women.
1.11. Salariés tenus de rester à domicile pour garder un enfant malade
Les autorisations d’absence pour enfant malade peuvent être décomptées à la demi-journée à compter du 1er janvier 2024.
1.12. Allaitement
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi (hors temps de déplacement). L’heure quotidienne est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Le CNES s’engage à mettre à disposition un lieu, notamment le service médical / l’infirmerie, dans chaque établissement ainsi que le matériel nécessaire (réfrigérateur, tire-lait, matériel de conservation du lait maternel) pour accompagner la salariée qui souhaiterait recueillir son lait et ce, pendant l’année qui suit la reprise post congé maternité.
1.13. Télétravail et maternité
Le recours temporaire au télétravail peut être une organisation du travail qui permet à une collaboratrice enceinte d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Ce recours est notamment indiqué pour réduire les contraintes de transport. Si son état de santé le nécessite et sur recommandation médicale du médecin du travail, l’exercice du télétravail pourra se réaliser au-delà des 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire actuellement en vigueur dans l’entreprise. Une attention bienveillante doit être portée à toute demande de la collaboratrice en ce sens.
Un bilan annuel est réalisé pour connaître le nombre de bénéficiaires de cette mesure et le nombre de jours de télétravail pris dans ce cadre.
ARTICLE 2 – ACCROITRE LA MIXITE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT
2.1. Poursuite des mesures antérieures
L’attention portée à la rédaction des offres d’emploi afin de garantir une terminologie neutre des annonces tant en externe qu’en interne est maintenue. L’emploi de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle, ou pouvant engendrer des pratiques défavorables aux femmes, est prohibée. Ainsi, le recours à des mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » doit être exceptionnel et clairement définie.
La présence du CNES dans les forums de recrutement, et plus généralement la communication sur la « marque employeur » du CNES, souligne l’engagement du CNES en matière d’égalité professionnelle.
2.2. Evolution de l’équilibre femmes/ hommes dans les recrutements
Une attention continue est portée aux recrutements sur les postes d’ingénieurs, afin d’augmenter la part des femmes dans ces métiers, l’objectif étant d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers techniques par rapport à la situation de l’année 2017.
Le taux de recrutement des femmes dans ces métiers ne pourra pas être inférieur à 30 % sur la durée de l’accord.
A cette fin, la DRH met en place, suit et communique chaque année aux partenaires sociaux les ratios candidates/ensemble des candidats et recrutements femmes/ensemble des recrutements.
Indicateurs :
Ratio candidates/ ensemble des candidats aux postes d’ingénieurs et de cadres ouverts en CDI.
Ratio recrutements femmes / ensemble des recrutements d’ingénieurs et de cadres.
2.3. Management - Expertise
L’objectif du CNES est d’augmenter la part des salariés femmes occupant des postes de management et expertise de niveaux 2 et 3. A cette fin :
Une action volontariste d’identification et de préparation des futures managers ou expertes est conduite par la DRH.
Un plan de formation adapté aux phases clés d’une carrière au féminin, incluant du mentorat interne et externe (début de carrière : connaître les facteurs de succès en entreprise, poser les bases d’une carrière réussie, gérer son image de façon pro active, milieu de carrière : maîtriser les règles du jeu, influencer le top management, …) est mis en place.
Un programme spécifique d’accompagnement est mis en place pour les femmes managers.
Les modèles de parcours féminins de management ou d’expertise sont valorisés dans la communication interne et externe du CNES.
2.4. GPEC
La DRH réalise une cartographie de la mixité dans les différents services et métiers du CNES. Elle propose, l’année qui suit la signature du présent accord, les actions permettant d’augmenter la mixité des services trop exclusivement masculins ou trop exclusivement féminins. Cette action est poursuivie pour comprendre les dynamiques de parcours et les mesures d’évolution à proposer.
2.5. Valoriser les parcours féminins au-delà du CNES pour encourager les vocations scientifiques et techniques
Le CNES favorise les actions visant à instaurer des partenariats avec les établissements scolaires du type l’espace c’est classe.
Le CNES encourage ses salariées à promouvoir les filières scientifiques et techniques auprès de lycéennes ou d’étudiantes en formation supérieure à travers des associations telles « Women in Aerospace », Elles bougent... Dans ce cadre, elles bénéficient des mesures liées à l’enseignement dispensé par les salariés du CNES prévues par la réglementation du CNES.
Plusieurs parcours de femmes salariées du CNES sont mis à l’honneur via des témoignages chaque année à travers ces réseaux et à travers les différentes activités du CNES.
ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE
3.1. Constat
Les travaux réalisés dans le cadre de l’accord précédent (rapports égalité hommes/femmes, expertises réalisées dans le cadre du CCSE, études sur les rémunérations) montrent que l’égalité salariale femmes/hommes est globalement respectée au sein du CNES, avec cependant un déficit dans les classifications supérieures (3B+ et 3C) lié en partie à un moindre nombre de femmes dans ces classifications.
Au plan global, le CNES veille à maintenir la dynamique déployée ces dernières années et à corriger la situation constatée ci-dessus. Au plan individuel, les dispositifs d’augmentation individuel utilisés depuis plusieurs décennies peuvent masquer des situations individuelles d’inégalité liée au genre.
3.2. Actions
Le CNES s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise.
L’indicateur de l’égalité femmes-hommes, fixé par le décret nº 2019-15 du 8 janvier 2019, est calculé sur une période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Les indicateurs relatifs à l’avancement, aux promotions et aux écarts par classification continuent à être suivis et soumis au management à l’occasion des opérations d’avancement et de promotions et aux partenaires sociaux.
Le CNES corrige, dans le respect des cadrages salariaux qui lui sont imposés par ses tutelles, les écarts de salaire qui auront été mis en évidence et qui ne peuvent s’expliquer que par une inégalité homme/femme, et non par les autres variables intervenant dans la fixation des rémunérations au CNES (diplôme, ancienneté professionnelle, responsabilités exercées au cours du parcours professionnel, performance professionnelle, …). Les modalités de cette correction et l’enveloppe qui lui est consacrée sont déterminées chaque année lors de la NAO.
Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées. Les salarié(e)s bénéficient à leur retour de congé maternité ou d’adoption des augmentations générales perçues pendant le congé ainsi que d’une augmentation individuelle au minimum égale à la moyenne des ratios d’augmentations individuelles qu’il-elles ont perçues les trois dernières années, au prorata du cadrage des augmentations individuelles (AI) de l’année en cours. Elles constituent l’augmentation individuelle minimum des salarié(e)s concernées et peuvent être augmentées sur proposition du management selon les règles applicables.
Une information relative au fonctionnement du système d’avancement financier et au positionnement salarial est réalisée auprès de chaque nouvel embauché au CNES.
3.3. Promotions
Au plan global, le CNES s’engage à garantir un accès aux classifications supérieures identique entre les femmes et les hommes à parcours professionnel et performance comparables.
Les travaux réalisés dans le cadre de l’accord précédent (rapports égalité hommes/femmes, expertises réalisées dans le cadre du CCSE, études sur les rémunérations) montraient qu’il y avait un déficit de femmes dans les classifications 3B+ et 3C. La fixation d’un objectif de promotions de femmes à atteindre dans ces deux classifications dans le présent accord signé en 2019 est atteignable et pérenne uniquement si la classification 3B est également alimenté avec un nombre de promotions de femmes suffisant.
Le CNES se fixe les objectifs suivants :
Objectifs à la date de fin de validité du présent accord :
34% de femmes dans la classification 3B
35 % de femmes dans la classification 3B+
18 % de femmes dans la classification 3C
A cette fin, la DRH suit et communique chaque année aux partenaires sociaux les indicateurs suivant :
Pourcentage de femmes promues dans la classification 3B+ et pourcentage de femmes dans cette catégorie
Pourcentage de femmes promues dans la classification 3C et pourcentage de femmes dans cette catégorie
Une attention particulière est portée au volume de promotions de ces classifications afin de prendre en considération les départs en congé de fin de carrière et retraite en cours et à venir.
Une information relative au fonctionnement et/ou sur le positionnement du salarié dans le système de promotion CNES est transmise tout au long du parcours professionnel et dès son intégration.
ARTICLE 4 – REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Le CNES désigne au moins un référent direction chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ses missions peuvent notamment porter sur :
La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
L’écoute et l’orientation, le cas échéant, vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête…).
Un référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont également désignés dans chaque CSE. Leur mission est la même que celle confiée aux référents direction.
Une journée de sensibilisation aux questions de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes est organisée autour du 25 novembre (Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes) dans les établissements du CNES par les référents CSE et direction. Un budget est alloué au(x) référent(s) direction pour proposer et mener les actions de prévention en la matière conjointement avec les référents des CSE.
Les coordonnées de ces référents sont affichées dans les établissements et figurent sur le portail d’entreprise.
D’ici la fin de l’accord, les actions suivantes sont menées :
La mise en place et la diffusion d’une procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Une campagne d’affichage de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec les noms des référents direction et CSE
Un bilan annuel des actions menées au CNES
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
5.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée et prend fin le 30 juin 2025.
5.2. Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
5.3. Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
5.4. Dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif sont réalisées par la Direction dans les conditions de l’article L. 2261-1 du Code du travail :
Un exemplaire est déposé auprès au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
Un exemplaire est déposé en ligne sur la plateforme Télé-Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord fait également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés du CNES.
