Conformément aux dispositions de l'article L 2242-1, 1° du Code du travail, la Direction a engagé la négociation obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 24 janvier, 3 avril, 16 mai, 8 et 16 juin et 28 septembre 2017.
L'Article L2242-15 du Code du Travail prévoit une obligation annuelle de négociation sur les salaires :
« La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
1° Les salaires effectifs : »
Madame ………………. rappelle également les dispositions de l’Article L2242-7 modifié par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs mentionnée au 1° de l'article L. 2242-1 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n'a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l'année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l'année du contrôle. Lorsque l'autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l'entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret. La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale. Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l'imputation de la réduction mentionnée à l'article L. 241-13 du même code.
L’exonération susceptible d’être concernée au CPA est la réduction générale de cotisations patronales dite réduction FILLON qui est une réduction pour les plus bas salaires, réduction dégressive de cotisations patronales de sécurité sociale qui s’applique jusqu’à 1,6 Smic.
En cas de non respect de cette obligation d’ouvrir la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de l’année civile, le montant des exonérations est diminué de 10 % au titre des rémunérations versées durant l’année civile concernée et dans la limite des 3 ans précédent le contrôle, et ce si aucun redressement à ce titre n'a été effectué au cours des 6 dernières années. S’il y a eu déjà un redressement au cours des 6 dernières années à ce titre, l’exonération est totalement supprimée durant l’année civile concernée et dans la limite de 3 ans précédent le contrôle.
Article L2242-6 modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. La Direction a souligné qu’au CPA les salaires sont déterminés par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
La Direction a communiqué en avril 2017 via la BDES aux Organisations Syndicales, toutes les informations relatives aux effectifs, aux salaires et aux conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes pour l’exercice 2016.
Ces données n’ont fait l’objet d’aucune observation particulière de la part des OS.
La Direction a rappelé que le CPA relève de l'Accord signé au niveau de l’ORSAC le 16 octobre 2015 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes (Accord agréé le 21 mars 2016).
La Direction et les Organisations Syndicales ont confirmé également que la question de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se pose pas au sein de l’établissement, compte-tenu de l’application stricte des dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951 – FEHAP qui prévoit des grilles de rémunération par emploi.
Lors des réunions qui se sont tenues sur l’année 2017, les points suivants ont également été abordés concernant les rémunérations :
1 – Rémunération (et formation) des cadres de santé La Direction a indiqué que l’avenant n° 2017-02 à la CCN 51 avait reçu un avis favorable de la commission nationale d’agrément en date du 23 mai 2017. La rémunération des CSP a donc été réévaluée puisque les CSP bénéficient depuis le 1er juillet 2017 d’un statut cadre.
Cet avenant prévoit en effet concernant l’encadrement en particulier, les évolutions suivantes : - Passage des responsables infirmiers, de l’enseignement de santé, médico-techniques et rééducateurs d’un statut non cadre à un statut cadre (versement du complément de technicité après 4 ans) avec mise en place d’une indemnité permettant de compenser l’écart de rémunération pouvant résulter du passage de ces personnels au statut cadre du fait des nouvelles cotisations au titre des régimes de retraite complémentaire AGIRC. - Modification des coefficients des actuels cadres de santé avec une progression sur 4 ans Regroupement de métiers Métiers Coefficient de référence augmenté du complément métier éventuel avant application de l’avenant Nouveau coefficient de référence sans complément métier au 01 août 2017 Nouveau coefficient de référence sans complément métier au 01 août 2018 Nouveau coefficient de référence sans complément métier au 01 août 2019 Nouveau coefficient de référence sans complément métier au 01 août 2020
Cadres de santé
Cadre infirmier (ex surveillant chef)
537
550
563
576
590
Cadres de santé
Cadre de l’enseignement de santé
537
550
563
576
590
La Direction a précisé qu’a priori nos Accords relatif au versement d’indemnité différentielle pour les FF de CSP ou les FF monteur IFSI ne devraient pas être impactés par cette réforme. Au contraire jusqu’à présent les FF CSP et les CSP n’étaient pas cadres ; avec ce nouveau texte il y aura une distinction plus importante entre les FF CSP qui conserveront un statut non cadre et les CSP qui deviendront cadres ; l’incitation à suivre une formation en sera renforcée. L’OS CFDT a interpellé la Direction concernant le versement de l’indemnité de 50 points versés par le CPA aux Cadres de santé en sus de leur coefficient 537. Compte tenu de la progression prévue pour les CSS du coefficient sur 3 ans de 537 à 590, la question du maintien de cette indemnité s’est posée. En effet les dispositions suivantes prévues par cet Avenant n°2017/2 prévoient en son article 15 que "les mesures prévues par le présent avenant ne peuvent se cumuler avec aucune mesure, de quelque origine que ce soit (accords d'entreprise ou d Ets, décisions unilatérales de l'employeur, contrats de travail...) clause qui semble être en contradiction avec la clause n°1 selon laquelle "le présent avenant ne saurait porter atteinte aux situations individuelles plus favorables". La Direction a rappelé que cette indemnité avait fait l’objet d’une contractualisation, et donc qu’à priori elle ne devrait donc pas pouvoir être remis en cause.
La Direction s’est rapproché des services de la FEHAP sur ce point et ce afin d’appliquer strictement les dispositions conventionnelles. La réponse suivante a été apportée par le service juridique de la FEHAP. L’Avenant 2017-02 rappelle qu’il ne saurait porter atteinte aux situations individuelles plus favorables (article 15 de l’avenant). De même, il rappelle que les mesures qu’il met en place ne peuvent se cumuler avec aucune mesure, de quelque origine que ce soit (accords d’entreprise ou d’établissement, décisions unilatérales de l’employeur, contrats de travail, …) ayant le même objet (article 15 de l’avenant). L’objet de cet avenant a été entre autres de procéder à une réévaluation de certains métiers, compte tenu notamment de l’évolution de l’accompagnement des personnes accueillies ou de difficultés spécifiques, au regard de demandes formulées par les adhérents. Pour autant, certaines structures ont pu, d’ores et déjà, anticiper ces réévaluations en interne, en procédant à une amélioration du niveau de rémunération afférent à un métier. Quelle qu’ait été l’origine de cette réévaluation, elle ne saurait se cumuler avec la réévaluation résultant de l’avenant, dès lors qu’elles ont toutes deux le même objet. Il convient donc pour les structures concernées de procéder à l’analyse des motifs ayant conduit à cette situation. Dès lors que la situation locale avait pour objet de réévaluer le niveau de rémunération des personnels occupant un métier donné, il ne pourra y avoir cumul avec les dispositions de la CCN51. Si la réévaluation résultant de la situation locale est plus favorable que la CCN51, y compris après l’avenant 2017-02, cet avantage local devra être maintenu sans pour autant se cumuler avec les dispositions conventionnelles. On ne peut exclure le fait qu’à un moment la CCN51 devienne plus favorable que la mesure locale, ce sera alors la mesure conventionnelle qui s’appliquera, toujours sans cumul. Dans votre cas, il s’avère que le contrat de l’intéressé fait apparaitre le fait que les 50 points (« mesure locale ») ont été attribués au titre de contrepartie à une sujétion. Elle n’a donc pas le même objet que les mesures conventionnelles prévues par l’avenant 2017-02 et devra être maintenue à l’intéressé indépendamment de la réévaluation de coefficient prévue par l’avenant. Les parties ont donc convenu qu’il y avait lieu de maintenir cette indemnité dans la mesure où elle était attribuée en contrepartie d’une sujétion. 2– Faisant fonction de CSP-engagement sur la formation
A la demande de l’OS CGC, la Direction a rappelé son engagement pour 4 professionnels de l’Etablissement qui bénéficieront d’un financement de la formation Cadre de Santé au plan de formation en 2017. Compte-tenu des besoins institutionnels à venir, cette question sera reprise dans le cadre plus global de la GPEC.
3– LE COMPLEMENT diplôme SPECIALISATION EN PUERICULTURE La Direction a informé les OS d’une difficulté d’interprétation de dispositions issues de la CCN 51 portant sur les conditions de versement du complément diplôme de 30 points liés à la détention de la spécialisation en puériculture (complément de diplôme prévu par la Convention Collective du 31/10/1951).
La Direction a rappelé que les dispositions de la CCN1 étaient rédigées comme suit : - pour les infirmiers : l’infirmier spécialisé en puériculture bénéficie d’un complément de diplôme de 30 points. - pour les responsables infirmiers : le responsable infirmier spécialisé en puériculture bénéficie d’un complément de diplôme de 30 points.
Le CPA a versé ce complément de diplôme à 3 infirmiers détenteurs du diplôme de spécialisation en puériculture et exerçant leurs fonctions dans des services de pédopsychiatrie. Pour les responsables infirmiers, la question n’avait pas jusqu’alors été posée mais dernièrement un CSP a sollicité la Direction pour bénéficier de ce complément.
Cette demande concernant un responsable infirmier a donc été soumise au service juridique de la FEHAP.
Celui-ci a, par courrier en date du 21 décembre 2016, indiqué que ce complément de diplôme de 30 points n’avait pas lieu d’être versé au CPA que ce soit pour les infirmiers ou pour les responsables infirmiers et ce pour les raisons suivantes : En application de l’article 04.01 de la CCN51, « seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation. » Il en résulte que les personnels doivent remplir les conditions cumulatives suivantes : - être titulaire du diplôme d’infirmier spécialisé en puériculture, - exercer en qualité soit d’infirmier spécialisé en puériculture, soit de responsable ou de cadre infirmier spécialisé en puériculture encadrant une équipe d’infirmiers spécialisés en puériculture. - exercer dans un service de puériculture. L’attribution du complément métier diplôme de 30 points requiert donc que la personne exerce cette spécialité dans les cadre de ses activités quotidiennes. Il en résulte que l’exercice par un infirmier (par ailleurs diplômé en puériculture) dans le domaine de la santé mentale en prodiguant des soins infirmiers aux enfants souffrant d'affection psychiatrique ne permet pas de réunir ces conditions. Les missions qui sont dévolues aux services de pédopsychiatrie du CPA ne sont pas celles d’un Service de Puériculture. L’exercice en santé mentale auprès de jeunes enfants ne requiert pas l’obligation d’être titulaire d’un diplôme de puériculture.
Les conditions permettant le versement de ce complément de diplôme ne sont donc pas réunies au CPA ni pour les infirmiers ni pour les responsables infirmiers.
C’est donc dans le cadre d’une situation extraconventionnelle que les infirmières titulaires de ce diplôme de puériculture se sont vues attribuer des points « complément diplôme puériculture ».
La Direction rappelle que cette pratique a néanmoins été mise en œuvre au profit exclusif d’infirmières qui assurent au quotidien un travail direct auprès d’enfants.
La Direction souhaite à l’avenir se mettre en conformité avec les dispositions de la CCN 51 et ne plus verser ce complément de spécialisation aux salariés détenteurs de ce diplôme et exerçant leurs fonctions dans des services de pédopsychiatrie. Néanmoins, elle rappelle qu’il s’avère que pour les 3 infirmiers détenteurs de ce diplôme et exerçant à ce jour en service de pédopsychiatrie, l’attribution de ce complément de diplôme a fait l’objet d’une intégration dans leur contrat de travail. Aussi dès lors que le CPA s’est engagé contractuellement à leur verser ce complément de diplôme, la dénonciation de cet usage ne serait donc pas opposable à ces 3 salariés qui continueront par conséquent à percevoir ce complément diplôme tant que les conditions d’attribution seraient remplies (à savoir tant qu’ils exerceront leurs fonctions d’infirmiers au quotidien auprès d’enfants).
Elle rappelle donc qu’elle envisage de dénoncer cet usage.
La CFDT indique qu’elle a saisie la Commission d’interprétation de la FEHAP sur ce sujet. La Direction convient d’attendre la décision de cette Commission pour enclencher le cas échéant la procédure de dénonciation. 4– LE CLASSEMENT DES PERSONNELS ADMINISTRATIFS
Cette question a été soulevée par l’OS CFDT. La Direction a présenté l’état des lieux du nombre de personnes classées sur des emplois administratifs - 18 personnes sont classées au coefficient 329 dont : 2 au coefficient 329 sans complément 1 avec un coefficient total de 339 (avec un complément de 10 points) 14 avec un coefficient 349 (avec 2 compléments de 10 points) 1 au coefficient total à 398.11 (compte tenu d’une indemnité de promotion)
- 19 personnes sont classées au coefficient 392 dont : 18 au coefficient 392 1 avec un coefficient total de 433.8 (compte tenu d’une indemnité de promotion)
- 7 personnes au coefficient 439 dont : 5 au coefficient 439 2 avec un coefficient total de 491.57 et 577.81 (compte tenu d’une indemnité de promotion)
La Direction a rappelé que ces 3 niveaux se justifiaient compte tenu des missions différentes qui sont demandées aux professionnels. La CCN 51 prévoit des niveaux de diplômes différents pour chacun de ces 3 niveaux mais cette exigence au diplôme ne constitue qu’une référence pour accéder à cet emploi ; le classement s’effectue ensuite en fonction des fonctions exercées. Le classement s’effectue donc bien en fonction des diplômes mais aussi des compétences demandées et des exigences du poste. Cette gradation est donc tout à fait justifiée.
Les parties en conviennent. La CFDT souhaiterait une réévaluation des coefficients à la hausse.
Des échanges ont eu lieu entre les parties qui ont constaté et qui sont d’accord pour affirmer que la technicité a évolué sur l’ensemble des métiers.
La Direction a rappelé qu’elle n’était pas opposée à une réévaluation de l’ensemble des bas salaires, certains coefficients étant encore plus bas au sein de l’Etablissement. Ce type de mesure nécessiterait cependant une remise en question de certains avantages sociaux, ce à quoi les OS étaient opposées jusqu’à présent. 5 – prime de chaussures L’Organisation Syndicale FO a réitèrée sa demande pour que les professionnels tenus de porter une tenue vestimentaire, puissent bénéficier d’une prime leur permettant de financer des paires de chaussures adaptées à l’exercice professionnel. Cette question a fait l’objet déjà de plusieurs échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales et, notamment, il a déjà été indiqué que cette prime même si elle était versée, ne permettrait pas de garantir l’achat de chaussures adaptées au travail.
La Direction a indiqué également que cette question a été évoquée en CHSCT et que la possibilité de mettre à disposition des professionnels, une paire de chaussures dans chaque service pour effectuer les douches, était en cours d’étude.
6 – « DEPENALISATION » DE LA PRIME DECENTRALISEE POUR LES SALARIES EN LONGUE MALADIE
L OS CFDT a rappelé à l’OS FO qu’elle n’était pas signataire de cet Accord sur la prime décentralisée. La Direction a estimé néanmoins que cette thématique pouvait faire l’objet de discussions. L’OS FO a précisé sa demande : elle souhaitait que la réduction de la prime décentralisée soit limitée lors des arrêts de longue maladie qui engendrent des arrêts réguliers, notamment lors de maladies dites ALD. La Direction a précisé qu’elle n’avait pas connaissance de la nature de maladies (ALD). Les OS ont estimé que la pénalisation de la prime décentralisée n’était pas efficace.
L’OS CFDT souhaitait un bilan de l’application de l’Accord : nombre de personnes pénalisées, montant retenu. Un bilan de l’application de l’Accord a été présenté sur le nombre de personnes pénalisées et le montant retenu de la prime décentralisée : 161 personnes ont été pénalisées sur l’année 2016 pour un montant de 8 208 €. Ces 8 208 € ont été répartis entre 588 personnes en février 2017 (pour un montant variant entre 0.19 € et 17.33 €, soit un montant moyen de 14.11 €).
7 – GENERALISATION DES TICKETS RESTAURANTS POUR LES EQUIPES MOBILES La Direction a précisé qu’elle avait été saisie par les DP sur la question des repas pris par les équipes mobiles. Elle a rappelé que Le CPA dispose de 4 équipes mobiles sur l’ensemble du département (ces équipes ayant vocation à être multipliées dans les années à venir selon le projet PE4) : -L’équipe mobile de psycho gériatrie crée en décembre 2007 -L équipe mobile précarité crée en novembre 2008 -L’équipe mobile des services de suite crée en avril 2014 -L’équipe mobile secteur Ouest Chatillon crée en octobre 2015 Ces équipes ont été crées pour répondre aux exigences de la législation et des Plans de santé mentale 2011-2015, l’objectif étant de prévenir/réduire les ruptures au cours de la vie de la personne sur son territoire, et pour cela intégrer les soins dans le contexte social du patient afin de lutter contre la stigmatisation de la psychiatrie. La Direction a rappelé les missions de ces équipes
favoriser l’accès aux soins
maintenir la continuité des soins initiés dans les UF d’hospitalisation
intervenir dans les situations d’urgence
prendre en charge en appartement de transition
soutenir les équipes du médico-social, accompagner les patients en apportant une expertise psychiatrique afin d’éviter un retour à l’hôpital tout en maintenant une continuité dans la prise en charge.
Les indicateurs de suivi étant - Le nombre d’interventions au domicile privé - Le nombre d’interventions dans les structures médico-sociales et sanitaires - Le nombre d’interventions en urgence et lieu d’intervention - Le nombre d’interventions en appartement de transition - Le nombre d’appels téléphoniques et demandes d’interventions émanant de partenaires du réseau, de familles de patients - Nombre de rencontres avec les partenaires du réseau - Nombre de patients réorientés - Nombre de ré-hospitalisations réalisées. Sur ces 4 équipes, 3 équipes bénéficiaient de tickets restaurants lors de déplacements (précarité, services de suite et Châtillon). Seuls 3 salariés de l’équipe mobile de psycho-gériatrie bénéficiaient de l’indemnité de frais de repas prévus la CCN51. La Direction a rappelé les dispositions de l’article A.3.7.1.1 de la CCN1 : elles prévoient le versement d’une indemnité compensatrice de frais de repas pour les personnels amenés à effectuer des déplacements professionnels. Le déplacement professionnel est un déplacement réalisé dans l’exercice des fonctions sur un lieu distinct des structures sur lesquelles intervient habituellement le salarié. Les salariés ouvrent droit à cette indemnité lorsqu’ils se déplacent sur des lieux de travail inhabituels ; or par nature les salariés affectés dans les équipes mobiles ont vocation à se déplacer, les déplacements font partie intégrante de leurs missions. Ils n’ouvrent donc pas droit aux indemnités de repas. Après débats, d’un commun accord, il est convenu que ce dossier soit traité dans le cadre d’une dénonciation d’usage. Aussi, la Direction a informé les Délégués Syndicaux lors de la réunion du 3 avril 2017 de la dénonciation de l’usage selon lequel les membres de l’équipe mobile de psycho-gériatrie bénéficient d’indemnité de repas pour leur verser à la place les tickets restaurants. Conformément aux dispositions légales,
les Délégués du Personnel ont été informés lors de la réunion du 11 avril 2017,
le CE ainsi que le CHSCT ont été informés et consultés sur cette dénonciation d’usage lors d’une réunion extraordinaire prévue le 13 avril 2017.
A l’issue de ces formalités, les intéressés ont reçu une information individuelle. L’usage a été supprimé à compter du 1er septembre 2017.
8 – Rémunération DES AGENTS DE SECURITE Suite à l’entrée en vigueur du nouvel Avenant à la CCN51 au 1er aout 2017 relatif au reclassement des agents de sécurité, la Direction a indiqué qu’elle avait reçu l’ensemble des membres de l’équipe de sécurité et ce à leur demande. Lors de cette rencontre, elle a rappelé les éléments qui avaient déjà été indiqués lors de la réunion des DP du mois d’août 2017 concernant la rémunération des agents de sécurité : Au CPA, compte tenu de notre schéma organisationnel en cas d’incendie, et pour répondre aux exigences de la règlementation, la Commission de Sécurité a exigé que les professionnels affectés au PC Sécurité soient titulaires du SIAPP2. Ce métier, jusqu’alors non référencé dans la CNN51, avait été positionné par « assimilation » au coefficient 339. Dans le cadre de l’introduction des nouveaux métiers suite à l’entrée en vigueur de l’Avenant n° 2017-02 du 15 mars 2017, les métiers d’agent des services de sécurité et de chef d’équipe des services de sécurité ont été créés.
Agent des services de sécurité :
Ce métier est assorti du coefficient 329 + d’un complément métier de 10 points. Pour pouvoir accéder à ces fonctions, une exigence de diplôme est prévue par la CCN51. « L’agent des services de sécurité est titulaire du SSIAP 1 ou des équivalences établies réglementairement. » Les missions des agents des services de sécurité sont décrites par la CCN51 : « L’ouvrier des services logistique N1 exerçant en qualité d’agent des services de sécurité assure la prévention et la sécurité des installations et des personnes. A ce titre : - il s’assure du maintien en bon état de fonctionnement des installations de lutte contre l’incendie de l’établissement et sensibilise le personnel au risque incendie, - il contribue à une fonction de modération hors cadre thérapeutique. » Cela correspond aux missions assurées à ce jour au PC Sécurité.
Chef d’équipe des services de sécurité :
Ce métier est assorti du coefficient 339 + d’un complément métier de 10 points + d’un complément encadrement de 15 points. Pour pouvoir accéder à ces fonctions, une exigence de diplôme est prévue par la CCN51. « L’agent des services de sécurité est titulaire du SSIAP 2 ou des équivalences établies réglementairement. » Les missions des chefs d’équipe des services de sécurité sont décrites par la CCN51 : « Le responsable logistique Niveau 2 exerçant en qualité de chef d’équipe des services de sécurité assure la prévention et la sécurité des installations et des personnes. A ce titre : - il s’assure du maintien en bon état de fonctionnement des installations de lutte contre l’incendie de l’établissement et sensibilise le personnel au risque incendie, - il contribue à une fonction de modération hors cadre thérapeutique, - il encadre les agents des services de sécurité et a pour mission la formation du personnel en matière de sécurité contre l’incendie notamment. » Le service juridique de la FEHAP a été sollicité afin de clarifier le classement conventionnel à appliquer aux professionnels de cette équipe. Il a confirmé à la Direction que le classement effectué au 1er août 2017 était bien conforme aux dispositions conventionnelles, à savoir un classement sur le poste d’agent de service de sécurité. En effet les personnels affectés au PC service sécurité du CPA n’encadrent pas les agents des services de sécurité et n’ont pas pour mission d’assurer la formation du personnel en matière de sécurité contre l’incendie notamment. La Direction a rappelé que le classement conventionnel devait s’effectuer en fonction des missions dévolues et non pas exclusivement en fonction des diplômes obtenus. La Direction a proposé toutefois aux OS pour tenir compte de l’exigence du SSIAP 2 par la Commission de sécurité de signer un accord d’Ets pour octroyer un complément métier complémentaire de 10 points et un complément partiel d’encadrement à définir. L’OS CFDT a été formellement opposée à négocier sur ce projet car elle estimait que l’application stricte de la CCN51 devrait permettre aux agents de sécurité de bénéficier du classement sur le poste de Chef d’équipe des services de sécurité.
9 – VALEUR DES TITRES RESTAURANTS La Direction a rappelé que l’employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant qu’il octroie à son personnel : aucune disposition de la réglementation en vigueur n’impose de valeur minimale ou maximale des titres. Toutefois, la valeur des titres-restaurant est influencée indirectement par les limites légales imposées à la contribution financière des employeurs. Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
ne pas excéder 5,38 € (en 2017) ce qui correspond à une valeur nominale du titre à
10.76€ en 2017
Au CPA, les titres restaurants ont été mis en place suite à l'Accord signé le 12 mars 1997, Accord ayant mis en place des mesures pour les salariés affectés sur l'extra hospitalier (aide au déménagement, prime des 12 points...). Cet Accord a été dénoncé depuis le 1er janvier 2014 mais il a été décidé de maintenir cet usage relatif au versement des titres restaurants pour les personnels affectés sur l'extra hospitalier (en dehors de Bourg en Bresse), l'idée étant de maintenir le même avantage repas que pour les personnels travaillant sur Bourg en Bresse et bénéficiant des repas au self du personnel (cf Accord d'Ets signé le 24 juin 2015)Le montant de la participation des repas au self est limitée par la CCN 51 mais uniquement pour les Etablissements participant au frais de repas dans le cadre d’un self ou d’une cantine. Le montant de la valeur des titres restaurants peut donc être juridiquement réévalué. La Direction a précisé cependant que le nombre de personnels sur l’extra hospitalier devrait augmenter de façon importante compte tenu des évolutions qui devraient être définies dans le cadre du nouveau projet médical. Il convenait donc de rester prudent sur l’augmentation du prix du titre restaurants. La valeur du titre restaurant était de 5.60€. La Direction a informé les OS qu’au tire de l’année 2016, 24338 titres ont été distribués ce qui a représenté un coût de 68426€ pour le CPA. Si la valeur du titre restaurant était portée à : - 6€, le surcoût s’élèverait à 4580€ - 7€, le surcoût s’élèverait à 16800€ Aussi la Direction a proposé de refaire le point sur ce dossier en fin d’année en fonction des évolutions qui seraient définies et de leur impact sur le plan financier.
10– Publicité- dépôt dU PROCES-VERBAL D'ACCORD
Le présent procès-verbal d'accord est signé par les parties au cours d’une séance de signature le 29 mars 2018.
La Direction notifiera sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux, le présent procès-verbal d'accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’établissement.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent procès-verbal d'accord sera déposé par le Centre Psychothérapique de l'Ain en deux exemplaires auprès de l’Unité Territoriale de l’Ain de la DIRECCTE Rhône-Alpes, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURG EN BRESSE.
Mention de ce procès-verbal d'accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux Délégués du Personnel et au Comité d’Établissement.
Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 29 mars 2018, en sept exemplaires.
P/Le Centre PsychothérapiqueP/Le Syndicat C.F.D.T. :
