Le CENTRE FRANCOIS BACLESSE Situé à CAEN (14076 CAEN CEDEX 5) - 3 Avenue du Général Harris - BP 45026 Représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général. D’une part,
ET
XXX, agissant en qualité de délégué(e) syndicale UNSA XXX, agissant en qualité de délégué(e) syndicale SUD SANTE SOCIAUX XXX, agissant en qualité de délégué(e) syndicale FO
Représentant ensemble 100% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections du Comité d’entreprise du 3 Février 2015.
D’autre part,
ARTICLE 1 : PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles 2012 les partenaires sociaux se sont entendus sur différentes mesures dans le cadre d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord était prévu pour une durée indéterminée.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a élargi et complété les objectifs de la négociation annuelle pour intégrer un volet en matière d'égalité
professionnelle, portant en particulier sur la prise en compte de différents objectifs de progression.
Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, présente l'obligation de négocier selon 3 thèmes regroupant eux-mêmes un certain nombre de sous-thèmes :
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte, selon les dispositions supplétives, sur les sujets suivants :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi ;
les conditions de la mixité des emplois.
Quant à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, elle est venue préciser le calendrier des négociations en entreprise et prévoit que le thème de l’égalité professionnelle soit renégocié tous les quatre ans.
Les partenaires sociaux s’entendent pour maintenir les mesures prévues dans l’accord 2012-02 et souhaitent pour les 4 ans à venir entériner de nouvelles mesures.
Pour ouvrir la négociation sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, les parties ont convenu de basé leur diagnostic sur le bilan social et principalement sur le rapport annuel de situation comparée au 31 décembre 2017. Le document est annexé au présent accord.
ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés du Centre François Baclesse, médical et non médical.
ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT
3.1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le Centre François Baclesse garantit que les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Le Centre François Baclesse s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne, qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail ou de type d’emploi proposé. Le processus de recrutement est donc unique et les critères de sélection appliqués identiques.
3.2 – Objectif de progression et indicateurs chiffrés
Le Centre François Baclesse accordera une vigilance particulière au recrutement des métiers ou les hommes et les femmes sont respectivement faiblement représentés.
Sur l’ensemble des postes où les hommes sont faiblement représentés (métier d’IDE, AS, ASH, secrétaire médicale), le Centre François Baclesse s’engage à recevoir en entretien de recrutement l’ensemble des hommes qui présenteraient leur candidature dans le cadre d’une réponse à une offre d’emploi externe, si les compétences sont en cohérence avec le poste.
Parallèlement seront reçues en entretien de recrutement toutes les femmes qui présenteraient leur candidature et dont les compétences seraient en cohérence avec le poste, dans le cadre d’une réponse à une offre d’emploi externe sur des postes où elles sont faiblement représentées (brancardiers, services techniques, sécurité).
Indicateurs de suivi :
pour les emplois en CDI : nombre de femmes et hommes recrutés
ratio du nombre de femmes et hommes recrutés / nombre de femmes et hommes reçus au 1er entretien d’embauche
ARTICLE 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Chaque année des mesures individuelles de promotions individuelles sont décidées en fonctions des compétences acquises, des activités nouvelles réalisées et du suivi du parcours professionnel du salarié. Lorsqu’un poste devient vacant un appel à candidature est diffusé en interne. Le candidat retenu peut le cas échéant bénéficier d’une promotion interne.
4.1 - Evolution des missions du comité de suivi des effectifs non médicaux
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le comité de suivi des effectifs non médicaux réunissant les membres du coges se réunit une fois par trimestre. Le comité valide les besoins en effectifs et en compétences. Les missions de ce comité évoluent : chaque année, à l’issue de la campagne d’entretiens annuels, les souhaits d’évolution et de promotion exprimés seront analysés avec ses membres.
4.2 - Procédure interne de promotion
Il s’agira par la procédure de promotion de garantir l’égalité d’accès aux différents postes du Centre : communication des opportunités d’évolution, entretiens RH et interlocuteurs de la filière. Une évaluation externe du potentiel pourra être mise en place pour les postes de cadre. Toutes les opportunités de progression seront ainsi publiées en interne et permettront l’expression des candidatures en interne.
4.3 – Objectif de progression et indicateurs chiffrés
Indicateurs de suivi :
nombre de candidatures par poste et par sexe
nombre d’accession des femmes et des hommes aux postes avec une évolution du groupe de la rémunération
ARTICLE 5 : L’EGALITE SALARIALE
Il est rappelé qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes sont interdites. Ce principe légal fait l’objet d’une application effective au Centre François Baclesse comme en atteste le rapport annuel.
3 mesures sont prévues dans l’accord 2012-02 relatif à l’égalité professionnelle :
le congé « parentalité »
les absences liées aux charges de famille
le maintien de l’ancienneté en cas de congé parental total
Indicateurs de suivi :
nombre de salarié par sexe bénéficiant du congé de parentalité
nombre de salarié par sexe en congé parental total
ARTICLE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La Direction s’engage à ce que les offres de formations proposées et notamment les possibilités d’accès à la certification ou à des formations qualifiantes, s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés.
Indicateurs de suivi :
taux d’hommes et de femmes ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante
ARTICLE 7 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
7.1 – Articulation vie familiale et professionnelle ; exercice des responsabilités familiales, droits à absence pour les femmes et les hommes
Les salariés bénéficient de droits d’absence pour évènements familiaux supérieurs à ce qui est octroyé par le code du travail dans le cadre de la CCN des CLCC du 1/1/1999 – avenant du 2018-01 du 10 janvier 2018.
Par ailleurs, des autorisations d’absence rémunérées sont aussi accordées pour « enfant malade », pour les cas d’hospitalisation d’un enfant et pour la rentrée scolaire.
Pour la rentrée scolaire : au-delà de l’application des mesures de la convention collective relatives aux heures allouées pour effectuer la rentrée scolaire, l’encadrement de l’établissement veillera à ce qu’il n’y ait pas de réunion le jour national de la rentrée scolaire.
7.2 – Préparation de l’absence, et ré accueil des salariés après une absence de plus de 3 mois
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après le retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les besoins en formation, d’accompagnement spécifique et les souhaits de mobilité. A la demande du salarié en congé parental d’éducation, l’entretien pourra voir lieu avant la fin du congé.
Si le salarié n’a pas eu son entretien annuel pour causes d’absence, cet entretien aura lieu à son retour.
7.3 – Améliorer la qualité des réunions pour favoriser la participation du personnel en respectant l’équilibre des temps
Afin de favoriser cette participation, il est convenu d’améliorer la qualité des réunions sur le plan de la programmation prévisionnelle, de la durée, des horaires de début et de fin.
Cet objectif permettra une meilleure efficacité des réunions par le déploiement d’une méthodologie de conduite des réunions permettant d’en améliorer l’efficacité tout en réduisant le nombre et la durée. La programmation des réunions « non médicales » avant 9h00 et au-delà de 18h00 sera évitée sauf nécessité liée à l’urgence.
Une réflexion devra être entamée pour l’organisation des réunions « médicales » : RCP, CME …afin de diminuer le nombre de réunions débutant après 18h00.
Cette mesure d’organisation pourra contribuer à permettre un meilleur accès aux réunions et ainsi permettre aux parents de participer à des groupes de travail, de projet voire des instances décisionnelles.
7.4 – Indicateurs de suivi
nombre d’heures pour évènements familiaux par sexe
nombre d’entretien de ré accueil
nombre de réunions planifiées en dehors des plages horaires : médicales et non médicales
ARTICLE 8 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
8.1 – Prévention des risques pour les femmes enceintes
L’accord 2016-03 dit « accord maternité » prévoit des aménagements des dispositions de l’article 2.4.2.3 de la convention collective.
En cas de restriction médicale accompagnant la maternité, établie par la médecine du travail, une recherche de mobilité temporaire est au plus vite engagée.
8.2 – Femmes allaitantes
Des aménagements dans l’organisation de temps de pause seront favorisés pour les femmes allaitantes en accord avec les propositions de la médecine du travail. Ces temps seront considérés comme du temps de travail effectif dans la limite de 20 mn par jour.
8.3 – Favoriser les augmentations du temps de travail des salariés à temps partiel
La Direction favorise au maximum les augmentations des temps contractuels des salariés à temps partiel dans le cadre des appels à candidature interne. A chaque ouverture d’un poste dont la durée contractuelle est supérieure à celle du salarié, un courrier est adressé individuellement au salarié afin de l’inviter à se porter candidat.
8.4 – Indicateurs de suivi
nombre d’heures de maternité
nombre de salariés ayant augmenté sa durée contractuelle
ARTICLE 9 : COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE
La commission égalité professionnelle analysera les indicateurs de suivi du présent avenant et veillera à sa bonne application.
ARTICLE 10 DUREE - REVISION – DENONCIATION - FORMALITES DE PUBLICITE - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée de 4 ans entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et les parties conviennent de s’en remettre aux dispositions légales pour tout ce qui concerne la révision ou la dénonciation de l’accord.
Une copie du présent accord sera communiquée aux représentants du personnel. Une copie du présent accord est affichée par la direction dès sa signature.
La direction procèdera au dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE (en un exemplaire original + un exemplaire en version électronique) et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN (un exemplaire original).
Conformément à l’article L2232-9 et D2232-1-2, le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Il prévaut sur toute disposition conventionnelle antérieure portant sur le même objet.
Fait en 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, le 19 novembre 2018. Signature précédée de la mention « Bon pour accord »
