ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES
La société CSP dont le siège social est situé 76 avenue du Midi 63800 COURNON D’AUVERGNE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Présidente du Directoire,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical
XXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale CFTC,
XXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale CFE CGC,
XXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale CGT,
XXXXXXXXXXX Délégué Syndical CFDT.
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise tout d’abord à présenter un état des lieux en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans au moins 4 domaines, choisis parmi les neufs thèmes énumérés par la Loi. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 - Diagnostic de l’entreprise:
Répartition selon la rémunération (en date du 31 décembre 2017)
Le salaire moyen mensuel est de 1755,90€. (1662,66€ pour les femmes, 1870,98€ pour les hommes) Celui des collaborateurs en CDI est de 1869,09€. (1745,25€ pour les femmes, 2028,22€ pour les hommes) et celui des collaborateurs en CDD est de 1456,39€. (1432,50€ pour les femmes, 1483,44€ pour les hommes) Le salaire moyen des employés est de 1541,51€. (1526,04€ pour les femmes, 1560,92€ pour les hommes)
Le salaire moyen des agents de maitrise est de 2055,90€. (1981,53€ pour les femmes, 2102,35€ pour les hommes) Le salaire moyen des cadres est de 4107,11€ (3252,07€ pour les femmes, 4486,17€ pour les hommes) Répartition par catégorie/statut La population féminine représente environ 53% de l’entreprise CSP en 2017, elle était jusqu’en 2013 proche des 60% puis un peu en dessous des 50% en 2015 et 2016 (48,84% en 2015, 48,26% en 2016). En 2017, la population féminine représente 52,69% des employés et 61,78% des agents de maitrise (métiers liés à la production et à l’administratif). En ce qui concerne la catégorie des cadres, les femmes représentent 39,24% des effectifs. Le comité exécutif « COMEX » comprend 30% de femmes (3 femmes dont la Présidente pour 7 hommes)
Répartition par métiers Les femmes représentent 97,96% des postes de préparateurs de commandes, 86,92% des postes administratifs et 10,79% des postes de caristes/manutentionnaires. Il n’y a pas d’égalité homme femme selon le type de métiers qui restent encore connotés féminins ou masculins. L’effet « paroi de verre » persiste.
Répartition par type de contrat 38,25% des contrats de l’entreprise sont des CDD, 59,37% sont des CDI, le reste sont des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. 41,75% des hommes et 35,14% des femmes de l’entreprise sont en CDD.
Répartition par embauches Entre 2015 et 2017, 14,28% des embauches sont des CDI. 101 collaborateurs ont été embauchés en CDI dont 37,27% de femmes : Parmi cette population féminine 8,33% sont des cadres, 50% sont des agents de maitrise et 41,05% sont des employés. 606 collaborateurs ont été embauchés en CDD dont 48,35% de femmes : Parmi cette population féminine 99,65% sont des employés et 0,34% sont des cadres. Ceci s’explique par l’unique embauche en CDD d’une cadre.
Répartition par départs (fin de contrat, démission, licenciement …) Entre 2015 et 2017, 404 départs de collaborateurs dont 76,24% dus aux fins de CDD ou contrat de professionnalisation. 308 départs de collaborateurs en CDD ont eu lieu dont 47,72% de femmes. 86 départs de collaborateurs en CDI ont eu lieu dont 48,84% de femmes. Nous ne relevons pas d’écarts significatifs entre hommes et femmes.
Répartition par temps de travail 96,12% des collaborateurs travaillent à temps plein. La répartition homme femme est presque égale: 51,50% de femme et 48,50% d’hommes. 3,87% des collaborateurs travaillent à temps partiel dont 90,32% de femme (soit 6,60% de l’effectif féminin) : 3,57% sont des cadres, 21,43% sont des agents de maitrise, et 75% sont employés. Ce résultat s’explique par le choix temporaire ou non de travailler à temps partiel suite à un congé parental.
Répartition par âge L’âge moyen de l’entreprise est de 36,33 ans : les femmes sont légèrement plus âgées que les hommes (38,3 ans contre 35,3 ans) 29,8% des collaborateurs sont « séniors » au sens de la loi c’est-à-dire + de 45 ans. Parmi eux 63,73% sont des femmes (ce qui représente 35,85% de la population féminine de l’entreprise) Il y a très peu d’écart d’âge entre hommes et femmes dans l’ensemble des catégories : 3,1 ans entre les employés (âge moyen 35,52 ans), 2,4 ans entre les agents de maitrise (âge moyen 44,41 ans) et 1,46 ans entre les cadres (45,2 ans).
Répartition par années d’ancienneté L’ancienneté moyenne est de 7,28 ans avec une légère différence de 2,8 ans entre hommes et femmes (respectivement 5,8 ans et 8,6 ans) Ce sont les agents de maitrise (16,7 ans) ainsi que les cadres (15,41 ans) qui ont l’ancienneté la plus importante. Ce résultat est expliqué par le turnover moins important sur ces deux catégories que sur celle des employés (5,75 ans d’ancienneté).
Répartition par suivie de formation Le nombre de formations a augmenté tous les ans depuis 2014. (1096 en 2014, 1992 en 2015, 1951 en 2016). En 2017, 2001 personnes ont été formées en interne et en externe et 5769 heures ont été dispensées. 403 personnes ont reçu une formation interne dont 230 femmes (57,07%) et 173 hommes (42,92%) en 2017. La répartition des personnes formées est la suivante : 49,38% sont des employés, 38,95% sont des agents de maitrise, 11,66% sont des cadres. Parmi les cadres formés: 42,55% sont des femmes et 57,44% des hommes. Parmi les agents de maitrise: 58,60% sont des femmes et 41,40% des hommes. Parmi les employés formés: 59,3% sont des femmes et 40,70% des hommes.
Article 5 - Actions à mettre en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines suivants : -La Rémunération -La Promotion professionnelle -La Formation -Le Recrutement
et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Ces objectifs et les actions à mener sont récapitulées dans les tableaux annexés au présent accord et faisant partie intégrante de celui-ci.
Article 6. - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée des Délégués Syndicaux signataires du présent accord accompagnés par un salarié de leur choix par organisation syndicale. Elle se réunira une fois par an (avant fin février) pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation, un en support papier, et un en support informatique (dd-63.accord-entreprise@direccte.gouv.fr), et 1 exemplaire au conseil des prud'hommes de Clermont Ferrand.
Fait à Cournon en 7 exemplaires originaux, le 9 juillet 2018
Signatures
Pour CSP, XXXXXXXXXXX
Pour la CFTC XXXXXXXXXXXX
Pour la CFE GCC XXXXXXXXXXX
Pour la CGT XXXXXXXXXXXXXX
Pour la CFDT XXXXXXXXXXXXXXXX
COMPARATIF SALAIRES ET EFFECTIFS ANNEES 2015, 2016, 2017
Salaires Moyens et Effectifs 2015 au 31 Décembre 2015
Femmes Hommes
Statut Salaire Effectif Salaire Effectif AM 1983,65 90 2137,19 61 CADRE 3189,79 30 4582,62 42 EMPLOYE 1570,25 378 1601,81 289 Total général 1742,52 498 2001,83 392
Salaires Moyens et Effectifs 2016 au 31 Décembre 2016
Femmes Hommes
Statut Salaire Effectif Salaire Effectif
AM 1976,30 95 2131,65 61
CADRE 3272,09 31 4548,67 44
EMPLOYE 1540,21 515 1563,53 453
Total général 1683,90 641 1856,62 558
Salaires Moyens et Effectifs au 31 décembre 2017
Femmes Hommes
Statut Salaire Effectif Salaire Effectif
AM 1981,53 94 2102,35 62
CADRE 3252,07 30 4486,17 46
EMPLOYE 1526,04 568 1560,92 445
Total général 1636,38 692 1781,13 553
PLAN D’ACTIONS
Domaine d’actions prioritaire n°1 :
LA REMUNERATION
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Tendre à l’équité de la rémunération à poste identique entre les hommes et femmes
Renforcer la transparence et l’équité salariale
Maintenir les bonnes pratiques actuelles de rémunération basées sur les missions tenues et les compétences mises en œuvre par les collaborateurs, sans incidence du genre
Assurer une parfaite égalité des rémunérations de base à l’embauche par métiers, par fonctions
Respecter scrupuleusement l’égalité des salaires au sein d’un même métier et pour une fonction identique comportant des responsabilités équivalentes
Suivi de la rémunération médiane de base au 31 décembre par catégorie et par genre (H/F)
Suivi de la rémunération médiane de base au 31 décembre par poste et par genre (H/F) (pour les services aux effectifs supérieurs à 10 collaborateurs)
Domaine d’actions prioritaire n°2 :
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Garantir la transparence pour soutenir la mixité et l’égalité des chances
Diffusion en interne de 100% des postes à pourvoir y compris les CDD de plus de 6 mois. (hors postes de pharmaciens diplômés et/ou compétences spécifiques)
Relecture (et correction si nécessaire) de 100% des offres diffusées en interne pour suppression de tout élément discriminatoire
Suivi du nombre de postes à pourvoir / nombre de postes diffusés en interne
Suivi du nombre de candidats internes reçus en entretien / suivi de la répartition par genre du nombre de candidats internes reçus
Suivi du nombre de candidats internes recrutés / suivi de la répartition par sexe de candidats internes recrutés
Susciter un intérêt auprès des salariés afin qu’ils se positionnent dans une dynamique d’évolution
Mettre en place des actions de communication sur les dispositifs de formations (VAE, CIF …)
Suivi du nombre d’actions de communication
Suivi du nombre de demandes de formations suite aux actions de communication
Domaine d’actions prioritaire n°3 :
LA FORMATION
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Assurer la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés
Promouvoir les dispositifs de qualification proposés auprès de 100% des bénéficiaires potentiels
Nombre de demandes de formations / Nombre de formations réalisées
Nombre de personnes formées et réalisées avec succés
Suivi de la répartition par genre des collaborateurs formés
Réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels
Favoriser l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement.
Identifier les métiers masculinisés et féminisés ainsi que les formations permettant l’accès aux métiers féminisés pour les hommes et aux métiers masculinisés pour les femmes
Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes
Nombre et nature des actions de formations
Nombre de bénéficiaires des actions de formation par genre
Domaine d’actions prioritaire n°4 :
LE RECRUTEMENT
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Maintenir à minima le niveau de mixité global dans l’entreprise et au sein de chaque famille métier
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Rappeler aux managers et recruteurs (internes et prestataires) les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et leur demander d’intégrer des engagements chiffrés en matière de parité hommes/femmes dans leurs actions de sourcing
Utiliser l’écriture inclusive pour les intitulés de poste (c’est-à-dire féminiser, lorsque c’est possible, les titres, métiers, fonctions …)
Diffusion d’offres sans référence sexuée et attractive pour des candidats des deux sexes : 100% des offres relues et corrigées le cas échéant
Suivi du nombre de candidats reçus par genre pour les recrutements (hors intérim)
Suivi du nombre de candidats recrutés par genre pour les recrutements (hors intérim)
Suivi de l’évolution de la mixité des postes pourvus
Mails envoyés à chaque prestataire présentant la démarche de mixité et égalité professionnelle.
