4, rue du Verger Les Jurias 63550 Saint Rémy sur Durolle, France Tél +33 (0)4 73 51 67 07
ACCORD COLLECTIF
NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : L'Unité Économique et Sociale (UES) CEP, composée des sociétés suivantes :
CEP HOLDING
CEP SOLUTIONS
CEP COSMÉTIQUE
Dont les sièges sociaux sont situés au 4 rue du Verger, Les Jurias, 63550 Saint-Rémy-sur-Durolle Respectivement inscrites au Registre du Commerce et des Sociétés sous les numéros suivants : 331 499 061, 428 624 480, 428 624 480. Représentées par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, D'UNE PART, ET : L'organisation syndicale CGT, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale, L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical, D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l'UES CEP et les organisations syndicales représentatives se sont réunies dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour l'année 2026. Une réunion d’ouverture s’est tenue le 28 novembre 2025 et les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :
Le 15 janvier 2026
Le 23 janvier 2026
Le 2 février 2026
Ces négociations ont porté sur les thèmes obligatoires suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Contexte : Les parties rappellent que l'UES CEP est placée en redressement judiciaire depuis le 16 janvier 2025. La société a procédé à une réorganisation importante avec un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) et l'arrêt de l'activité horticulture. Dans ce contexte économique et juridique particulier, les parties ont mené les négociations dans un esprit de responsabilité et de dialogue social constructif. Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Article 1 – Salaires effectifs
Compte tenu de la situation économique et juridique de l'entreprise, qui demeure en procédure de redressement judiciaire, les parties constatent qu'aucune augmentation générale des salaires ne peut être accordée au titre de l'année 2026. Les organisations syndicales CGT et CFDT, conscientes de la situation financière et juridique de l'entreprise, acceptent le principe de la non-augmentation générale des salaires pour l'année 2026.
Article 2 – Prime exceptionnelle au titre de l'année 2025
2.1 Principe
Afin de récompenser l'ensemble des salariés qui ont traversé l'année 2025 difficile et contribué, chacun, à la continuité de l'activité et à la satisfaction des clients de l'entreprise, il est convenu d'attribuer une prime exceptionnelle à chaque salarié. Cette prime est valable uniquement au titre de l’année 2025 et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une reconduction tacite.
2.2 Montant
Le montant de cette prime exceptionnelle est fixé à 640 euros brut par personne.
2.3 Champ d'application
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés.
2.4 Bénéficiaires
Cette prime est attribuée à tous les salariés présents dans l'entreprise sans condition liée aux absences. Compte tenu :
Du caractère exceptionnel de la situation du groupe et de la prime,
Du faible nombre de personnes concernées par des absences longues,
Du fait que la prime d'assiduité sanctionne déjà la présence ou l'absence des salariés,
Il a été décidé que cette prime sera versée sans application d'un prorata lié au temps de présence effective.
2.5 Versement
Cette prime sera versée avec le salaire du mois de février 2026.
2.6 Régime social et fiscal – Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Dans la mesure où les conditions légales en vigueur le permettent, cette prime exceptionnelle sera versée dans le cadre du dispositif de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) prévu aux articles L. 3312-4 et suivants du Code du travail. Le cas échéant, cette prime bénéficiera des exonérations de cotisations sociales et, selon les plafonds de rémunération applicables, des exonérations fiscales prévues par la législation en vigueur au moment du versement.
Article 3 – Prime de présence sur site
3.1 Suppression de la prime d'assiduité
Les parties conviennent que le système actuel de prime d'assiduité manque d'équité entre le personnel pouvant effectuer du télétravail et celui qui ne le peut pas. En conséquence, par le présent accord les partenaires sociaux et la direction conviennent, d’un commun accord, de supprimer l’accord relatif à la prime d’assiduité actuellement en vigueur et ce à compter du 1er juin 2026.
3.2 Mise en place d'une prime de présence sur site
En remplacement de la prime d'assiduité, il est instauré une prime de présence sur site. Salariés concernés : Personnel travaillant "sur site" (production, logistique, administratif sur site). Montant : La prime est fixée à 2,50 euros par jour de présence physique sur site ou en déplacement professionnel prévu par l'entreprise. Cette prime représente un montant annuel maximum de 520 euros. Exclusions : Les journées de télétravail ne sont pas comptabilisées pour le calcul de cette prime. Versement : La prime sera versée mensuellement avec les salaires.
3.3 Date d'application
Cette nouvelle prime de présence sur site entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026.
Article 4 – Prime sur objectifs au titre de l'année 2025
Compte tenu du résultat de l'entreprise très lourdement négatif en 2025, résultant de la situation économique difficile et de la réorganisation importante ayant touché tous les sites, les parties conviennent qu'aucune prime sur objectifs ne sera versée au titre de l'année 2025. Les salariés disposant d'une clause contractuelle de rémunération variable (notamment les équipes commerciales) restent soumis aux dispositions de leur contrat.
Article 5 – Prime sur objectifs (modification)
5.1 Champ d'application
Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés qui n'ont pas de rémunération variable définie dans leur contrat de travail. Les salariés disposant d'une clause contractuelle de rémunération variable (notamment les équipes commerciales) restent soumis aux dispositions de leur contrat.
5.2 Modalités d'application
Les nouvelles modalités d'application et de calcul de la prime sur objectifs sont applicables à partir de l'année 2026, avec un versement prévu en année N+1.
5.3 Objectifs du dispositif
Le système permet de répondre à plusieurs objectifs :
Homogénéisation du mode de calcul pour l'ensemble des salariés
Prise en compte des objectifs et résultats personnels d'une part, et des objectifs et résultats financiers de l'entreprise d'autre part
Prise en compte, dans une mesure limitée, des résultats du groupe, matérialisant une "solidarité" entre filiales
5.4 Assiette de calcul
L'assiette de calcul de la prime est identique pour l'ensemble des salariés concernés : elle correspond au salaire de base mensuel brut.
5.5 Modalités de calcul
Le montant de la prime correspond à un pourcentage de cette assiette, calculé selon deux critères : A) Objectifs personnels et/ou de service Des objectifs sont définis en début d'année par le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié. Le taux de réalisation de ces objectifs personnels est calculé en pondérant chaque objectif selon son poids relatif.
B) Objectifs d'entreprise Les objectifs d'entreprise sont constitués de :
Un objectif d'EBE (Excédent Brut d'Exploitation) de la filiale pour 80%
Un objectif d'EBE du groupe pour 20%
Ces objectifs sont définis sur la base du budget de l'année à venir, après concertation entre la Direction et les Délégués Syndicaux. C) Calcul final Le montant de la prime est déterminé par la formule suivante : Prime = Salaire de base mensuel brut × (% atteinte objectifs personnels × % atteinte objectifs entreprise)
5.6 Exemple de calcul
Pour un salaire mensuel de base brut de 2 000 € : Objectifs personnels :
EBE filiale 80% 50% 40% EBE groupe 20% 80% 16% Total
56% Calcul du % total : 83% × 56% = 46,48% Montant de la prime : 2 000 € × 46,48% = 929,60 €
5.7 Montant minimum
Un montant minimum correspondant à 10% du salaire de base brut sera garanti.
Article 6 – Organisation du temps de travail : gestion des congés payés
6.1 Principe de remise à zéro des compteurs
À compter du 1er juin 2026, dans le cas où les jours de congés payés n'ont pas été pris à la fin de la période de référence, les compteurs de congés payés seront remis à zéro.
6.2 Application stricte de la législation
Cette mesure entraînera l'application stricte des dispositions légales concernant les congés payés conformément aux dispositions en vigueur.
6.3 Communication et accompagnement
Avant la mise en œuvre de cette nouvelle règle, les actions suivantes seront réalisées :
Communication à l'ensemble des salariés pour expliquer la nouvelle règle
Mise en place des actions nécessaires avec les managers pour accompagner la prise effective des congés
6.4 Mesure transitoire
Pour permettre aux salariés disposant d'un solde de congés payés important au 31 mai 2026, une tolérance exceptionnelle sera accordée pour écouler ce solde jusqu'au 31 décembre 2026.
6.5 Formalités
Par ce présent accord les partenaires sociaux et la direction conviennent, d’un commun accord, de mettre fin à l’usage actuellement en vigueur et ce à compter de la date de signature du présent accord.
Article 7 – Jours de travail forfaitaire
La Direction a sollicité le passage du nombre de jours de travail forfaitaire de 208 jours à 216 jours, conformément aux dispositions permises par la convention collective de la plasturgie. Les organisations syndicales CGT et CFDT n'ont pas donné leur accord sur cette demande. En conséquence, le nombre de jours de travail forfaitaire demeure fixé à 208 jours pour les salariés concernés. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 8 – Lutte contre les discriminations et prévention du harcèlement
8.1 Modification du règlement intérieur
Une proposition de modification du règlement intérieur, intégrant des dispositions renforcées en matière de lutte contre les discriminations et de prévention du harcèlement, sera présentée au Comité Social et Économique (CSE) pour avis.
8.2 Procédure d'alerte
Une procédure d'alerte permettant aux salariés de signaler toute situation de harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste ou discrimination sera élaborée et présentée au CSE pour avis.
8.3 Référent harcèlement
Un référent harcèlement a été désigné parmi les membres du CSE, conformément aux dispositions légales.
Article 9 – Égalité professionnelle
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment concernant :
Le recrutement
L'évolution professionnelle
L'accès des femmes à des postes à responsabilité
La rémunération à compétences et responsabilités égales
Un suivi des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle sera assuré dans le cadre de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et de l'index de l'égalité professionnelle. QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 10 – Actions relatives au bien-être au travail
Les parties conviennent de poursuivre les actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), en tenant compte du contexte particulier de réorganisation de l'entreprise. Ces actions feront l'objet d'échanges réguliers avec les représentants du personnel dans le cadre des réunions du CSE. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 11 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Les dispositions relatives à la prime exceptionnelle 2025 produisent effet immédiatement. Les autres dispositions s'appliquent selon les dates précisées dans chaque article.
Article 12 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application, selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Article 13 – Suivi de l'accord
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré dans le cadre des réunions ordinaires avec les délégués syndicaux et le CSE.
Article 14 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il est affiché dans tous les locaux de la société sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Saint-Rémy-sur-Durolle, le 27/02/2026 En 5 exemplaires
Pour l'UES CEP Monsieur Directeur Général
Pour l'organisation syndicale CGT Madame Déléguée Syndicale
Pour l'organisation syndicale CFDT Monsieur Délégué Syndical
