ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
La société
CGE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro 432211357, dont le siège social est situé 1, rue André Marie Ampère 57070 Metz,
Représentée par XX, en sa qualité de responsable de site
Ci-après dénommée « la société »
D’une part
Et les organisations syndicales :
CFDT, représentée par XX, en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part
PREAMBULE :
Les parties signataires au présent accord ont convenu que ces NAO succèdent à l’accord NAO signé le 21 octobre 2024, applicable au 1er novembre 2024 et dont les dispositions cessent de produire leurs effets au 31 octobre 2025.
Conformément au Procès-Verbal d’ouverture des NAO, en date du 25 septembre 2025, il a été expressément convenu entre les parties de négocier simultanément les deux blocs de négociations annuelles dont les thèmes sont fixés à l’article L2242-1 du code du travail et rappelés ci-après :
BLOC 1 – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L2242-1 al. 1 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre I.
Salaires effectifs,
Durée effective et organisation du temps de travail dont le temps partiel,
Intéressement, participation et épargne salariale,
Le suivi et mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le cas échéant
BLOC 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-1 al. 2 du code du travail) : les éléments négociés sont traités sous le Titre II.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes,
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé),
L’exercice du droit d’expression directe et collective,
Le droit à la déconnexion,
Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties se sont rencontrées au cours de 6réunions, intervenues les 25 septembre 2025, les 7, 13 et 28 octobre 2025 et les 6, 13 novembre 2025 et le 2 décembre 2025. A l’issue de ces négociations obligatoires, il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (CDI et CDD) présents dans les effectifs de l’entreprise CGE.
TITRE I - LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA
VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Les rémunérations Augmentations collectives 2025 A l’exception des augmentations de salaire liées à toute revalorisation :
Du SMIC,
De la modification de la grille des rémunérations conventionnelles qui résulterait de négociations abouties par avenant d’extension paru au Journal Officiel, la rendant applicable en entreprise.
Il a été convenu qu’aucune augmentation généralisée des salaires ne serait appliquée.
Primes mensuelles et trimestrielles
Il a été convenu entre les parties signataires que les primes sont fixées comme suit pour les :
Conseillers Client : prime mensuelle attribuée selon les critères fixés dans les payplans pouvant atteindre 150€ bruts, à objectifs atteints à 100% liés à l’activité.
Superviseurs :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 220€ bruts à objectifs atteints à 100%
Une prime trimestrielle basée sur des critères qualitatifs de 150€ bruts à objectifs atteints à 100%
Team-coach / Expert métier :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 180€ bruts à objectifs atteints à 100%
Formateurs/Vigies :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 200€ bruts à objectifs atteints à 100%
Superviseurs Séniors :
Une prime mensuelle basée sur des critères de productivité de 200€ bruts à objectifs atteints à 100%
Une prime trimestrielle basée sur des critères qualitatifs de 300€ bruts à objectifs atteints à 100%
Il est entendu que ces diverses primes sont proratisées en fonction des absences et des critères associés dans les payplans. Il est également entendu que les payplans sont élaborés par la Direction et présentés en CSE en cas de modifications.
Prime de valorisation de la performance et de l’absentéisme
Pour les conseillers clients
Il a été convenu entre les parties de mettre en place pour l’ensemble des conseillers clients et fonctions support*, une prime trimestrielle (versée à M+1) selon les modalités et les critères suivants :
Primes trim CC / Support Prod
Cible 0 abs** Exemplarité
Cible max une abs (Un jour) Exemplarité
Cible max trois abs (3jours) Exemplarité
85% des Objectifs*** 200 € 150€ 100 € 90% des Objectifs 250 € 200€ 150 € Plus de 95% des Objectifs 300 € 250 € 200 €
*
Est considéré comme fonctions support les formateurs, chargés de flux, expert métier, contrôleur qualité, technicien informatique, assistant RH, chargé RH, agent des services généraux ** Les absences ne tiennent pas compte des CP, congé maternité/paternité, congé parental, congé sans solde et congé enfant malade (limite de 7jours). Une absence correspond à une demi-journée ou journée.
Une absence injustifiée rend le salarié concerné inéligible à la prime, pour l’ensemble du trimestre quel que soit la durée de l’absence injustifiée (inférieure à un jour, une journée ou plus).
*** Les objectifs sont fixés par Payplan (population éligible à la prime) par projet en fonction des besoins de l’entreprise et des attentes des clients. Ils définissent la prime mensuelle. Le pourcentage d’atteinte pour la prime trimestrielle se calcule en faisant la moyenne des primes mensuelles pour le trimestre concerné. Avoir zéro absence (hors CP, congé maternité, congé parental)
Les périodes de recueils des critères de performances et d’absences incomplète n’ouvrent pas droit au versement de la prime trimestrielle (exemple, un collaborateur recruté ou sorti le 17 du mois de novembre ne déclenche pas de prime complémentaire pour le trimestre (novembre, décembre, janvier versé en février).
Pour la population manager
Il a été convenu entre les parties de mettre en place pour l’ensemble des managers et des fonctions opérationnelle*, une prime semestrielle (versée à M+1) selon les modalités et les critères suivants :
Primes semestrielles Opérations
Cible 0 abscence ** Exemplarité
Cible max une abscence Exemplarité
Cible max trois abscence Exemplarité
85% des objectifs*** 400 € 300€ 200 € 90% des Objectifs 500 € 400€ 300 € Plus de 95% des objectifs 600 € 500 € 400 €
Bonus Semestrielles TA Equipe
Montant cible en brut
TA < 5% 200 €
TA < 10% 150 €
TA < 15% 100 €
* Est considéré managers et fonction opérationnelle, les superviseurs, les superviseurs séniors, les chefs de projets (population hors cadre) ** Les absences ne tiennent pas compte des CP, congé maternité/paternité, congé parental, congé sans solde et congé enfant malade (limite de 7 jours). Une absence correspond à une demi-journée ou journée.
Une absence injustifiée rend le salarié concerné inéligible à la prime, pour l’ensemble du trimestre quel que soit la durée de l’absence injustifiée (inférieure à un jour, une journée ou plus).
*** Les objectifs sont fixés par Payplan (population éligible à la prime) par projet en fonction des besoins de l’entreprise et des attentes des clients. Ils définissent la prime mensuelle ou trimestrielle ou semestrielle en fonction de la population. Le pourcentage d’atteinte pour la prime semestrielle se calcule en faisant la moyenne des primes mensuelles pour le semestre concerné. Avoir zéro absence (hors CP, congé maternité, congé parental) Les périodes de recueils des critères de performances et d’absences incomplète n’ouvrent pas droit au versement de la prime semestrielle.
Organisation du temps de travail La société a négocié un accord sur l’organisation du temps de travail signé le 26 juin 2025 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 30 juin 2028.
L’Epargne salariale
Un accord portant sur la participation a été signé le 02 décembre 2022 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel ainsi qu’un avenant signé au 13 octobre 2025.
Un accord portant sur l’intéressement a été signé en mai 2024 ainsi qu’un avenant signé au 13 décembre 2025. Une ouverture de négociation est convenue par l’intermédiaire des parties dans le cadre de la négociation de cet accord. CGE est couverte par un accord PEE du 02 décembre 2022 ainsi qu’un avenant signé au 13 octobre 2025.
CGE est couverte par un accord PERCO ainsi qu’un avenant signé au 13 octobre 2025.
Le suivi et mise en œuvre des actions mises en place en vue de réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, le cas échéant
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-8 du code du travail, la société est couverte par un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour permettre de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La société publie tous les ans conformément aux dispositions légales les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femme-homme. A titre indicatif, le résultat relatif à l’index égalité, publié en 2025 au titre de l’année 2024 est de 94/100.
TITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de ce « bloc 2 », les thèmes légaux ont été étudiés au cours des différentes réunions de NAO. Ces thèmes ont été systématiquement recensés dans les présentations et comptes-rendus de réunions : - -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés -Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes, -Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, -Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés -Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et complémentaire santé), -L’exercice du droit d’expression directe et collective, -Le droit à la déconnexion, -Des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Qualité de vie et conditions de travail La société s’engage à faire intervenir un ou plusieurs spécialistes afin d’améliorer la qualité de vie et conditions de travail. Il est convenu entre les parties que la société va faire appel à différents prestataires, pour :
Des animations à thème au cours de l’année ;
Le conseil sur l’ergonomie des postes de travail et la métrologie (bruit, température, luminosité) ;
L’adaptation des postes de travail sur recommandation du médecin du travail et pour le personnel reconnu travailleur handicapé ;
Ateliers de sensibilisations diverses : postures, alimentation, mois sans tabac (liste à titre indicative ; non exhaustive) ;
La société s’engage à s’équiper de bancs extérieurs afin de favoriser la qualité de vie au travail. Elle s’engage également à effectuer l’achat de casier supplémentaire afin de poursuivre l’équipement du site. En parallèle, l’entreprise entend la volonté des collaborateurs de pouvoir se réunir dans un espace commun et convient de la réorganisation du site et de ces plateaux à cet effet. L’objectif de cet aménagement est le maintien de la qualité de vie et doit permettre aux collaborateurs de pouvoir se réunir durant leur temps de pause, quel que soit leur projet d’origine. Cela permettra également à la société d’organiser des évènements et des activités dans de meilleurs conditions de travail.
Congés supplémentaires
1.2.1.Jour de congé pour enfant malade La Société rémunère dès le 1er jour de maladie de l’enfant au lieu du 4ème jour comme le prévoient les dispositions de la convention collective. Le fonctionnement pour les autres jours enfants malades correspond à l’application de la convention collective. En application des dispositions prévues dans l’accord National Interprofessionnel du 28 mai 2009, le nombre de jours d’absence est porté à 7 jours ouvrés par année civile. Ces journées sont soumises à la production de justificatifs selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
1.2.2.Jour de congé « sénior »
L’ensemble des parties ont convenu d’octroyer un jour de congé payé supplémentaire pour l’ensemble des salariés ayant 55 ans révolu au 1er juin 2026.
1.2.3Don de congé pour proche aidant / malade
La société permet le transfert de congé d’un ou plusieurs collaborateurs vers un autre salarié de l’entreprise dans un contexte où un proche (ascendant ou descendant) nécessitant la présence physique du collaborateur à ses côtés.
1.2.4. Capital temps femmes enceintes
En ce qui concerne les femmes enceintes, elles bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours. Il a été convenu dans l’entreprise de pouvoir moduler ce capital en heures (soit 3 jours = 21 heures) dès lors que la déclaration de grossesse aura été produite au service des ressources Humaines, et ce, sans condition d’ancienneté, dès le 5ème mois de grossesse. Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse. Il existe 4 possibilités : • Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité, • Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité, • Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité, • Soit en cumul pris avant le congé maternité. Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
1.2.5. Congé « dépistage » Il a été convenu de mettre en place une demi-journée de congé supplémentaire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce congé est ouvert sous deux conditions cumulées :
Avoir plus de 40 ans
Utiliser cette demi-journée pour effectuer un dépistage* et produire les justificatifs inhérents au dépistage (attestation de présence au rendez-vous médical par exemple).
*Le dépistage, en médecine, consiste à rechercher une ou plusieurs maladies ou anomalies dites « à risques » chez les individus d'une population donnée. Ces investigations sont suivies ou non de consultations médicales, d'examens cliniques et de traitements.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes
La société s’engage à maintenir l’égalité de traitement pour des fonctions identiques et voire améliorer le cas échéant, l’équilibre hommes/femmes dans les postes à responsabilité, à expérience et compétences égales.
Un accord collectif a été signé sur le sujet le 16 octobre 2023 pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La société confirme son engagement de veiller notamment à ce que tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise soit protégé contre les discriminations au travail. La société s’attache à utiliser des méthodes d’évaluation des candidats transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
La société s’engage à perdurer ses efforts afin de remplir l’obligation légale d’embauche de 6% de travailleurs en situation de handicap. La société déploie également tous ses efforts pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap avec l’ensemble de ses partenaires de l’emploi : FranceTravail, Cap Emploi, Agefiph, et agences de travail temporaire.
Protection sociale complémentaire des salariés : prévoyance et complémentaire santé
2.2.1. Frais de santé Mutuelle Les parties conviennent que la société prend en charge 60% du montant de la cotisation en Isolé comme en salarié + enfants (ce 2ème régime étant obligatoire pour les salariés concernés) pour le tarif de base. Il reste donc 40% sur le tarif de base ainsi que la totalité de la part optionnelle, à la charge du salarié.
Par ailleurs, l’entreprise laisse la possibilité aux salariés de choisir une surcomplémentaire et offre la possibilité aux conjoints de s’affilier à la mutuelle de manière optionnelle.
Une DUE a été signé en février 2025.
2.2.2. Prévoyance : Souscription d’un contrat entreprise auprès de AG2R au 1er janvier 2021 et sous couvert d’une DUE mise à jour en 2025.
Droit d’expression direct et collectif
La société rappelle que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Ce point peut également être abordé à tout moment à l’initiative du salarié ou de la société.
Droit à la déconnexion
La société rappelle l’importance de la régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels et du droit à la déconnexion. Ce droit est abordé notamment dans le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. Les salariés peuvent également suivre des e-learning sur le sujet à l’embauche mais également au cours de l’exécution du contrat de travail. Ce point est également abordé lors de l’entretien professionnel du salarié mais peut l’être à tout moment à l’initiative du salarié ou de la société.
La mobilité des salariés
La loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, publiée au Journal officiel du 26 décembre 2019, réforme en profondeur le cadre général des politiques de mobilités, en intégrant les enjeux environnementaux.
Cette loi impose désormais une obligation de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (c. trav. art. L. 2242-17, 8° nouveau).
Il a été convenu la mise en place d’une indemnité transport avec comme base le tableau suivant :
Nbre km entre le domicile (1) et le lieu de travail (2)
Montant jour travaillé sur site dans la limite de deux jours par semaine (3)
De 0 à strictement inférieur à 20 km 0,50 € De 20 à strictement inférieur à 35 km 2,5 € De 35 à strictement inférieur à 45 km 5 € Strictement supérieur à 45 km 7,5 €
Adresse figurant sur le bulletin de salaire
Référence d’un trajet simple (un aller) ; référence des distances pris pour l’ensemble des collaborateurs sur le site « itinéraire via Michelin » ; le trajet retenu est l’itinéraire le plus court (distance).
Il a été convenu que le versement de l’indemnité transport était limité à deux jours par semaine pour l’ensemble des collaborateurs étant titulaires d’un contrat de travail avec la société WGE.
Cette limite de 2 jours peut être portée à 3 jours sous réserve qu’il s’agisse d’un contexte particulier, temporaire, ponctuel, autrement dit lié à une demande de l’employeur, de retour sur le site du collaborateur. Cette demande ne peut être liée à l’action d’un collaborateur (mesures disciplinaires, défaillance de la connexion internet, demande de changement de projet, intégration etc).
Il s’agit d’un montant jour soumis à la présence effective du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et à l’utilisation du collaborateur de son véhicule. Afin de déclencher le versement de ce versement, le collaborateur doit fournir l’ensemble des justificatifs demandés par l’entreprise (ex : carte crise, attestation sur l’honneur etc). En cas de demandes tardives de la part du collaborateur, la société a défini avec les parties signataires de cet accord, qu’aucun versement rétroactif de plus de trois mois ne pourra être versé. Il a également été convenu que ce montant respectera les règles fixées par l’Urssaf. Il a été négocié entre les parties un accord télétravail hybride le 28 juillet 2025 visant à réduire l’empreinte carbone.
TITRE III – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois, soit du 1er novembre 2025 au 31 janvier 2027, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique dédiée et sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire selon les dispositions prévues à l’article L2231-5 du code du travail, sera mis en ligne sur l’intranet de la Société et porté par voie d’affichage.
