PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion dont le siège social est situé au 4 Boulevard Doret – CS 53001, 97741 SAINT-DENIS Cedex 9, représentée par, Directeur Général
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
La CFDT représentée par
La CFTC représentée par
La CGTR représentée par
SUD représenté par
La CGSSR et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après collectivement dénommées : « Les Parties ».
Préambule :
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
En lien avec les valeurs inhérentes à ses missions, les parties affirment dans cet accord leur attachement au principe fondamental d’égalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les sexes de manière directe ou indirecte et leur volonté de garantir une égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Un protocole d’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 22 février 2022. Il vise à impulser une gestion dynamique de la diversité, sources de richesses et de performance économique et sociale pour chaque organisme et il appelle l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général au travers du processus de négociation locale.
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans cette continuité et a pour vocation de renforcer l’implication de la CGSS dans la lutte contre la discrimination et le respect de la diversité.
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans cet esprit qu’après la présentation du bilan 2024 de l’égalité professionnelle le 3 septembre 2025, 4 réunions de négociation ont été organisées aux dates suivantes :
24 septembre 2025 ;
9 et 23 octobre 2025 ;
7 novembre 2025 ;
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties se sont entendues pour retenir quatre champs d’intervention :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération.
Aussi, le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices qui seraient nécessaires afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Les engagements, pris en cohérence avec la durée d’application du présent accord, visent par ailleurs à renforcer le suivi RH par la mise en place de nombreux indicateurs. Ces derniers permettront une meilleure analyse des situations et faciliteront l’identification des défis à relever au cours des exercices suivants. Ces nouvelles informations seront ainsi des données précieuses pour la négociation sur l’égalité professionnelle qui sera ouverte en 2026.
Article 1 : L’EMBAUCHE
État des lieux
À l’instar de tous les organismes de Sécurité sociale, le taux de féminisation des emplois est élevé à la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion puisque les femmes représentaient 72,8 % de l’effectif au 31 décembre 2024.
Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles à l’exception de certaines familles d’emploi :
Assistance logistique (90% d’hommes – 9 hommes / 1 femme)
Gestion des moyens matériels (73% d’hommes – 11 hommes / 4 femmes)
Gestion des systèmes d’information (85% d’hommes – 33 hommes / 6 femmes)
Observation socio-économique (70% d’hommes – 7 hommes / 3 femmes)
Au 31 décembre 2024, les femmes représentaient 28,6 % des agents de direction et cadres supérieurs, 58,3 % des cadres stratégiques, 69,9 % des cadres intermédiaires et 75,2 % des employés. Il est ainsi observé que le taux de féminisation varie en fonction du niveau de qualification. La part des hommes progresse avec le niveau hiérarchique : 24,8 % dans la catégorie des employés, 30,1 % chez les cadres intermédiaires, 41,7 % des cadres stratégiques et 71,4 % dans la catégorie des agents de direction et cadres supérieurs.
Si ce déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’organisme.
Le nombre d’embauches en CDI des femmes en 2024 a été de 59 sur un total de 73, soit 80,8 % des embauches CDI au sein de l’organisme.
Le recrutement des jeunes collaborateurs de moins de 25 ans a connu une augmentation depuis 2022. Sur l'année 2024, 15 % des salariés recrutés en CDI avaient moins de 25 ans (contre 0% en 2022 et 4% en 2023).
Enfin, il est observé une progression du nombre de salariés en situation de handicap qui est passé de 76 en 2022 à 78 en 2023 et à 83 en 2024. Le taux d’emploi des personnes handicapées était de 6,33 % pour une obligation légale de 6 % pour 2024.
Objectifs
La CGSS doit poursuivre ses actions visant à intégrer dans ses effectifs des profils variés, à garantir l’égalité de traitement des candidatures et promouvoir la mixité de ses recrutements.
Les Parties soulignent que la politique de recrutement repose sur un principe d’égalité des chances et doit être exempte de toute discrimination. Aussi, tous les postes à pourvoir sont indifféremment susceptibles d’être occupés par des hommes ou par des femmes.
Elles s’accordent par ailleurs pour affirmer qu’un accès équilibré à l’emploi concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’organisme.
Dans le cadre du présent accord, sont pris les engagements suivants :
OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
ACTIONS MISES EN ŒUVRE
INDICATEURS CHIFFRES
Participer à 2 manifestions liées à l'emploi ou l'orientation (salon, job dating, intervention en milieu scolaire, etc.) au cours de l'année 2026 pour faire la promotion de nos emplois et contribuer à changer l'image de "métiers féminins" associée à la CGSS Mettre en avant sur le stand l'engagement de la CGSS pour l'égalité professionnelle Nombre de manifestations auxquelles la CGSS a participé Nombre de personnes passées sur le stand de la CGSS pour chaque manifestation 100% des offres d'emploi donnent lieu à un suivi des candidatures permettant de connaître, à chaque étape du recrutement, le % d'hommes et de femmes et donner plus de visibilités sur les candidatures et les embauches Mettre en place, pour chaque offre, un suivi des candidatures Présenter, pour information, un bilan semestriel des embauches en CSE Le suivi comportera pour chaque offre d'emploi publié les indicateurs suivants : - Nombre et répartition f/h des candidatures reçues pour le poste - Nombre et répartition f/h des candidats présélectionnés - Nombre et répartition f/h des candidats invités à se présenter devant le jury - Sexe du candidat retenuNombre de bilans présentés en CSE 100% des nouveaux embauchés (CDI, CDD, alternants et stagiaires) reçoivent un livret d'accueil mentionnant l'engagement de la CGSS en faveur de l'égalité femmes/hommes Mise à jour du livret d'accueil au plus tard le 31 mars 2026 Distribution du livret à chaque embauche Nombre de nouveaux embauchés par type de contrats (CDI, CDD, alternants et stagiaires) Nombre de nouveaux embauchés ayant reçu le livret mis à jour à compter du 1er avril 2026 Maintenir le taux d'emploi des travailleurs handicapés a minima 6 % de l'effectif total de l'organisme
Développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapéesMentionner dans nos offres d'emploi "Tous nos postes sont ouverts au recrutement de travailleurs handicapés. Les éventuels aménagements qui seraient nécessaires pourront être évoqués lors du processus de recrutement" % de salariés en situation connue de handicap dans l'effectif total de l'organismeNombre d'offres d'emploi parue avec la mention Nombre de candidats ayant évoqué un besoin d'aménagement de poste
Article 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 État des lieux
82,60 % des agents (CDI/CDD) ont suivi une formation en 2024.
Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation en 2024 (74,3 % de femmes et 25,7 % d’hommes) est quasiment conforme à l’effectif de la caisse (72,8 % de femmes et 27,2 % d’hommes), ce qui signifie un égal accès à la formation.
Objectifs
Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leurs carrières respectives.
C’est pourquoi, les parties signataires entendent mettre en œuvre des actions au sein de l’organisme en faveur de l’acquisition et du développement des compétences, en s’assurant que tous les salariés, femmes et hommes, à temps plein ou à temps partiel, puissent accéder, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation.
OBJECTIF CHIFFRE POURSUIVI
ACTIONS MISES EN ŒUVRE
INDICATEURS CHIFFRES
100% des prestataires de formation sont informés de l'engagement de la CGSS en matière d'égalité profes-sionnelle et sont invités à s'assurer que les intitulés et les contenus de formation soient en cohérence avec cet engagement Mener des actions de sensibilisation auprès de l'ensemble des prestataires de formation (réunion ou courrier d'information) Nombre de prestataires de formation référencés Nombre de prestataires de formation informés Nombre de réponses reçues Nombre de modifications effectuées
ARTICLE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
État des lieux
En 2024, 35 % des salariés de la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion ont bénéficié de mesures individuelles, soit 432 mesures.
Si le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures individuelles en 2024 (72,4 % de femmes et 27,6 % d’hommes) est quasiment conforme à l’effectif de la caisse (72,8 % de femmes et 27,2 % d’hommes en 2024), toutefois, le pourcentage de promotions professionnelles montre un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans ce domaine (en 2024, 62% des femmes ont bénéficié de promotions professionnelles contre 38% pour les hommes).
Cette répartition des promotions, en défaveur des femmes, a eu pour effet de baisser de 5 points le résultat de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Objectifs
L’évolution des salariés doit exclusivement reposer sur des critères objectifs, c’est-à-dire exempts de toute forme de discrimination quelles que soient les situations individuelles (retour de congé maternité, paternité, salarié à temps partiel, etc.).
Les Parties s’entendent pour affirmer que l’ensemble des salariés doit bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle.
La Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion réaffirme qu’à compétences égales, les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, notamment lorsqu’il s’agit de postes à responsabilités.
Dans la volonté de promouvoir l’égalité dans les parcours professionnels et de favoriser l’accès aux postes à responsabilités pour les femmes, les Parties soulignent que :
Les interruptions d'activité professionnelle liées à la parentalité (naissance, adoption, congé parental d'éducation...) ne sauraient en aucun cas être un frein au parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités. Une attention particulière doit être portée à la situation individuelle des salariés à l'issue de ces périodes d'interruption d'activité en termes d'évolution professionnelle et salariale.
Le temps partiel ne constitue pas un obstacle dans l’accès aux postes à responsabilités.
OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
ACTIONS MISES EN ŒUVRE
INDICATEURS CHIFFRES
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par les services des ressources humaines Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle 100% des appels à candidature et des appels à manifestation d'intérêt donnent lieu à un suivi des candidatures permettant de connaître, à chaque étape du recrutement, le % d'hommes et de femmes et donner plus de visibilités sur les candidatures et les promotions professionnelles Mettre en place, pour chaque appel, un suivi des candidaturesPrésenter, pour information, un bilan semestriel des promotions professionnelles en CSE Le suivi comportera pour chaque offre appel publié les indicateurs suivants :
- Nombre et répartition f/h des candidatures reçues pour le poste - Nombre et répartition f/h des candidats présélectionnés
- Nombre et répartition f/h des candidats invités à se présenter devant le jury
- Sexe du candidat retenuNombre de bilans présentés en CSE 100% des managers sont sensibilisés à l'égalité professionnelle lors du lancement de la campagne d'avancement Inclure dans la communication aux managers un rappel des obligations en matière d'égalité professionnelle (h/f et temps partiel)Intégrer des données relatives à l'égalité professionnelle dans la présentation des avancements aux DS Nombre de managers ayant reçu l'information % de femmes et d'hommes dans l'entreprise
% de femmes et d'hommes à temps complet % de femmes et d'hommes à temps partiel % d'agents à temps complet ayant bénéficié d'une promotion professionnelle % d'agents à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion professionnelle % de femmes ayant bénéficié d'une promotion professionnelle % d'hommes ayant bénéficié d'une promotion professionnelle
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION
4.1 État des lieux
L’indicateur concernant l’écart de rémunération pour le calcul de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes est stable avec un résultat de 37 sur 40 depuis 2022.
4.2 Objectifs
Les Parties rappellent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ce principe s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération.
La Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
OBJECTIFS CHIFFRES POURSUIVIS
ACTIONS MISES EN ŒUVRE
INDICATEURS CHIFFRES
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial suite à un congé maternité ou un congé d'adoption sont attribuées Mettre en place un contrôle annuel de la bonne application du rattrapage salarial Nombre et % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d'un congé maternitéNombre et % d'agents ayant bénéficié de mesures salariales au retour d'un congé d'adoption Sensibiliser 100% des managers à l'égalité professionnelle lors du lancement de la campagne d'avancement Inclure dans la communication aux managers un rappel des obligations en matière d'égalité professionnelle (h/f et temps partiel)Intégrer des données relatives à l'égalité professionnelles dans la présentation des avancements aux DS Nombre de managers ayant reçu l'information % de femmes et d'hommes dans l'entreprise % de femmes et d'hommes à temps complet dans l'entreprise
% de femmes et d'hommes à temps partiel dans l'entreprise % d'agents à temps complet ayant bénéficié de points de compétences
% d'agents à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences % de femmes ayant bénéficié de points de compétences % d'hommes ayant bénéficié de points de compétences
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra effet le 1er janvier 2026 sous réserve de son agrément par la Direction de la sécurité sociale. Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’arrivée du terme.
5.2 Suivi de l’accord
L’application du présent accord donnera lieu à un bilan qui sera présenté aux délégués syndicaux.
Les indicateurs seront par ailleurs intégrés au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté chaque année au comité social et économique.
5.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord.
5.4 Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en six exemplaires. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Le présent protocole sera déposé par la Direction au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Denis de la Réunion.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent protocole fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://accords-depot.travail.gouv.fr/.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, ce protocole sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sur l’intranet destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Saint-Denis, le 27 /11 / 2025
En 6 exemplaires,
Chaque Partie paraphe chaque page de l’accord avant de dater et signer :
Pour la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Réunion
