L’Hôtel Hilton Paris Opera (Chalon Héritage Hotels Operations SAS), sis 108 rue Saint Lazare 75008 PARIS Représenté aux fins des présentes par , en qualité de Directeur Général, ci-après « l’Entreprise»
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise
D’autre part
SOMMAIRE
Préambule
I. Objet et Champ d’application4
Article 1 – Conditions et Champ d’application 4 Article 2 – Définition de l’Egalité Professionnelle4
II. Analyse et fixation des domaines d’action5
Article 1 – Elaboration d’un diagnostic5 Article 2 – Fixation des domaines d’action5
III. Domaines d’action5
Section 1 : L’embauche et la mixité des emplois5 Sous-Section 1 - Données chiffrées et constat5 Sous-Section 2 - Initiatives en faveur de l’équilibre femmes/hommes à travers le recrutement6
Section 2 – Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle7 Sous-Section 1 - Données chiffrées et constat7 Sous-Section 2 – Actions en faveur de l’équilibre hommes/femmes dans le déroulement des carrières 7
Section 3 : Politique de rémunération8 Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat8 Sous-Section 2 – Principe d’égalité de rémunération et actions correctives portant sur d’éventuels écarts8
Section 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle9 Sous-Section 1 – Constat9 Sous-Section 2 – Adapter les temps de travail10 Sous-Section 3 – Accompagner les congés liés à la parentalité13
IV. Sensibilisation des équipes15
V. Les formalités16
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord16 Article 2 – Modalités de suivi de l’accord16 Article 3 – Révision de l’accord16
Article 3 – Dépôt et Publicité17
preambule
Depuis plus de dix ans, la Direction et les Organisations Syndicales partagent une conviction forte : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un pilier essentiel de notre culture et de notre performance collective. Cette ambition s’est concrétisée par la signature de plusieurs accords successifs – le 20 juin 2012, le 18 mars 2016, le 23 mai 2019 et le 8 décembre 2022 – qui ont marqué des étapes importantes dans notre démarche.
Aujourd’hui, avec ce cinquième accord, nous réaffirmons notre volonté d’aller plus loin. Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leurs objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations, et en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, notamment, par une diversification des sources de recrutement, comme des profils recrutés et en préservant la mixité dans le déroulement de ces carrières.
Nous voulons faire de l’égalité une réalité vécue au quotidien, en poursuivant nos efforts dans des domaines clés :
Favoriser l’embauche et la promotion professionnelle sans distinction,
Garantir une rémunération équitable,
Offrir à chacun et chacune des opportunités de formation,
Permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
Cet accord s’inscrit dans un cadre législatif ambitieux – la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le décret du 8 janvier 2019, et la loi du 24 décembre 2021 – qui nous invite à accélérer la marche vers une égalité réelle.
Ensemble, nous faisons le choix d’une entreprise plus juste, plus inclusive et plus performante. Parce que l’égalité n’est pas seulement une obligation légale : c’est une valeur, un engagement et une source de progrès pour toutes et tous.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Objet et Champ d’application
Article 1 – Conditions et Champ d’application
L’objet du présent accord est de poursuivre les efforts qui ont été engagés ces treize dernières années et de faire de l’égalité professionnelle l’un des leviers d’amélioration de la compétitivité de l’entreprise à la fois sur le plan social (amélioration de la motivation et de l’efficacité du personnel) et sur le plan économique (recruter des talents, assurer la bonne réputation de l’entreprise auprès de ses clients).
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’hôtel Hilton Paris Opera titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance.
Article 2 – Définition de l’Egalité Professionnelle
L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail, articulation de la vie professionnelle et la vie familiale.
Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail, de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Analyse et fixation des domaines d’action
Article 1 – Elaboration d’un diagnostic
Afin de mettre en œuvre les actions nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été rédigé un ‘rapport de situation comparée des femmes et des hommes’ dont les données sont arrêtées à la date du 31 octobre 2025. Ce document a servi de base aux négociations et permis d’aboutir aux dispositions du présent accord.
Ce rapport de situation comparée est l’occasion d’identifier et de mesurer les éventuels écarts par une lecture croisée des données, d’analyser les causes directes et indirectes de ces écarts, de recenser les actions mises en place à ce jour et de définir les objectifs et les éventuelles actions correctives à mettre en œuvre pour les années à venir.
Article 2 – Fixation des domaines d’action
A ce jour, les entreprises de moins de 300 salariés se doivent d’agir dans 3 domaines d’actions et celles de plus de 300 salariés dans 4 domaines. Bien que le Hilton Paris Opera comptabilise un effectif inférieur à 300 salariés, il a été convenu de sélectionner les 4 domaines d’action suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle
La rémunération
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Domaines d’action
Section 1 : L’embauche et la mixité des emplois
Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat
En 2011, les femmes représentaient 45.8% de l’effectif. Cette part a évolué progressivement pour atteindre 47.4% en 2023 puis 50% au 31 octobre 2025. En 2025, 50% des embauches concernaient des femmes. La mixité à l’emploi peine toutefois encore à s’installer dans certains métiers.
Sous-Section 2 – Initiatives en faveur de l’équilibre femmes/hommes à travers le recrutement
Le Hilton Paris Opera respecte le principe de non-discrimination. Il s’engage à maintenir son attention quant aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Ainsi, ces dernières ne pourront contenir des références sexuées par rapport au poste annoncé et aux candidats.
Conscient que le développement de la mixité peut être un facteur de cohésion et d’innovation au sein des équipes, le Hilton Paris Opera place la mixité des emplois au cœur de ses engagements :
Afin de lutter contre les stéréotypes et de favoriser une culture de diversité et d’inclusion, les acteurs susceptibles de prendre part au recrutement continueront à être sensibilisés au cours d’une formation sur les biais inconscients. Le but est d’aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs propres biais pour qu’ils puissent les reconnaitre et les déjouer (module interne).
Les hommes et femmes occupant des fonctions où leur sexe est sous-représenté seront les ambassadeurs auprès du public extérieur notamment auprès des jeunes dans leur scolarité ou des individus se présentant sur le marché de l’emploi afin de promouvoir la diversité des métiers.
L’entreprise sera attentive à développer des partenariats avec les écoles, centres de formation, associations d’aide à l’insertion des jeunes pour leur faire découvrir les métiers et ainsi constituer une source pour alimenter le recrutement des talents de demain, en attirant des candidats aux postes dont le sexe est sous représenté.
L’hôtel continuera à veiller à ce que ses partenaires externes (cabinets de recrutement) respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateurs chiffrés :
Evolution du pourcentage d’embauches de collaborateurs hommes et femmes
Nombre de collaborateurs amenés à recruter du personnel ayant suivi la sensibilisation
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Section 2 – Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle
Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat
En 2025, 54% des promotions accordées l’ont été en faveur de femmes et en large partie au sein de la catégorie employée ; ceci étant la conséquence de parcours de formations ayant apporter une valeur ajoutée au travail de collaboratrices.
En revanche, les hommes ont été davantage promus chez les maîtrises.
Sous-Section 2 – Actions en faveur de l’équilibre hommes/femmes dans le déroulement des carrières
Afin de favoriser la mixité et l’évolution professionnelle, le Hilton Paris Opera souhaite continuer de soutenir le développement des carrières via la promotion professionnelle. Il s’attachera à maintenir l’équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes dans toutes les catégories professionnelles.
L’entretien individuel annuel et l’entretien professionnel sont des outils permettant notamment aux Ressources Humaines d’identifier des candidatures féminines ou masculines selon les cas pour les fonctions qui présentent un déséquilibre entre les femmes et les hommes.
L’entreprise portera une attention particulière à la part des hommes et des femmes sous représentées dans certaines catégories professionnelles et s’engage pour chaque poste vacant à proposer, sous réserve d’en disposer, la candidature du sexe sous représenté en veillant à ce que les candidatures proposées soient étudiées avec l’attention requise.
L’hôtel poursuivra ses efforts en matière de promotions professionnelles dans toutes les CSP. Celles-ci seront basées sur des critères objectifs assurant la non-discrimination entre le personnel féminin et masculin. A ce titre, les signataires garantissent que les femmes ne subiront aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux, de même, que les hommes par rapport à la prise de congé d’adoption ou parental.
Afin d’encourager les femmes cadres à postuler aux plus hauts postes de direction, Hilton poursuit la diffusion de plusieurs programmes auxquels nous avons déjà fait participer plusieurs femmes. Notamment via le « coaching on call » dont l’objectif est d’aider les femmes à accéder à des fonctions de leader.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de promotions hommes en rapport avec le nombre de promotions femmes et avec leur représentation dans l’effectif global de l’entreprise. Il est convenu que sera pris en compte au titre de la promotion professionnelle : les changements de statut, de poste et de niveau au regard de la grille issue des NAO. Seront également prises en compte à ce titre les augmentations individuelles conformément au décret du 8 janvier 2019.
Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions par classification
Nombre de salarié(e)s inscrit(e)s au programme Coaching on call
Section 3 : Politique de rémunération
Sous-Section 1 – Données chiffrées et constat
Le diagnostic montre que les parités salariales sont respectées au niveau des catégories employés et maîtrises. L'écart est plus important sur la catégorie cadres où la moyenne des salaires varie de 14.77% entre les hommes et les femmes au 31/10/2025.
Sous-Section 2 – Principe d’égalité de rémunération et actions correctives portant sur d’éventuels écarts
Conformément à la loi 2014-873 faisant référence à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et dans la continuité des résultats des deux premiers accords, le Hilton Paris Opera s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.
L’établissement réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. Aussi, il veille à ce qu’à compétences, qualifications et fonction équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
L’hôtel s’engage à réviser la classification de ses emplois afin de corriger d’éventuels écarts injustifiés. Conformément à l’article L1225-26, l’entreprise s’engage à effectuer tout rattrapage salarial nécessaire au retour d’un congé maternité. De même, en application du décret du 8 janvier 2019, l’entreprise fera en sorte dans la mesure du possible que 4 femmes au moins continuent à faire partie des 10 rémunérations les plus hautes.
Aux fins de respecter au mieux ces principes, l’établissement accordera une vigilance toute particulière lors de la promotion et de l’embauche du personnel et verra à entreprendre si nécessaire des actions rectificatives qui pourront prendre la forme de promotions ou changements de niveaux au regard de la grille des salaires, en vue de réduire l’écart entre la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes.
Indicateurs chiffrés :
Rémunération moyenne par CSP, par sexe et par tranches d’âges
Nombre de femmes faisant partie des 10 rémunérations les plus hautes.
Section 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Sous-Section 1 – Constat
Il est rappelé que l’entreprise mène de nombreuses actions depuis plusieurs années en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il s’enquiert également à travers des enquêtes auprès du personnel à mesurer la satisfaction du personnel dans ce domaine.
Les parties signataires réaffirment l’importance majeure à mettre en œuvre des mesures destinées à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie familiale. Ces mesures peuvent prendre plusieurs formes : des mesures liées à l’aménagement du temps de travail et celles liées à la parentalité.
Une charte ‘Pour mieux travailler ensemble’ a été élaborée et définit notamment les règles à prendre en compte lors de l’organisation de réunions, afin de mieux respecter la vie privée de nos salariés. Ainsi dans la mesure du possible, les réunions et temps d’échange entre un collaborateur et son manager doivent se tenir sur les horaires habituels des équipes. De même dans la mesure du possible les convocations aux réunions doivent comporter une heure de début et une heure de fin prévisible, toujours fixée sur les plages horaires habituelles de travail, afin que chacun, homme et femme, puisse concilier ses temps de vie. Par ailleurs l’entreprise rappelle que l’usage des messageries et des téléphones en dehors des temps de travail effectif doit se limiter à des sujets d’importance ou d’urgence exceptionnelle rappelant le grand principe du droit à la déconnexion.
L’entreprise, à l’écoute de ses salariés, a à cœur de les aider à mieux concilier l’articulation de leur vie privée avec leur vie professionnelle et s’engage à analyser les situations compliquées dans lesquelles un salarié pourrait se retrouver afin de faire face à la fois à ses obligations familiales et professionnelles.
Pour se faire, en fonction de la problématique exposée, un entretien sera organisé avec le salarié concerné, qui pourra s’il le souhaite être assisté d’un représentant du personnel ; le chef de service du salarié sera également présent ainsi qu’un représentant du bureau des Ressources Humaines, et si besoin l’assistante sociale. Le but de cet entretien sera d’essayer de trouver ensemble une solution à la problématique exposée tout en évitant les impacts sur le bon fonctionnement et la profitabilité du service.
Article 2.3 : Planification des formations
L’entreprise privilégie la réalisation de formations sur ou à proximité du lieu de travail et durant les horaires de travail afin de limiter les contraintes par rapport à la vie de famille (allongement des gardes d’enfants, etc.)
Article 2.4 : Aménagement du temps de travail
Sur la base du volontariat, les collaborateurs peuvent accéder, sous certaines conditions, à une répartition du temps de travail sur 4 jours ou 4.5 jours sans réduction du temps de travail. Les détails de ce nouvel aménagement du temps de travail sont consultables dans l’accord d’entreprise du même nom signé en date du 30 décembre 2024.
Article 2.5 : Gestion du Forfait jours
Pour les cadres disposant d’un forfait jours, ces dernier(ère)s sont invités à s’exprimer lors de chacun de leurs entretiens individuels, sur l’organisation, leur charge de travail, leur équilibre vie privée et vie professionnelle.
Article 2.6 : Télétravail
Afin d’optimiser les déplacements domicile-travail, l’établissement a expérimenté pour les postes éligibles et avec les salariés qui le souhaitaient le télétravail ponctuel. Rappelons que le télétravail tel que défini à l’article L1222-9 du Code du Travail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Durant la période de pandémie de COVID, le télétravail s’est davantage développé. Il reste aujourd’hui possible à certains postes, mais afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, il ne peut excéder une à deux journées complètes par semaine. Par ailleurs pour le bon fonctionnement du service, il nécessite l’accord préalable de son supérieur. Bien entendu, cette organisation du travail ne soustraira pas le collaborateur à son droit à la déconnexion permettant de lui assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 2.7 : Accès au travail à temps partiel
Article 2.7.1 Bénéficiaires et principe d’égalité
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent demander à passer à temps partiel et bénéficier des dispositions des articles 2.7.2 et 2.7.3 définis ci-après. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours, afin de les faire bénéficier d’un forfait en jours réduit. Les dispositions suivantes s’appliquent également aux salariés optant pour une formule à temps partiel dans le cadre d’un congé parental.
Dans le cadre de l’égalité de traitement, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d’entreprise. De même, la charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel prennent en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet. L’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail seront étudiées.
Article 2.7.2 Modalités du passage à temps partiel
Toute demande, hors demande de congé parental dans la continuité du congé maternité, devra être transmise à la direction 2 mois avant la date de mise en application souhaitée. Toute demande de renouvellement devra être formulée un mois avant son échéance. Une réponse écrite sera adressée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande. En cas d’acceptation, cette réponse sera formalisée par un avenant au contrat de travail. Cet avenant indiquera notamment les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il définit en outre les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Le contrat de travail précise par ailleurs les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Des communications assez régulières sont effectuées par l’entreprise auprès de ses collaborateurs afin de leur faire connaitre ces possibilités.
Article 2.7.3 Spécificités du temps partiel pré-retraite
L’entreprise propose également aux collaborateurs ayant 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise, de passer en 4/5ème durant les 18 mois précédent leur départ en retraite aux conditions suivantes : un passage à 80%, rémunéré 90% du salaire de base, avec un maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à 100%. Un relevé de carrière justifiant le nombre requis de trimestre à échéance devra être produit par le salarié.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant effectué du télétravail
Nombre de passage à temps partiel satisfaits/ nombre de demandes de passage à temps partiel
Nombre de demande pour accéder au dispositif de temps partiel senior
Article 3 – Accompagner les congés liés à la parentalité
Article 3.1 : Aménagement rentrée scolaire
Pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, il pourra être mis en place un horaire de prise de poste décalé, sous réserve que cela puisse être compatible avec l’organisation du planning du service. De même, une fin de shift anticipée pourra être organisée. Une demande devra être effectuée auprès du chef de service au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Une communication sur ce dispositif sera effectuée en amont auprès des salariés.
Article 3.2 : Entretiens pré et post départ en congé maternité d’adoption ou parental
Des entretiens pré et post départ sont prévus pour les salariés partant en congé, maternité, parental ou d’adoption. Ils sont destinés d’une part à préparer la période de congé pour ce qui est relatif au remplacement potentiel du salarié, à la répartition de ses tâches de travail, etc. ; et d’autre part à assurer une bonne réintégration du salarié dans l’entreprise en abordant les actions de formation et d’accompagnement à prévoir si nécessaire ainsi que les souhaits d’évolution et/ou de mobilité du salarié. L’entretien de départ est assorti de la possibilité de conserver le lien avec l’entreprise durant la durée de l’absence par le biais de l’envoi par mail de supports de communication tels que des flash info, les notes d’informations, etc. C’est aussi l’occasion de remettre au salarié le guide de la parentalité.
Article 3.3 : Autres dispositifs liés à la parentalité ou à la vie familiale
Un congé déménagement d’une journée, rémunéré à 100%, est proposé aux salariés ayant au minimum 1 an d’ancienneté dans l’établissement. A noter qu’il ne peut être posé plus d’un jour de congé déménagement tous les 2 ans et sur production d’un justificatif de domiciliation.
Les salariés de plus d’un an d’ancienneté bénéficient également du dispositif de subrogation avec maintien de salaire en cas de congé maternité, d’adoption ou paternité.
D’autres congés instaurés en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle existent depuis longtemps au sein de l’entreprise. Tout d’abord, les deux journées d’absence grands-parents (2 autorisations d’absence non rémunérées par année civile) qui permettent aux salariés de passer du temps avec leurs petits-enfants et dont le recours n’impactera pas l’acquisition du congé assiduité. Puis, le don de congé appelé aussi congé de solidarité qui fait appel à la solidarité de tous en permettant à un salarié de donner un de ses congés à un collègue frappé par une situation familiale difficile (parent d’un enfant gravement malade ou proche aide).
De même, l’entreprise souhaite soutenir les salariés touchés par un drame au sein de la cellule familiale, à savoir le décès du conjoint, d’un enfant, d’un parent, d’un grand-parent, d’un frère/d’une sœur, d’un demi-frère/d’une demi-sœur en portant le nombre de jours d’absence rémunérée pour ces décès à 7 jours calendaires ou 5 jours ouvrés consécutifs (sur présentation du livret de famille pour justifier du lien de parenté et d’un acte de décès).
Afin de promouvoir l’inclusion et faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’entreprise accorde une journée entière, ou deux demi-journées, d’absence rémunérée par année civile aux collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé, afin de faciliter leurs suivis médicaux et leur accès aux examens de santé.
Une journée pourra également être accordée afin de permettre à un collaborateur de constituer son dossier RQTH ou de le renouveler (sur présentation d’un justificatif).
Enfin, le salarié peut bénéficier aujourd’hui par année civile de 4 congés enfant malade rémunérés (au lieu de 3) en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical pour un enfant jusqu’à sa 17ème année incluse, dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale. Ce congé peut être assorti de 1 jour supplémentaire si l’enfant est âgé de moins d’un an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 18 ans, ou également s’il est parent d’un enfant handicapé sachant que ces 2 jours supplémentaires ne sont pas rémunérés. Il est convenu que le recours à ces congés enfant malade n’impacte pas l’acquisition du congé assiduité.
Il est convenu également que, pour soutenir encore davantage la parentalité et ses aléas, les 3 jours de congés enfant malade rémunérés non utilisés au titre de l’année N pourront être reportés au titre de l’année N+1. Toutefois, en tout état de cause, s’ils n’ont pas été utilisés au 31 décembre de l’année N+1, ils ne pourront faire l’objet d’un nouveau report.
L’entreprise s’engage à communiquer sur les aides et mesures incitatives pour que le congé parental soit partagé entre les deux parents, sur les dispositifs prévus par le législateur dans sa loi du 4 août 2014 concernant les possibilités d’absence du conjoint pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de prise de poste décalée ou fin de shift anticipé pour rentrée des classes
Nombre d’entretiens pré et post congé maternité, parental ou d’adoption.
Nombre de congés spéciaux posés : congé de solidarité, congé déménagement, journée grands-parents
Sensibilisation des équipes
Le développement d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle doit être portée conjointement par les hommes et par les femmes. Cela passe indéniablement par la sensibilisation des acteurs à la fois internes et externes à l’entreprise.
L’objectif des actions est de créer les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle et de favoriser l’évolution des bonnes pratiques et des mentalités.
En interne, il s’agira de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aussi bien l’équipe d’encadrement, les personnes en charge des ressources humaines, l’ensemble du personnel femme et homme.
A cette fin, l’hôtel prévoit :
Pour l’encadrement : organisation de sessions de sensibilisation qui aborderont des thèmes tels que la discrimination, l’égalité de traitement et la diversité, les phénomènes qui peuvent troubler notre jugement.
Pour l’équipe RH : sensibilisation à tous les biais qui peuvent intervenir dans l’ensemble des processus qu’elles gèrent à travers notamment leur participation à des forums RH, réunions-débats sur le sujet…
Pour l’ensemble des salariés : communication sur les thèmes en lien avec cet accord via des flash infos envoyés par mail, via le panneau d’affichage.
Chacun reçoit lors de son arrivée dans l’établissement le livret « Code de Conduite » rappelant qu’en tant qu’entreprise rassemblant des cultures diverses « Hilton ne tolère aucune forme de discrimination ou de harcèlement basée sur la race, la religion, la couleur, le genre, l’âge… ». Ce livret est accompagné une fois par an d’une formation rappelant notre culture de la diversité et de l’inclusion.
En externe, le Hilton Paris Opera ne manquera pas d’informer les cabinets de recrutement et les écoles de cette démarche dans laquelle il s’inscrit. Il fera connaître également ces démarches auprès du grand public grâce aux réseaux sociaux et au site web de l’hôtel.
Les formalités
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord rentrera en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de 3 ans.
Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme, date à laquelle il ne pourra plus produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Avant la survenance du terme, les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire un bilan de l’atteinte des objectifs fixés au présent accord et de juger de l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord ou de son maintien, sous la même forme ou sous une forme différente.
Article 2 – Modalités de suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord tout comme le rapport de situations comparées hommes/femmes feront l’objet d’une information annuelle auprès des partenaires sociaux transmise avec les données de consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 3 – Révision de l’accord
Chaque signataire ou ayant adhéré à l’accord, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment durant l’application du présent accord. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 4 – Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord assorti des pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail sera déposé à la DIRRECTE, à la diligence de l’hôtel Hilton Paris Opera.
Il en sera également déposé un exemplaire au secrétariat – greffe des Prud’hommes.
Fait à Paris, le 3 décembre 2025
Pour l’entreprise :
Directeur Général,
Pour les organisations syndicales représentatives de l’hôtel :
