Accord sur l’aménagement annuel du temps de travail au sein de la société
Entre les soussignés :
La Société
CHAMPAGNE HOTEL EXPLOITATION, Société par actions simplifiée (SAS)Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) sous le numéro 852 574 433.Numéro SIRET : 852 574 433 00037
Dont le siège social est situé au 1, Allée de la Sapinière, 51160 MUTIGNY Représentée par Monsieur Marc RAVEGNINI, Directeur Général Ayant mandaté XXXXXX en sa qualité de Directeur.ice des Ressources Humaines, Ci-dessous dénommée la «
Société »
D'une part, Et
Les membre(s) titulaire(s) du Comité Social et Economique non mandaté(s) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ci-dessous dénommés les «
Représentants du personnel »,
D’autre part,
Il a été convenu de ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc161260593 \h 4 2.Dispositions communes PAGEREF _Toc161260594 \h 5 2.1Champ d’Application PAGEREF _Toc161260595 \h 5 2.2Organisation du Travail PAGEREF _Toc161260596 \h 5 2.3Durée de l’Accord PAGEREF _Toc161260597 \h 5 2.4Processus d’information ou de consultation PAGEREF _Toc161260598 \h 5 2.5Suivi de l’Accord – Interprétation de l’Accord PAGEREF _Toc161260599 \h 6 2.6Révision de l’Accord PAGEREF _Toc161260600 \h 6 2.7Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc161260601 \h 6 2.8Conditions de validité PAGEREF _Toc161260602 \h 6 2.9Dépôt Légal et Publicité PAGEREF _Toc161260603 \h 7 3.Aménagement annuel du temps de travail PAGEREF _Toc161260604 \h 8 3.1Champ d’application PAGEREF _Toc161260605 \h 8 3.2Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc161260606 \h 8 3.2.1Principe de l’annualisation et période de référence PAGEREF _Toc161260607 \h 8 3.2.2Programmation des horaires pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc161260608 \h 8 3.2.3Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc161260609 \h 9 3.2.4Programmation des horaires pour les salariés en contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc161260610 \h 10 3.2.5Modification des horaires pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc161260611 \h 10 3.2.6Modification des horaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc161260612 \h 10 3.2.7Décision d’exécution des heures supplémentaires et complémentaires PAGEREF _Toc161260613 \h 11 3.3Dispositions propres au travail à temps partiel PAGEREF _Toc161260614 \h 11 3.3.1Priorité d’emploi PAGEREF _Toc161260615 \h 11 3.3.2Égalité de traitement PAGEREF _Toc161260616 \h 11 3.4Rémunération PAGEREF _Toc161260617 \h 11 3.4.1Lissage de la rémunération pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc161260618 \h 11 3.4.2Lissage de la rémunération pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc161260619 \h 12 3.4.3Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc161260620 \h 12 3.4.4Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc161260621 \h 13 3.4.5Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc161260622 \h 14 3.5Absences PAGEREF _Toc161260623 \h 14 3.5.1Absences rémunérées ou indemnisées PAGEREF _Toc161260624 \h 14 3.5.2Absences non-rémunérées PAGEREF _Toc161260625 \h 14 3.5.3Non atteinte du volume horaire annuel PAGEREF _Toc161260626 \h 15 3.6Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc161260627 \h 15 4.Convention de Forfait en Jours PAGEREF _Toc161260628 \h 16 4.1Objet PAGEREF _Toc161260629 \h 16 4.2Champ d’application PAGEREF _Toc161260630 \h 16 4.3Conclusion d’une Convention Individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161260631 \h 16 4.4Organisation de l’activité PAGEREF _Toc161260632 \h 16 4.4.1Période de référence PAGEREF _Toc161260633 \h 16 4.4.2Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc161260634 \h 16 4.4.3Jours de repos PAGEREF _Toc161260635 \h 17 4.5Rémunération PAGEREF _Toc161260636 \h 18 4.6Modalité de décompte du nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _Toc161260637 \h 18 4.6.1Décompte PAGEREF _Toc161260638 \h 18 4.6.2Prise en compte des absences PAGEREF _Toc161260639 \h 18 4.6.3Prise en compte des sorties en cours d’année PAGEREF _Toc161260640 \h 18 4.6.4Incidence des arrivées en cours de période de référence. PAGEREF _Toc161260641 \h 19 4.7Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161260642 \h 19 4.7.1Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc161260643 \h 19 4.7.2Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc161260644 \h 19 4.7.3Entretiens individuels PAGEREF _Toc161260645 \h 20 4.7.4Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161260646 \h 21 5.Congés payés, Jours de Fractionnement et Repos PAGEREF _Toc161260647 \h 22 5.1Champ d’application PAGEREF _Toc161260648 \h 22 5.2Règles d’Acquisition des Congés Payés PAGEREF _Toc161260649 \h 22 5.3Décompte des congés payés PAGEREF _Toc161260650 \h 22 5.4Règles de Prise des Congés Payés PAGEREF _Toc161260651 \h 22 5.4.1Période de Prise des Congés Payés PAGEREF _Toc161260652 \h 22 5.4.2Date et Ordre des départs en Congé PAGEREF _Toc161260653 \h 22 5.5Report des Congés Payés PAGEREF _Toc161260654 \h 23 5.5.1Dispositions applicables aux salariés non-cadres PAGEREF _Toc161260655 \h 23 5.5.2Dispositions applicables aux salariés cadres PAGEREF _Toc161260656 \h 23 5.6Fractionnement PAGEREF _Toc161260657 \h 23 6.Jours Fériés PAGEREF _Toc161260658 \h 24 6.1Dispositions applicables aux jours fériés Garantis PAGEREF _Toc161260659 \h 24 6.2Dispositions applicables aux autres jours fériés PAGEREF _Toc161260660 \h 24 7.Journée de solidarité PAGEREF _Toc161260661 \h 24
Préambule
Le présent accord est conclu : Dans le cadre de la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective. En application des articles L2253-1 à 4 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. En application de l’article L2232-25 et suivants du Code du travail portant modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise. La négociation ne pouvant porter que sur des accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée, par les dispositions légales, à un accord collectif. En révision de l’accord collectif d’entreprise actuellement en vigueur dans la Société, dit « accord sur l’annualisation du temps de travail », conclu le 7 avril 2022 et de son avenant du 24 mai 2022, que le présent accord modifie de plein droit en application de l’article L22618 du Code du travail. Compte tenu du développement de la firme hôtelière depuis le lancement de son activité en France en septembre 2022, la société a pour vocation de devenir un acteur de premier plan dans le secteur de l’Œnotourisme. Ce développement économique s’accompagne d’un fort développement de son personnel. Le présent accord a pour objectif de faire évoluer, d’uniformiser et d’encadrer le temps de travail des salariés en conformité avec les dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur. Dans la continuité de ce qui était en place précédemment, la société a entendu ouvrir le dialogue social afin d’adapter les dispositions légales aux contraintes liées aux variations d’activités inhérentes à la société. En effet, l’activité a une saisonnalité très marquée et est tributaire de variations importantes de la fréquentation du fait notamment de la région viticole. Il est convenu que l’organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. La mise en œuvre de l’organisation du temps de travail, doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail.
Dispositions communes Champ d’Application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société. Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles appliquées dans la société et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société. Toutes clauses ou dispositions de la Convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC : 1979, JO : 3292), non contredites par le présent accord, demeurent applicables. L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des services dans le cadre des modalités et règles définies dans le présent accord. Organisation du Travail Compte tenu des différentes catégories de personnels dans la société et de la variation de l’intensité de l’activité selon la période de l’année, l’organisation des horaires collectifs varie en fonction des postes occupés, du statut des salariés et de la période de l’année. Par conséquent, dans le cadre du présent accord, plusieurs modes d’organisations du temps de travail cohabitent au sein de la société. Sauf aménagement contractuel spécifique, la durée hebdomadaire moyenne du travail dans la société est fixée à 39 heures. Les modalités organisant leur temps de travail diffèrent selon le poste et la classification professionnelle des salariés :
Les Employés et Agents de Maîtrise, du Niveau I – Echelon 1 au Niveau IV – Echelon 3 relèvent de l’annualisation de leur temps de travail.
Les Cadres, à compter du Niveau V – Echelon 1 relèvent de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Le service Employés de réception relève des dispositions relatives au travail de nuit.
Durée de l’Accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’Article REF _Ref153283626 \r \h \* MERGEFORMAT 1.8. Processus d’information ou de consultation En application des articles L2232-24 et suivants du Code du Travail, la société dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est supérieur à 50 salariés à informer en date du 11 janvier 2024 les organisations syndicales représentatives au niveau national ainsi que les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique de sa volonté d’engager des pourparlers au sein de la société. Les différents modes d’aménagement du temps de travail prévu dans le présent accord ont été présentés aux élus représentants du personnel au sein du Comité Social et Économique (CSE) selon les modalités suivantes : Lors de la réunion du CSE du jeudi 11 janvier 2024, le principe de la négociation et de la mise en place d’un accord d’entreprise sur ce sujet a été décidé. Monsieur Marc RAVEGNINI a fait part de sa volonté de pourparlers. Le projet d’accord a été remis au CSE lors de la réunion du 4 avril 2024. Ces échanges ont permis d’aboutir à une version définitive du contenu du présent accord. Le présent accord est signé par les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Suivi de l’Accord – Interprétation de l’Accord Le suivi de l'application du présent accord sera fait dans le cadre des réunions du Comité Economique et Social. Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent qu’ils peuvent se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procèsverbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Révision de l’Accord Conformément à l’Article L2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. L’ensemble des négociateurs se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Dénonciation de l’Accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Conditions de validité Conformément à l’Article L. 2232-25 du Code du travail, en l’absence de membre de la délégation du personnel au Comité social et économique mandaté en application de l’Article L. 2232-24 du Code du travail, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’Article L2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ; toutes les matières relatives au temps de travail, objet du présent accord, entrent dans ce champ. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. Dépôt Légal et Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt par le représentant de l’employeur dans les conditions prévues aux Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de numérique « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’Article D2231-7 du Code du travail
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Reims.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale. Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt,
Éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera également :
Affiché dans la société afin d’assurer l’information de l’ensemble du personnel,
Transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse suivante : UMIH – Commission Paritaire Temporaire de Branche, 22, rue d’Anjou, 75008 Paris
Aménagement annuel du temps de travail Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire, compte tenu de l’activité de la société, soumise à des variations d’activité. L’aménagement annuel du temps de travail permet une meilleure organisation du temps de travail, pour tenir compte de ses variations d’activité. L’activité nécessite que le temps de travail soit adapté pour permettre de compenser les semaines de haute activité part des semaines à plus faibles activité et des journées de repos. Ceci afin de tenir compte de la charge de travail qui est plus importante lors de certaines périodes. Ainsi, cet aménagement sur une période de 12 mois permet de faciliter et d’améliorer l’aménagement du temps de travail. Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. La mise en place correspond d’une part à l’optimisation des heures au regard des besoins de production, et d’autre part à une volonté de donner des temps de récupération aux salariés. Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés non-cadre de la société, c’est-à-dire aux salariés relevant du Niveau I – Echelon 1 au Niveau IV – Echelon 3, à temps plein et à temps partiel, peu importe la nature et la durée de leur contrat de travail. Modalités d’aménagement du temps de travail Principe de l’annualisation et période de référence Ce principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs et supérieurs à leur durée contractuelle de travail. Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an L. 3123-1 en application des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail et de l’article L. 3123-1 du Code du travail pour les salariés à temps partiel. La période annuelle de référence est décomptée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Programmation des horaires pour les salariés à temps complet La durée annuelle réalisée sur la période de référence est fixée à :
1 787 heures pour les Employés du Niveau I – Echelon 1 au Niveau III – Echelon 3 soit une moyenne de 39 heure hebdomadaire
1 968 heures pour les Agents de Maîtrise du Niveau IV – Echelon 1 soit une moyenne de 43 heure hebdomadaire
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables. Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale du travail soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Conformément aux dispositions de l’Article L3121-19 du Code du travail, lors des périodes d’activités accrue telles que les périodes de fêtes, lors des beaux jours ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, notamment pour pallier les absences et mettre la Société en mesure d’assumer les commandes, la durée quotidienne du travail ne pourra excéder 12 heures par jour. Il est précisé que pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail sont déterminés par la société, selon les nécessités de service et dans le respect des plages d’indisponibilité convenues avec le salarié. Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel. Ce planning est établi par le manager tous les 15 jours via le logiciel interne de gestion des plannings. Il est remis au salarié en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Ces horaires de travail sont notifiés avec un délai de prévenance de 15 jours maximum. Un état mensuel des heures effectivement réalisées sera établi. Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel À l’instar des salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est également fixée sur une période de référence annuelle afin de permettre une variation de l’horaire de travail sur 12 mois. La durée moyenne de travail sur la période de référence est celle fixée par le contrat de travail et annualisé selon le même mode de calcul que pour le temps complet à savoir : Temps de travail rémunéré : Nombre d’heures hebdomadaires * 52 semaines Détermination du nombre d’heures travaillées : Nombre de jours non travaillés : 137 Repos hebdomadaire : 52 * 2 = 104 jours Congés annuels complets : 25 jours Nombre moyen de jour férié : 8 Nombre de jours dans l’année : 365 Nombre de jours à travailler : 228 (365 – 137) [228 * (durée hebdomadaire contractuel / 5)] + Prorata de la journée de solidarité Le résultat est arrondi à l’entier supérieur. Exemple pour une durée hebdomadaire de 24 heures : [228 * 4.8] + 4.8 = 1099.20 soit 1100 heures annuelles Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables. La durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein et la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35 heures en moyenne par semaine et 1607 heures sur l’année. Elle peut donc varier de 0 à 34 heures sur une semaine en moyenne. Il est précisé que pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail sont déterminés par la société, selon les nécessités de service et dans le respect des plages d’indisponibilité convenues avec le salarié. Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel. Ce planning est établi par le manager tous les 15 jours via le logiciel interne de gestion des plannings. Il est remis au salarié en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Ces horaires de travail sont notifiés avec un délai de prévenance de 15 jours maximum. Un état mensuel des heures effectivement réalisées sera établi. Programmation des horaires pour les salariés en contrat à durée déterminée À l’instar des salariés à durée indéterminée de la société, la durée du travail des salariés en contrat à durée déterminée est également fixée sur une période de référence annuelle rapportée à la durée du travail afin de permettre une variation de l’horaire de travail pendant la durée du contrat. Cette durée de référence est calculée en fonction de la durée du contrat à durée déterminée et est calculé de la façon suivante : Nombre de semaine de présence52 ×Durée annuelle de travail Exemple pour un CDD de 36 semaines :
Avec une durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures cela représente 1245 heures :
3652 ×1 797= 1 244,08
Avec une durée hebdomadaire moyenne de travail de 24 heures cela représente 762 heures :
3652 ×1 100= 761,54 Modification des horaires pour les salariés à temps complet La modification de la répartition du travail est possible sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles correspondent aux situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. Les salariés seront informés des modifications via le logiciel interne de gestion des plannings. Modification des horaires pour les salariés à temps partiel La modification de la répartition du travail est possible sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles correspondent aux situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. Les salariés seront informés des modifications via le logiciel interne de gestion des plannings. Décision d’exécution des heures supplémentaires et complémentaires Les heures supplémentaires qui dépassent l’horaire contractuel pour les salariés à temps complet et les heures complémentaires qui dépassent l’horaire contractuel des salariés à temps partiel sont décidées par l’employeur. Elles peuvent être justifiées par des circonstances extérieures au salarié qui ont nécessité une prolongation de son temps de travail par rapport à la durée qui avait été programmée. Dispositions propres au travail à temps partiel Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d’un temps partiel. La procédure à suivre est la suivante : le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de l’employeur. L’employeur s’engage à répondre au salarié dans un délai de 6 semaines sur la possibilité, ou non, d’affectation à un poste à temps partiel. Le passage à temps partiel se fera par la signature d’un avenant au contrat de travail initial. Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d’un temps complet dans les mêmes conditions. Priorité d’emploi Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer, en priorité, un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. Égalité de traitement Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou la société. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société. Rémunération Lissage de la rémunération pour les salariés à temps complet Lissage de la rémunération pour les Employés La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois pour les salariés à temps plein. Elle est indépendante des variations d’horaires. Les salariés ayant une durée contractuelle moyenne hebdomadaire sur l’année supérieure à 35 heures hebdomadaires, un lissage de la rémunération est fait en incluant une moyenne d’heures supplémentaires. Ces heures déjà rémunérées en cours d’année viendront en déduction du solde d’heures supplémentaires en fin de période. La moyenne d’heures est indépendante des variations d’horaires. Le lissage de la rémunération entrainera tous les mois le versement de 151.67 heures au taux normal et 17.33 heures à taux majoré. Lissage de la rémunération pour les Agents de Maîtrise La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 43 heures hebdomadaires, soit 186.33 heures par mois pour les salariés à temps plein. Elle est indépendante des variations d’horaires. Les salariés ayant une durée contractuelle moyenne hebdomadaire sur l’année supérieure à 35 heures hebdomadaires, un lissage de la rémunération est fait en incluant une moyenne d’heures supplémentaires. Ces heures déjà rémunérées en cours d’année viendront en déduction du solde d’heures supplémentaires en fin de période. La moyenne d’heures est indépendante des variations d’horaires. Le lissage de la rémunération entrainera tous les mois le versement de 151.67 heures au taux normal et 34.66 heures à taux majoré. Lissage de la rémunération pour les salariés à temps partiel La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne contractuelle selon le calcul suivant : Durée Hebdomadaire Moyenne×5212 Elle est indépendante des variations horaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle au cours de la période de référence ne sont pas des heures complémentaires. Définition des heures supplémentaires Définition des heures supplémentaires En période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration des heures supplémentaires audelà de la durée contractuelle, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont strictement compensées, à l’intérieur de la période de référence annuelle du présent accord, par des périodes de basse activité. Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps plein, éventuellement affectées de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée. Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivante : Durée de Travail Hebdomadaire Moyenne5 Soit pour un temps de travail hebdomadaire de :
39 heures : 7,80 heures
43 heures : 8,60 heures
L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord. Majoration des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement Contrepartie aux heures supplémentaires : le repos compensateur de remplacement Si en fin de période le salarié bénéficie d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration. Le taux de majoration de ces heures supplémentaires est fixé à 10 % pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées. Ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Un relevé des droits à repos compensateur sera remis à la fin de la période au salarié avec le nombre d’heures de repos acquis au cours de la période. Les repos sont à prendre dans les 3 mois de la fin de la période soit entre le 1er juin N+1 et le 31 août N+1. Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti de 3 mois, il revient à la société d’organiser la prise de ces repos. Le salarié adressera sa demande de repos compensateur dans les mêmes conditions que pour les congés payés. L’employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise du repos : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le repos. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et après accord de la société. En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé actuellement à 405 heures. La période de référence pour calculer le contingent est la même que l’accord d’annualisation soit du 1er juin N au 31 mai N+1. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales. Majoration des heures supplémentaires A titre exceptionnel et sur décision de la société, il peut être procédé au paiement des heures supplémentaires à l’issue de la période. L’intégralité des heures supplémentaire effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures sont majorées à 10%. Définition des heures complémentaires Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou de 1 607 heures annuels. Les salariés à temps partiel qui sont amenés à accomplir des heures complémentaires à l’issue de la période annuelle dans le cadre de leurs missions bénéficient des majorations de 10 % pour l’intégralité des heures effectuées. Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps partiel, éventuellement affectées du coefficient de majoration correspondant au travail du dimanche, d’un jour férié, ou de nuit, de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée. Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivante : Durée de Travail Hebdomadaire Moyenne5 Soit pour un temps de travail hebdomadaire de 24 heures : 4,80 heures. L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord. Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année, par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 39 heures prévue par l’accord ou une moyenne inférieure stipulée au contrat en cas de temps partiel. Le prorata est calculé selon la formule suivante : Nombre de semaine de présence52 ×Durée annuelle de travail Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures où à son horaire inférieur en cas de temps partiel, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence. L’incidence du dépassement de la durée annuelle de travail proratisée dépend de si le salarié est en situation de sortie ou d’entrée dans la société :
En cas d’entrée dans la société en cours d’année de référence, le salarié a droit à un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle à l’issue de la période de référence dans les conditions fixées dans le présent accord.
En cas de sortie de la société en cours d’année de référence, le salarié a droit au paiement des heures dépassant la durée annuelle du travail proratisée, majorée de 10%.
Absences Absences rémunérées ou indemnisées Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises. Absences non-rémunérées La retenue effectuée au titre des absences non rémunérées est effectuée au réel. Exemple : si 40 heures sont planifiées sur 5 jours, une journée d’absence est décomptée 40/5 = 8 heures Non atteinte du volume horaire annuel En fin de période, les heures non réalisées, dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord, pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, et leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel. Les heures non réalisées peuvent être effectuées dans les 3 mois de la fin de la période soit entre le 1er juin N+1 et le 31 août N+1. A l’issue de cette période, les heures non réalisées sont retirées sur la fiche de paie du mois de septembre N+1. Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat. En dehors de ces hypothèses, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail. Suivi du temps de travail Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements. Chaque mois, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le manager sur le logiciel interne de gestion des plannings Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
Convention de Forfait en Jours Le présent accord a pour objet l’application et l’adaptation dans la société des dispositions de l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, il s’y substitue intégralement. La société et les salariés ont souhaité mettre en place au profit de l’ensemble des cadres de la société un système de forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de la société et des salariés qui sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Le présent accord a vocation à rappeler la nécessité de garantir le respect des temps de repos et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. Objet Le présent accord d’entreprise a pour objet d’organiser la mise en place du forfait jours et d’assurer la protection des salariés qui y seront soumis. Il est conclu dans le cadre des article L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet. Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps. Dans l’organisation de l’entreprise cela renvoie aux fonctions de manager. Conclusion d’une Convention Individuelle de forfait annuel en jours La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d’une convention de forfait jours requiert donc l’accord du salarié. Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la société et les salariés concernés, soit par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. Organisation de l’activité Période de référence La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est fixée du
1er juin de l’année N au 31 mai l’année N+1.
Nombre de jours travaillés Les salariés dont le temps de travail est déterminé selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales afférentes à la durée hebdomadaire du travail de 35 heures ni aux dispositions légales afférentes aux durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur la période de référence. Ce nombre comprend la journée de solidarité et s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours peut également être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités précisées dans le présent accord. Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur convention de forfait individuel
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures
Il est précisé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Jours de repos Nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Le nombre de jours de repos supplémentaires par an sera calculé selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires (365 ou 366 jours) – nombre de jours dans le forfait (218 jours) – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours de congés payés (30 jours ouvrables) – nombre de jours fériés ne tombant pas sur les repos hebdomadaires A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Prise des jours de repos Le Salarié doit obligatoirement prendre les jours de repos qui sont calculés pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, sauf renonciation expresse prévue au présent accord. La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. Le positionnement des jours de repos du salarié se fait au choix du salarié, en concertation préalable et expresse avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence, ils ne peuvent être reportés l’année suivante. Renonciation aux jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable et écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. En cas de dépassement du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, le salarié percevra, en contrepartie, une majoration de salaire de 10 % pour le temps de travail excédant le forfait. Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à 1/12ème de la rémunération annuelle fixée. La rémunération est lissée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération mensuelle forfaitaire sera fixée par la Société qui versera au Salarié une rémunération au moins égale à 100 % du minimum conventionnel prévu par la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) sur une base de 39 heure hebdomadaire pour les cadres à compter du Niveau V. Modalité de décompte du nombre de jours travaillés dans l’année Décompte Le salarié doit se conformer aux règles de suivi du temps de travail qui se fait via badgeage à la prise et à la fin de poste dans le logiciel interne de gestion du temps. Le logiciel de gestion du temps de travail permet de tenir un décompte des jours travaillés ainsi que des jours de repos en précisant la nature de ces journées (repos, congés payés, jours fériés, etc.) Le décompte se fait intégralement de façon dématérialisée via le logiciel interne de gestion des plannings. Prise en compte des absences Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les éventuelles journées d'absence seront déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est déterminée par le calcul suivant : Rémunération Mensuelle / (5*52/12) Prise en compte des sorties en cours d’année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés x rémunération journalière La rémunération journalière correspond est déterminée selon la même formule que pour les absences : rémunération mensuelle / 21.67 Incidence des arrivées en cours de période de référence. En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en fonction d’un prorata entre le nombre de jours calendaires ayant été réellement effectués en rapport avec une année complète. La même méthode de calcul est utilisée que pour la détermination des absences soit une valorisation journalière de 21,67. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié en forfait jour est libre d’organiser sa journée à condition que cette organisation lui permette de remplir ses obligations, cette exigence implique la présence et la disponibilité du salarié sur des périodes plus ou moins longues ou à des moments précis. Le forfait jours s’accompagne ainsi d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d’un document individuel de suivi dématérialise. Pour clarifier le décompte des journées et demi-journées travaillées au titre du forfait jour, est considéré comme une demi-journée travaillée, toute journée de moins de 5 heures de travail. L’employeur fournira au collaborateur les accès au logiciel permettant de réaliser ce décompte. Il appartiendra au collaborateur de relever son temps de travail sur le support mis à disposition par la société. Le salarié sera tenu de déclarer sur ledit support : -le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; -le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, congés conventionnels). Le salarié devra saisir ce relevé déclaratif à son employeur, et ce au moins une fois par mois. Ce suivi mensuel est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Il s’agit d’une obligation de relevé à laquelle le collaborateur se soumet impérativement. Ce suivi, sous le contrôle de l’employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit l’employeur sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Le salarié doit s’assurer de la bonne réception de l’alerte par l’employeur. Il appartient à l’employeur d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel obligatoire prévu à l’article 3.7.3 du présent accord. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Entretiens individuels Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : -l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ; -l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; -le respect des durées maximales d’amplitude ; -le respect des durées minimales des repos ; -l’organisation du travail dans la Société ; -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale -et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En complément de l’entretien annuel ci-dessus exposé, chaque salarié pourra demander l’organisation, d’un entretien, en cas de difficultés ou pour aborder les thèmes précédemment visés. Par ailleurs, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate : -que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ; -qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; -que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail. Au cours de ces entretiens, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Droit à la déconnexion Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, l’employeur et son salarié devront conjointement veiller à ce qu’il soit fait un usage maitrisé des moyens de communication technologique qui sont mis à la disposition du salarié. Cet usage doit en particulier respecter la vie privée du salarié et ses temps de repos. Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est notamment interdit de se connecter sur les outils professionnels à partir des ordinateurs et téléphones personnels. Hors journées travaillées, l’utilisation des téléphones ou ordinateur portable doit être restreinte aux situations d’urgence ou en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 22 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 22 h au lundi 7 h. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Congés payés, Jours de Fractionnement et Repos Les parties ont souhaité préciser dans l’accord collectif les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans la société pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, peu importe leur statut, leur durée de travail et la nature de leur contrat. Règles d’Acquisition des Congés Payés Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1er juin N et se termine le 31 mai N+1. En l’application de l’article L. 3141-3 du Code du travail, l’ensemble des salariés bénéficie de 2.50 jours de congés par mois soit 30 jours ouvrables sur une année. Décompte des congés payés L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrables. Règles de Prise des Congés Payés Période de Prise des Congés Payés La période de prise des congés payés s’étend sur toute l’année. Au 31 octobre de chaque année, les salariés doivent avoir, au choix : -Pris au minimum 2 semaines de congés pendant la période écoulée du 1er mai au 31 Octobre -Fixé au minimum 3 semaines de congés pendant toute la période de prise de congés en cours Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. La pose de demi-journée de congés n’est pas autorisée, sauf à ce que le salarié n’ait pas la possibilité de moduler son temps de travail. Cette règle n’est applicable qu’aux congés payés et ne concerne pas les congés exceptionnels et autorisations d’absences prévues par la loi et la convention collective. En conformité avec les dispositions de l’article L3141-15 du Code du travail, la fermeture de l’entreprise durant la basse saison peut être envisagée selon les dates qui seront fixées par la société. En telle hypothèse, le CSE sera préalablement informé dans un délai minimum d’un mois avant la date envisagée de fermeture. La fermeture de l’entreprise n’est pas reconduite automatiquement tous les ans mais donnera lieu à un affichage et une information spécifique lorsqu’elle est décidée. Date et Ordre des départs en Congé
Pendant la période de prise des congés, l’ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment :
Les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
La présence au sein du foyer d'un enfant, d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L’ancienneté
Les contraintes géographiques du salarié
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles correspondent aux situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, pour pallier les absences imprévues du personnel. Modalité de décompte des jours pris Le nombre de jours pris correspond au nombre de jours ouvrables inclus dans la période de congés, soit 6 jours pour une semaine de congés, quelle que soit la répartition de l’horaire hebdomadaire. Les salariés utilisent 6 jours ouvrables de congés lorsqu’ils prennent une semaine ; un samedi compris dans la période de congé est un jour ouvrable même s'il n'est pas travaillé et même s'il se situe le lendemain d'un jour férié et la veille d'un dimanche. Le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvrable inclus dans la période de congé.
Report des Congés Payés Dispositions applicables aux salariés non-cadres Afin d’éviter l’accumulation de jours dans les compteurs de congés payés et de permettre aux salariés de bénéficier des repos annuels, les congés payés acquis au cours de la période du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année N-1 doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N, sinon ils seront perdus. Exception est faite aux hypothèses ou la loi impose le report obligatoire des congés payés. Dispositions applicables aux salariés cadres Afin d’éviter l’accumulation de jours dans les compteurs de congés payés et de permettre aux salariés de bénéficier des repos annuels, les congés payés acquis au cours de la période du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année N-1 doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N. Compte tenu du décompte annuel du temps de travail, le report pourra être accordé, à la demande du salarié, après accord de l’employeur. Le salarié pourra alors bénéficier d’un report des congés jusqu’au 31 aout N+1 dans la limite de 10 jours ouvrables. En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise de congés en raison d’une absence supérieur à 2 mois, les congés pourront être prise dans un délai de 6 mois après le retour du salarié. Le report de congés payés doit rester exceptionnel, sans accord de son supérieur hiérarchique, hors cas légaux de report obligatoire de congé, les congés payés qui ne sont pas pris par le salarié lors de la période de référence suivant leur acquisition sont définitivement perdus. Fractionnement La prise effective des congés payés est une règle qui s’impose à l’employeur et au salarié. Le présent accord autorise les salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales. Toutefois, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus. Il est convenu une renonciation collective au régime des jours de congés de fractionnement dont bénéficient en principe les salariés qui fractionnent leur congé principal. Ainsi, les Parties conviennent que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ni aucun autre droit tel qu’il soit. Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est pas requis. Les salariés ne pourront ultérieurement ni solliciter le paiement de ces jours de fractionnement, ni invoquer une faute de l’employeur, notamment de ne pas avoir requis leur accord individuel à ce sujet ou de les avoir privés de leurs droits au titre de l’article L. 3141-23 -2°-b du code du travail.
Jours Fériés La convention collective nationale de la branche des hôtels, cafés, restaurants prévoit des modalités spécifiques applicables aux jours fériés. La société entend préciser dans le présent accord d’entreprise les modalités spécifiques d’application dans l’entreprise de ces dispositions nationales. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté les dispositions légales sont applicables.
Tous les salariés comptant un an d'ancienneté dans l’entreprise, bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an. Une distinction est opérée entre les jours fériés « normaux » et « garantis »
Dispositions applicables aux jours fériés Garantis Sont considérés comme jours fériés « garantis », les jours suivants :
Fête de la victoire 1945
L’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête Nationale
Toussaint
L’Armistice
Le jour férié chômé n’entraine aucune réduction du salaire. Si ces jours sont travaillés, ils donnent lieu à une compensation en repos équivalente au temps travaillé. Si ces jours ne sont pas travaillés mais tombent sur un jour de repos, ils donnent lieu à une compensation équivalente en repos. Dispositions applicables aux autres jours fériés Sont considérés comme jours fériés « normaux », les jours suivants :
Jour de l’an
Lundi de Pâques
Fête du travail
Jour de Noël
Le jour férié chômé n’entraine aucune réduction du salaire. Si ces jours sont travaillés, ils donnent lieu à une compensation en repos équivalente au temps travaillé. Si ces jours ne sont pas travaillés mais tombent sur un jour de repos, ils ne donnent lieu à aucune compensation.
Journée de solidarité La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire pour les salariés sans rémunération supplémentaire en contrepartie d’une contribution à la charge de l’employeur. Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée le jour de l’Assomption soit le 15 août. Cette journée est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant à temps complet, elle est proratisée pour les salariés à temps partiel. Le nombre d’heures équivalent à la journée de solidarité est intégré dans le nombre d’heures annuelles effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.
