SET TYPEDOC "CD" CDACCORD relatif au TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE XXXX
Table des matiÈres
TOC \h \z \t "Titre 1;2;Titre 2;3;PREAMBULE;1" PRÉAMBULE – Champ d’application et objectifs de l’accord PAGEREF _Toc216965276 \h 4 TITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc216965277 \h 5 ARTICLE 1 – DURÉE APPLICABLE AU PERSONNEL DE JOUR [Hors forfaits jours] PAGEREF _Toc216965278 \h 5 ARTICLE 2 – DURÉE APPLICABLE AU PERSONNEL AU PERSONNEL DE QUART PAGEREF _Toc216965279 \h 6 ARTICLE 3 – dispositions lÉgales relatives au cumul d’ACTIVITÉS PAGEREF _Toc216965280 \h 7 ARTICLE 4 – DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc216965281 \h 8 TITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc216965282 \h 9 ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc216965283 \h 9 ARTICLE 2 – DÉCOMPTE DES HEURES COMPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc216965284 \h 10 TITRE 3 – DISPOSITIFS SPÉCIFIQUES RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE CTLH PAGEREF _Toc216965285 \h 10 ARTICLE 1 – HORAIRES VARIABLES PAGEREF _Toc216965286 \h 10 A.OBJECTIFS PAGEREF _Toc216965287 \h 10 B.SALARIÉS ÉLIGIBLES PAGEREF _Toc216965288 \h 10 C.fonctionnement des horaires variables PAGEREF _Toc216965289 \h 11 D.suivi de la durÉe du travail PAGEREF _Toc216965290 \h 13 ARTICLE 2 – SERVICE DOUANE PAGEREF _Toc216965291 \h 14 ARTICLE 3 – FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc216965292 \h 15 a.CatÉgories de salariÉs concernÉs PAGEREF _Toc216965293 \h 15 b.Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc216965294 \h 16 c.PÉriode de rÉfÉrence PAGEREF _Toc216965295 \h 16 d.CaractÉristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salariÉ et mise en place PAGEREF _Toc216965296 \h 16 e.Conditions de prise en compte des absences sur la rÉmunÉration PAGEREF _Toc216965297 \h 17 f.FORFAIT JOURS RÉDUIT PAGEREF _Toc216965298 \h 18 g.JOURS DE REPOS FORFAIT (JNT = JOURS NON TRAVAILLÉS) PAGEREF _Toc216965299 \h 19 h.rÉmunÉration et Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la pÉriode de rÉfÉrence PAGEREF _Toc216965300 \h 20 i.ModalitÉs d'Évaluation et de suivi rÉgulier de la charge de travail du salariÉ PAGEREF _Toc216965301 \h 20 j.ModalitÉs d'Évaluation et de suivi rÉgulier de la charge de travail du salariÉ PAGEREF _Toc216965302 \h 22 k.ModalitÉs de communication pÉriodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rÉmunÉration et sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc216965303 \h 23 l.DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES PAGEREF _Toc216965304 \h 24 m.ModalitÉs d'exercice du droit À la dÉconnexion PAGEREF _Toc216965305 \h 25 TITRE 4 – CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc216965306 \h 26 Titre 5 – Dispositions finales PAGEREF _Toc216965307 \h 26 Article 1 – COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc216965308 \h 26 Article 2 – Date d’application et durÉe de l’accord PAGEREF _Toc216965309 \h 26 Article 3 – RÉvision et DÉnonciation PAGEREF _Toc216965310 \h 26 Article 4 – PublicitÉ et DÉpôt PAGEREF _Toc216965311 \h 27 ANNEXE 1 – HORAIRES DE TRAVAIL du personnel (Hors QUART) PAGEREF _Toc216965312 \h 28 ANNEXE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL du personnel de quart PAGEREF _Toc216965313 \h 29 Entre
La société XXXX immatriculée au RCS du HAVRE sous le numéro XXXX située XXXX représentée par Monsieur XXXX agissant à sa qualité de directeur de terminal
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative XXXX représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
PRÉAMBULE – Champ d’application et objectifs de l’accord
Au cours de plusieurs échanges, la direction de XXXX et les instances représentatives du personnel ont décidé de signer un accord relatif au temps de travail au sein de XXXX.
Celui-ci résulte d’une volonté des parties d’adapter les pratiques existantes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur sans toutefois modifier toute l’organisation générale de l’entreprise.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet : le temps de travail, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux, notes de service, etc en vigueur au sein de la société. Il sera désormais le seul accord applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS PLEIN
ARTICLE 1 – DURÉE APPLICABLE AU PERSONNEL DE JOUR [Hors forfaits jours]
L’horaire contractuel du personnel de jour est actuellement de 152H18 par mois (soit 35 heures par semaine prenant en compte les années bissextiles).
Dorénavant, l’horaire contractuel sera de 151H67 par mois afin de faciliter l’application des dispositions conventionnelles qui se basent sur un temps de travail de 151H67.
La direction prend l’engagement de ne pas modifier le salaire mensuel brut des collaborateurs concernés.
Les salariés continueront de travailler XX centièmes (soit XX minutes) par semaine et bénéficieront en contrepartie des XX RTT (voir en annexe 1 les horaires collectifs fixes).
Il est rappelé également que les salariés qui travaillent à temps plein doivent respecter les dispositions réglementaires relatives à la durée du travail.
En particulier :
La durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser
10 heures ;
Toutefois, afin de répondre à des impératifs exceptionnels liés à l’activité de l’entreprise, tels que des contraintes techniques particulières ou la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée quotidienne de travail du personnel de journée pourra être portée exceptionnellement à
12 heures.
Ce dépassement ne peut intervenir que dans des circonstances
exceptionnelles et temporaires avec autorisation de la direction (ou du DOI), et sous réserve du respect des durées maximales hebdomadaires ci-dessous.
Ces dépassements font l’objet d’une information préalable ou à posteriori en cas d’urgence du Comité Social et Économique (CSE), dans les conditions prévues par le Code du travail.
L’entreprise tiendra à jour un registre des dépassements mentionnant les motifs et les salariés concernés.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser :
48 heures sur une semaine civile isolée ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
60 heures maximum sur une semaine avec autorisation spéciale de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles (art. L.3121-21 et R.3121-10 C. trav.).
Le salarié doit bénéficier :
D’un
repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail (dans la limite de 9 heures uniquement pour le personnel d’astreinte, conformément aux dispositions spécifiques de l’accord) ;
De
24 heures de repos hebdomadaire ;
Soit un total de
35 heures consécutives par semaine.
ARTICLE 2 – DURÉE APPLICABLE AU PERSONNEL AU PERSONNEL DE QUART
Il est convenu de maintenir le cycle actuel pour le personnel de quart :
Le cycle de rotation est établi sur XX semaines avec XX équipes et comprend une semaine de jour (X postes de 8 heures du lundi au vendredi) ;
Les quarts sont de 8 heures.
Pour rappel, le cycle de rotation est constitué de 226 postes par an auxquels il faut
déduire :
XX postes de congés payés
XX repos
Soit XX jours fériés + X jours affectation service continu + X jours de compensation de temps de relève – XX jours d’insuffisance du cycle [XX – XX postes*]) ;
* 35 heures X 52,18 semaines = 228 postes * 26 postes X 52,18 semaines = 226 postes
8 heures6 équipes La synthèse du temps de travail du personnel en service continu est la suivante :
tEMPS DE TRAVAIL
dÉcompte
Horaire hebdomadaire
XX minutes soit XX centièmes Horaire annuel
XX minutes
Repos (Jours / an)
XX jours
Congés payés (Jours / an) XX jours (XX CP + XX fractionnements) Travail effectif (Temps annuel) XX minutes Travail effectif (Temps moyen hebdomadaire) XX minutes Travail effectif (Nombre de postes annuel) XX postes Il est rappelé également que les salariés qui travaillent en quart doivent respecter les dispositions réglementaires relatives à la durée du travail.
En particulier :
La durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser
8 heures ;
Toutefois et conformément à l’article 3 de l’accord de branche du 16 septembre 2003 relatif au travail de nuit dans les industries chimiques, des dépassements au temps de travail effectif quotidien des salariés postés sont possibles.
Ainsi, la durée quotidienne de travail peut être portée exceptionnellement
à 12 heures dans les cas suivants :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou entre différents lieux de travail ;
Activités nécessitant d’assurer la continuité du service ;
En cas de retard d’un salarié chargé de la relève du poste, afin d’assurer la continuité du poste, sous la responsabilité directe de l’employeur (exemple : maladie, grève…).
Le CSE sera consulté lors de la mise en œuvre de ces dérogations ou à posteriori en cas d’urgence. Afin de préserver la santé et la sécurité de nos collaborateurs, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale doit être accordé aux salariés le plus près possible de la période travaillée.
L’employeur peut aussi recourir sous sa responsabilité à la dérogation du temps de travail pour le personnel de quart uniquement à titre exceptionnel en cas de
travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, sous réserve d’adresser immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation (Art. R. 3122-5 du code du travail).
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser :
48 heures sur une semaine civile isolée ;
40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié doit bénéficier :
D’un
repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
De
24 heures de repos hebdomadaire ;
Soit un total de
35 heures consécutives par semaine.
Les horaires du personnel de quart sont fixés dans l’annexe 2.
ARTICLE 3 – dispositions lÉgales relatives au cumul d’ACTIVITÉS
Les dispositions relatives aux amplitudes horaires ont été énumérées dans les articles 1 et 2 ci-dessus.
La direction rappelle que ces dernières ont été rédigées par le législateur en vue d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. C’est pourquoi, il est primordial de les appliquer.
Le non-respect des temps de repos peut entraîner des risques accrus d’accident ou de fatigue importante.
Ces temps de repos s’appliquent à toutes les activités professionnelles ou bénévoles exercées par un salarié, y compris lorsqu’il cumule plusieurs missions / emplois auprès de différentes structures ou qu’il exerce une activité indépendante. Il appartient en conséquence à chaque salarié d’aviser obligatoirement le service RH en cas de cumul d’emploi et de veiller à ce que l’organisation de ces différentes activités n’ait pas pour effet de réduire ses temps de repos légaux ou de conduire au dépassement des durées maximales de travail autorisées par la réglementation.
L’entreprise invite donc l’ensemble de ses salariés à faire preuve d’attention à cet égard et à se déclarer au service des ressources humaines.
La société et le groupe XX sont attachés au bien-être et à la sécurité de ses collaborateurs. Ils comptent sur la responsabilité individuelle de chacun pour garantir le respect de ces principes essentiels.
ARTICLE 4 – DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
L’article L.3121-29 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires se décomptent à la semaine, en principe du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf période différente prévue par accord d’entreprise ou d’établissement.
Certaines absences sont assimilées légalement à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires et d’autres non (en vigueur au moment de la signature du présent accord).
Il est décidé conjointement entre les parties de déroger à ces dispositions par le fonctionnement suivant en :
Calculant les heures supplémentaires à la XX pour :
Le personnel de quart ;
Les salariés qui ne peuvent pas être éligibles aux horaires variables ou qui ne souhaitent pas bénéficier de ce dispositif.
Calculant les heures supplémentaires à la XX pour les salariés qui bénéficient des horaires variables.
Les parties rappellent que les heures supplémentaires peuvent être réalisées uniquement à la demande de la direction ou de son représentant dûment mandaté afin de répondre à un accroissement temporaire de l’activité ou à des circonstances particulières.
Le salarié doit respecter le pouvoir de subordination qui le lie à son employeur et solliciter sa hiérarchie avant de réaliser des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la convention collective de la chimie est de XX heures. Les parties conviennent d’y déroger et de le porter à XX heures par an et par salarié.
Ces heures supplémentaires pourront, en accord avec le salarié :
Être rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ;
Donner lieu, en tout ou partie, à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dont la durée est équivalente à la rémunération majorée.
TITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur, sous réserve d’un accord exprès des parties formalisé par un contrat écrit ou un avenant.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est fixée dans ce document par la hiérarchie en fonction des besoins du service. Le nécessaire est fait pour trouver l’organisation optimale pour les 2 parties.
Le salarié effectue sa demande au minimum 2 mois avant la date effective auprès du service RH, des dérogations peuvent être autorisées lors de situation(s) urgente(s) justifiée(s). L’employeur répond dans un délai d’un mois maximum.
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, proportionnellement à leur durée de travail.
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à
24 heures par semaine, conformément à l’article L3123-7 du Code du travail, sauf dans les cas de dérogation prévus par la loi (demande écrite et motivée du salarié, contraintes personnelles, cumul d’emplois, etc.).
Conformément aux dispositions légales, les horaires de travail peuvent être modifiés pour répondre à des nécessités de service, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum
de 7 jours ouvrés.
En cas d’urgence exceptionnelle, ce délai peut être réduit à
3 jours ouvrés, sous réserve d’en informer le salarié par écrit et accord de ce dernier.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois disponibles à temps plein correspondant à leur qualification.
ARTICLE 2 – DÉCOMPTE DES HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, sans atteindre la durée légale, constituent des heures complémentaires.
Le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat ;
Les heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10 % pour celles accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat.
Exemple : un salarié a une durée de travail de 24 heures par semaine. Il pourra effectuer 1/10 de son horaire contractuel en heures complémentaires soit 2 heures (24 X 1/10).
Le recours aux heures complémentaires pour un salarié à temps partiel ne peut avoir pour effet d’amener sa durée de travail hebdomadaire à excéder la durée légale du travail.
TITRE 3 – DISPOSITIFS SPÉCIFIQUES RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE CTLH
ARTICLE 1 – HORAIRES VARIABLES
Dans un contexte d’évolution des modes de travail et afin de répondre aux attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place un dispositif de flexibilité des horaires de travail pour les salariés éligibles.
OBJECTIFS
Le dispositif de flexibilité des horaires poursuit les objectifs suivants :
Améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Renforcer l’autonomie et la responsabilisation des salariés dans l’organisation de leur temps de travail ;
Assurer la continuité et la qualité du service rendu ;
Favoriser un bon climat social.
SALARIÉS ÉLIGIBLES
Le présent aménagement peut s’appliquer aux salariés (qu’importe le type de contrat qui les lie à l’entreprise) répondant aux spécificités ci-dessous sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique qui aurait pris en compte les impératifs du service et de l’entreprise.
Services et postes :
Tout poste à la journée ne nécessitant pas une présence à heure fixe liée à l’accueil de personnes, à une ou des contraintes opérationnelles.
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
fonctionnement des horaires variables
L’existence d’un système d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en bénéficiant de souplesse quant à leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages dites « mobiles ». Les salariés doivent obligatoirement être présents sur les plages dites « fixes » et respecter les durées légales, conventionnelles maximales de durée du travail.
La pratique de l’horaire individualisé, accessible au personnel travaillant à la journée, est fondée sur le strict volontariat. Elle est basée sur la possibilité de choix des heures d’entrée et de sortie au sein de plages mobiles et supprime toute notion de retard au sein de ces mêmes plages.
La pratique de l’horaire individualisé exige de chacun un esprit de coopération afin que l’organisation collective et la qualité du travail ne soient pas impactées par une désorganisation du service et/ou de l’entreprise. La souplesse que chacun peut trouver dans ce système, pour son compte personnel, doit rester compatible avec ce principe et ne saurait avoir pour effet de désorganiser le service ou de compromettre la continuité de l’activité.
Il est convenu entre les parties, qu’il soit institué au sein des services XX, XX, XX et XX, une obligation impérative de couverture présentielle destinée à garantir la continuité et la sécurité des opérations.
Le recours au dispositif d’horaires variables ne saurait, en aucune manière, avoir pour effet, direct ou indirect, de compromettre le respect de cette obligation, ni de générer une quelconque désorganisation, perturbation, suspension ou défaillance du fonctionnement opérationnel.
Les salariés éligibles aux horaires variables demeurent, en conséquence, tenus d’adapter et d’organiser leurs horaires de présence de façon strictement compatible avec les impératifs de couverture présentielle susmentionnés.
Le manager du service est chargé de déterminer le niveau minimal de présence requis au regard des nécessités opérationnelles. Il met en œuvre toute mesure organisationnelle ou correctrice nécessaire pour garantir la stricte continuité du service. Il lui appartient, notamment, de veiller à ce qu’aucune modalité d’organisation du temps de travail ne puisse porter atteinte aux exigences définies par le présent accord.
La solution trouvée d’un commun accord pour tenir compte des contraintes d’organisation (formations professionnelles, visite médicale…) et de fonctionnement du service (réunions…) est formalisée et seront précisées individuellement dans le contrat de travail du salarié ou par le biais d’un avenant à celui-ci avec prise d’effet en début de mois.
La durée hebdomadaire de travail est de XX (soit XX minutes) pour un temps plein réparti sur cinq jours du lundi au vendredi inclus.
Pour le personnel à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail sera répartie conformément aux dispositions convenues dans le contrat de travail ou avenant.
L'utilisation des plages « mobiles » pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies au présent accord.
Le système d’horaires variables ne déroge pas au principe selon lequel les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande ou avec l’accord express du responsable hiérarchique.
Le fonctionnement d’un régime d’horaires variables impose au salarié qui bénéficie de souplesse dans la gestion de ses horaires de travail de procéder à l’enregistrement précis des heures de début et de fin de chaque période de travail, et de respecter les limites de report et de débit d’heures autorisées par le règlement d’horaires variables.
Récapitulatif :
Les plages fixes : elles correspondent au temps de présence obligatoire pendant lequel tous les salariés concernés par les horaires variables doivent être présents.
La durée des plages fixes dans la journée ne peut être inférieure à XX heures et XX minutes par jour en vue de garantir la cohérence du travail. En l’absence d’autorisation préalable du responsable hiérarchique, toute arrivée ou départ sur les plages fixes est considéré comme « un retard », il sera décompté comme tel dans la paie et pourra être sanctionné.
Les plages variables : elles correspondent à des périodes auxquelles les salariés choisissent quotidiennement les heures d’arrivée et de départ sans être en anomalie de pointage en respectant les plages fixées.
La plage mobile de pause méridienne : chaque salarié doit respecter une interruption d’au moins 45 minutes pour déjeuner pendant la plage mobile de milieu de journée. Cette pause méridienne n’est pas comprise dans le temps de travail.
Dans l’hypothèse où le salarié prend moins d’une heure de pause ou plus d’une heure, il devra obligatoirement déclarer via la badgeuse son début et fin de pause
À défaut, il sera déduit une pause d’une durée d’une heure.
Schéma explicatif :
Pause méridienne de 45 à 59 minutes et plus de 60 minutes
Pause méridienne = 1 heure
Badgeage obligatoire
Badgeage non requis
En cas d’obligation professionnelle, si le salarié ne peut pas prendre sa pause méridienne sur la plage mobile, il est autorisé, de façon exceptionnelle, à prendre sa pause en dehors du temps de pause méridien.
Tableau de synthèse du dispositif d’horaires variables :
Personnel concerné par les horaires variables CTLH
Plages Horaires Fixes
Plages Horaires Mobiles
Matin
Après-midi
Matin
Après-midi
XX
XX
XX
XX
Durée de la pause méridienne minimale obligatoire : 45 minutes
Sans pointage manuel du collaborateur, le dispositif de gestion du temps décompte automatiquement 1 heure
Le bon fonctionnement de chaque service ou équipe de travail suppose donc l’existence d’une réelle concertation entre les intéressés.
suivi de la durÉe du travail
L’enregistrement et le décompte du temps de travail seront assurés via un système informatisé de gestion des temps.
Pour permettre le suivi des horaires de travail, chaque salarié doit obligatoirement et personnellement effectuer l'enregistrement des pointages journaliers : (en badgeant en début + fin de prise de poste ainsi qu’en partant et en revenant de pause déjeuner lorsque le temps est inférieur ou excède 1 heure). En cas d’oubli c’est au salarié d’en aviser son manager.
L'omission d'enregistrement est considérée comme une absence sauf correction validée par le responsable hiérarchique. Toute fraude, ou tentative de fraude, fera l'objet d'une sanction prévue au règlement intérieur.
Toute absence ou retard doit être signalé et justifié immédiatement au supérieur hiérarchique. Les absences non justifiées pourront entraîner l’application de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur et retenues sur salaire.
Pour faciliter le décompte du temps de travail, les journées d’absence compterons pour une journée standard soit XX pour un temps plein (CP, RTT, malade, formation, etc.). L’entreprise donne la possibilité aux salariés de bénéficier d’un système de crédit-débit d’heures qui permet à chaque salarié de reporter, sur les plages variables au cours de la semaine, le nombre d’heures qu’il aura effectuées au-delà ou en deçà de la durée de travail de référence.
La formule du crédit-débit d’heures ne peut donner lieu à récupération sur des plages fixes.
En tout état de cause, en fin de semaine le salarié devra avoir effectué la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail. Les variations doivent se compenser à l’intérieur de la semaine.
Le cas échéant, en cas d’heures déficitaires le salarié se verra pointé en absence non rémunérée.
Les heures excédentaires sont assimilées à des heures supplémentaires si elles ont été validées préalablement par la hiérarchie.
Pour les salariés à temps partiel, les horaires seront aménagés selon les mêmes principes de flexibilité, sous réserve de compatibilité avec leur contrat et l’organisation du service.
Le système de l’horaire variable comporte un appel à la responsabilité de chacun. Les prises de poste avant XX à l’initiative du salarié ne décompteront pas de temps de travail effectif dans le système de pointage sauf nécessité de service sur demande du supérieur hiérarchique. Il en est de même après XX.
En cas de non-respect répété des dispositions prévues, l’entreprise pourra mettre fin au bénéfice de la flexibilité horaire pour le salarié concerné.
ARTICLE 2 – SERVICE DOUANE
Dans le cadre de l’activité du service douane, certaines formalités administratives et opérations liées à l’escale des navires doivent être réalisées les week-ends (samedi et/ou dimanche) ou la nuit, afin d’assurer la continuité du service et le respect des obligations réglementaires.
Cette activité, prévisible et planifiable, peut impliquer la présence de salariés en dehors des jours / heures ouvrés habituels.
La répartition des interventions tient compte du principe d’équité entre les salariés du service et, dans la mesure du possible, du volontariat.
Les collaborateurs concernés ont la possibilité de s’organiser entre eux pour intervertir des dates en cas d’impératifs personnels. Cette souplesse ne doit pas engendrer qu’un seul et même salarié soit contraint de réaliser cette tâche dès qu’un besoin survient.
Les heures accomplies dans le cadre des interventions douanières le week-end, la nuit sont rémunérées conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures sont majorées de :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires (36ᵉ à 43ᵉ heures) ;
50 % pour les heures suivantes.
Les heures réalisées entre 21 heures et 6 heures sont considérées comme du travail de nuit et donnent lieu aux compensations prévues par la convention collective ou légales si plus favorables.
Les interventions effectuées le dimanche ouvrent droit à :
Une majoration de 100 % du salaire horaire pour les heures concernées, ou ;
À défaut, un repos compensateur équivalent.
En tout état de cause, le salarié qui effectue les formalités un week-end, une nuit, bénéficie du paiement de XX heures supplémentaires quelle que soit la durée de la mission même en-deçà de ces XX heures.
Conformément aux dispositions légales (articles L.3131-1 et suivants du Code du travail) et conventionnelles, l’organisation du travail du service Douane le week-end, la nuit doit garantir :
Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Lorsque l’activité conduit exceptionnellement à déroger à ces repos (pour motif de continuité de service), un repos compensateur équivalent est accordé dans les meilleurs délais, idéalement la semaine suivante.
ARTICLE 3 – FORFAITS JOURS
Les parties ont convenu de réviser l’accord collectif relatif aux conventions de forfait jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles. Il est rappelé que le forfait jours est un dispositif qui permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
CatÉgories de salariÉs concernÉs
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse, les caractéristiques des fonctions cadres de l’entreprise répondant à ces conditions sont les suivantes (non cumulatives) :
Prise en charge d'un service opérationnel et/ou fonctionnel, gestion de projet ;
Exercice d’une expertise métier ou fonction support cadre ;
Exercice de missions en contact avec les différentes fonctions et niveaux hiérarchiques de l’entreprise et des contacts en externe nécessitant une adaptation de l’organisation de l’emploi du temps ;
Exercice d’une autorité de compétence et/ou hiérarchique sur un nombre variable de collaborateurs. Le cas échéant, définition des orientations et coordination du travail d'équipe, animation de cette dernière ;
Pouvoir d'engagement de l'entreprise dans les actes d'administration et de gestion courante ;
Autonomie affirmée dans l'organisation du travail ou la gestion de projet ;
Fonction de représentation vis-à-vis de la clientèle ;
Prise d’initiatives et mise en œuvre de la politique et des objectifs de l'entreprise, participation à la conception de cette politique et à la définition des moyens à réunir et des méthodes à employer pour la réalisation et la réussite de cette politique.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés disposant du statut cadre (faisant partie du groupe V de l’avenant 3 de la convention collective de la chimie) des différents services : XX, XX, XX, XX, XX, XX, XX, XX….
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de XX jours sur l'année de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
PÉriode de rÉfÉrence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le XX et expire le XX N.
CaractÉristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salariÉ et mise en place
Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour le salarié qui deviendrait éligible à ce dispositif au cours de sa carrière professionnelle.
Ce document précise la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, la période de référence du forfait annuel, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du collaborateur.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération pourra s'ajouter les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective, le éléments contractuels ou autre.
Conditions de prise en compte des absences sur la rÉmunÉration
Chaque journée ou demi-journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle est assimilée à une journée ou demi-journée de travail pour l’appréciation du nombre de jours à travailler.
Les éventuels congés supplémentaires dont bénéficient les cadres en application des règles en vigueur dans l’entreprise, tels que les repos astreinte, etc seront déduits du nombre annuel de jours à travailler.
À l’inverse, les journées ou demi-journées d'absence
non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ne s’imputent pas sur le nombre de jours à travailler. En conséquence, cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés pour la période de référence afférente.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation de l'employeur, celle-ci est indemnisée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata de la période de présence du salarié et du nombre de congés acquis/non acquis.
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L 3121-50 du code du travail (cause accidentelle, intempéries, force majeure, inventaire), il est interdit de faire récupérer les jours d’absence aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
Le salarié en forfait annuel en jours n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, ne peut demander le paiement d’heures supplémentaires pour avoir travaillé un dimanche.
FORFAIT JOURS RÉDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus.
Ainsi, dans ce cadre, il pourra être fixé un nombre de jours réduit à travailler inférieur au forfait de référence de XX jours, ce qui emportera une adaptation de sa charge de travail en conséquence et une rémunération proportionnelle.
Les demandes motivées de passage en forfait jours ou de modification du forfait jours réduit déjà en place sont adressées au manager et au service des Ressources Humaines 2 mois au moins avant la date d’effet souhaitée de mise en œuvre et au plus tôt 6 mois avant cette date.
Le service des Ressources Humaines fait part de sa réponse écrite à l’intéressé, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, après avoir examiné avec l’encadrement cette possibilité d’aménagement de la durée du travail au regard du poste de travail occupé, de l’organisation du travail au sein du service et de la charge de travail.
Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l’organisation du travail et/ou les responsabilités assumées.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant à la convention individuelle de forfait formalisera le principe et les modalités du forfait annuel en jours réduit et sera signé entre le salarié concerné et l'entreprise.
En cas de refus de la demande, ce dernier fera l’objet d’une réponse motivée.
Le forfait jours réduit pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés/repos sur la base des formules suivantes :
90 % : XX x 0.9 = XX jours
80 % : XX x 0.8 = XX jours
70 % : XX x 0.7 = XX jours
60 % : XX x 0.6 = XX jours
50 % : XX x 0.5 = XX jours
Lorsque le salarié n’a pas travaillé toute l’année le forfait annuel en jours est proratisé selon le temps de présence effective dans l’entreprise pendant l’année. En conséquence, le nombre de JNT est également proratisé.
Exemples :
Entrée en cours d’année :
Forfait 90 % = XX jours/an
Embauche le 1er juillet (présence 6 mois sur 12)
?? Calcul : XX × (6 / 12) = XX jours, arrondis à XX jours de travail sur l’année.
Sortie en cours d’année :
Forfait 70 % = XX jours/an
Départ le 30 septembre (9 mois sur 12)
?? Calcul : XX × (9 / 12) = XX jours, arrondis à XX jours travaillés sur l’année.
Afin de faciliter l’organisation du travail et les interfaces du salarié en forfait jours réduit avec son manager et les membres de son équipe, ce dernier communiquera impérativement à son manager sa planification mensuelle d’activité pour le mois à venir incluant ses projections de présence et absences au regard de sa charge et priorités de travail.
Sans préjudice de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps compte tenu de ses responsabilités, le cadre au forfait jour réduit veillera à assurer une présence régulière afin de préserver sa bonne intégration au sein de son équipe.
Au-delà de ces dispositions spécifiques, les dispositions légales et conventionnelles issues de cet accord garantissent aux salariés en forfait jours réduit les mêmes droits et l’application des mêmes règles qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait de droit commun.
JOURS DE REPOS FORFAIT (JNT = JOURS NON TRAVAILLÉS)
Afin de ne pas dépasser le plafond, les salariés bénéficient de Jours Non Travaillés, dont le nombre est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, de samedis et dimanches et de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Le mode de calcul retenu est le suivant – Exemple 2026 :
365 Nombre de jours calendaires sur la Période de Référence - XX Nombre de jours à travailler (journée de solidarité incluse) - 104 Nombre jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - 25 Nombre de jours de congés payés - 9 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
= XX
Nombre de jours de repos forfait - JNT
Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels (Congés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui se déduisent du nombre de jours à travailler.
Les JNT sont posés par le salarié à sa libre convenance, en concertation avec sa hiérarchie, en fonction de son activité et de la gestion de son emploi du temps avant le 31 décembre de l’année en cours. Il s’assure néanmoins que la prise des JNT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la société.
Par exception, en accord avec la hiérarchie, il peut être convenu d’un équilibrage de la prise de leur congés payés ou jours de repos sur deux périodes référence du forfait (année civile 1 et année civile 2) compte tenu des périodes de prise de congés payés en vigueur dans l’entreprise.
Afin de permettre, le cas échéant, à l’entreprise d’organiser la continuité des services pendant l’absence du salarié, il est demandé au collaborateur de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la prise effective des JNT. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent, il peut être moindre avec l’accord de la hiérarchie du salarié.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la société imposaient de modifier les dates fixées, le salarié concerné serait informé de cette modification au moins 1 semaine calendaire à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Une note sera communiquée aux salariés en forfait annuel en jours indiquant le nombre de JNT dont ils disposeront pour l’année.
rÉmunÉration et Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la pÉriode de rÉfÉrence
La rémunération mensuelle tient compte des responsabilités confiées aux cadres pour l’accomplissement de leurs missions dans le cadre de leur forfait annuel en jours.
Elle est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (XX jours) de façon à assurer une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés durant la période mensuelle de paie. Sauf en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, elle se trouve proratisée.
La rémunération est versée mensuellement au personnel, compte tenu de leur fonction et d’un décompte en jours et non en heures. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie et n’ouvre pas droit au régime des heures supplémentaires.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base du nombre de jours d’absence sur le mois considéré et d’un salaire journalier.
En cas d’absence non-rémunérée, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence sur le mois considéré et d’un salaire journalier.
ModalitÉs d'Évaluation et de suivi rÉgulier de la charge de travail du salariÉ
Par nature non soumis à des horaires de travail, le cadre au forfait jours organise son emploi du temps en fonction des responsabilités, des missions, des objectifs qui lui sont confiés dans le cadre de son poste de travail et des contraintes d’organisation du travail.
Le cadre en forfait jours demeure néanmoins soumis au pouvoir de direction et de contrôle de son manager au regard des responsabilités, missions et objectifs qui lui sont confiés dans le cadre de son rôle dans l’entreprise
Ainsi, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le suivi se fait sur le bulletin de paie du salarié qui le validera. À défaut de retour, le document sera considéré comme validé.
Le manager suivra l’état des validations des plannings de chaque collaborateur de son équipe.
Il s’assure que le collaborateur dispose d’une bonne répartition de ses périodes de travail et de repos. Il est également le garant du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi du temps de travail en continu sert de base aux échanges relatifs à l’évaluation de la charge de travail ainsi qu’à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, notamment lors des entretiens annuels. Le salarié aura également la possibilité de solliciter son manager ou le service RH périodiquement s’il en ressent le besoin.
Ce dispositif permet au salarié de suivre son temps de travail et de s’assurer de la prise régulière des congés/jours de repos, ce dernier étant le premier responsable de la bonne gestion de son temps de travail.
Il est rappelé que les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
En revanche, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, hors gestion du temps de travail en astreinte régi par les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il est rappelé que les règles suivantes s’appliquent :
Un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Néanmoins, il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Une amplitude de travail quotidienne de 13 heures au maximum ;
Un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures ;
La durée du travail est normalement répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs (sauf astreinte) ;
Bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, toute journée de travail devra obligatoirement être coupée par une pause déjeuner de 20 minutes minimum.
De manière générale, les collaborateurs concernés veillent à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable.
Cette amplitude est déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail, des délais requis de réalisation de ses missions et de la régulation de son activité professionnelle dans un objectif d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
En conséquence, les cadres, en concertation avec leur responsable hiérarchique au besoin, organisent et priorisent leur emploi du temps et charge de travail de manière à respecter impérativement ces règles.
Néanmoins, en cas de non-respect des temps de repos quotidiens ou hebdomadaires, il appartient au manager d’échanger avec son collaborateur pour en comprendre les causes et faire en sorte de rechercher ensemble des mesures correctives.
Le présent accord est l’occasion de réaffirmer la volonté des parties de garantir, pour chaque cadre au forfait annuel en jours, un équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle ainsi que la préservation de leur santé physique et mentale.
ModalitÉs d'Évaluation et de suivi rÉgulier de la charge de travail du salariÉ
Afin d’assurer la réalisation du forfait jours tout en garantissant le respect du droit au repos du cadre au forfait jours, il est demandé à ce dernier de prendre régulièrement et de façon répartie sur la période de référence les droits à congés et repos, à savoir à minima : congés payés, JNT…
Pour des raisons d’organisation du travail et de santé/sécurité, il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours sont soumis au respect des jours fériés (sauf période d’astreinte).
Si le salarié au forfait jours est amené à travailler un jour férié, il bénéficiera en compensation d’un jour de repos non travaillé supplémentaire à prendre avant le 31 décembre de l’année en cours.
Compte tenu de l’autonomie du cadre au forfait jours dans l’organisation de son emploi du temps et des responsabilités qu’il exerce, il appartient à ce dernier d’articuler la prise régulière et effective de ces jours avec les impératifs de ses fonctions et missions, de l’organisation de son service et/ou de l’entreprise, en concertation avec son manager.
En complément de cette concertation régulière, le cadre soumet à la validation de son manager une planification prévisionnelle mensuelle de ses congés / jours de repos via le portail RH afin de :
Donner de la visibilité au N+1 sur ses intentions de présences / absences ;
Faciliter l’organisation de l’activité et du service ;
Assurer une bonne répartition des périodes de travail et de congés / repos tout au long de l’année ;
Éviter les dépassements du nombre de jours à travailler ou la prise des jours de repos /congés complémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
Ainsi, cette planification prévisionnelle mensuelle sera analysée afin d'être validée avant le début de la période d'activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles dans le service. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, le manager validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, le manager échangera avec le salarié afin d'ajuster cette planification.
En effet, en cas de refus du manager pour des raisons de service concernant la période sollicitée, ce dernier s’assure que les jours demandés sont pris effectivement à un autre moment sur l’année civile, et en priorité dans le trimestre.
En cas de planification insuffisante de jours de congés / repos évoqués ci-dessus par le cadre au forfait jours, il appartient à son manager d’assurer la prise effective des congés / jours de repos afin de garantir le respect du plafond du forfait et le droit au repos.
ModalitÉs de communication pÉriodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rÉmunÉration et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
L’entreprise assure, par l’intermédiaire de la hiérarchie, un suivi régulier et périodique de l’organisation du travail du cadre au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de sa répartition dans le temps afin que celle-ci reste raisonnable et permette le respect des temps de repos et prise de congés / jours de repos.
Le responsable hiérarchique s’assure que le volume et les caractéristiques des missions confiées au salarié lui permettent d’organiser son emploi du temps dans le respect des dispositions susvisées. Il veille à maintenir un rythme de travail raisonnable et une répartition du travail équilibrée dans le temps afin de préserver l’état de santé du salarié, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la qualité de ses conditions de travail.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier informe son responsable hiérarchique des éventuels événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’une solution alternative soit trouvée lui permettant de respecter les durées minimales et temps de repos.
Par ailleurs, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretien(s) périodique(s) notamment lors de la campagne des entretiens annuels.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail ;
L'amplitude de ses journées ;
Les éventuels déplacements ;
L’organisation de son travail ;
L'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ;
La rémunération ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Cet entretien permet au supérieur hiérarchique de veiller au respect des dispositions ci-après dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et au bien être du collaborateur dans le cadre de sa démarche de prévention des RPS. Il s’assure que :
La répartition entre les temps de travail et de repos du cadre au forfait jours est équilibrée et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière dans le cadre de la période de référence considérée ;
L’amplitude doit permettre au salarié de bénéficier de ses temps de repos et de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
Ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité personnelle des salariés au forfait jours mais de contrôler le temps de travail v/ charge de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, le service RH en sera avisé dans les plus brefs délais afin que des mesures soient prises.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Si le service des Ressources Humaines est amené à constater des situations anormales, sans mesures correctives identifiées entre le manager et le salarié, incompatibles avec une durée raisonnable de travail et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il organisera un rendez-vous avec le salarié et le manager afin qu’une solution permettant de remédier rapidement à cette situation soit trouvée en commun.
DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct (avec en copie le service RH), lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux semaine sans attendre l'entretien annuel.
La manager organise un échange dans les plus brefs délais afin que la situation soit étudiée (organisation du travail, charge de travail, amplitude des journées d’activité, et tout autre élément ou missions).
À l’issue de cet échange, est établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures font l’objet d’un suivi par le manager pour vérifier leur efficacité, garantir leur continuité ou, à défaut, les adapter.
ModalitÉs d'exercice du droit À la dÉconnexion
Afin de garantir le respect de la vie personnelle et familiale des salariés soumis au régime du forfait en jours, ainsi que leur droit à la santé et au repos, l’entreprise reconnaît et organise le droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail (sauf période d’astreinte).
Le droit à la déconnexion se manifeste par le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de leur temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable facilement, notamment mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés au forfait jours, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger leur santé.
En conséquence :
En dehors des plages horaires habituelles de travail, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels professionnels ;
De la même manière, il est recommandé aux salariés au forfait jours de ne pas contacter d’autres salariés, par téléphone, courriel ou tout autre outil de communication instantanée, en dehors de leur temps de travail pour des motifs professionnels ;
Une période de déconnexion est fixée entre XX et XX du matin, ainsi que les week-ends, jours fériés et périodes de congés (hors astreinte). Toute sollicitation professionnelle durant ces plages ne crée aucune obligation de réponse ;
Les managers veillent à respecter le droit à la déconnexion et sont tenus d’organiser la charge de travail de manière compatible avec ce droit.
La société invite les salariés au forfait jours à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors du temps de travail usuel ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
En cas d’absence de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’entreprise en cas d'urgence ;
En cas d’absence de plus de 5 jours prévoir, si nécessaire, le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société ;
Des règles similaires sont recommandées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS et de tout autre message communiqué à l’aide d’un dispositif de messagerie instantanée.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Sauf astreinte, urgence ou circonstance exceptionnelle, le salarié veillera, pendant ses temps de repos (quotidiens ou hebdomadaires), de congés, jours de repos et/ou plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En cas de difficultés liées au respect du droit à la déconnexion, le salarié peut en informer son manager ou le service des ressources humaines. Une discussion sera engagée afin de trouver des solutions adaptées.
TITRE 4 – CONGÉS PAYÉS
Il est convenu entre les parties que les dispositions relatives aux congés payés restent intégrées à une note de service qui est communiquée annuellement aux collaborateurs.
Titre 5 – Dispositions finales
Article 1 – COMMISSION DE SUIVI
Les dispositions du présent accord ont fait l’objet d’une consultation du CSE et d’un avis favorable le XX. Il est convenu qu’une commission de suivi se réunira la première année de signature du présent accord pour établir un bilan de l’utilisation du dispositif relatif aux horaires variables. Il pourra être remis en cause si les parties en conviennent.
Article 2 – Date d’application et durÉe de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le XX pour une durée indéterminée.
Il est à noter que les horaires variables et la configuration des JNT forfait jours dépendent du paramétrage du prestataire de paie. Ce qui peut décaler la date de mise en œuvre de ces dispositifs.
Article 3 – RÉvision et DÉnonciation
Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Article 4 – PublicitÉ et DÉpôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du greffe du conseil des prud’hommes du Havre. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5-1 du code du travail.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction.
Fait à XX, le XX, en 3 exemplaires originaux.
Le délégué syndical CGT,Le directeur de terminal,
Monsieur XX.Monsieur XX.
ANNEXE 1 – HORAIRES DE TRAVAIL du personnel (Hors QUART)
Les horaires de travail figurant dans la présente annexe sont donnés à titre indicatif et correspondent à l’organisation en vigueur à la date de signature du présent accord.
Ils ne revêtent pas un caractère définitif et sont susceptibles d’évoluer en fonction :
Des nécessités de service ;
De l’organisation interne de l’entreprise ;
Ou de tout autre élément lié à l’activité.
L’entreprise pourra procéder à des aménagements d’horaires comme le prévoit la législation. Toute modification fera l’objet d’une information préalable des salariés concernés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le CSE sera informé et consulté en amont ou à posteriori de cette mise en œuvre.
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux horaires collectifs applicables à l’entreprise.
À la signature du présent accord, les horaires applicables dans l’entreprise sont les suivantes :
Horaires fixes collectifs du personnel de jour :
XX du lundi au jeudi ;
XX le vendredi.
Horaires particuliers :
Accueil chauffeur/guichet (sur 4 semaines) :
Semaine 1 : XX
Semaine 2 : XX
Semaine 3 : XX
Semaine 4 : XX
XX
Chargement camions (sur 2 semaines) :
Semaine 1 : XX
Semaine 2 : XX
XX
Plurivalents (sur 2 semaines) :
Semaine 1 :XX
Semaine 2 :XX
Compte tenu des nécessités de service et de l’organisation de l’activité de l’entreprise, il est rappelé que des changements d’horaires et de durée de travail peuvent avoir lieu en respectant un délai raisonnable. Toutes modifications pérennes de ces horaires feront l’objet d’un avenant à cet accord. En cas de modification temporaire liée à des conditions climatiques par exemple, le CSE sera informé et une note de service rédigée.
ANNEXE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL du personnel de quart
