Le groupe Chanel est constitué des entreprises suivantes :
Chanel SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,
Chanel PARFUMS BEAUTE SAS, dont le siège social est situé au 135 Avenue Charles de Gaulle, 92200 Neuilly sur Seine,
Chanel COORDINATION SAS, dont le siège social est situé au 12 rue Duphot, 75001 Paris,
Chanel SAINT HONORE SAS, dont le siège social est situé au 25 place du marché Saint Honoré, 75001 Paris,
Représentées par XX
d'une part, ET
Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe :
CFDT, représentée par XX
CFE-CGC, représentée par XX
FO, représentée par XX
UNSA, représenté par XX
d'autre part.
PREAMBULE
Le groupe Chanel est particulièrement attaché aux actions en faveur de la diversité et de l’inclusion et a historiquement toujours promu et valorisé l'image de la femme au sein de ses activités. L’attachement à ces valeurs a conduit, d’un point de vue conventionnel notamment, à la signature de plusieurs accords de groupe successifs concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, depuis 2012.
Dans un contexte marqué par l’évolution du groupe, les transformations sociétales et un cadre réglementaire en constante évolution, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité réaffirmer, par le présent accord, des principes forts en matière d'égalité professionnelle, se traduisant par des actions concrètes et engageantes en faveur de l’égalité professionnelle, résultant de l’expérience acquise à travers les pratiques et politiques formalisées dès 2012.
Chanel est, depuis longtemps et sur de nombreux thèmes, concernée par les conditions d'accès au travail des femmes et par leur développement dans le cadre du travail. Aussi, les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chacun reconnaît que les pratiques internes de Chanel doivent être en cohérence avec la vocation de la Marque et qu'elles intègrent depuis toujours le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Le présent accord marque la volonté conjointe des Organisations Syndicales et de la Direction de formaliser sa politique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès leur embauche, à toutes les étapes de la vie professionnelle et comme une ligne de conduite permanente dans la politique des ressources humaines.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité reconduire, développer et formaliser de nouveaux engagements au sein de Chanel en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les 5 domaines suivants :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
La promotion et le déroulement de carrière ;
La mixité professionnelle dans l’emploi et le recrutement ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 20 mars, 2 juin et 8 juillet 2025, et qu’il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Les stipulations du présent accord s'appliquent à l'ensemble des sociétés relevant du périmètre du groupe Chanel défini comme se composant de la société Chanel SAS et des sociétés qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante au sens de la législation en vigueur. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, le périmètre du groupe Chanel pour les besoins des présentes est défini en Annexe 1 du présent accord. Les sociétés intégrant le périmètre du groupe après la date de signature du présent accord se verront automatiquement appliquer les dispositions de l'accord, sous réserve d'une adhésion formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent accord.
Au cas où l'une des sociétés soumises au présent accord sortirait du périmètre du groupe Chanel tel que défini ci-dessus, le présent accord cessera automatiquement de lui être applicable à l'issue d'un préavis de six mois courant à compter de la date d'effet entraînant la sortie du groupe, l'accord restant néanmoins en vigueur et pleinement applicable aux autres sociétés parties à cet accord.
La société sortante pourra, dans cette hypothèse, décider d'adhérer au présent accord en dépit de sa sortie du périmètre du groupe. Cette adhésion sera, dans ce cas, formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception du représentant légal de la société notifiée à l'ensemble des sociétés et parties au présent accord.
Article 1.2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à l’une des entités du groupe visées précédemment, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.
Le présent accord se substitue de plein droit à tout autre accord et avenant portant sur le même objet.
TITRE II – REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent poursuivre les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein du groupe Chanel.
L'analyse de la situation salariale des femmes et des hommes au sein du groupe Chanel fait état d'une égalité de traitement en matière de rémunération. En effet, les principes de la politique de rémunération de Chanel s'appliquent de la même façon quel que soit le genre et sans discrimination.
La Direction et les Organisations Syndicales ont identifié les éventuels risques d’écart salarial susceptibles d’apparaître entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les anticiper.
Ainsi, trois périodes durant lesquelles un tel risque pourrait exister sont identifiées :
à l'embauche ;
lors d'évènements de la vie personnelle ;
lors de l'attribution des mesures d'augmentations individuelles.
Les parties au présent accord ont donc souhaité mettre en place des actions destinées à prévenir les risques d’écart de rémunération à ces différentes étapes clés du parcours professionnel.
Article 2.1 - S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche
Au moment de la fixation de la rémunération à l'embauche, il peut exister un risque de disparités salariales entre les femmes et les hommes.
Pour prévenir cet éventuel risque, Chanel garantit à l'embauche, à poste, à responsabilités confiées, à niveau d'expérience et de compétences équivalents, un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes.
Afin de s’assurer du suivi de cette action, l’indicateur suivant sera mis en place au sein du groupe :
Comparaison des salaires de base annuels moyens H/F à l'embauche en CDI par catégorie socio-professionnelle au niveau du groupe.
Article 2.2 – S’assurer de l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, paternité ou d'adoption
Les évènements de la vie personnelle conduisant à bénéficier d’un congé tel que le congé maternité, paternité ou d'adoption peuvent générer des risques d’écart en matière salariale.
Les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent s'assurer qu'il n'y ait pas d'impact sur l'évolution de la rémunération des collaborateurs ayant été absents au titre de la maternité, de la paternité ou de l'adoption dans l'année de leur absence.
Dès lors, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu de l'action suivante :
A l’issue du congé de maternité, du congé paternité suivi de la prise du congé accueil enfant dans son intégralité ou encore du congé d'adoption, le salarié se verra attribuer une augmentation annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles accordées au sein de son entité juridique pour sa catégorie socio-professionnelle, appréciée à la date de la fin du congé maternité, paternité ou de celle du congé accueil enfant, et ce quelle que soit la situation du salarié (promotion récente, arrivée récente etc.).
Afin de s’assurer du suivi de cette action, l’indicateur suivant sera mis en place au sein des entreprises du groupe :
Suivi par entreprise des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, par CSP, des personnes ayant été absentes au cours de l'année pour un congé maternité, d’un congé paternité suivi de la prise du congé accueil enfant dans son intégralité ou du congé d'adoption par rapport à la moyenne des augmentations.
Il est précisé que la moyenne des augmentations individuelles applicable est calculée sur les augmentations au mérite, hors promotions et ajustements.
Article 2.3 – S'assurer de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
L'attribution des mesures individuelles est susceptible, compte tenu de leur nature, d’entraîner une discrimination salariale entre les femmes et les hommes.
Ainsi, pour éviter que ce risque ne survienne, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité mettre en place deux actions :
Lors de chaque révision salariale annuelle, les entreprises du groupe veilleront à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie socio-professionnelle. La même vigilance sera apportée pour les hommes.
Le salarié qui s'estime discriminé en raison de son genre pourra demander des explications sur sa situation auprès du service Ressources Humaines. En cas de situation de discrimination caractérisée, le rattrapage salarial pourra avoir lieu localement et au moment des révisions salariales annuelles de l'établissement concerné.
Afin de s'assurer du suivi de ces actions, l’indicateur suivant sera mis en place au niveau des entreprises du groupe :
Suivi par entreprise de la moyenne des augmentations individuelles, par CSP et par genre.
Il est précisé que la moyenne des augmentations individuelles applicable est calculée uniquement sur les augmentations au mérite, hors promotions et ajustements.
TITRE III – PROMOTION ET DEROULE DE CARRIERE
La Direction réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne la promotion et le déroulement de carrière. Cela suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolutions professionnels.
Les Organisations Syndicales et la Direction ont ainsi souhaité préserver un égal accès des hommes et des femmes à la promotion professionnelle.
En effet, la promotion professionnelle permet d’équilibrer, compte tenu de leur proportion dans les effectifs, la représentation des hommes et des femmes aux postes de niveau supérieur ; c’est pourquoi il est essentiel de leur favoriser un accès équivalent à ces postes.
Article 3 - Favoriser un égal accès des hommes et des femmes aux postes de niveau supérieur
Les parties au présent accord entendent rappeler qu’au sein des entreprises du groupe, l’accès aux postes de niveau supérieur est déterminé en fonction de critères tels que les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle des salariés.
Ceci étant, les parties au présent accord précisent qu’il n’existe pas au sein du groupe Chanel de métiers exclusivement masculins ou féminins. Afin d’inciter les candidatures en internes aussi bien féminines que masculines à tous les postes, les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent que les offres d’emploi internes et externes revêtent un caractère neutre et objectif.
Dès lors, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu de maintenir l'action suivante :
Sensibiliser les personnes occupant des fonctions managériales sur le thème de l’égalité professionnelle et plus largement de la non-discrimination.
Afin de s’assurer du suivi de cette action, les indicateurs suivants seront mis en place au sein des entreprises du groupe :
Suivi par entreprise du taux de promotions professionnelles par genre dans une même catégorie professionnelle ou dans une catégorie supérieure.
Nombre de campagnes et/ou d’actions de communication réalisées sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une promotion, qui peut apparaître comme l'une des modalités de l'évolution professionnelle des salariés, peut parfois nécessiter la mobilité professionnelle et/ou géographique du salarié.
Afin de permettre aux salariés exerçant des responsabilités familiales d’accéder à la promotion et à la mobilité professionnelle, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu qu’une attention particulière devra être portée lors du retour des salariés suite à leurs congés de longue durée liés à la parentalité (au-delà de 6 mois).
Les parties au présent accord ont ainsi tenu à mentionner que plusieurs actions visant à promouvoir la mobilité professionnelle ainsi que le tutorat existaient également dans l’Accord cadre de groupe de gestion prévisionnelle et responsable de l’emploi et des compétences du 29 mai 2020.
Afin de s’assurer du suivi de ces actions, l’indicateur suivant sera mis en place au sein de chaque entreprise du groupe :
Taux de mobilité professionnelle par genre.
TITRE IV – FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties ont souhaité souligner l’importance que revêt la formation professionnelle à l’appui des différentes actions concourant notamment à l’égalité professionnelle, en y consacrant un domaine d’action dédié à travers le présent titre.
En effet, afin de soutenir efficacement les actions en faveur de la promotion et de l’évolution de carrière visées précédemment, la formation professionnelle apparait comme un levier essentiel. Elle permet à la fois de maintenir et de développer les compétences des salariés, tout en favorisant leur adaptation aux évolutions de l'entreprise, ou de leurs fonctions. La formation professionnelle a également pour vocation d'assurer l'employabilité interne et externe des salariés au regard de leurs compétences et qualifications.
C'est pourquoi les parties au présent accord ont souhaité renforcer les actions destinées à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle (Article 4.1).
Les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent rappeler que la volonté des salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale ne saurait constituer un obstacle au bénéfice des actions de formation professionnelle. C'est pourquoi elles ont entendu, par le présent accord, mettre en place des actions en vue de stimuler les départs en formation pour les salariés revenant d'un congé lié à la parentalité d'une durée supérieure à 6 mois (Article 4.2).
Les parties ont enfin souhaité développer plus largement ce domaine relatif à la formation professionnelle en l’intégrant dans les thématiques relatives à l’inclusion et la diversité qui constituent un axe essentiel de la politique RH du groupe. L’objectif est de concentrer l’attention des parties prenantes, tant sur le début de carrière que sur l’ensemble du parcours professionnel des salariés (Article 4.3).
Article 4.1 - Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle compte tenu de leur représentation dans les effectifs
Afin de favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les parties au présent accord ont entendu rappeler et développer des actions facilitant l'accès à la formation professionnelle pour les salariés parents, avec notamment pour objectif de neutraliser l'impact du travail à temps partiel en matière de formation professionnelle.
Ainsi, elles ont convenu de :
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l'établissement/entreprise ;
Respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum avant l'organisation d'une action de formation ;
Eviter d'organiser des actions de formation le mercredi.
L'objectif de progression défini ainsi que les actions qui lui sont associées seront suivis, dans chaque entreprise, à l'aide des indicateurs suivants :
Taux d’accès à la formation par genre par rapport à l'effectif de référence ;
Proportion des départs en formation des salariés à temps plein et à temps partiel.
Article 4.2 - Stimuler les départs en formation pour les salariés revenant d'un congé lié à la parentalité d'une durée supérieure à 6 mois
Les salariés, qui ont fait le choix de s'absenter momentanément de l'entreprise suite à la naissance ou à l'adoption de leur enfant, ne peuvent, durant leur congé, bénéficier des actions de formation dispensées par l'entreprise au cours de cette période. En conséquence, et afin d'accompagner le retour de ces salariés absents plus de 6 mois dans l'entreprise, les Organisations Syndicales et la Direction conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Proposer systématiquement un entretien individuel avec le manager et/ou le Service Ressources Humaines au retour d'un congé maternité ou de longue durée lié à la parentalité, afin de faire un point global sur les besoins du salarié, notamment en matière de formation ainsi que ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien permettra de définir les actions de formation professionnelle pouvant être mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou du Compte Personnel de Formation (CPF) / Mon compte formation ou de tout autre dispositif de formation prévu par la loi.
Donner un accès prioritaire, si nécessaire, à la formation aux salariés revenant d’absences longues liées à la parentalité (au-delà de 6 mois), dans l’année qui suit le retour du congé et comptabilisé sur l'année où la formation a été faite.
L'objectif de progression défini, ainsi que les actions qui lui sont associées, seront suivis, dans chaque entreprise, à l'aide des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens réalisés avec le manager et/ou Responsable RH par rapport au nombre de retours dans l'année de congé maternité ou de congé de longue durée lié à la parentalité, d'une durée supérieure à 6 mois ;
Taux d’accès à la formation après un congé lié à la parentalité par genre par rapport à l'effectif concerné.
Article 4.3 - Module de formation relatif à l’inclusion et la diversité
Afin de renforcer la sensibilisation globale des équipes aux thématiques d’inclusion et de diversité en y intégrant les aspects égalité professionnelle, les parties ont déployé deux actions successives : l’élaboration d’un module de formation « inclusion & diversité » et son déploiement auprès des différentes populations du groupe.
Ce module de formation encourage la diversité dans les organisations et prévient toute forme de discrimination. Il a vocation à être orienté en priorité vers le management afin de sensibiliser, le plus largement possible, les équipes sur l’importance des sujets d’inclusion et diversité d’une façon générale, et de l’égalité professionnelle tout au long du parcours professionnel en particulier. Ce module pourra être intégré dans les formations proposées dans le cadre des cursus de management.
TITRE V – MIXITE PROFESSIONNELLE DANS L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT
Compte tenu de ses secteurs d'activités, Chanel est une entreprise majoritairement féminine. Néanmoins, l'ensemble des métiers de Chanel est ouvert tant aux femmes qu'aux hommes, sans discrimination.
Considérant que la mixité des équipes constitue également une richesse en termes de diversité au sein du groupe, les parties au présent accord ont donc souhaité mettre en place des actions permettant de créer les conditions afin de favoriser une mixité professionnelle plus équilibrée.
Il ne s'agit là que d'une obligation de moyen et non de résultat. En effet, les Organisations Syndicales et la Direction ont la volonté commune d'écarter les pratiques de "quotas" comme moyen de promotion du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 5 - Se donner les moyens de promouvoir la mixité des genres au sein des métiers du groupe Chanel Afin d'inciter toutes les candidatures, en interne et en externe, les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent que les critères de recrutement internes ou externes reposent sur des critères neutres et objectifs.
Dès lors, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu des actions suivantes :
Veiller à maintenir dans les offres d'emplois des critères neutres et objectifs pour les recrutements en interne et en externe.
A cet effet, les actions de sensibilisation et de formation déjà existantes au sein du groupe en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
S'engager à conserver à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les candidats féminins et masculins, afin que le choix des candidats recrutés ne dépende que de l'adéquation entre le profil des candidats et les compétences clés requises pour les postes proposés.
Développer des partenariats avec les écoles et les universités pour mieux faire connaître les métiers des entreprises du groupe.
Afin de s’assurer du suivi de cette action, l’indicateur suivant sera mis en place au sein du groupe :
Suivi du nombre de partenariats réalisés tous les ans avec les écoles/universités.
TITRE VI – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE
ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Le présent titre a pour objectif de soutenir les périodes déterminantes de la vie personnelle et familiale des salariés, tant au cours des absences liées à la survenance d'un évènement de la vie personnelle, qu’au quotidien dans l’articulation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle et familiale.
Cette articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue une condition essentielle pour permettre une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans leur parcours professionnel. Elle contribue également à améliorer l'efficacité au travail.
C'est pourquoi les Organisations Syndicales et la Direction ont tenu à mettre en place des actions permettant de contribuer, dans les entreprises du groupe, au développement d'un environnement de travail propice à cet équilibre.
Convaincues de la nécessité de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties au présent accord ont voulu étendre certaines des actions prévues par le présent titre à des situations plus personnelles.
A cet effet, elles ont convenu de rechercher ou de favoriser des modes d'organisation du travail et/ou du temps de travail favorisant l'articulation entre l'activité professionnelle et les évènements de la vie personnelle, de mettre en place des actions visant à promouvoir le partage des responsabilités familiales et à créer un environnement de travail favorable pendant les périodes entourant la survenance d'un évènement majeur dans la vie personnelle du salarié.
Article 6.1 - Rechercher ou favoriser des modes d'organisation du travail et/ou du temps de travail favorisant l'articulation entre l'activité professionnelle et les évènements de la vie personnelle
L'organisation du travail et/ou du temps de travail peut, sous certaines conditions, offrir une certaine souplesse permettant au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et les évènements de la vie personnelle. Cet équilibre constitue un levier permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés mais également de concourir de façon durable à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet effet, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité rappeler dans le présent accord la possibilité offerte aux salariés, sous réserve des conditions définies dans l’accord dédié, d'exercer partie de leur activité professionnelle en télétravail.
Elles ont également entendu rappeler et développer l'existence des dispositifs de travail à temps partiel, ainsi que les aménagements et autorisations d'absence dont peuvent bénéficier les salariés parents.
Article 6.1.1 - Le télétravail
Les entreprises du groupe Chanel ont toujours souhaité maintenir le lien entre les salariés et leur lieu de travail. Un accord de groupe relatif au télétravail en date du 29 janvier 2018 et des chartes télétravail ont été mis en place afin de permettre aux salariés d’adapter leur organisation du travail ou de faire face à des situations particulières de leur vie privée.
Les parties au présent accord ont donc souhaité rappeler que le dispositif de télétravail repose sur la base du volontariat et qu'il ne doit en aucun cas constituer une contrainte pour le salarié. Elles souhaitent également rappeler que les salariés en situation de télétravail bénéficient d'un traitement égal à ceux des autres salariés.
Article 6.1.2 - Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut constituer une des modalités permettant d’articuler au mieux l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. En conséquence, les parties au présent accord ont entendu rappeler l'existence de dispositifs de travail à temps partiel pouvant être mis en place au sein des entreprises du groupe, en vertu notamment des accords d'entreprise en vigueur.
En application de l'article L. 3123-2 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d'une réduction de la durée annuelle de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie personnelle.
Les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent sensibiliser l'ensemble des salariés, à travers une communication du dispositif. En pratique, cette action se traduira concrètement auprès des salariés par le fait de :
Renforcer la communication autour du guide de la parentalité ;
Mettre en place une campagne de sensibilisation.
La mise en place de cet aménagement du temps de travail, sur demande écrite du salarié, nécessite l'accord du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines par écrit.
Tout refus devra être motivé par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du service et/ou de l'entreprise.
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail sera conclu et précisera :
La durée annuelle de travail du salarié, étant entendu que cette durée sera obligatoirement inférieure à 1607 heures pour un salarié ne relevant pas d’une convention en forfait jours ;
La ou les périodes non travaillées dans l'année ;
Le montant de la rémunération associé.
En vue de mesurer l'efficacité de ces actions, les indicateurs suivants seront suivis au niveau du groupe :
Nombre de guides de la parentalité diffusés et téléchargés ;
Nombre de campagnes réalisées en lien avec la parentalité.
Article 6.2 - Aménagements dans l'organisation du travail et autorisations d'absences
Article 6.2.1 - Organisation des heures limites de réunions
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que les réunions doivent s'organiser sur les plages horaires définies au sein de l'établissement concerné. Le respect de cette disposition est en effet nécessaire pour permettre aux salariés d'articuler au mieux leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
Article 6.2.2 - Utilisation des outils numériques
Au regard de l’évolution croissante des outils numériques et de l’accessibilité toujours plus étendue des outils professionnels, la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de sensibiliser l'ensemble des salariés sur le bon usage des outils informatiques afin de respecter un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
A travers le présent accord, les parties ont donc souhaité souligner l’importance de l’approche visant à établir un droit à « une connexion choisie » au sein du Groupe.
Cette approche est définie conventionnellement dans l’accord de groupe relatif au droit à la déconnexion signé le 16 octobre 2019 pour une durée indéterminée et dont l’objet est également de promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
L'ensemble des modalités liées au droit à la déconnexion sont prévues par l'accord de groupe visé précédemment qui fait l’objet d’un suivi régulier au niveau du groupe s’appuyant sur des indicateurs dédiés.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les sensibiliser sur l'importance et les enjeux d'adopter les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques professionnels (ex: nouvelle édition de la communication "en mode avion" au cours du 1er trimestre 2026).
Article 6.2.3 - Aménagement des horaires de travail pour les femmes en état de grossesse
Les femmes dont l'état de grossesse a été médicalement constaté bénéficient, conformément à la convention collective applicable dans leur entreprise, d'un aménagement de leurs horaires de travail.
Les parties au présent accord soulignent que ces dispositions sont de droit et que chaque salariée en situation de grossesse peut s'en prévaloir.
Article 6.2.4 - Absence en cas d'évènement majeur dans la vie de leur enfant
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale implique, notamment, la possibilité pour les salariés de s'absenter, sans diminution de rémunération, en cas d'évènement majeur dans la vie de leur enfant. Les parties ont donc souhaité rappeler dans le présent accord les différents dispositifs existant en ce sens dans les entreprises du groupe.
A ce titre, les parties ont souhaité rappeler la possibilité prévue au sein du groupe d'accorder au salarié dont l'enfant à sa charge n'a pas atteint la majorité (18 ans) et étant hospitalisé, une autorisation d'absence rémunérée d'au maximum 5 jours sur présentation d'un justificatif d'hospitalisation.
En outre, l’engagement a été pris au sein des différentes entreprises du groupe d’autoriser pour les salariés concernés trois jours d’absence rémunérée en cas de maladie d’un enfant déclaré auprès de l’employeur (3 jours maximum, par enfant déclaré, de 14 ans maximum, sur présentation d’un justificatif médical, sans condition d’ancienneté). Les éventuels autres jours « enfant malade » ne sont pas rémunérés.
Ces actions seront suivies à l'aide de l’indicateur suivant :
Nombre de demandes d'absence en raison de l'hospitalisation d'un enfant ;
Nombre de demandes d'absence d’un jour en cas de maladie d'un enfant.
Article 6.2.5 - Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire Les Organisations Syndicales et la Direction ont également souhaité qu'à l'occasion de la rentrée scolaire, le salarié parent puisse bénéficier d’un aménagement de ses horaires afin d’accompagner ou de venir chercher son ou ses enfants. Les parties conviennent qu’une autorisation d’absence d’une heure sera accordée au titre de chaque enfant si le salarié concerné a plusieurs enfants scolarisés dans des établissements différents. L’autorisation d’absence reste limitée à 1 heure si les enfants sont scolarisés au sein du même établissement. Cette disposition s'applique jusqu'à l'entrée en 6ème comprise.
Article 6.3 - Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Convaincues que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est induite notamment par le partage des responsabilités familiales, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité mettre en place des actions qui, au niveau de chaque entreprise et/ou du groupe, sont susceptibles de favoriser ce partage.
L'effectivité de cet objectif de progression ne saurait intervenir sans une information des salariés sur les différents dispositifs entourant la parentalité.
Le recours au Chèque Emploi Service Universel et l'accompagnement spécifique des salariés confrontés à des situations personnelles difficiles constituent également des dispositifs qui, au niveau de l'entreprise, promeuvent le partage des responsabilités familiales.
Article 6.4 - Information des salariés sur les dispositifs entourant la parentalité
Les salariés qui deviennent parents peuvent bénéficier, au sein de l'entreprise et auprès des services publics, d'un certain nombre de dispositifs. Or, pour chacun d'entre eux, il existe des règles propres, tant en matière de droit à bénéfice, qu'en matière d'indemnisation ou d’impacts sur la relation de travail. A ce titre, la Direction a mis à disposition des salariés un guide de la parentalité, disponible sur l’intranet, afin de permettre aux salariés d’avoir une vision claire des dispositifs existants liés à la parentalité.
En particulier, les parties ont souhaité souligner à travers le présent accord l’existence du dispositif du Congé Accueil Enfant (CAE), mis en œuvre chez Chanel sur un périmètre international et qui constitue depuis 2018 une avancée majeure en matière d’équilibre au titre des responsabilités familiales exercées.
Afin de mieux cerner ces dispositifs et permettre aux salariés de connaître l'étendue de leurs droits en la matière, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité :
Communiquer sur les dispositifs accompagnant la paternité tels que le dispositif du Congé Accueil Enfant mis en œuvre à l’échelle mondiale du groupe ;
Communiquer sur le guide de la parentalité.
Afin de mesurer l'efficacité de ces actions, chaque entreprise devra suivre les indicateurs suivants :
Nombre de congés paternité et/ou CAE pris par rapport au nombre de congés paternité et/ou CAE pouvant être pris ;
Nombre de congés parentaux par genre et catégorie professionnelle, ainsi que leur durée moyenne (qu'il s'agisse d'un congé parental total ou d'une réduction d'activité dans le cadre du congé parental).
Article 6.5 – Amélioration des conditions de bien-être au travail
Article 6.5.1 – Mise à disposition de protections hygiéniques féminines
Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction mettra à disposition, le plus largement possible, au sein des blocs sanitaires de l’ensemble des sites en propre au sein des entreprises visées en ANNEXE 1, des protections hygiéniques à titre gratuit, et installer à ce titre des distributeurs en libre-service.
Article 6.5.2 – Remise d’un kit de retour de congé maternité
Dans le cadre de sa politique d’accompagnement de la parentalité et afin de faciliter le retour au travail à l’issue d’un congé maternité, l’entreprise s’engage à remettre le plus largement possible un kit de retour de congé maternité à destination des salariées concernées. Ce kit sera remis par le service de santé au travail et comprendra des produits adaptés à leurs besoins et à l’allaitement le cas échéant.
Article 6.5.3 – Salons de soins et d’allaitement
Afin d’améliorer les conditions de travail et le confort des salariés, la Direction s’engage à étudier la possibilité de créer des salons de soins et d’allaitement sur les sites ne disposant actuellement pas de tels espaces.
En outre, les salons de soins et d’allaitement déjà existants pourront, lorsque cela est possible, faire l’objet de rénovation et de réaménagement afin d’en améliorer le confort et la fonctionnalité.
Ces espaces sont destinés à accueillir les salariés en leur fournissant un environnement adapté et dans le respect de leur intimité, notamment pour les femmes ayant fait le choix d’allaiter.
Article 6.6 - Dispositifs permettant d’accompagner les salariés aidants confrontés à des situations personnelles difficiles
Article 6.6.1 - Maintien de la rémunération pendant les congés légaux pour les salariés aidants
Un accord de groupe en faveur des salariés aidants et de la conciliation des temps de vie a été conclu en date du 11 septembre 2024.
Il a été convenu que chaque salarié prenant un congé de solidarité familiale, un congé de proche aidant ou un congé de présence parentale, et indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale, bénéficiera du maintien dégressif de son salaire pendant les trois premiers mois du congé, déduction faite des allocations versées par la Sécurité Sociale.
Article 6.6.2 - Dispositif de don de jours de repos et mesures en faveur des salariés aidants
Considérant qu’il s’agit de mesures visant à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les parties ont souhaité mettre en avant dans le présent Titre les dispositions issues de l’Accord de Groupe en faveur des salariés aidants et de la conciliation des temps de vie
En complément des différents dispositifs légaux déjà existants en la matière, cet accord à durée indéterminée vise en effet, dans une démarche de Responsabilité Sociale de l’entreprise, à créer les conditions permettant d’accompagner humainement un salarié devant faire face à une situation personnelle difficile à travers des dispositifs spécifiques dont le don de jours et le crédit de temps solidaire
Article 6.6.3 - Bénéfice des "Chèques Emploi Service Universel"
Les entreprises du groupe Chanel bénéficient des "Chèques Emploi Service Universel" (CESU) avec une participation de l'employeur. Les parties au présent accord désirent encourager leur utilisation en organisant une campagne de sensibilisation sur le dispositif et les avantages associés.
En outre, conscientes des contraintes supplémentaires occasionnées par le fait d’avoir à charge un enfant ou un conjoint porteur d’un handicap, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité relever le plafond des "Chèques Emploi Service Universel" pour les personnes se trouvant dans les situations suivantes :
Les salariés dont l'enfant ou le conjoint est porteur d’un handicap.
Les salariés titulaires d'une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ainsi que ceux ayant à charge un parent porteur d'un handicap.
En conséquence, le plafond annuel de CESU pour ces salariés sera porté à 15 CESU par mois au lieu de 10, la participation à hauteur de 50 % de l'entreprise étant maintenue.
Les parents "isolés" au sens de la définition de la Caisse d'Allocation Familiale (CAF). A date, la définition des parents "isolés" est la suivante : parents qui sont célibataires, divorcés, séparés ou veufs, enceintes ou ayant des enfants à charge, qui ne vivent pas en couple de manière permanente et qui ne partagent pas leurs ressources et leurs charges avec un conjoint, concubin, partenaire de PACS.
Les salariés aidants dans les conditions définies à l’article 7 du Titre II de l’Accord de Groupe en faveur des salariés aidants et de la conciliation des temps de vie du 11 septembre 2024.
En conséquence, le plafond annuel de CESU pour ces salariés sera porté à 15 CESU par mois au lieu de 10, la participation à hauteur de 50 % de l'entreprise étant maintenue.
Le salarié qui souhaite bénéficier du relèvement de ce plafond devra remettre au Service Ressources Humaines les justificatifs nécessaires (notification de la reconnaissance du handicap, déclaration fiscale, déclaration Caisse d'Allocation Familiale pour les parents "isolés" ou à défaut une déclaration sur l'honneur reprenant la définition du parent isolé de la Caisse d'Allocation Familiale…).
Cette action sera suivie à l'aide des indicateurs suivants :
Nombre de recours au CESU (déplafonné) par situation familiale ;
Nombre de communications organisées dans l'entreprise autour du CESU.
Article 6.7 - Créer un environnement de travail favorable pendant les périodes entourant la survenance d'un évènement majeur dans la vie personnelle du salarié
Persuadées de la nécessité d'accompagner, dans le cadre de la sphère professionnelle, les changements dans la vie personnelle du salarié, induits par l'arrivée d'un enfant dans le foyer, les parties au présent accord ont convenu de favoriser les absences occasionnées par les examens prénataux obligatoires et de faciliter le départ et le retour de congé.
Cet objectif de progression implique notamment de faciliter l'accès à l'entreprise pour les salariées en état de grossesse, en leur attribuant par exemple des places de parking plus proches de l'entrée du bâtiment, de limiter leurs déplacements professionnels et d'aménager le cas échéant, et sur avis du Médecin du travail, leur poste de travail.
A cet effet, les entreprises du groupe comptabiliseront chaque année le nombre d'aménagement de poste et / ou de conditions de travail réalisés.
Article 6.7.1 - Autorisations d'absence pour la réalisation des examens obligatoires
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée pour les examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie.
Cette autorisation s’applique également à tous les salariés pour les actes médicaux nécessaires en cas de recours à une assistance médicale à la procréation.
Les Organisations Syndicales et la Direction veulent également rappeler dans le présent accord la possibilité offerte légalement au conjoint du futur parent ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec lui, de s'investir dès le début du projet de parentalité et de se préparer à une parentalité active.
En effet, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le conjoint salarié d’un partenaire bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à lui par un PACS ou vivant maritalement avec lui bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Cette autorisation d'absence sera accordée automatiquement sur présentation d'un justificatif.
Article 6.7.2 - Faciliter le départ et le retour de congé
Afin d'anticiper l'absence du salarié occasionnée par un évènement majeur de sa vie personnelle, un entretien de préparation à cette absence pourra être organisé entre le salarié, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines, dès l’annonce de cet événement et à la demande du salarié. Cet entretien aura pour objectif de faire un point professionnel avant l’absence (comment le collaborateur se sent sur son poste, les perspectives et souhaits d’évolution, besoins éventuels de formations, discuter de l’impact de l’absence sur les objectifs annuels fixés, etc.). La tenue de cet entretien fera l’objet d’une information renforcée auprès des salariés et un suivi annuel des entretiens réalisés sera établi par genre, au niveau de chaque entreprise.
En outre, un entretien sera systématiquement proposé aux salariées revenant d’un congé maternité, tel qu’évoqué à l’article 4.2 du titre IV. Il sera notamment consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et est destiné à favoriser la reprise du poste dans de bonnes conditions.
Lorsque le congé lié à la parentalité occasionne une absence de plus de 6 mois, un retour progressif au travail peut donner au salarié une souplesse utile permettant d'adapter son organisation personnelle à la reprise de son activité professionnelle. Les parties au présent accord entendent donc soutenir ces retours progressifs, qui prendront la forme d'un temps partiel évolutif au cours du mois de la reprise du poste, sous réserve des conditions suivantes :
Le poste occupé par le salarié permet la mise en place, sur la période de retour, d'un dispositif de retour progressif ;
Le responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines ont validé les modalités de sa mise en place.
Ce temps partiel évolutif sera rémunéré en fonction des heures de travail effectuées.
Actions complémentaires :
Réaliser une campagne de communication auprès des RH et managers sur les objectifs des entretiens ;
Sensibiliser et renforcer la communication sur le dispositif de temps partiel évolutif pour le congé lié à un évènement de la vie personnelle qui occasionne une absence de plus de 6 mois.
Cette démarche sera suivie annuellement, dans chaque entreprise, à l'aide de l'indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un temps partiel évolutif, hors congé parental à temps partiel, par rapport au nombre de demandes.
TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 - Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord, composée de 2 représentants par organisation syndicale dont le Délégué Syndical de groupe et de 2 représentants de la Direction, sera réunie au moins une fois par an au terme de la première année pleine d’application.
Elle aura pour missions de s’assurer de l’efficacité et de la qualité de la mise en œuvre des mesures d’égalité hommes femmes en procédant au suivi et à l’analyse des indicateurs de cet accord.
Article 7.3 - Révision de l’accord
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Article 7.4 - Dénonciation de l’accord
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Ladite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail.
Article 7.5 - Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt telles que prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du groupe et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur MyCHANEL et MyHRLink. Fait à Neuilly sur Seine, le 8 juillet 2025
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour FO
Pour l’UNSA
ANNEXE 1 : Périmètre de l’accord
Les entreprises couvertes par le présent accord sont les suivantes :
