ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société CHANTIERS MODERNES NOUVELLE AQUITAINE, SASU au capital de 595 011 Euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 818 766 263 dont le siège social est situé 3 rue Gaspard Monge, 33 600 Pessac représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur d’activité, dûment mandaté
Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXX
D’AUTRE PART,
CI-APRES DENOMMEES ENSEMBLE « LES PARTIES »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc204163704 \h 4 Titre 1 : contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs et leur motivation PAGEREF _Toc204163705 \h 6 Article 1 – Par la qualité du management PAGEREF _Toc204163706 \h 6 Article 2 – par la reconnaissance du travail des collaborateurs PAGEREF _Toc204163707 \h 7 Article 3 – par des processus RH adaptés PAGEREF _Toc204163708 \h 7 Article 3.1 - L’entretien annuel et l’entretien professionnel PAGEREF _Toc204163709 \h 8 Article 3.2 - Les démarches d’évaluation collective PAGEREF _Toc204163710 \h 8 Article 3.3 - Plan individuel de développement PAGEREF _Toc204163711 \h 8 Article 3.4 - Le Feedback PAGEREF _Toc204163712 \h 9 Titre 2 : Environnement de travail PAGEREF _Toc204163713 \h 10 Article 1 – Un environnement propice au travail et aux échanges PAGEREF _Toc204163714 \h 10 Article 2 – La prévention de la santé au travail PAGEREF _Toc204163715 \h 10 Article 2.1- Prévention PAGEREF _Toc204163716 \h 10 Article 2.2- Lutte contre le harcèlement et la violence au travail PAGEREF _Toc204163717 \h 11 Article 2.3-Prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc204163718 \h 12 Article 3 – Le droit d’expression PAGEREF _Toc204163719 \h 16 Article 4 – L’organisation du travail et l’impact des nouvelles technologies PAGEREF _Toc204163720 \h 16 Article 4.1 – L’organisation des réunions PAGEREF _Toc204163721 \h 16 Article 4.2 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204163722 \h 17 ARTICLE 5 - L’organisation du travail et l’impact environnemental PAGEREF _Toc204163723 \h 19 Article 6 – Le télétravail PAGEREF _Toc204163724 \h 19 Article 5.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc204163725 \h 20 Article 5.2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc204163726 \h 21 Article 5.3 – Environnement du télétravail PAGEREF _Toc204163727 \h 23 Article 5.4 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager PAGEREF _Toc204163728 \h 24 Titre 3 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc204163729 \h 26 Article 1 – Le rôle du management PAGEREF _Toc204163730 \h 26 Article 2 – Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc204163731 \h 26 Article 2.1 – Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc204163732 \h 26 Article 2.2 – Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc204163733 \h 27 Article 2.3 – Congé de proche aidant PAGEREF _Toc204163734 \h 27 Article 2.4 – Congé sabbatique PAGEREF _Toc204163735 \h 27 Article 3 – La réalisation d’entretiens professionnels après une absence significative PAGEREF _Toc204163736 \h 27 Article 4 – Aménagement du temps de travail et Temps partiel PAGEREF _Toc204163737 \h 28 Article 5 – Le don de jours de repos PAGEREF _Toc204163738 \h 28 Article 5.1 – Définition du don de jours de repos PAGEREF _Toc204163739 \h 28 Article 5.2 – Modalités de mise en place du don de jours de repos PAGEREF _Toc204163740 \h 29 Article 6 – Mesures spécifiques liées à la grossesse PAGEREF _Toc204163741 \h 31 Article 7 – Congé maternité et paternité PAGEREF _Toc204163742 \h 32 ARTICLE 8 – Accompagnement pour les collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc204163743 \h 32 Article 9 – Offres de services PAGEREF _Toc204163744 \h 33 Article 10 – Garanties liées à la convention CINDEX PAGEREF _Toc204163745 \h 33 Titre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc204163746 \h 33 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc204163747 \h 33 Article 2 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc204163748 \h 33 Article 3 – Procédure de révision PAGEREF _Toc204163749 \h 33 Article 4 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc204163750 \h 34 Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc204163751 \h 34
Préambule
Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie et conditions de travail dans la durée, au sein de l’entreprise.
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail et conditions de travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.
Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique, sociale, sociétale et environnementale.
C’est pourquoi l’accord QVCT doit être aussi le moyen de réaffirmer de manière explicite et plus concrète les objectifs attendus en matière de performance globale en cohérence avec les principes et la vision posée par VINCI Construction qui repose :
Sur la nécessité de créer les conditions du développement économique à travers la réaffirmation auprès de nos clients de la raison d’être du groupe (« Build »). Notre capacité à développer et pérenniser nos fonds de commerce dans la durée en valorisant notre ancrage local, en comprenant les attentes de nos clients par la proposition de solutions innovantes ;
Sur l’amélioration de la performance dans tous les domaines et au-delà du volet technique, en privilégiant l’excellence avec un esprit d’innovation et d’agilité nécessaire pour assurer les transformations et notre adaptation aux marchés (« Better ») ;
Sur l’affirmation de la place du collectif grâce au soutien de l’ensemble des salariés dans les résultats de la société, en collaboration avec nos clients, nos partenaires et toutes les parties prenantes (« Together »).
Dans ce cadre, le projet de l'entreprise « Build Better Together » pose les fondations d’une politique visant à structurer le modèle, et contribue à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
En structurant le modèle sur le plan collectif, en diffusant les principes d’actions et les règles du jeu dans tous les domaines de fonctionnement de l’entreprise, le projet d'entreprise donne les outils et les points de repères qui permettent aux collaborateurs d’appréhender la complexité de l’environnement, de répondre à l’exigence opérationnelle et de faciliter l’atteinte des objectifs.
Ces éléments sont synthétisés à travers la mise en place d’un langage commun qui recouvre deux volets :
« The Way We Work », notre façon de travailler ;
« The Way We Are », notre manière d’être.
Les parties sont conscientes qu’une performance durable repose sur une adhésion pleine et sincère des collaborateurs aux orientations de l’entreprise. Celle-ci ne pourra être possible qu’à condition d’identifier, pour chacun d’entre eux, des objectifs lisibles et réalisables en accord avec les moyens mis à leur disposition.
Dans notre organisation, cet élément clé de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la capacité des managers à intégrer, dans leur action au quotidien, l’ensemble des exigences suscitées. En effet, l’organisation décentralisée de VINCI Construction donne à ses activités une très forte « intensité managériale », le dynamisme de ses entités et leur performance opérationnelle dépendant directement de la qualité des managers qui assument, avec une grande autonomie d’action et de décision, des responsabilités importantes.
Partant de ces constats, et conscientes de l’enjeu majeur de progrès social et de performance économique que constitue la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :
La Direction,
Les lignes managériales et RH,
Les professionnels du secteur médico-social,
Les représentants du personnel et leurs instances,
Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Pour ce faire, les parties ont identifié 3 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques :
Management
Environnement de travail
Articulation vie personnelle / vie professionnelle
Titre 1 : contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs et leur motivation
Dans une période où l’exigence opérationnelle est réaffirmée à tous les niveaux, le rôle des managers, dans l’organisation du groupe VINCI, devient central et doit être redéfini pour objectiver et concrétiser la culture du résultat, dans le respect de nos valeurs.
Ils doivent ainsi s’approprier le discours de la performance globale pour eux-mêmes et leurs équipes, et être porteurs de sens, à travers la définition de règles du jeu précises et d’objectifs clairs au regard de leur périmètre de responsabilité.
Ils doivent ainsi accompagner leurs collaborateurs et les doter des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise.
La mise en œuvre de cet objectif se concrétise à travers, notamment la qualité du dialogue, la reconnaissance du travail des collaborateurs et des processus RH adaptés. Ces éléments sont déclinés dans les articles suivants du présent accord.
Article 1 – Par la qualité du management
Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.
Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.
Afin que les collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l’entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser.
Cette communication passe par un dialogue de qualité, avec le manager, quant aux comportements professionnels attendus, à travers notamment Buid Better Together.
Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.
Les attentes de l’entreprise et de ses collaborateurs évoluant au quotidien, les parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement
sous forme de formations continues au bénéfice des managers.
Celles-ci seront suivies par tout collaborateur en situation de management, des filières opérationnelles et fonctionnelles, s’il est constaté qu’une telle formation n’est pas intervenue lors des trois dernières années ou lors de la prise de fonction. Cette formation doit permettre, au-delà de la technique managériale, d’améliorer leur communication en vue de clarifier les messages et d’en améliorer la compréhension pour maîtriser les codes de la conduite du changement.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).
Article 2 – par la reconnaissance du travail des collaborateurs La reconnaissance au travail est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs.
Elle leur offre un contexte propice à l’épanouissement dans leur travail, favorisant la progression de chacun, la montée en compétences et le développement de carrière. Elle passe également par un feedback approprié.
Il est de ce fait nécessaire de travailler sur les différents types de reconnaissance afin de répondre à l’ensemble des attentes des collaborateurs :
La reconnaissance des résultats, qui se raccroche à des objectifs quantifiables, identifiables et réalisables au regard des moyens accordés, généralement déterminés à l’occasion de l’entretien annuel,
La reconnaissance de l’investissement, qui considère les efforts du collaborateur et ses éventuelles prises de risques afin de favoriser et mettre en valeur les initiatives et la créativité des collaborateurs, renforçant ainsi les capacités innovantes de l’entreprise,
La reconnaissance des pratiques de travail, qui prend en compte le savoir-faire ou l’expertise technique des collaborateurs,
La reconnaissance comportementale, qui consiste à prendre en compte les attitudes et les valeurs de chaque individu, en référence notamment aux valeurs mises en avant dans le Manifeste de VINCI et notre politique Build Better Together.
Les parties au présent accord sont convaincues que savoir équilibrer ces quatre formes de reconnaissance, non seulement de manière descendante, mais aussi entre collègues de manière transversale, est de nature à développer des relations de travail authentiques et constructives, et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs.
Elles s’engagent ainsi à développer les actes managériaux et interpersonnels tendant à assurer une meilleure reconnaissance des collaborateurs au quotidien.
A ce titre, elles s’appuieront en particulier sur les différents outils RH mis à leur disposition par le Groupe tels qu’énoncés à l’article 3.
Article 3 – par des processus RH adaptés Pour atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixées, les parties entendent réaffirmer le caractère stratégique des processus RH dont les actions visent :
À accompagner le développement de nos organisations en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences,
À construire des parcours professionnels pertinents pour nos collaborateurs, encourageant notamment la mobilité professionnelle,
À réaffirmer l’importance du management en diffusant nos principes d’action pour se réapproprier le discours de la performance économique dans le respect des valeurs du Groupe.
Les outils de développement RH en place au sein du groupe VINCI Construction forment un cycle complet de suivi du collaborateur, basé sur 4 étapes clés :
Article 3.1 - L’entretien annuel et l’entretien professionnel Ces entretiens sont des moments privilégiés entre le collaborateur et son manager.
Il s’agit d’un acte managérial fondateur au cours duquel le collaborateur et son manager font le point sur sa situation professionnelle et à venir, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle.
Il contribue en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail.
Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel.
Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer à la fois sur les définitions de fonctions et/ou référentiels de compétences en place dans la société ainsi que sur les formulaires dédiés, destinés à cadrer les échanges et les rendre exhaustifs, mis à leur disposition. Une communication régulière sera opérée sur l’existence de ces outils, notamment pour permettre aux managers de préparer, le plus en amont possible, la teneur de ces échanges.
Les parties conviennent de fixer l’objectif de réalisation des entretiens annuels d’évaluation à 100 %.
Article 3.2 - Les démarches d’évaluation collective Il est nécessaire que les souhaits d’évolution / d’approfondissement définis par le collaborateur durant les entretiens soient mis en adéquation avec les besoins de la société et du Groupe.
Les actions qui découlent de ces volontés d’évolution doivent avoir un réel débouché pratique et donner de la visibilité aux collaborateurs.
A ce titre, une démarche d’évaluation collégiale de l’ensemble des populations ETAM/Cadres en contrat à durée indéterminée sera effectuée chaque année. Elle permet de déterminer, avec l’aide de l’ensemble du comité de direction, la performance et le potentiel de chaque collaborateur concerné. Cela se fera notamment lors des réunions PeopleReview.
Cette approche collective, qui a pour vertu d’objectiver la démarche, permet de construire de manière plus précise les plans individuels de développement, en cohérence avec les opportunités offertes par la société et son organisation. Elle permet ainsi d’inscrire la progression de chacun dans la dynamique d’un projet et d’un sens commun, connu et compris par l’ensemble des collaborateurs. Aussi, elle élargit les perspectives de l’évaluation professionnelle afin de positionner le collaborateur à l’échelle de l’organisation et non plus seulement à l’échelle de son manager.
Article 3.3 - Plan individuel de développement Les démarches d’évaluation individuelles et collectives n’ont de sens que si elles débouchent sur des actions concrètes de suivi et d’accompagnement des collaborateurs.
Ces actions sont mises en perspective au niveau de la Délégation, de manière à les positionner en cohérence avec les besoins et les opportunités au sein du Groupe.
Elles doivent également permettre une définition des besoins en compétences, à court et moyen terme, et une meilleure anticipation des parcours de formation, dans l’objectif de développer l’employabilité et de donner une vision à moyen terme aux collaborateurs.
Cette démarche doit permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions de son organisation ainsi que les fluctuations du marché, notamment en formant les managers de demain.
Article 3.4 - Le Feedback Afin que les collaborateurs puissent se projeter et établir des projets de développement en cohérence avec l’appréciation individuelle et collégiale effectuée au sein de l’entreprise, il est nécessaire qu’ils puissent bénéficier d’un retour complet sur l’appréciation dont ils ont fait l’objet et le plan individuel de développement qui s’y rapporte.
Un feed-back transparent et objectif permet de donner les bons repères aux collaborateurs en les éclairant sur leurs points forts, leurs axes d’amélioration et leurs perspectives de développement.
Chaque collaborateur peut ainsi demander à tout moment à son manager, accompagné le cas échéant de son responsable ressources humaines, d’avoir un retour sur l’évaluation collégiale dont il a fait l’objet.
A ce titre, comme rappelé dans la politique de l’engagement managérial, les managers veillent à la charge de travail de leur collaborateur, en anticipant les actions nécessaires et assurant un suivi régulier. Dans ce cadre, les parties rappellent que la formation à destination des managers visées à l’article 1 du présent accord permettra aux collaborateurs de renforcer leur compétence en matière de feedback.
Titre 2 : Environnement de travail
Au-delà de l’aspect strictement managérial, la question de l’environnement de travail dans lequel évolue au quotidien le collaborateur constitue un élément essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail. Aussi, outre la seule question de l’environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d’échanges constructifs et de bonne circulation de l’information.
Ce cadre se définit de manière très variée. En effet, cela peut se traduire par :
Des actions de convivialité ;
Une vigilance sur les questions de santé au travail ;
La capacité des collaborateurs à s’exprimer librement ;
L’impact des nouvelles technologies sur l’organisation du travail ;
La prise en compte de l’évolution des rythmes de vie des collaborateurs.
Article 1 – Un environnement propice au travail et aux échanges Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif.
Dès lors, l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.
Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail
, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.
L’entreprise sera ainsi attentive à ce que les éventuelles évolutions des espaces de travail n’entravent pas la bonne réalisation du travail et facilitent, au contraire, la coopération et la transversalité. Les métiers exercés chez VINCI Construction reposent principalement sur la capacité des collaborateurs à produire en synergie. Il est donc capital d’organiser des moments fédérateurs, sous toutes leurs formes, afin de conserver et de mettre en avant notre culture d’entreprise. Ces moments sont divers : repas de chantier, visites des réalisations en cours de construction ou encore, par la mise en place de communautés et par leur animation sur les réseaux sociaux.
Article 2 – La prévention de la santé au travail
Cet accord est l’occasion pour la Société CHANTIERS MODERNES NOUVELLE AQUITAINE de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.
Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.
Article 2.1- Prévention
Les parties confirment, par la signature du présent accord, la volonté de faire de la sécurité une priorité pour l’entreprise.
Le dispositif prévoit un ensemble de mesures qui visent à assurer, notamment par une préparation approfondie des chantiers (modèle d’organisation Orchestra), le respect de l’ensemble des normes de sécurité indispensables pour garantir aussi bien les conditions de travail de nos collaborateurs (en identifiant et anticipant les risques professionnels spécifiques) que la qualité de nos ouvrages.
Ces préceptes ont vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, dans leur activité quotidienne, qu’ils soient amenés à être présents sur chantier, ou non.
Afin de poursuivre la démarche proactive déjà instaurée, VINCI Construction insiste sur la nécessité de continuer la démarche consistant à faire remonter les « presqu’accidents » dans une logique d’amélioration continue des plans d’actions mis en œuvre. Dans le même sens, le déploiement de l’application « Watch » vise à permettre une meilleure remontée des situations dangereuses, potentiellement accidentogènes.
Au-delà, les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel. C’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée.
Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (semaine de la sécurité, affichage…). Elles pourront également se traduire par des actions pratiques, notamment la mise en place d’échauffements sur les chantiers ou de journées dédiées à la santé (Cancer@work, …).
Article 2.2- Lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail.
Est ainsi prohibée au sein de VINCI Construction toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.
Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. Ils sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du groupe VINCI.
Le groupe s’est d’ailleurs engagé en mettant à jour les règlements intérieurs de ses entités et met tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.
Aussi, tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, QSE, Référent sexuel) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.
Aucun salarié ne peut être victime de discrimination en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité en considération du fait qu’il ait refusé de subir des agissements de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes.
La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.
Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective.
Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de leur démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser des collaborateurs dont les comportements ne seraient au final pas répréhensibles.
Elles s’engagent également à privilégier la médiation préalable à toute autre action, convaincues que seul un dialogue de qualité est de nature à résoudre la plupart des situations problématiques.
Article 2.3-Prévention des risques psycho-sociaux
Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les parties : rendre les impératifs de l’entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs.
Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail, sans pour autant remettre en cause notre modèle économique, fondé sur une organisation décentralisée, l’autonomie des collaborateurs, le management de proximité, la culture du résultat qui doivent largement favoriser l’implication et la motivation de nos collaborateurs par une liberté importante d’action.
Par la signature de cet accord, l’entreprise entend s’engager durablement dans la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion du bien-être au travail.
Le présent accord poursuit trois objectifs :
Améliorer la construction du diagnostic des risques psycho-sociaux, par une meilleure indentification des facteurs de risques,
Étoffer le dispositif de prévention de ces risques,
Professionnaliser les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées.
Cette démarche pourra se structurer conjointement avec les Instances Représentatives du Personnel.
L’identification des facteurs de risques
Les signataires s’accordent pour rappeler que la notion de risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations.
En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel
(il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant de la perception de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie).
C’est cette diversité des collaborateurs, leur subjectivité ainsi que la diversité des situations de travail que le présent accord entend appréhender au mieux pour mettre en place les outils visant à identifier les signaux faibles et les traiter les plus en amont.
La préservation de la santé mentale des collaborateurs doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail. Les parties identifient plusieurs facteurs de risques majeurs auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs :
Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression temporelle, masse d’informations à traiter, qualité, monotonie, manque d’autonomie, fragmentation excessive …,
Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécision des missions confiées ou des objectifs assignés, …,
Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management autoritaire et peu collaboratif, manque de reconnaissance du travail accompli,
Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisance physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations…), …,
Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, les parties définissent ensemble plusieurs indicateurs de stress
qu’elles s’engagent à suivre périodiquement pour relever tout signal, même de faible intensité, susceptible de générer un risque :
Taux d’absentéisme total par catégorie socioprofessionnelle,
Taux d’absentéisme lié à la maladie,
Taux d’absentéisme lié à l’accident du travail,
Nombre total d’accidents du travail (avec et sans arrêt), par catégorie socioprofessionnelle,
Taux de fréquence,
Nombre de presqu’accidents,
Nombre de visites à la demande du collaborateur auprès du service de santé au travail (médecin du travail ou équipe pluridisciplinaire),
Âge moyen des collaborateurs par catégorie socioprofessionnelle,
Nombre de démissions par catégorie socioprofessionnelle,
Taux de rotation du personnel (par une mesure des entrées et départs de la société) par catégorie socioprofessionnelle,
Nombre de situations dégradées par catégorie socioprofessionnelle.
Le suivi de ces indicateurs vise à permettre à l’entreprise de mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre. Il sera assuré par les Instances Représentatives du Personnel.
Les parties précisent que cette liste n’est aucunement exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.
La mise en œuvre d’un plan de prévention des risques professionnels
Sur la base des facteurs de risque identifiés, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques.
Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités qui lui sont propres, notamment liées à la nature de l’activité exercée, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité des réalisations ainsi qu’aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs.
L’autonomie accordée aux collaborateurs dans l’exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. Le salarié doit disposer d’un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens et l’entreprise doit le soutenir et l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions.
A ce titre, les parties rappellent l’importance de déployer les outils à leur disposition : entretien annuel, référentiel de compétences, plan de développement des compétences… L’entretien annuel constitue une étape clé dans la mesure où il permet, par un échange constructif, d’identifier avec son responsable hiérarchique les éventuelles situations de blocage génératrices de stress. Le manager de proximité se voit attribuer un rôle majeur concernant la prévention des risques psycho-sociaux.
En effet, il constitue l’échelon pivot qui permettra, tant à la Direction de l’entreprise qu’aux collaborateurs de son équipe, de remonter tous les signaux faibles qu’il est seul en mesure de capter avant que ceux-ci ne puissent dégénérer.
Il constitue également un vecteur de communication clé pour faire passer certains messages et rassurer les collaborateurs qui pourraient être anxieux en l’absence de perspectives économiques prometteuses ou en cas d’inquiétudes liées à l’évolution de l’organisation.
Il bénéficie en ce sens d’un accompagnement continu des équipes RH et Prévention pour le sensibiliser (notamment via des actions de formation au management, …) et l’assister dans ces démarches.
L’organisation décentralisée, au plus près du terrain, qui caractérise VINCI Construction permet également une adaptation continue aux réalités opérationnelles.
Par ailleurs, une politique de prévention efficace du stress suppose de travailler sur l’anticipation, la préparation de chantier ainsi que sur une répartition lisible de la charge de travail et des responsabilités entre les salariés. C’est tout le sens de la démarche Orchestra grâce à laquelle chaque collaborateur sait ce qui est attendu de lui à chaque étape du chantier.
Outre ces mesures, plusieurs dispositifs de prévention sont déployés dans l’entreprise pour déceler et traiter en amont les facteurs de risques. Il s’agit notamment de :
Permettre au collaborateur d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement. A ce titre, l’entretien individuel constitue un moment privilégié qui doit se poursuivre tout au long de l’année dans une logique d’écoute et de transparence,
D’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés, charge de travail et moyens alloués,
Dispenser des actions de formation aux managers et de sensibilisation aux salariés pour que chacun participe activement, en tant qu’acteur à part entière du collectif qu’est l’entreprise, à la prévention des risques psycho-sociaux,
Mettre en valeur les bonnes pratiques,
Sensibiliser le médecin du travail qui doit intervenir comme un partenaire de l’entreprise et de ses collaborateurs sur ces sujets et pourra être mobilisé sur ces sujets,
Faire évoluer les dispositifs en place dans l’entreprise en fonction de l’évolution des indicateurs de stress identifiés,
Intégrer cette question dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels.
L’objectif de cette politique de prévention est ainsi de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour éliminer les facteurs de risques au sein de l’organisation collective et individuelle du travail et ainsi éviter tout effet négatif sur la santé des salariés.
La mise en place de dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées
Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les démarches initiées, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs visant à réduire les conséquences de ces risques dans le but de supprimer leur impact sur la santé et de venir en aide aux éventuels salariés en souffrance.
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. Aussi, il est indispensable que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel.
En outre, les parties sont conscientes qu’il est impossible, dans l’urgence et en situation de crise, d’identifier un réseau d’aide psychologique susceptible d’intervenir immédiatement, d’où leur volonté de prévoir, en amont, des procédures clairement établies.
Les dispositifs de signalement et de traitement des situations avérées
Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance.
L’objectif est de rappeler la conduite à tenir et les démarches à mettre en œuvre pour faire face à une situation de souffrance, de violence ou de harcèlement déclaré.
Identification et gestion des problèmes de harcèlement, de souffrance et de violence au travail
Principe
Une procédure appropriée est mise en place pour identifier, comprendre et traiter les éventuels phénomènes de souffrance et de violence au travail. Cette procédure est fondée sur :
La confidentialité des informations transmises, la discrétion de la mise en œuvre de la procédure d’enquête et l’interdiction de divulguer des informations aux parties non impliquées dans l’affaire en cause,
L’analyse de la situation dégradée et la mise en œuvre d’un traitement adapté sans délai,
Le recueil des informations détaillées venant étayer la procédure déclenchée,
L’affirmation du fait que les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entrainer des mesures disciplinaires.
Requête du collaborateur
Le salarié concerné par une situation de souffrance au travail ou s’estimant victime de violence ou de harcèlement peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués. Pour cela, il informe les référents identifiés dans la procédure. Après analyse et en fonction de la situation avérée, une enquête pourra être diligentée afin de procéder à un constat objectif de la situation et prendre les mesures adaptées.
Dans l’hypothèse où l’examen des faits et/ou le résultat de l’enquête révèle une situation effective de violence au travail, une procédure disciplinaire sera ouverte à l’encontre de l’auteur de ces agissements et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Toutes les mesures adaptées seront prises par le management pour que le salarié victime retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables au rétablissement de sa santé.
Cellule d’écoute
Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée.
Les parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d’un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs dans la gestion de ces situations complexes.
L’affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable.
Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la création d’une cellule d’écoute gérée par un prestataire spécialisé. Elle a pour objectif d’apporter de premiers conseils aux collaborateurs
qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d’éventuelles solutions externes.
A ce titre, VINCI Construction a conclu un accord cadre avec l’organisme PSYA et dans le cadre du contrat Frais de santé, les collaborateurs bénéficient également d’une prise en charge d’assistance psychologique. Toutes les informations relatives à cette prise en charge sont disponibles sur l’espace personnel www.pro-btp/mon compte/.
Article 3 – Le droit d’expression
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif.
Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein.
Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.
Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières.
Si des interrogations subsistent malgré la délivrance de ces informations, l’organisation de réunions d’expression collective peut être envisagée. Elles doivent permettre aux collaborateurs de partager leurs difficultés et les solutions qui peuvent y être apportées, contribuant à la construction d’un collectif de travail sur un mode collaboratif. Elles doivent aussi permettre au management d’enrichir ses réflexions stratégiques en lien avec la réalité du terrain.
Article 4 – L’organisation du travail et l’impact des nouvelles technologies
L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective et doit permettre aux salariés de comprendre le sens et les enjeux de leur travail. A ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer, dans la mesure du possible, la composante « qualité de vie au travail » à toutes les étapes de l’organisation du travail, en s’assurant notamment de l’adéquation entre les objectifs assignés et les moyens accordés aux collaborateurs pour les atteindre.
A ce titre, l’ensemble des projets impactant significativement l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs doivent constituer autant d’opportunités pour questionner nos organisations et rechercher une amélioration de la qualité de vie au travail en y intégrant le facteur humain.
L’organisation-même du travail peut, selon les modalités adoptées, constituer un outil de flexibilité pour l’entreprise ou ses collaborateurs. Soucieux de mieux prendre en compte l’évolution de la société civile ou les nouveautés offertes par la technique, les parties au présent accord conviennent de faire application et de diffuser largement les principes suivants :
Article 4.1 – L’organisation des réunions Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler que la Société se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs.
A ce titre, les parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire.
Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de :
Définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise entre 8 h et 17 h. Chaque réunion devra être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants et chaque participant devra s’efforcer à être ponctuel,
Éviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peuvent être présents,
Choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables,
Privilégier les réunions courtes,
Organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordres du jour précis,
Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,
S’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion,
Convoquer seulement les participants réellement concernés et de canaliser la concentration par la coupure du téléphone professionnel et des courriels,
Article 4.2 – Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que la transition numérique offre des opportunités mais nécessite la mise en place de règles de bon comportement.
En effet, si d’un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente.
Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Au-delà, il s’appuie sur l’ensemble des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels dans le but d’assurer le respect des différents temps de vie.
Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.).
Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Information liée à la déconnexion
Les parties rappellent le rôle essentiel joué par le management de proximité qui doit veiller à ce que le personnel respecte strictement les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.
En ce sens, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers afin qu’ils intègrent l’utilisation des outils numériques, y compris en dehors du lieu de travail, dans l’évaluation de la charge et la répartition du travail entre les collaborateurs de leurs équipes.
En outre, les parties considèrent que chaque collaborateur dispose de sa propre part de responsabilité quant à l’usage qu’il fait des outils numériques en dehors du travail, et notamment durant ses temps de repos.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer les salariés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, avec une mise à jour régulière afin d’être adaptée aux demandes et besoins des salariés. Cette information passera notamment par la remise à l’embauche et l’affichage de la charte informatique VINCI, le « Guide des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI », annexée au règlement intérieur de l’entreprise et qui intègre désormais les principes essentiels relatifs au droit à la déconnexion.
Inciter l’ensemble du personnel disposant d’outils numériques nomades à suivre les actions de formation e-learning que le groupe VINCI propose.
A des fins d’exemplarité, les managers s’engagent à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies afin de contribuer au bon équilibre vie privée / vie professionnelle. Pour cela, il est nécessaire de prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les échanges directs, notamment pour le traitement des sujets sensibles ou urgents et s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et privilégier l’utilisation des outils compression de type Smash ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Spécifier dans l’objet du mail le degré d’urgence de réponse et indiquer, dans la mesure du possible, une date de réponse avec un délai raisonnable ;
Utiliser l’outil de messagerie permettant de spécifier le niveau d’importance (« Importance faible » ou « Importance haute ») du courriel ;
Eviter de traiter plusieurs sujets dans un même courriel ;
Utiliser les modes de travail collaboratifs
Prévention de l’utilisation abusive des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surutilisation des outils numériques professionnels, et de garantir le respect de la protection de la vie personnelle de chacun, il doit être veillé à ce que les nouvelles technologies de communication, bien que constituant une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :
Eviter de solliciter un collaborateur le soir entre 20 heures et 8 heures, le week-end ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies, sauf à titre exceptionnel justifié par l’urgence ou l’importance de la situation ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Distinguer, si possible dans l’objet du mail, entre les mails nécessitant une action du destinataire ou les courriels ayant une seule fin d’information ;
Pour les absences de longue durée, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Identifier, par une organisation agile du service, une solution de remplacement du collaborateur dont l’absence de longue durée est prévue ;
Désactiver les alertes sur les smartphones concernant les courriels.
Par ailleurs, l’entreprise se réserve le droit de collecter, de manière anonyme, les données informatiques permettant de disposer d’indicateurs précis quant à l’utilisation de la messagerie en dehors des recommandations contenues dans le présent accord.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Quelle que soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à ce que les outils informatiques nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) ne soient octroyés qu’aux personnes qui, dans l’exercice de leurs missions, peuvent en avoir une véritable utilité.
Article 5 - L’organisation du travail et l’impact environnemental Les parties reconnaissent l'importance de réduire leur impact environnemental, y compris les émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements professionnels. Dans cet esprit, elles s'engagent à favoriser activement des moyens de transport durables, en particulier les déplacements en train. Les parties conviennent que, dans la mesure du possible et lorsque cela est pratique, les déplacements professionnels devraient être effectués en utilisant le transport ferroviaire. Cette préférence pour les déplacements en train vise à minimiser l'empreinte carbone associée aux voyages d'affaires.
Des ajustements pourront être apportés en fonction des retours d'expérience et de l'évolution des possibilités de déplacement durable.
Article 6 – Le télétravail
Le présent accord vise, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel.
Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient être mises en œuvre pour des motifs de prévention dans l’objectif de maintenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail.
Les parties rappellent toutefois que si une majorité de salariés aspire à recourir plus régulièrement à ce mode d’organisation, le télétravail est une faculté et non un droit absolu.
Il constitue une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause le collectif, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs. Ainsi le télétravail est une modalité d’organisation adaptée aux évolutions technologiques de communication à distance qui par la souplesse qu’il instaure favorise la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Dans ce cadre les parties signataires rappellent les raisons justifiant la mise en place du télétravail :
Gagner en efficacité et en performance,
Fidéliser et motiver les salariés,
Permettre une plus grande autonomie dans l’organisation et donc améliorer la relation de confiance entre le salarié et son manager,
Répondre à un besoin d’attractivité en permettant cette nouvelle forme de travail,
Prendre en compte la configuration de certains nouveaux espaces de travail (espaces partagés, flex office, etc.)
Assurer une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle,
Réduire la fatigue, le stress, et le temps « perdu », liés au trajet pour se rendre sur le lieu de travail,
Garantir une continuité de service en cas de circonstances exceptionnelles.
Ainsi, par le présent accord, les parties entendent souligner certains prérequis impératifs à la mise en œuvre du télétravail régulier : Le manager et le collaborateur s’entendent sur la base d'une approche équilibrée, à organiser et à structurer le télétravail dans le cadre de l'activité « normale » de l'entreprise, qu'il s'agisse de télétravail régulier ou occasionnel.
Les parties sont conscientes que le télétravail bouleverse les repères spatio-temporels et peut tendre les frontières entre les temps professionnels et personnels. Aussi, et pour éviter toute difficulté et tout dysfonctionnement, les parties soulignent le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et chaque responsable de service dans la mise en œuvre de ses responsabilités managériales à travers :
La définition d’une organisation du travail pertinente.
L’anticipation de la charge de travail et des besoins nécessaires à l’activité des collaborateurs.
La définition de missions et d’objectifs qui permettent de renforcer de manière constructive l’autonomie des collaborateurs. Cela suppose que chaque responsable ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes, des compétences nécessaires à l’exercice de la mission.
L’ensemble de ces éléments doit permettre de concilier l’exigence professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à promouvoir les bonnes pratiques en matière de respect des durées légales et conventionnelles du travail lorsque celui-ci est exercé en télétravail.
Les principes du droit à la déconnexion des salariés seront par ailleurs rappelés afin de prévenir les risques liés à l’usage des outils numériques sur leur santé.
Article 5.1 – Champ d’application
La définition du télétravail
Le télétravail régulier
Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ».
Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.
Le télétravail exceptionnel
Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières occasionnant une obligation de travailler depuis son domicile ou des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. Dans ces situations particulières, le télétravail s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie.
Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Les collaborateurs éligibles
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
A ce titre, dans un souci de bonne compréhension de la mission et de la préservation du lien social, le télétravail régulier est ouvert aux salariés
en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée y compris à temps partiel, ayant six mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise. Sont toutefois exclus les intérimaires, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, les stagiaires et les temps partiel de moins de 80 %.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs.
En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail.
Les critères d’éligibilité définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de collaborateurs s’ils sont dans les situations suivantes :
Les salariées en état de grossesse déclaré : afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leur congé de maternité. Toute demande de télétravail sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail.
Les collaborateurs en situation de handicap ou au retour suite à un arrêt grave ou de longue durée : pour lesquels le télétravail pourrait permettre une intégration professionnelle facilitée ou garantir un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste.
Article 5.2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
Les modalités d’acceptation du télétravail
Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. Le manager et le RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité déterminé à l’article 5.1 du présent titre.
Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande).
En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Une impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des données ;
Une désorganisation au sein du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
De manière exceptionnelle, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, les collaborateurs éligibles, mentionnés à l’article 5.1, pourront, après information à leur responsable hiérarchique, recourir au télétravail.
Les modalités contractuelles du télétravail
Formalisation du télétravail
Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son télétravail. Ce document déterminera :
La date de démarrage du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La répartition éventuelle des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle « télétravaillées » ;
Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se référera expressément.
En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.
La période probatoire
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.
Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale. Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail.
La réversibilité permanente
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service.
La ou les journées de télétravail non effectuées ne seront pas reportables.
Le lieu du télétravail
Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié.
Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail. Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des ressources humaines.
Il ne pourra s’agir ni de sa résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par le manager. Toutefois, par exception, le télétravail pourra être organisé depuis le bureau d’une filiale située à proximité du domicile du collaborateur, après accord préalable du responsable du site.
Les modalités d’organisation du télétravail
Un collaborateur éligible au télétravail a la possibilité d’effectuer
un jour par semaine au maximum en télétravail.
Le recours au télétravail peut ne pas être systématique chaque semaine et en toute hypothèse, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Si des impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au télétravail, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel au cours de cette journée. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.
Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.
La Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.
Article 5.3 – Environnement du télétravail
Equipements
Pour être admis à télétravailler, le collaborateur s’engage à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.
Le télétravail régulier
La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition :
Un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
Une solution de téléphonie (TEAMS).
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.
Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de VINCI Construction en cas de cessation du télétravail et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Le télétravail exceptionnel
Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par la Société.
Assurance
Le salarié qui bénéficie du télétravail régulier remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation.
L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.
Article 5.4 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager
Droits individuels et collectifs
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Confidentialité et protection du matériel et des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par la Société doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Suivi d’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur le site de l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique s’attachera à évoquer les conditions d’exécution de l’activité et de la charge de travail du télétravailleur. Titre 3 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients et partenaires, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des collaborateurs et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise. Article 1 – Le rôle du management
Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.
A ce titre, il doit faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :
Préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,
Anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
S’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,
Profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Par ailleurs, il prend en compte les déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances, éloignant de fait le salarié de son domicile, dans l’aménagement des horaires de travail. Il reviendra également au manager, lorsque la nature du poste le permet, de proposer aux membres de ses équipes, rencontrant des problèmes personnels particuliers pouvant être résolus soit par la suppression du temps de transport soit par leur maintien à domicile, de bénéficier des dispositions relatives au télétravail régulier.
Article 2 – Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants :
Congé sabbatique, notamment pour engagement humanitaire et caritatif,
Congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
Ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du collaborateur.
Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’entreprise s’engage dans une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun. A ce titre, elle s’engage à permettre aux salariés dont la situation familiale et personnelle le nécessite, dans les limites des nécessités de service, de prendre les congés suivants :
Article 2.1 – Congés pour évènements familiaux Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables pour les entreprises du BTP, chaque salarié bénéficie d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de sa rémunération, à l’occasion des évènements familiaux suivants : mariage, PACS, naissance, adoption, survenance d’un handicap ou obsèques de certains membres de la famille.
Article 2.2 – Congé de solidarité familiale Les parties se portent garantes de l’application des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de la possibilité pour tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est offert au salarié dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé ou le renouveler informe son supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant son début. Il prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du proche assisté, ou encore à une date antérieure choisie par le salarié.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut faire le choix de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner.
Article 2.3 – Congé de proche aidant Le congé de proche aidant est offert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois (sauf circonstances exceptionnelles).
Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L. 3142-9 du Code du travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou d’admission dans un établissement.
Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut également faire le choix de transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner, à condition d’en informer son supérieur hiérarchique au moins 48h avant la date prévisionnelle de début de congé.
Article 2.4 – Congé sabbatique Pour favoriser la réalisation de projets personnels, tout salarié peut bénéficier d’un congé sabbatique au cours duquel son contrat de travail est suspendu à condition de justifier de 6 années d’activité professionnelle, d’une ancienneté minimale de 36 mois (consécutifs ou non) dans l’entreprise, et de n’avoir pas bénéficié d’un précédent congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation dans cette même entreprise au cours des six dernières années.
Ce congé dure entre 6 et 11 mois.
Le salarié souhaitant mettre œuvre son congé informe son supérieur hiérarchique de la date de départ et de la durée de son congé par tout moyen conférant date certaine au moins 3 mois à l’avance. L’entreprise s’engage à étudier cette demande dans les meilleures conditions et se réserve, en cas d’impératif de service, le droit de différer le départ en congé.
Article 3 – La réalisation d’entretiens professionnels après une absence significative En sus de l’entretien individuel, durant lequel le salarié et son manager devront évoquer la question de sa charge de travail et de son impact sur son équilibre personnel, l’entreprise s’engage à systématiquement proposer un entretien professionnel aux salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant, d’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt maladie de longue durée, ou d’un congé sabbatique. Il doit ainsi permettre aux collaborateurs concernés d’étudier, avec leur manager, les meilleures conditions pour faciliter la reprise du travail.
Article 4 – Aménagement du temps de travail et Temps partiel Pour les salariés confrontés à des problèmes ponctuels d’ordre privé, familiaux ou de santé, l’aménagement du temps de travail peut constituer une solution intéressante.
A ce titre, les parties précisent que les salariés concernés devront être prioritaires pour la prise de congés, de jours de repos supplémentaires (dits JRTT) afin de leur permettre de réduire, ponctuellement, leur présence au travail.
En ce sens, l’entreprise entend ouvrir la possibilité aux collaborateurs qui le souhaiteraient, de pouvoir bénéficier d’un temps partiel temporaire, pour une durée strictement déterminée. Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’au service des Ressources humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail choisie ainsi que la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier. Cet aménagement sera concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail et donnera lieu à une modification de la rémunération, au prorata du temps de travail effectué.
Par ailleurs, le management sera particulièrement attentif aux demandes formulées par les salariés élevant seuls un ou plusieurs enfant(s) en faveur d’un passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein. Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée, en tenant compte de son niveau de poste, de ses compétences et de ses éventuelles restrictions médicales.
En cas de passage à temps partiel et/ou de retour à temps plein d’un collaborateur, un point de suivi sera réalisé entre le manager et le salarié afin d’adapter la charge du travail du collaborateur à son nouvel horaire de travail.
Article 5 – Le don de jours de repos Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir et étendre le don de jours de repos.
En ce sens, l’objet du présent accord consiste à permettre d’organiser, dans l’entreprise, les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie d’une partie de leurs jours de repos à un collègue selon les conditions ci-dessous.
Article 5.1 – Définition du don de jours de repos
Le don de jours pour les salariés parents d’un enfant gravement malade
La définition du don de jours de repos et cadre légal
L’article L. 1225-65-1 du Code du travail dispose qu’ « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
L’article L.1225-65-2 dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »
Le cadre conventionnel Les parties ont souhaité étendre le bénéfice de cette disposition aux proches parents dans les conditions limitatives suivantes :
Les enfants du salarié âgés de moins de 25 ans,
Les enfants du conjoint du salarié.
Le don de jours pour les salariés s’occupant d’un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie
La définition du don de jours de repos et cadre légal
L’article L. 3142-25-1 du Code du travail dispose qu’ « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
Au titre des dispositions législatives, sont dès lors concernés par cette possibilité : le conjoint du salarié, son concubin, son partenaire lié par PACS, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4e degré, un ascendant/descendant/collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint/concubin/ partenaire lié par un PACS ainsi qu’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroit et stable à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Article 5.2 – Modalités de mise en place du don de jours de repos
Les collaborateurs éligibles
Les salariés donateurs
Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit son type de contrat de travail et son ancienneté.
Les salariés bénéficiaires
Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur, et :
Pour le don de congé d’un enfant gravement malade : assumer la charge d’un enfant de moins de 25 ans, y compris les enfants de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Pour le don de congé en soutien d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie : aider une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Le salarié est éligible au don s’il s’occupe d’une des personnes mentionnées ci-dessus.
Le caractère volontaire
Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non, en raison de l’impact du transfert des jours de congés sur l’organisation du travail. En effet, l’employeur n’a pas à justifier les motifs qui ont servi à refuser le don de jours de repos. Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés.
Le ou les jours concernés
Peuvent être cédés :
Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public, peuvent être cédés. Il peut s’agir :
Des congés payés excédant le congé principal (5e semaine de CP, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement),
De jours de repos supplémentaires (dits JRTT),
De jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires.
La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum de 5 par an, sous la forme de journées entières.
Procédure de demande
Pour le salarié souhaitant faire un don
Le salarié qui entend faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire fourni par le service RH. Il devra impérativement mentionner :
La ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,
Le nombre de jours qu’il souhaite donner,
La confirmation expresse qu’il souhaite accorder ces jours à « un salarié de l’entreprise ayant un enfant/conjoint gravement malade, à désigner par le service des ressources humaines ».
Pour le salarié bénéficiaire du don
Le salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade peut faire une demande de dons de jours de repos auprès du service des ressources humaines en remplissant le formulaire dédié.
Si le don se fonde sur la maladie grave de l’enfant :
Il faut alors qu’il assume effectivement la charge :
Soit d’un enfant de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Soit d’un enfant de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident. Elle devra être faite, dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté. Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé, au préalable, son congé principal.
Si le don se fonde sur le handicap ou la perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Il faut alors qu’il assume effectivement la charge d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Cette demande devra être accompagnée :
Conformément aux dispositions légales mentionnées du 1° au 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, d’une déclaration sur l’honneur du lien unissant le demandeur à la personne aidée ou de l’aide portée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
En cas de perte d’autonomie, d’une copie de la décision attribuant à la personne aidée l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II ou III de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles,
En cas de handicap, d’une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%.
Statut des salariés concernés
Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.
Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur
Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.
Recueil des dons
Concernant les salariés au forfait en jours, le don se fait sous forme d’une journée pleine de repos.
Concernant les autres salariés dont le décompte du temps de travail est opéré selon une référence horaire, les heures seront converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ».
Un fonds de solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés est créé. Il est géré par le service des ressources humaines qui en assure un suivi régulier.
Dès lors qu’un salarié est éligible au don de jours de repos, le fonds sera ponctionné.
Si le solde du fonds est jugé insuffisant, le service en charge alertera la Direction qui pourra planifier une action de sensibilisation.
Information des salariés concernant le don de jours de repos
Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée.
Article 6 – Mesures spécifiques liées à la grossesse Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires, pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme, n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage, si besoin et en relation avec le médecin du travail, à prendre les dispositions nécessaires de nature à aménager le poste de travail de la salariée en état de grossesse afin de lui permettre de concilier, au mieux, l’exercice de son activité professionnelle et sa grossesse.
Article 7 – Congé maternité et paternité Si en cas de maternité, les congés payés acquis n’ont pu être pris pendant l’exercice habituel, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité ou à l’exercice suivant, en tenant compte à la fois des impératifs personnels et des nécessités de service.
L’entreprise s’engage à assurer une prise en charge du congé paternité au-delà des IJSS pour les 11 premiers jours calendaires (dont les 4 jours obligatoires au-delà du congé de naissance). Elle assurera ainsi un maintien à 100% du salaire, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant cette durée.
Les parties rappellent que le guide parentalité présente les droits en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par l’entreprise. Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité des collaborateurs et collaboratrices. Il est consultable sur l’intranet de la Délagattion.
ARTICLE 8 – Accompagnement pour les collaborateurs en situation de handicap
La politique de diversité et d’égalité des chances de VINCI Construction vise à combattre toute forme de discrimination à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière, notamment vis-à-vis des femmes, des personnes en situation de handicap, des seniors et des personnes de toute origine. L’ambition de VINCI Construction est de refléter la diversité de la société et de créer un environnement professionnel dans lequel chacun, avec ses différences, peut s’épanouir.
La politique de ressources humaines de VINCI Construction vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble des collaborateurs du Groupe et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se retrouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.
Aussi Trajeo’h conseille nos entreprises sur leur politique en faveur du handicap et les accompagne dans leurs démarches de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation d’inaptitude ou en risque de le devenir et dans leurs actions de recrutement de travailleurs handicapés. A ce titre, Trajeo’h propose notamment des services de :
Accompagnement et conseil :
Veille juridique, information et sensibilisation.
Mise en relation avec des sous-traitants du secteur adapté ou protégé.
Appui à l’entreprise dans ses relations avec les acteurs du handicap.
Conseil en mise en place de dispositifs de détection précoce des inaptitudes.
Maintien dans l’emploi : Conseil et mise en place d’actions au service du maintien dans l’emploi de vos collaborateurs en situation de handicap.
Recrutement : Sourcing et suivi d’intégration de personnes en situation de handicap. A ce titre, et afin de compléter les dispositifs en place en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, VINCI Construction a créé Habileo’h, menant des opérations de sourcing des candidatures, pour le compte des entreprises de VINCI Construction.
Article 9 – Offres de services
Consciente de l’imbrication des temps de vie et de l’allongement des temps de transport, l’entreprise met également à la disposition de ses collaborateurs différents services leur permettant d’améliorer leur qualité de vie.
L’ensemble des collaborateurs de VINCI Construction ont accès gratuitement à la plateforme Boost, qui est une offre de soutien scolaire en ligne pour l’ensemble des enfants des collaborateurs de VINCI Construction.
Article 10 – Garanties liées à la convention CINDEX Le groupe VINCI a signé, au même titre que plusieurs grands groupes français présents à l’international, la convention CINDEX. Il s’agit d’un accord inter-entreprises permettant au conjoint d’un salarié envoyé en expatriation de bénéficier d’un congé sans solde pendant la durée de la mission à l’étranger et d’être réintégré dans son entreprise à l’issue de ce congé. Il permet ainsi de lever un frein à l’expatriation en évitant au conjoint du collaborateur envoyé en expatriation de démissionner de son poste, sans aucune assurance de retrouver un emploi lors de leur retour en France.
Ainsi, deux situations peuvent se présenter à nous :
Lorsqu’un salarié du groupe VINCI part pour une mission temporaire à l’étranger, en expatriation, son conjoint ou partenaire pourra bénéficier, dans son entreprise (VINCI ou toute autre entreprise signataire) d’un congé sans solde pendant la durée de cette expatriation (dans une limite de 5 ans). A son retour en France, il pourra ainsi être réintégré dans son entreprise, à son précédent emploi ou à un emploi équivalent. Ce congé sans solde ne l’empêche pas, pendant sa présence à l’étranger, d’exercer une autre activité professionnelle.
Lorsqu’un salarié du groupe VINCI a son conjoint ou partenaire qui est envoyé en expatriation à l’étranger, il peut bénéficier dans notre entreprise d’un congé sans solde pendant la durée de cette expatriation et dans une limite de 5 ans. A son retour, il sera réintégré chez VINCI, à son ancien emploi ou à un emploi équivalent.
Titre 4 : Dispositions finales Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise CHANTIERS MODERNES NOUVELLE AQUITAINE sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient. Article 2 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous Le présent accord relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail est conclu pour une durée de 4 ans.
Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Article 3 – Procédure de révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 4 – Suivi de l’accord
Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera déposé, par l’entreprise à la DREETS de Bordeaux, via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
