Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées
Pour le syndicat
CFDT
Pour le syndicat
CFE-CGC
D’autre part,
La Direction propose de passer au point sur la négociation d’un accord portant sur les sujets suivants :
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
et la qualité de vie au travail
Les sous-thèmes de cette négociation sont :
Articulation vie personnelle/vie professionnelle ;
Égalité pro entre les femmes et les hommes (objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité pro, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle ; les conditions de travail et d’emploi et les conditions de mixité des emplois) ;
Le maintien pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein et des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;
Lutte contre toute discrimination ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Prévoyance ;
Droit à la déconnexion,
Partage de la valeur.
Les parties sont d’accord pour aborder chaque thème de façon séparée.
3° TEMPS PARTIELS
La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe.
Temps complet / temps partiel au 31/12/23 (hors alternants)
Au 31 décembre 2023 Temps complet Temps partiel
Hommes Femmes Hommes Femmes Cadre 72 13 0 1 ETAM 92 25 0 3 Ouvrier 291 1 0 0
Total
455
39
0
4
Il y a très peu de contrats de travail à temps partiel, ils sont exclusivement tenus par des femmes.
4° LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION
Afin que ce thème du présent accord soit bien compris et assimilé par tous, il semble nécessaire de revenir sur les définitions des notions employées et sur le cadre légal existant en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.
La notion de diversité
La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.
Le concept de diversité touche aux questions liées :
- au sexe - à l’orientation sexuelle - aux mœurs - à l’âge - à la situation de famille ou la grossesse - aux origines - à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race - aux opinions politiques - aux activités syndicales ou mutualistes - aux convictions religieuses - à l’apparence physique - au patronyme - à l’état de santé ou au handicap.
Appliquée à l'Entreprise Charier, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..).
Promouvoir la diversité c’est donc faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent celle-ci qui existe dans la société française.
La notion de discrimination
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé.
La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques «de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille «, de son lieu de résidence» ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur les éléments cités plus haut, ainsi que les discriminations indirectes.
Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.
La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison.
Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que morales.
Par ailleurs, la Direction rappelle que toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Il est convenu entre les parties que chaque manquement à la règle définie ci-dessus fasse l’objet d’un rapport porté à la connaissance des Représentants du Personnel de l’établissement concerné.
D’autre part, chaque Représentant du Personnel est habilité à informer par écrit de cas éventuels supposés.
La Direction rappelle qu’elle a mis en place
un numéro vert vers le SSIO disponible auprès de la CRH ainsi qu’un référent de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement moral désigné dans les CSE : xxx
Au niveau du CSE CHARIER TP PDL c’est xxx qui a été désignée comme référente de lutte contre les agissements sexistes et harcèlement moral.
Avec la mise à jour du Règlement Intérieur en 2023, une charte de lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes et une boîte à outils, ont été mis en place.
5° handicap
La Direction rappelle qu’historiquement elle a toujours souhaité s’engager dans une politique d’insertion sociale, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Elle rappelle qu’elle a signé un accord interne dès 2009 en réalisant en premier lieu un diagnostic. En ce sens la première convention avec l’Agefiph a été signée en 2010 pour deux ans.
En 2012 et 2016 il y a eu les signatures de 2 conventions de partenariat atypiques car sans contreparties financières mais avec le soutien de l’Agefiph.
Le 11 mai 2021 l’entreprise a de nouveau signé avec l’Agefiph une convention pour deux ans.
Il n’y a pas eu de nouvel engagement à la suite de la convention de 2021. Le sujet sera relancé en 2025 ; le programme PEPS ayant largement mobilisé.
En 2024 plusieurs actions ont néanmoins été mises en place plus particulièrement sur l’équipement de sièges adaptés dans les poids-lourds et la mise en place de solutions acoustiques dans certaines salle de réunion.
Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (
Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées). Pour rappel au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la CDAPH décide des droits de la personne handicapée ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires d'une carte d'invalidité ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il est prévu également que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé puisse leur permettre de bénéficier des mesures particulières.
Dans ce contexte, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit être encouragée en respectant le caractère personnel de la démarche.
La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier, les services Prévention (le référent Handicap de l’Entreprise Charier est XXX) et le Service de Santé au Travail mèneront des actions générales d’informations et de sensibilisation sur ces démarches.
Ils s’engagent à apporter leur aide et leur soutien aux salariés qui souhaitent s’engager dans ce processus.
L’application du présent accord au personnel concerné nécessitera la copie du justificatif de reconnaissance.
Les pilotes de l’opération.
La Direction propose les acteurs suivants :
Dans la cadre du suivi de l’accord :
La Direction des Ressources Humaines,
Les Organisations Syndicales de Charier TP.
Dans le cadre des actions d’insertion, de maintien dans l’emploi :
Le service de santé au travail Charier,
Le service Prévention de l’Entreprise Charier,
Les correspondantes RH de l’entreprise Charier TP,
Le Service Social Inter-entreprise de l’Ouest.
La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier,
Les CSE de l’entreprise Charier TP,
Les services externes d’aide au maintien dans l’emploi (CAP EMPLOI…).
Dans le cadre des actions de sous-traitance :
La Direction des Ressources Humaines,
Le service Direction Matériel & Achats de l’Entreprise Charier.
Les référents communication (liste non exhaustive).
La Direction des Ressources Humaines,
Le service communication de l’Entreprise Charier,
Les correspondantes RH.
Le financement.
Les parties conviennent de la nécessité d’identifier des lignes budgétaires annuelles qui correspondent à des plafonds.
Ces dépenses pourront faire l’objet pour chacune des actions d’une redéfinition en fonction des besoins ou des moyens financiers disponibles.
La Direction soumet une liste de postes de dépenses annuelles.
Pour l’emploi :
4.000 euros
Tutorat d’intégration
Pour le maintien dans l’emploi :
10.000 euros
Aménagement de poste Bilan de compétence Formation pour un reclassement
Pour l’accueil de stagiaires :
3.000 euros
Tutorat d’intégration
Les plans d’actions
Emploi
La Direction a proposé aux organisations syndicales de confier cette démarche à un consultant agréé par l’AGEFIPH (Diversea) afin de travailler sur ce sujet.
Sur ce thème la Direction souhaite s’engager sur trois catégories :
Le recrutement,
La Direction propose dans un premier temps d’étudier le remplacement d’une personne reconnue handicapée « poste pour poste » avec en priorité une personne handicapée. La Direction informera les services de santé au travail afin que le Médecin valide l’aptitude préalable au poste. Au cas où l’embauche s’effectuerait dans ce sens, il est nécessaire d’assurer un tutorat, et en amont sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail. Cet investissement en moyen sera pris en charge dans la limite des lignes budgétaires définies. La personne désignée tuteur recevra une information pour lui préciser son rôle.
Dans les annonces de recrutements l’Entreprise s’engage à afficher clairement sa politique d’embauche diversifiée.
Notamment chaque annonce d’emploi en interne ou externe affichera clairement le slogan de l’entreprise sur ce sujet : «
La diversité des Hommes n’est pas un Handicap ! ».
Elle propose que les principaux centres de formations par alternance soient informés, ainsi que la structure Généa Formation, de la politique menée par l’entreprise en matière de handicap.
Le maintien dans l’emploi,
Autant que faire se peut, la Direction s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette. Elle s’engage à informer et rencontrer les pilotes définis dans l’accord à propos du maintien dans l’emploi.
Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées par le fait d’un handicap reconnu, ne feront l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.
La Direction rappelle que pour favoriser le maintien dans l’emploi, il est primordial que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité d’une visite médicale de
pré reprise par le Médecin du Travail.
Cette visite ne constitue pas une visite de reprise d’aptitude, elle est organisée dans un
cadre préventif, ceci afin d’évaluer les difficultés éventuelles à la réintégration au poste de travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi à la reprise du travail.
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut handicapé, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée et payées fixée en accord avec l’employeur sur présentation de justificatifs (possibilité de se faire accompagner par le SSIO).
Le reclassement des salariés passe aussi par l’appui de « Réso H ».
L’objectif est de trouver un reclassement positif pour les salariés menacés par une inaptitude au travail.
Dans ce réseau H, il y a l’Agefiph ainsi que trois entreprises signataires qui se sont engagées au côté de l’Entreprise Charier :
Chrono Flex ;
Exodon ;
Groupe Dubreuil.
L’insertion et la formation
Dans le cadre des fiches de souhaits de formation, le salarié sera invité à indiquer la demande d’une formation spécifique « hors catalogue » à un handicap particulier en plus du catalogue de formation.
La Direction s’engage à traiter avec attention ces demandes.
En ce qui concerne l’insertion, la Direction s’engage à développer le partenariat avec des entreprises issues du milieu protégé. A cet effet, des contrats de sous-traitance seront poursuivis et développés pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.
L’Entreprise s’engage à proposer au personnel cadre de nombreuses actions de formations à l’interne (250 salariés Entreprise Charier) pour renouveler la connaissance sur la thématique handicap. En 2023, 30 salariés ont été formés. En 2024, pas de formation.
Sensibilisation et communication
Un rappel de la définition du handicap est fait : « Constitue un handicap
, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Le service de santé au travail est informé de cette démarche et des dispositions relatives sur le handicap du présent accord ainsi que le
Service Social Interentreprises de l’Ouest.
Ponctuellement l’Entreprise Charier s’engagera dans le cadre d’une démarche globale auprès de manifestations extérieures traitant de l’insertion (trophées de l’insertion…).
L’entreprise s’efforcera de faire savoir les actions réussies dans le domaine de la prévention, de l’insertion et du maintien dans l’emploi.
L’entreprise s’engage à organiser les actions « un jour/un métier et/ou Duo Day » pour favoriser les rencontres entre demandeurs d’emploi et salariés/managers de l’Entreprise Charier. L’expérience a été réalisée 3 fois mais il y a eu des candidats qu’une seule fois.
Une actualisation du guide handicap sera réalisée par voie digitale, sur le site intranet de l’entreprise en 2025.
Des actions de communication spécifiques seront organisées par Généa RH auprès de leurs clients TPE – PME afin de favoriser la prise en compte du handicap en entreprise tant en faveur de l’intégration que du maintien en emploi.
L’entreprise programmera un large volet d’actions de communication à l’externe sur l’expérience de Charier (sur les thématiques recrutement, maintien, sous-traitance).
Prévention du handicap
Les parties conviennent que ce sujet important soit traité de manière générale par l’entreprise dans le cadre de ses actions de Prévention/Sécurité.
Le sujet du handicap sera traité régulièrement dans le cadre des CSE/CSSCT de l’entreprise.
Les organisations syndicales souhaitent que des formations sur les gestes et postures soient réalisées plus souvent.
À la suite de la demande des organisations syndicales : en cas de licenciement par suite de maladie pour défaut de reclassement un préavis de « deux mois » de salaire brut quel que soit le statut est attribué. Cette disposition sera rappelée dans chaque CSE d’établissement.
Actions 2022/2023/2024
En 2023 plusieurs actions concrètes ont été menées par l’Entreprise CHARIER, et pilotées par le Comité Handicap. En 2024 :
On peut notamment citer :
Mise en place d’une formation, sous format webinaire et via notre partenaire DIVERSEA, à destination de l’ensemble de l’encadrement. Cette formation/sensibilisation au handicap a été suivie par 30 salariés en 2023 ;
Accompagnement d’un salarié RQTH, à la suite d’un accident de travail, dans le cadre de sa reconversion d’un poste d’ouvrier VRD à un poste de géomètre, via la prise en charge de ses frais de formation ;
En septembre 2023 a été intégré Intégration à venir (septembre 2023) d’un un alternant porteur d’un handicap au sein de la Direction des Systèmes d’Information au siège et incluant la formation de l’équipe aux langages des signes.
6° Prévoyance, RETRAITE, & COMPLEMENTAIRE SANTE
Les cotisations de 2024 sont les suivantes :
Point sur la complémentaire santé
Dans une logique de préserver le pouvoir d’achat et de garantir une couverture de santé optimale pour ses collaborateurs l’Entreprise CHARIER a mis en place en 2024 une refonte du contrat de complémentaire santé sur les bases suivantes :
+ une base complétée avec des formats complémentaires pour les personnes « isolées » avec conjoints et avec enfants + une prise en charge, sur le contrat de base, de l’Entreprise augmentée à 60% + la mise en place de nouvelles options, prises en charge à 100% par les salariés, afin d’apporter pour celles et ceux qui le souhaitent une couverture complémentaire sur l’optique, le dentaire, et les médecines douces
Ces dispositions ont permis, dans un contexte d’inflation médicale et de désengagement de la prise en charge de la Sécurité Sociale, de réduire les coûts pour les salariés sur 2024 tout en conservant un même niveau de couverture santé :
+ -2% pour les salariés « isolé »
+ -4% pour les salariés « famille »
+ -12% pour les salariés « isolé + conjoint »
+ -20% pour les salariés « isolé + enfants »
L’année 2024, basée sur ces nouvelles conditions, arrivant à son terme, nous avons pu échanger avec notre partenaire PRO BTP afin de faire le point sur notre contrat. Pour information nous avons l’obligation de conserver un contrat dit « à l’équilibre » où les produits sont équivalents des charges.
Le contexte général lié aux frais de santé a continué de se dégrader sur 2024 et les prévisions sur 2025 sont identiques. Les points importants sont l’inflation médicale de +8% sur 9 premiers mois de l’année 2024 et la hausse des évolutions réglementaires (+3,5% sur les 9 premiers mois de l’année 2024) couplée à un désengagement de la Sécurité Sociale notamment sur la médecine générale et le dentaire.
Concernant le contrat CHARIER – PRO BTP il est à noter une hausse sensible des prestations santé de plus de 20% sur le premier semestre 2024 et une forte augmentation de l’utilisation des médecines douces de plus de 60%.
Sur la base de ces différents éléments notre contrat est aujourd’hui déficitaire (plus de charges que de produits) et ce déficit, si nous ne faisons rien, devra être compensé fortement sur les années à venir.
Afin de rester dans une logique responsable vis-à-vis de notre complémentaire santé nous avons donc convenu avec PRO BTP une augmentation des tarifs au 01/01/2025 de 4% sur la base et de 10% sur les options.
Vous trouverez ci-dessous le tableau récapitulatif des coûts pour 2025.
Au regard du contexte général lié aux frais de santé en France, que nous ne maitrisons pas, nous restons vigilants sur le sujet et continuons de suivre régulièrement l’évolution de notre contrat santé afin de conserver notre démarche de préserver le pouvoir d’achat de nos collaborateurs tout en garantissant une couverture de santé optimale.
RAPPEL FONDS SOCIAL PRO BTP
C’est une aide sociale versée, sous forme de subvention, pour le reste à charge de frais de santé importants (prothèses diverses, hospitalisation, handicap, autres dépenses de santé…) ou participer aux frais d’obsèques d’un enfant d’un adhérent.
Les salariés et ayants droit de la garantie frais médicaux individuelle ou collective sont éligibles.
Pour bénéficier de l’aide, les soins doivent être avérés et une demande d’aide extra légale doit avoir été effectuée au préalable auprès du fond social de la sécurité sociale (aide extra légale) si la dépense est supérieure à 500€, le reste à charge de la dépense doit au minimum être de 50€.
Une demande est à formuler au service social de PRO BTP.
7° DROIT A LA DECONNEXION
Par ce chapitre, l’Entreprise CHARIER réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
La Direction rappelle que le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les membres de l'entreprise de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les membres de l'Entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones, smartphones, etc.) et de ne pas être contactés pour un motif professionnel, y compris sur leurs outils de communication personnels, en dehors de leurs heures de travail habituelles. Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail.
Il est rappelé qu’aucun membre de l'Entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ni de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie. Il en va de même lors de ses périodes de congés payés, congés exceptionnels ou arrêts maladie.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucun membre de l'Entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses congés exceptionnels ou lors d’un arrêt maladie.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Entreprise CHARIER s’engage notamment à informer et former les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, et à mettre à leur disposition un accompagnement personnalisé.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et feront l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Sur la lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques, et afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés, en plus des préconisations faites dans la charte NTIC, de s’interroger sur la pertinence :
De l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Des destinataires d’un courriel, et plus particulièrement de ceux placés en copie ou copie cachée.
Il est également recommandé de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS, pour lancer une conversation visio, ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone, pendant les horaires de travail. Le statut de connexion en visio peut être un bon indicateur, l’indication
Ne pas déranger doit être respectée.
Les fonctions d’envoi différé seront utilisées dans la mesure du possible lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.
Toute sollicitation de réponse immédiate est à proscrire si ce n’est pas nécessaire.
Chacun pourra :
Ajouter à la suite de sa signature de courriel une phrase indiquant : «
La réception de ce message en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés n’impliquent pas de réponse ou de traitement immédiat » ;
Programmer un message d’absence sur sa messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone pendant les congés et les repos.
La Direction propose une communication spécifique sur le rappel des règles ci-dessus.
Concernant le télétravail, il est rappelé en séance que les règles de déconnexion sont identiques.
En cette période de crise sanitaire stabilisée, le télétravail n’est plus la priorité.
Lorsqu’il y a télétravail les parties s’accordent à ce que les salariés concernés veillent à conserver le rythme qu’ils avaient dans les locaux.
- Respect des jours de travail : si vous ne travaillez pas le week-end, inutile de répondre à vos mails le samedi, n’envoyer pas de mails après 20h00 (Charte du droit à la déconnexion). - Respect des horaires de travail : si votre journée débute à 8h, il n’est pas nécessaire de vous connecter dès 7h30 et ne prolongez pas votre journée de travail après l’heure. - Cadrage de la journée : une plage horaire de travail, familiale et de repos. - Et enfin prendre une vraie pause déjeuner.
8° PARTAGE DE LA VALEUR
Les chiffres financiers clés 2023 pour CHARIER TP sont :
Chiffre d’affaires 137.775.677 €
EBIT - 114.130 €
Résultat net - 520.083 €
Les éléments clés pour l’intéressement sont les suivants :
Déclenchement
Sur résultats consolidés Entreprise CHARIER
Ebitda consolidé (avant participation, intéressement et abondement) sur CA consolidé => > 7 %
Au total les sommes versées par l’Entreprise CHARIER sont les suivantes :
Accord de participation - Accord d’intéressement321.666 €
Total321.666 €
ACCORD EPARGNE SALARIALE 2024
En 2024, il a été négocié et signé un nouvel accord d’entreprise CHARIER portant sur les modalités liées à l’épargne salariale ; le dernier en date arrivant à échéance au 31/12/2023.
Les nouveautés sont les suivantes :
- intégration de nouvelles structures : EFFIVERT, PES, FTPB, CHOGNOT, ESO, SNGTP ; - changement de notre teneur compte : NATIXIS en remplacement de la SOCIETE GENERALE - concernant l’intéressement, intégration de nouveaux critères extra financiers : * 1er critère sur la sécurité : la réduction des accidents de travail avec arrêts et de leur gravité * 2ième critère : la réduction de l’intensité carbone
