ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Pour la
Direction : D’une part,
Pour les
Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées
Pour le syndicat
CFDT par
Pour le syndicat
CFE-CGC
D’autre part,
EN PREAMBULE : METHODOLOGIE DE NEGOCIATION
En janvier 2025, la Direction s’est engagée comme tous les ans dans les Négociations Annuelles Obligatoires. Le 27 janvier 2025, un calendrier de discussions a été fixé de manière consensuelle avec les délégués syndicaux. Il est établi comme suit :
Le 18 février 2025 à 16h00 NAO Salaires - Phase 2
Le 25 février 2025 à 10h00 NAO Salaires - Phase 3
Le 24 juin 2025 à 10h00 NAO QVT – Phase 1
Le 23 septembre 2025 à 10h00 NAO QVT – Phases 2 & 3
Octobre 2025 : à définir Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) se déclinent en sous thèmes suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ces 4 thèmes seront abordés le 24 juin 2025 ; les autres le seront en septembre 2025.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ; les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
ARTICLE 1 – MIEUX CONCILIER LES RESPONSABILITES PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES
Consciente de la difficulté de certains salariés de concilier leur charge familiale et charge professionnelle, l’Entreprise CHARIER a déployé depuis quelques années des dispositifs permettant un meilleur équilibre de ces 2 exigences en complément des dispositifs légaux existants.
1.1 Maintien de la rémunération en cas d’enfant hospitalisé en urgence
Pour rappel, en cas d’hospitalisation d’un enfant en urgence, le salarié peut bénéficier de 1 jour. Dans ce cadre, l’Entreprise maintient le salaire d’une journée pour enfant mineur hospitalisé en urgence moyennant un justificatif. Il s’agit d’1 journée maximum par an et par enfant mineur.
1.2 Maintien de la rémunération en cas d’enfant malade
Le salarié a droit à une journée rémunérée par l’Entreprise par an pour enfant malade qui est doublée en cas d’enfant en situation de handicap.
L’enfant doit être fiscalement à charge jusqu'à 18 ans. La journée est payée à 100% du salaire.
L’Entreprise précise que les journées pour enfants malades peuvent être fractionnées par demi-journées.
1.3 Dons de jour pour enfant malade
Il s’agit de donner au salarié concerné des jours de repos, de manière anonyme et sans contrepartie. Il ne peut s’agir que de jours de repos acquis et non en cours d’acquisition.
Un accord existe au sein de certaines structures. La Direction va généraliser ce dispositif sur l’ensemble des entités de l’Entreprise.
1.4 Possibilité de télétravail et/ou de travail de proximité sur d’autres agences
Il existe un accord CHARIER TP du 17 octobre 2017 qui régit les règles du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs de chez CHARIER TP. Annexe 1 : accord CHARIER TP 17 octobre 2017
Il est autorisé qu’un salarié puisse travailler occasionnellement sur des sites proches de son lieu d’habitation ou en lien avec son activité professionnelle (ex : RDV sur Nantes -> possibilité de venir travailler le reste de la journée sur Couëron ou Bouguenais). L’Entreprise autorise les salariés à travailler sur des sites CHARIER proches de leurs lieux d’habitation, aux conditions cumulatives suivantes :
Avoir l’accord de son responsable hiérarchique,
S’assurer que l’agence d’accueil puisse les recevoir,
Être doté(e) d’équipements informatiques adaptés.
Ce dispositif n’est possible que dès lors la fonction du collaborateur ne nécessite pas une présence physique sur son lieu habituel d’embauche.
Toutes les agences sont concernées.
1.5 Aménagement du temps de travail
En cas de problèmes familiaux avérés, le salarié a la possibilité de demander un aménagement ponctuel de son temps de travail en accord avec la hiérarchie pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale de l’entreprise et/ou prendre un rendez-vous avec une administration liée à ce problème. Cet aménagement ne peut se faire que sur la production de justificatifs par le demandeur.
1.6 Organisation des réunions - début et fin
La direction s’engage à respecter les règles simples de vie quotidienne lors de l’organisation de réunion. Ainsi il est demandé d’éviter de positionner des réunions sur des créneaux horaires tardifs ou très tôt le matin.
ARTICLE 2 – ACCOMPAGNER LE RETOUR DU SALARIE APRES UN CONGE MATERNITE - UN CONGE PARENTAL – UN CONGE PATERNITE
2.1 Entretien individuel
Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental ou paternité. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le salarié(e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité – parental ou paternité. Jusqu’au départ en congé de maternité, cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié(e) en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental ou paternité, le salarié(e) sera reçu (e) par l’employeur, par la direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
2.2 Absence en cas d’allaitement
Pour rappel, à la suite du congé maternité, une salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter son enfant 1 heure par jour. Cette heure est répartie en 2 périodes : 30 minutes pendant le travail du matin et 30 minutes pendant l'après-midi.En l'absence d'accord sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
2.3 Formation Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
ARTICLE 3 – ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
3.1 Interdiction de discrimination
Il ne peut y avoir d’impact négatif concernant l’évolution professionnelle des salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, ou parental.
3.2 Des mesures d’accompagnement
Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.
Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.
A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance.
ARTICLE 4 – SOUTENIR LES SALARIES PROCHES AIDANTS
4.1 – Le cadre juridique
Le congé de proche aidant permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. En l'absence d'accord collectif, elle est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à 1 an pour l'ensemble de la carrière. Le congé de proche aidant « total » n'est pas rémunéré, sauf usage ou accord collectif plus avantageux. En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué. Toutefois, le salarié bénéficiaire d'un congé de proche aidant perçoit une allocation journalière. Le salarié peut également bénéficier de dons de jours de repos qui lui assure le maintien de sa rémunération. Ainsi un avenant sur l’accord sur les dons de jours sera prochainement proposé aux délégués syndicaux.
4.2 - TélétravailConformément aux dispositions légales en vigueur, lorsque l’entreprise est dotée d’un accord d’entreprise ou d’une charte sur le télétravail, cet instrument juridique doit préciser les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. Ainsi l’Entreprise CHARIER propose lors de cette NAO un avenant à l’accord sur le télétravail de l’Entreprise CHARIER.
LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 - RAPPEL : INTERDICTION DE DISCRIMINATION
Il ne peut y avoir d’impact négatif pour l’évolution professionnelle pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 2 - DISPOSITIFS
L’aménagement du temps de travail peut être une solution de souplesse pour faire face à des problèmes relevant de sa sphère privée. C’est ainsi en complément des dispositifs légaux, l’Entreprise CHARIER assure une cotisation à taux plein pour la retraite de base et complémentaire du salarié concerné et ce au regard de leur situation familiale, pour les salariés à temps partiel avec un enfant à charge porteur d’un handicap, sous réserve de production de justificatifs.
LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
ARTICLE 1 – RAPPEL DU CADRE JURIDIQUEArticle L2281-1 du code du travail : Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
Article L2281-2 : L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Article L2281-3 : Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Article L2281-4 : Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail. Article L2281-5 : Les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue à l'article L. 2242-1.
ARTICLE 2 – AMELIORER DES RELATIONS DE TRAVAIL DE QUALITE
2.1 Rôle du manager
Il est important de rappeler que le manager joue un rôle clé dans la qualité des relations professionnelles.Au sein de l’Entreprise CHARIER, il s’agit des chefs de chantier/d’équipe, conducteurs de travaux et chargés d’affaires, des responsables d’exploitation, des directeurs/ responsables des services support, des responsables d’entité, membres Comex.
Le manager partage l’information, engage un dialogue constructif sans éviter les conversations difficiles, favorise l’écoute et est moteur de pistes d’améliorations.
A ce titre des réunions d’équipe, de service, des causeries, des points sécurité ... sont indispensables pour motiver, fidéliser les équipes.
L’Entreprise favorise ces temps d’échanges et le rappelle dans le présent accord.
Dans ce cadre, des formations sont proposées aux encadrants. Il s’agit des formations suivantes : CAP GENEA CONDUCTEURS DE TRAVAUX : 5 salariés CAP GENEA RH CHEF D’EQUIPE : 4 salariés CAP GENEA RH CHEFS DE CHANTIER : 14 salariés
CAP MANAGEMENT CONDUCTEURS DE TRAVAUX : 8 salariés
2.2 Favoriser des lieux d’échanges
L’Entreprise CHARIER instaure une culture de l’écoute. Elle s’exprime à travers la mise en place de groupes d’expression qu’elle encourage dans sa mise en place dans les agences. L’article L. 2281-1 dispose que « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »
L’Entreprise s’efforce de faire du dialogue social un vrai levier de qualité de vie au travail et conditions de travail. La direction a fait le choix depuis de nombreuses années, de réunir ses partenaires sociaux tous les mois. Pour les établissements de petite taille, cette possibilité est laissée au choix du président du CSE. Depuis 2024, les élus peuvent se présenter de manière illimitée aux élections professionnelles.
A l’occasion de projets RH importants, la direction s’engage à dialoguer en amont les élus. En 2024 et 2025, cela a été le cas avec la refonte du temps de travail dans l’Entreprise CHARIER TP et CHARIER GC, l’harmonisation des IPD dans les agences RTU Bouguenais et RTU La Roche sur Yon ainsi que pour la redéfinition de critères de l’intéressement.
2.3 Accompagner aux outils numériques
Afin de réduire la fracture numérique au sein de l’entreprise, un accompagnement par les managers et les CRH est mis en place auprès des salariés pas à l’aise avec l’outil informatique.
La direction s’engage à continuer à accompagner les salariés le souhaitant une aide individuelle pour les salariés se sentant éloignés de l’outil numérique. Lors de la mise en place de l’actionnariat salarié en avril 2025, le service RH du siège a accompagné des salariés à finaliser leurs choix via la plateforme numérique. Cet accompagnement est toujours proposé
lors du lancement de la campagne de l’épargne salariale en avril de chaque année.
A l’agence de CHARIER RTU Vannes, un webinaire sur la fracture numérique va être mis en place à destination des collaborateurs. Cette agence va donc tester cet outil pour selon les retours le déployer sur les autres structures.
2.4 QuarksUp, digitalisation d’un outil RH unifié
Dans une logique de digitalisation, de fluidité, et d’uniformisation de ses pratiques RH, l’Entreprise CHARIER a fait le choix de s’équiper d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) via le prestataire QuarksUp. Cette interface permet de gérer l’ensemble du cycle de vie du collaborateur sur une seule et même plateforme. Elle permet surtout de créer des passerelles automatisées entre les différents modules :
Recrutement
Intégration du collaborateur
Dossier RH
Gestion des rémunérations
Gestion des absences
Entretiens individuels
Formation
Gestion des parcours, ...
Les différents modules sont aujourd’hui déployés ou en cours de déploiement et le SIRH est pleinement opérationnel depuis septembre 2024. Quelques nouveautés à prendre en compte avec l’arrivée de QuarksUp :
Passage des entretiens individuels du personnel “ouvrier” sur QuarksUp au 01er janvier 2025 ;
Mise en place des rapports d’étonnement dans le cadre de l’embauche d’un nouveau collaborateur ETAM (déjà existants pour les Cadres) ;
Refonte du référentiel emplois & compétences.
LE DROIT A LA DECONNEXION ET LES DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
L’Entreprise CHARIER sensibilise ses collaborateurs pour adopter une démarche responsable des temps de connexion et de déconnexion.
ARTICLE 1 - CHARTE DU BON USAGE DES NTIC
Les parties affirment qu’il est de la responsabilité de l’Entreprise de veiller à réglementer le cadre de travail de l’ensemble des salariés. Ainsi les élus et la Direction se sont accordés par la mise en place d’une charte du bon usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, mise à jour en septembre 2024 fixant le cadre notamment des temps de connexion et de déconnexion. Annexe 3 : Charte du bon usage des NTIC
ARTICLE 2 - RAPPEL DES ENGAGEMENTS PRIS PAR CHACUN
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les membres de l'entreprise de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les membres de l'Entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones, smartphones, etc.) et de ne pas être contactés pour un motif professionnel, y compris sur leurs outils de communication personnels, en dehors de leurs heures de travail habituelles. Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail.
Il est rappelé qu’aucun membre de l'Entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ni de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie. Il en va de même lors de ses périodes de congés payés, congés exceptionnels ou arrêts maladie.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucun membre de l'Entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses congés exceptionnels ou lors d’un arrêt maladie.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Entreprise CHARIER s’engage notamment à informer et former les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, et à mettre à leur disposition un accompagnement personnalisé.
Sur la lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques, et afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés, en plus des préconisations faites dans la charte NTIC, de s’interroger sur la pertinence :
De l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Des destinataires d’un courriel, et plus particulièrement de ceux placés en copie ou copie cachée.
Il est également recommandé de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS, pour lancer une conversation visioconférence, ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone, pendant les horaires de travail. Le statut de connexion en visioconférence peut être un bon indicateur, l’indication Ne pas déranger doit être respectée.
Les fonctions d’envoi différé seront utilisées dans la mesure du possible lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.
Toute sollicitation de réponse immédiate est à proscrire si ce n’est pas nécessaire.
Chacun pourra :
Ajouter à la suite de sa signature de courriel une phrase indiquant : « La réception de ce message en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés n’impliquent pas de réponse ou de traitement immédiat » ;
Programmer un message d’absence sur sa messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone pendant les congés et les repos.
En 2024, un rappel des bonnes pratiques a été fait à l’ensemble des salariés.Annexe 4 : flyer sur le Droit à la déconnexion – Bonnes pratiques Concernant le télétravail, les règles de déconnexion sont identiques aux règles de travail en présentiel.
Ainsi lorsqu’il y a télétravail les parties s’accordent à ce que les salariés concernés veillent à conserver le rythme qu’ils avaient dans les locaux à savoir :
Respect des jours de travail : si vous ne travaillez pas le week-end, inutile de répondre à vos mails le samedi, n’envoyer pas de mails après 20h00 (Charte du droit à la déconnexion).
Respect des horaires de travail : si votre journée débute à 8h, il n’est pas nécessaire de vous connecter dès 7h30 et ne prolongez pas votre journée de travail après l’heure.
Cadrage de la journée : une plage horaire de travail, familiale et de repos.
Et enfin prendre une pause déjeuner.
LA MOBILITE DES SALARIES DANS LE CADRE DES DEPLACEMENTS DOMICILE / TRAVAIL
ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE
L’article L 2242-17 8° du code du travail, la négociation annuelle obligatoire porte « Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »
ARTICLE 2 – DEVELOPPER DES PLANS DE MOBILITES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
L’Entreprise CHARIER, en tant qu’Entreprise à Mission, s’est fixée une feuille de route ambitieuse, AGIR 2030.
Un des objectifs à atteindre à horizon 2030 est la réduction des émissions de CO2 de 30% par rapport à 2022. Son engagement à limiter son impact sur l’environnement se traduit notamment par de nouvelles pratiques telles que l’électrification de la flotte automobile.
Dans la continuité de ces démarches, l’Entreprise CHARIER SAS s’est engagée en 2024 à travers un Plan de Mobilité Employeur (PME) envers l’ensemble de son personnel, pour des actions concrètes et efficaces dans les déplacements domicile / travail et professionnels de ses collaborateurs. Annexe 4 : Plan de mobilité CHARIER SAS
Dans ce cadre, la direction réfléchit à un développement de cet engagement auprès d’autres structures notamment avec l’entreprise CHARIER TDD BRETAGNE qui est déjà engagée sur cette question.
ARTICLE 3 – DEVELOPPER LA MOBILITE ELECTRIQUE
En novembre 2023 :- 58 véhicules de fonction électriques et, - 5 véhicules utilitaires électriques.
A ce jour : - 78 véhicules de fonction électriques et, - 11 véhicules utilitaires électriques.
L’objectif d’ici fin d’année 2025 est d’avoir au total 95 véhicules électriques de fonction et utilitaires.
DES ACTIONS SUR LA SANTE MENTALE ET PHYSIQUE
L’Entreprise CHARIER a mis en place des moyens permettant d’agir sur la santé de tous à travers des dispositifs innovants. Elle est ouverte à étudier les propositions de ses partenaires sociaux.
ARTICLE 1 – DES SERVICES INTERNES ET EXTERNES A DESTINATION DES SALARIES
1.1 Service de Santé au Travail interne à l’Entreprise CHARIERL’objectif de la pratique de la santé au travail est de protéger et de promouvoir la santé des salariés, de promouvoir l’adaptation du travail aux possibilités du salarié en tenant compte de leur état de santé individuellement ou collectivement, d’assurer la prévention des risques professionnels des salariés.
Le 26 février 1986 a été créé le Service Médical CHARIER qui est devenu depuis le Service Autonome de Santé au Travail de l’Entreprise CHARIER. L’agrément pour exercer dans le domaine relatif à la santé au travail doit être renouvelé tous les 5 ans. En juin 2025, une demande de renouvèlement a été déposée auprès du Médecin Inspecteur Régional du Travail et de la Main d’œuvre et par la Responsable du Service Santé-Sécurité de la DREETS des Pays de La Loire. Actuellement le service dispose de :- 3 centres principaux : Bouguenais site annexé à l’agence RTU Nantes, Couëron (siège de l’entreprise), Herbignac carrière de La Clarté.- 3 sites annexes : Montévrain (77), Rennes site annexé à TDD Bretagne, Centre Hospitalier de Belle Ile en Mer (56), Asnières sur Nouère site annexé à SNGTP. Un rapport d’activités de ce service est présenté tous les ans aux représentants du personnel des CSE centraux.
1.2 Service Social Interentreprises de l’Ouest – SSIO
Le SSIO intervient dans les entreprises pour traiter les problématiques rencontrées par les salariés qui font obstacle à leur disponibilité professionnelle. Le service social du travail mobilise les ressources personnelles des salariés : mesures favorisant l’autonomie, promotion des compétences sociales et de la responsabilité individuelle. L’assistant(e) de service social aide, par des conseils donnés de manière compétente, à résoudre des problèmes professionnels, de santé, financiers ou d’ordre privé. Ses actions se situent à l’interface de la vie personnelle et de la vie professionnelle et facilitent ainsi l’adaptation du salarié à son milieu professionnel. Le SSIO participe activement à l’accompagnement du salarié en mettant à disposition un(e) assistant(e) de service social dédié(e) à l’entreprise.
1.3 Cellule de soutien psychologique – PROS-CONSULTE
L’Entreprise CHARIER a eu à connaître ces dernières années des événements traumatiques, notamment liés à des accidents, pour lesquels elle s’est rendu compte en lien avec le Service de Santé au Travail que tout n’était pas mis en place pour répondre aux répercussions psychologiques sur nos collaborateurs. De plus, les managers peuvent être aujourd'hui démunis face à certaines situations personnelles de nos collaborateurs et la Direction ne dispose pas de tous les moyens pour y répondre.
Fort de ce constat il a donc été décidé en lien avec le Service de Santé au Travail de mettre en place une solution de soutien psychologique pour les collaborateurs de l'Entreprise CHARIER en choisissant la société PROS-CONSULTE (validée par la DREEST Bretagne comme IPRP).
Ses expertises PROS-CONSULTE vient en complément des services proposées par le SSIO qui touche lui un accompagnement plus social.
Le service est ouvert 24h/24 et 7j/7 pour CHARIER depuis le 1er février sous forme d'un abonnement d'accès aux services payant de 2.000 euros pour 1 an - l'Entreprise ensuite sera facturée à la consultation. Le contenu des consultations est strictement confidentiel entre la psychologue et le salarié, l'Entreprise aura un visuel uniquement sur le nombre de consultations. En cas d'alerte urgente le docteur sera informé du problème par PROS-CONSULTE avec l'accord du salarié. À noter que les salariés d'origine étrangère peuvent avoir accès aux psychologues parlant leur langue maternelle indiquée par un petit drapeau en dessous de leur prénom.
Des chiffres ....
De février 2024 à janvier 2025 : 9 consultations
Répartition par motifs professionnels et personnels des consultations
Répartitions par orientations conseillées :
De février 2025 à avril 2025 : 7 consultations
Répartition par motifs professionnels et personnels des consultations
Répartitions par orientations conseillées :
A la lecture de ces 2 bilans sur des durées différentes, nous constatons une nette appropriation de ce dispositif par les salariés.
1.4 Action sociale PRO BTP
Les services action sociale de PRO BTP proposent des solutions concrètes pour toutes les situations qui impactent vos salariés. Nos solutions action sociale dédiées aux salariés du BTP couvrent tous les domaines de la protection sociale : vie active, vie personnelle et familiale, proches aidants, prévention, préparation à la retraite (https://www.probtp.com/particuliers-accueil.html). Dans ce cadre, il existe une aide sociale versée, sous forme de subvention, pour le reste à charge de frais de santé importants (prothèses diverses, hospitalisation, handicap, autres dépenses de santé…) ou participer aux frais d’obsèques d’un enfant d’un adhérent.
Les salariés et ayants droit de la garantie frais médicaux individuelle ou collective sont éligibles.
Pour bénéficier de l’aide, les soins doivent être avérés et une demande d’aide extra légale doit avoir été effectuée au préalable auprès du fond social de la sécurité sociale (aide extra légale) si la dépense est supérieure à 500€, le reste à charge de la dépense doit au minimum être de 50€. Une demande est à formuler au service social de PRO BTP.
ARTICLE 2 – ACCOMPAGNER AU DEPART EN RETRAITE
2.1 L’accord sur l’accompagnement à la retraite Début 2022 un accord sur l’accompagnement à la retraite pour le personnel ouvrier a été mis en place. Un bilan sur cet accord a été réalisé courant 2023 et a abouti à la signature d’un avenant avec des nouvelles conditions applicables au 01er janvier 2024.Annexe 3 : Accord sur l’accompagnement retraite
2.2 Bilan des dispositifs proposés en 2024 et 2025
Dans le cadre du plan d’action sur les découpeuses thermiques nous allons activer ce dispositif de façon plus pro-active afin de pouvoir disposer de ressources de formation complémentaires (vacataires internes). Salariés ayant bénéficié du dispositif ont tous opté pour l’option suivante :
2024 :- RTU NOZAY : 1- RTU LA TURBALLE : 2- RTU CERIZAY : 1- RTU NANTES : 1- RTU LAHAYE :1- RTU LA ROCHE SUR YON :1total7
2025 – de janvier 2025 à mai 2025 :- RTU NANTES : 2- RTU LA TURBALLE : 1- RTU CERIZAY : 1- RTU MONTOIR DE BRETAGNE : 1total5
Nombre de cadeaux offerts aux futurs retraités :
2022 : 5
2023 : 19
2024 : 17
2025 : 7 au 11 juin 2025
2.3 Vers une évolution de l’accord sur l’accompagnement retraite ?
Le constat est que toutes les options ne sont pas utilisées et qu’il y a une nécessité de le faire évoluer. Ainsi la Direction propose qu’:
Il soit supprimé les périodes basses ou hautes :
Il soit supprimé la condition de 20 ans d’expérience professionnelle en tant qu’ouvrier
Ainsi il est proposé aux délégués syndicaux concernés la signature d’un nouvel avenant à l’accord sur l’accompagnement à la retraite ce qu’ils acceptent.
ARTICLE 3 – ACCOMPAGNER AU MAINTIEN ET A L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI
3.1 - La gestion des parcours
La Direction recrute d’abord en interne, et ce, quel que soit le poste de travail. Cette application tend clairement à inciter notamment la promotion d’un ou d’une collaboratrice.
Ce dispositif existe depuis décembre 2014, pour l’ensemble des cadres dans un premier temps, pour les ETAM également depuis 2019. Cette gestion prend en compte les éléments inscrits lors des entretiens individuels.
3.2 Un accompagnement en cas d’inaptitude(s) ou restriction(s) physique(s)
L’Entreprise CHARIER met en place un accompagnement auprès des salariés qui connaissent des difficultés liées à leurs aptitudes physiques à leur poste de travail. Généa RH en appui avec le service des Ressources Humaines du siège, propose un accompagnement spécifique pour les salariés concernés soit par la mise en place d’un bilan professionnel soit par la mise à jour d’un CV. L’objectif étant ‘d’apporter un accompagnement adapté pour trouver une solution de nouvel emploi en priorité au sein de l’Entreprise CHARIER mais aussi à l’externe. En 2025, on décompte 2 accompagnements réussis.
ARTICLE 4 - INTEGRER LE SENS DU TRAVAIL DU SALARIE AU SEIN DES REFERENTIELS D’EMPLOI ET DES COMPETENCES L’écriture d’un référentiel Emploi Compétences est lancée en appui avec l’outil quarksUp, depuis mars 2024.
ARTICLE 5 – CONTROLER LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties affirment que la charge de travail doit être un sujet qui doit être régulièrement abordé. Ce point est obligatoirement abordé lors des entretiens professionnels qui ont lieu tous les 2 ans pour les ouvriers et tous les ans pour les ETAM et les cadres. Dans ce cadre, l’entretien professionnel prévoit un temps particulier pour les salariés en forfait jours qui doit être un moment privilégié pour ajuster au besoin la charge de travail du collaborateur.
Il soit supprimé les périodes basses ou hautes :
