« Un engagement collectif pour soutenirceux qui accompagnent une personne en difficulté »
Entre les parties :
la société
CHIESI SAS, représentée par …………………….., Directeur des Ressources Humaines,
d'une part,
et les Représentants des Délégations Syndicales suivantes :
S.E.C.I.F - C.F.D.T.:…………………………….Déléguée Syndicale …………………………….Membre de la délégation
U.N.S.A.: …………………………… Déléguée Syndicale ……………………………Membre de la délégation ……………………………Membre de la délégation ……………………………Membre de la délégation
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Selon l’étude « OCIRP Viavoice de 2024 » partagée par le LEEM, à l’horizon 2030 1 salarié sur 4 sera proche aidant. Défi actuel et futur, la question des salariés aidants est donc au cœur des enjeux des entreprises et constitue un levier stratégique de fidélisation et d'attractivité dans un contexte de pénurie des talents qui touche particulièrement le secteur pharmaceutique.
Comprendre et anticiper la situation de nos collaborateurs aidants permettra de garantir la continuité de l’activité et de préserver la performance économique et participera à la préservation de la santé, de la qualité de vie et des conditions de travail de nos collaborateurs.
Nous sommes convaincus que cet enjeu social et sociétal doit être pris en compte par l’ensemble des acteurs de l’entreprise en mettant en œuvre une politique en faveur des aidants.
Dans ce contexte, et afin de traduire ces engagements en actions concrètes, le présent accord en faveur des salariés aidants s’inscrit dans la charte « Bien Vivre Ensemble » dont il constitue l’une des initiatives. Il vise à renforcer un environnement de travail solidaire, respectueux et inclusif, dans lequel chaque collaborateur peut concilier ses responsabilités professionnelles et ses engagements personnels auprès d’un proche. Cet accord traduit la volonté de reconnaître et d’accompagner les collaborateurs ayant un rôle d’aidant, de structurer les initiatives internes, d’installer un climat bienveillant et de favoriser un environnement de travail inclusif.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de CHIESI SAS en CDI et CDD, contrat d’alternance compris.
Définition du salarié(e) proche aidant(e)
Est considéré(e) comme tel(le) une personne salariée qui « vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, d’une maladie ou d’un handicap » (article 51 de la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement).
Définition du proche aidé
Définition légale
Est reconnue comme « proche aidé » des dispositions légales et réglementaires en vigueur, toute personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie et appartenant à l’une des catégories suivantes :
Le conjoint,
Le concubin,
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
L’ascendant, le descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces)
L’ascendant, le descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Définition élargie
Dans le cadre du présent accord, chez Chiesi, nous retenons une définition plus élargie de la notion de personne aidée sans modification des catégories de proches mentionnées ci-dessus. Nous considérons plus précisément comme « aidée » toute personne qui ne peut pas s’occuper d’elle-même en raison de trouble physique, sensoriel, intellectuel, développemental ou psychique ou d’une neurodivergence.
Quel que soit le proche accompagné, l’entreprise demandera, dans le respect de la confidentialité et du droit du travail, une preuve du besoin de soins ou de soutien, ainsi qu’un document attestant du lien du salarié avec la personne aidée. L’une des pièces justificatives suivantes pourra être demandée, en fonction de la situation identifiée :
Copie de la décision administrative de reconnaissance de handicap délivrée par la Sécurité Sociale ou l’aide sociale, justifiant d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 %.
Attestation sur l’honneur : Une déclaration sur l’honneur de l’aidant attestant de son lien familial avec la personne aidée, et de l’aide régulière apportée à une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, conformément aux dispositions de l’article D. 3142-8 du Code du travail. Cette déclaration, signée par l’aidant et, lorsque son état le permet, contresignée par la personne aidée, précise la nature de l’accompagnement assuré, les principales tâches réalisées dans le cadre de l’aide apportée ainsi que leur fréquence habituelle.
Copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) (ou autre document équivalent) lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.
Copie des décisions d’attribution de certaines prestations sociales liées à l’aide (par exemple, majoration pour aide constante d’une tierce personne, prestation complémentaire pour recours à tierce personne, ou autres majorations spécifiques).
Article 2 - Accompagnement et sensibilisation en faveur des salariés aidants
Nous souhaitons instaurer une culture d’entreprise fondée sur le soutien mutuel, la compréhension et la solidarité, afin de créer un environnement de travail dans lequel les salariés aidants se sentent légitimes à exprimer leur situation, sans crainte de stigmatisation ou de tabou.
Créer cet environnement où leur situation est reconnue et prise en compte nous permettra, d'une part, de mieux anticiper les incidences organisationnelles induites par l'aidance et, d'autre part, de fidéliser les salariés confrontés à cette situation.
Mobilisation et sensibilisation des parties prenantes
Le service des Ressources Humaines joue un rôle essentiel dans la diffusion des informations et l'accompagnement des managers qui peuvent être confrontés à ces situations. Les managers sont en effet un relai essentiel dans l'accompagnement du salarié aidant et ils doivent veiller à la mise en œuvre des mesures permettant à ce dernier de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Les managers contribuent en effet à favoriser un climat de confiance et de bienveillance au sein de leurs équipes.
De même, il est possible de faire appel aux services de santé au travail, externes ou internes, pour qu’ils déploient des mesures adaptées aux situations particulières en faveur de la qualité de vie au travail et de la préservation de la santé des salariés aidants.
La Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales reconnaissent l’importance de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. À cet effet, il est convenu de mettre en œuvre chaque année une action de sensibilisation, accompagnée d’une communication sur les dispositifs existants destinés aux salariés aidants.
Dans ce cadre, et conscients que les salariés aidants n'ont pas tous la capacité de caractériser s'ils sont aidants, les actions de sensibilisation devront permettre à chaque salarié d'avoir accès à un dispositif lui permettant d'auto-évaluer sa situation et de déterminer s'il est ou non aidant.
Structuration d’une démarche globale de soutien aux salariés aidants
Pour affirmer l’engagement de Chiesi SAS en faveur des salariés aidants, la Direction des Ressources Humaines a, à ce jour, fait appel à l’organisme externe,
Handeo services en partenariat avec Klesia.
Cet accompagnement s’inscrit à travers 6 engagements :
Etablir un diagnostic,
Informer sur les droits des aidants, les dispositifs et ressources mobilisables,
Mobiliser les parties prenantes internes,
Sensibiliser et former les dirigeants et managers,
Proposer des solutions adaptées et accompagner les salariés aidants,
Mesurer l’efficacité des actions et les améliorer en continu,
La Direction des Ressources Humaines s'engage à informer le Comité Social et Economique des dispositifs mis en place en interne en faveur des salariés aidants et d’intégrer un volet sur cette thématique dans le bilan social.
Article 3 - Mesures en faveur des salariés aidants
Des collaborateurs accompagnent, en parallèle de leur activité professionnelle, une personne en situation de dépendance. Cet engagement, souvent discret, peut avoir un impact important sur l’équilibre de vie et la santé des salariés concernés. Conscient que prendre soin des autres suppose aussi de pouvoir préserver sa propre santé, nous souhaitons reconnaître la situation des salariés aidants et mettre en place des mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord a pour objectif d’offrir aux salariés aidants des dispositifs favorisant la flexibilité, le soutien et des temps de répit tout en poursuivant leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
La qualité du salarié aidant ne doit entraîner aucune conséquence défavorable sur la situation professionnelle du salarié, notamment en matière d’évolution de sa rémunération ou d’accès à la formation.
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositifs légaux existants qui obéissent à des règles spécifiques indépendantes des choix pris lors de la négociation du présent accord (définition élargie du proche aidé par exemple) et les possibilités mises à disposition des salariés aidants pour les accompagner.
Le salarié aidant qui souhaiterait mettre fin de manière anticipée à l'un des congés exposés ci-après, a la capacité de le faire sous réserve de respecter les modalités de retour et de cessation anticipée des congés définies. Les parties signataires rappellent que le salarié aidant doit retrouver à son retour, son emploi aux mêmes conditions que celles précédant le congé.
Les dispositifs légaux en faveur des salariés aidants
Le Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour être présent auprès de son proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
A ce titre, le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes figurant dans la liste définie au paragraphe « Définition légale du proche aidé » remplit les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le congé aidant est ouvert sans condition d’ancienneté et peut être pris pour une durée de trois mois maximum, renouvelable, sans pouvoir toutefois dépasser un an sur l’ensemble de la carrière.
Le salarié aidant, avec l'accord de son employeur, a la possibilité de transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou de le fractionner.
La demande pour bénéficier du congé de proche aidant doit être faite dans le délai d'un mois avant la date envisagée pour la demande initiale et de quinze jours pour la demande de renouvellement. Ce délai est réduit en cas d'urgence sur production d'un certificat médical attestant la nécessité d'une présence immédiate.
Les justificatifs nécessaires au dépôt de demande de congé par le salarié aidant sont les justificatifs cités dans la partie « définition du collaborateur aidant » auxquels s’ajoute : Une déclaration sur l’honneur précisant que le salarié n’a jamais eu recours auparavant à un congé de proche aidant au cours de sa carrière, ou à défaut, la durée pendant laquelle il en a bénéficié.
Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le congé n’est pas rémunéré.
Toutefois, le salarié qui en bénéficierait peut-être éligible au versement par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) d’une Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA). Par ailleurs, un complément de revenu peut être accordé par l’organisme assureur au titre du régime de prévoyance applicable dans l’entreprise, selon les garanties souscrites et sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis par l’organisme à date.
Le Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés peuvent être éligibles au congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.
En particulier, le salarié informe l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé. Il doit joindre un certificat médical conformément aux articles R. 1225-14 et R. 1225-15 du code du travail.
Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés pendant 3 ans, lui permettant d’organiser la présence auprès de son enfant. Néanmoins, en cas de nécessité et si la présence soutenue demeure nécessaire, le salarié pourra bénéficier d’une nouvelle réserve de 310 jours à utiliser au cours des 3 années précédemment énoncées.
Chaque absence devra être précédée d’un préavis de 48h. Le congé peut être fractionné ou être pris à temps partiel.
Ce congé n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié qui en bénéficierait peut-être éligible au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Par ailleurs, un complément de revenu peut être accordé par l’organisme assureur au titre du régime de prévoyance applicable dans l’entreprise, selon les garanties souscrites et sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis par l’organisme à date.
Le Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’accompagner un proche atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Peut être considéré comme proche, au sens du présent dispositif, un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le domicile du salarié ou une personne l’ayant désigné comme personne de confiance conformément à l’article L. 1111-6 du Code de la santé publique.
La durée maximale du congé familial est de trois mois, renouvelable une fois.
Ce congé n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié qui en bénéficierait peut-être éligible au versement par l’Assurance maladie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP). Par ailleurs, un complément de revenu peut être accordé par l’organisme assureur au titre du régime de prévoyance applicable dans l’entreprise, selon les garanties souscrites et sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis par l’organisme.
Le Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant
Ce dispositif, sans condition d’ancienneté, permet de bénéficier d’un congé de 5 jours ouvrables en cas d’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant.
Conformément aux dispositions légales, la prise de ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié et la durée du congé ne s’impute pas sur celle des congés payés.
Les dispositifs conventionnels adoptés par Chiesi en faveur des salariés aidants
Le Congé proche aidant conventionnel
Ce congé a pour objet de permettre au salarié de faire face à une situation familiale liée à son rôle d’aidant, lorsqu’une personne aidée se trouve confronté à un état de santé nécessitant une présence ou des démarches immédiates.
L’ouverture du droit à ce congé est subordonnée au respect des conditions d’éligibilité relatives à la qualité d’aidant et à la personne aidée applicables au congé de proche aidant prévu par le présent accord.
Sans condition d’ancienneté, le salarié peut bénéficier d’un congé de 5 jours rémunérés avec maintien du salaire net à 100 % et de 5 jours non rémunérés soit un total de 10 jours par année civile. Ces journées pourront être prises par demi-journée ou journée complète. Les jours non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Le dispositif don de jours
Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de bénéficier du maintien de sa rémunération pour toute ou partie de la durée d’une absence non rémunérée en cas de recours à l’un des dispositifs légaux cités ci-dessus (article 3, 1., hors congé proche aidant conventionnel).
Procédure :
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du don de jours de repos, devra demander à bénéficier d’une absence à ce titre par écrit au RRH en charge de sa direction, dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant le début de cette absence.
Il devra joindre à sa demande les justificatifs prévus par la réglementation en vigueur en fonction du dispositif sollicité. La demande sera traitée et validée par le service RH, qui s'assurera également que le salarié remplit l'ensemble des conditions d'éligibilité au dispositif du don de jours.
Le recueil de don sera organisé de façon anonyme tant pour les donateurs que pour le salarié bénéficiaire. Les jours ainsi recueillis seront alloués à un « fonds commun de solidarité ». Si le nombre de jours recueillis excède le nombre de jours effectivement utilisés par le salarié, les jours restants pourront être utilisés par un potentiel autre bénéficiaire.
Règles :
Pour pouvoir bénéficier de ce don, le salarié bénéficiaire devra avoir un solde de 10 jours ouvrés maximum sur la totalité de ses droits RTT, CET, Congés payés, et jours d’ancienneté acquis.
Grâce au don, le maintien de la rémunération du salarié absent s’effectuera dans la limite de
30 jours ouvrés. Les jours donnés peuvent être utilisés par journée(s) entière(s).
Les salariés donateurs pourront renoncer jusqu’à 5 jours RTT et/ou Congés payés par année civile, à condition de conserver obligatoirement les 4 semaines légales de CP. Ces jours recueillis seront convertis en euros.
La valeur de la journée sera calculée selon le salaire de base incluant la prime d’ancienneté du bénéficiaire. Cette base servira pour déterminer les droits à jour de maintien de salaire du salarié concerné.
Ce congé pourra être pris de manière consécutive ou fractionnée, selon le besoin du salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire s'engage à informer son Responsable Ressources Humaines si la situation à l'origine de la demande ne rendait plus nécessaire la prise de jours. Il est précisé que les jours donnés qui n'auraient pas été consommés par le salarié bénéficiaire ne sauraient en aucun cas donner lieu à paiement. Ainsi, dans le cas où le salarié n'aurait pas utilisé la totalité des jours donnés par les salariés donateurs, le solde de jours non utilisés serait alors transféré dans le Fonds Commun de Solidarité pour accompagner d'autres salariés de l'entreprise qui seraient confrontés aux situations couvertes par le présent accord.
Abondement de Chiesi :
Afin de renforcer le dispositif de solidarité interne, CHIESI s’engage à procéder à un
abondement complémentaire.
Pour chaque jour de repos effectivement donné par les salariés et attribué à un bénéficiaire, l’employeur accorde un
abondement équivalent à 10 % du nombre de jours donnés. Cet abondement ne pourra toutefois pas être inférieur à 3 jours. Cet abondement est versé sous forme de jours supplémentaires crédités au bénéfice du salarié bénéficiaire, dans les mêmes conditions d’utilisation que les jours donnés.
Fonds commun de solidarité
Le Fonds Commun de Solidarité a pour objet de regrouper les jours donnés par le donateur, afin de permettre au salarié bénéficiaire de s'absenter pour les motifs précisés par le présent accord. Ainsi, toute demande validée de don de jours de repos et d'autorisations d'absences pour événement personnel présent dans cet accord fera l'objet d'une déduction du Fonds Commun de Solidarité.
Le Fonds Commun de Solidarité est alimenté à l'occasion de campagnes ponctuelles d'alimentation en fonction d’un évènement/demande spécifique.
Le salarié souhaitant effectuer un don de jour a la possibilité lors de la campagne de transférer son reliquat, par journée entière ou par demi-journée, et des fractions de jours venant du CET vers le Fonds Commun de Solidarité.
La désignation de référent aidant
Pour renforcer l’accompagnement des salariés aidants, un ou plusieurs référents aidants seront nommés sur la base du volontariat. Leur mission consistera à informer, écouter et orienter les salariés concernés vers les dispositifs d’aide existants qu’ils soient en interne ou externes avec l’appui du service des ressources humaines, des référents RPS. Les référents aidants seront tenus à une stricte obligation de confidentialité.
La mise en place de groupe de parole – Chiesi Affinity Network (CAN)
Afin de soutenir les salariés aidants, l’entreprise pourra mettre en place un groupe de parole dédié, intitulé CAN, permettant aux salariés concernés d’échanger entre pairs, de partager leurs expériences et d’exprimer les difficultés liées à leur situation d’aidant.
Ce dispositif vise à favoriser l’écoute, à rompre l’isolement, à contribuer à la réduction de la charge mentale et à prévenir les situations d’épuisement. Il constitue un espace d’échange complémentaire au dialogue pouvant exister avec le responsable hiérarchique et les ressources humaines.
Les modalités d’organisation du CAN seront définies par le ou les référent(s) aidants ou le Comité Unique & Inclusif. Les rencontres pourront être organisées en présentiel et/ou en distanciel afin d’en faciliter l’accès.
Les dispositifs d’aménagement de l‘organisation de travail
Afin de permettre aux collaborateurs d'avoir plus de souplesse dans leur organisation, les organisations syndicales et la direction attirent l’attention sur des dispositifs d’aménagement des conditions de travail, mobilisables en fonction des besoins des salariés et des contraintes de fonctionnement.
Les dispositifs d’aménagement pouvant être envisagés comprennent notamment, sans que cette liste soit limitative :
l’aménagement du télétravail ainsi que le l’emplacement initialement prévu, lorsque les fonctions le permettent. A noter qu’un nouveau justificatif devra être transmis au service ressources humaines avec cet emplacement,
l’aménagement des déplacements professionnels,
l’adaptation de l’organisation du travail ou de la répartition des missions doit permettre au collaborateur d’organiser son temps de travail dans le respect de la législation. Pour rappel, chaque collaborateur bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24h + 11h).
Toute demande d’aménagement fera l’objet d’un examen individualisé par le service des ressources humaines, en lien, avec le manager du salarié concerné.
L’analyse de la demande tient compte notamment :
des contraintes et besoins du salarié bénéficiaire,
des exigences organisationnelles et opérationnelles du service,
du caractère d’urgence de la situation, le cas échéant.
À l’issue de cette analyse, le service ressources humaines apporte une réponse écrite et motivée, selon les circonstances, dans un délai raisonnable, apprécié au regard de la nature de la demande et de son degré d’urgence.
Sensibilisation et accès aux informations
La direction s’engage à promouvoir et à faciliter l’accès des collaborateurs aux informations et aux dispositifs liés aux aidants proposés par les organismes partenaires, notamment l’institut de prévoyance, les organismes de retraite complémentaire, les services de santé au travail… À ce titre, la Direction des ressources humaines veillera à assurer une information régulière et accessible des salariés sur les prestations et services susceptibles de les accompagner dans leur vie professionnelle et personnelle.
Ces dispositifs peuvent notamment comprendre :
des aides financières ou sociales destinées à soutenir les salariés rencontrant des difficultés personnelles ou familiales,
des actions de prévention et d’accompagnement en matière de santé physique et mentale,
des dispositifs de soutien psychologique, ligne d’écoute,
des services de conseil et d’accompagnement relatifs à la gestion de la vie quotidienne.
La direction organisera des actions d’information ou de sensibilisation (réunions, supports d’information, interventions des partenaires) afin de favoriser une meilleure connaissance et utilisation de ces dispositifs par les collaborateurs.
Suivi et indicateurs de performance
Afin de garantir l’efficacité et la pertinence des dispositifs mis en place pour les collaborateurs aidants, la direction et les organisations syndicales conviennent de suivre régulièrement des indicateurs de performance (KPI). Ce suivi a pour objectif de mesurer l’utilisation et l’impact des mesures existantes, d’identifier d’éventuels besoins complémentaires et, le cas échéant, d’ajuster les dispositifs afin d’assurer un pilotage transparent et adapté de la politique interne en faveur des aidants.
Dans ce cadre, pourront notamment être analysés, de manière agrégée, le taux d’utilisation des différents dispositifs dédiés aux aidants présent dans cet accord, le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’actions de sensibilisation liées à l’accompagnement des aidants.
La collecte et l’exploitation de ces données s’effectuent dans le strict respect de la confidentialité et de la protection des données personnelles. Les informations sont anonymisées ou présentées sous forme agrégée, de sorte qu’aucun indicateur ne permette d’identifier un salarié individuellement en raison de sa situation personnelle ou familiale.
Ces indicateurs font l’objet d’une analyse annuelle et donnent lieu à la présentation d’un bilan synthétique auprès de la commission BVE, afin d’alimenter les échanges relatifs à l’évolution et à l’amélioration continue des dispositifs en faveur des collaborateurs aidants.
Article – 4 Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. Il pourra être révisé en fonction des résultats et des évolutions de l’entreprise. Un bilan sera réalisé à l’issue de la période.
L’accord (et ses avenants éventuels) pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et déposée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A l'initiative de l'une des parties, il peut également faire l'objet d'une révision totale ou partielle.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, la révision peut être engagée :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci ;
à l'issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte.
A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Le présent accord sera également notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par voie électronique sécurisée permettant d'attester de sa transmission et de sa réception.
La Direction procédera ensuite au dépôt de cet accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Elle adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Les formalités de publicité seront assurées conformément aux dispositions légales applicables.
Fait à Bois-Colombes, le 20 mai 2026,
Pour la Direction : …………………………………. Directeur des Ressources Humaines
Ce parcours de contact est mis en place afin de garantir un accompagnement structuré, cohérent et progressif, permettant d’orienter efficacement chaque demande vers le bon interlocuteur tout en assurant une prise en charge adaptée, confidentielle et opérationnelle.
Toutefois, toute demande relative à un aménagement de poste doit être adressée directement au Responsable des Ressources Humaines.
Responsable Ressources Humaines (RRH) : Pour toute question relative aux droits, dispositifs d’aménagement du temps de travail, congés spécifiques ou démarches administratives internes.
Référent aidant : Point de contact dédié pour informer, orienter et accompagner les salariés aidants en toute confidentialité.
Manager de proximité : Organisation du travail, adaptation des horaires, priorisation des missions (dans le respect de la confidentialité souhaitée par le salarié).
2. Soutien social et accompagnement externe Service Social du Travail
Médecin du travail : Conseils médicaux, prévention de l’épuisement, aménagement de poste.
Assistante sociale : Accompagnement dans les démarches administratives, accès aux aides, soutien social.
Organismes de protection sociale (CAF, CPAM, etc.) : Information sur les droits, aides financières, congés spécifiques (ex : congé proche aidant).
Organismes assureur au titre du régime de prévoyance (AXA) : Information sur les droits, aides financières durant les congés spécifiques (ex : congé proche aidant).
Organisme de retraite (Klesia) : Information sur les droits, le parcours d'accompagnement "vivre ma vie d’aidant », accès aux aides, soutien social.
Organisme assureur (APGIS) : Information sur les droits, aide financière selon éligibilité à la prise en charge de frais médicaux.
3. Soutien psychologique
Plateforme Mokacare ou Mosaik : Cellule d’écoute, rendez-vous avec un psychologue ou psychiatre.
