SAS CHINAREDA immatriculée au RCS de CHALONS EN CHAMPAGNE sous le numéro SIREN 931 737 944, code NAF 4711 D, dont le siège social est situé 6 B rue du Poirier aux Loups à 51800 SAINTE MENEHOULD, représentée par Monsieur GUILHEM Thiebaud en sa qualité de Président Directeur Général,
D'une part
Et
Au terme d’une consultation du personnel ayant approuvé le projet d’accord collectif lors d’une consultation qui s’est tenue le 13 février 2026,
D'autre part,
Article 1 : PREAMBULE
La SAS CHINAREDA a pour activité l’exploitation d’un supermarché de vente de détail de produits à prédominance alimentaire et relève alors de la Convention collective de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
La société et le personnel sont soumis à d’importantes variations d’horaires pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d’organisation du point de vente marquées par des variations d’activité liées, notamment, à l’affluence touristique, la saisonnalité de certains produits ainsi que la réalisation, en cours d’année de d’actions commerciales et promotionnelles.
Il en résulte des pics d’activités, en alternance avec des périodes d’activité plus creuses. Traditionnellement, les mois de plus faibles activités sont les suivants : 1er trimestre de l’année et octobre / novembre.
Le présent accord a alors comme but de faire coïncider l’activité avec les besoins en personnel tout en prenant en compte les attentes des salariés. En effet, cette organisation des temps de travail permettra de prévoir, en faveur des salariés, des temps de repos plus importants, gérés sur l’année civile.
Cet aménagement annuel du temps de travail est de nature à apporter la flexibilité nécessaire à l’activité. Les impératifs de santé et de sécurité au travail trouvent leur place dans cet aménagement, adapté à l’activité et aux temps de travail des salariés (à temps plein et à temps partiel).
Il aménage sur ces thèmes de la durée du travail les dispositions de la convention de la Branche pour être au plus près de la réalité et des impératifs de fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord collectif s’inscrit donc dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Dans le cadre du présent accord, c’est l’année civile qui sert de référence au décompte du temps de travail des collaborateurs.
Il vient, en conséquence, adapter les règles conventionnelles et les règles légales, relatives :
Au temps de travail quotidien et hebdomadaire,
Au décompte annuel des heures supplémentaires et complémentaires,
Aux temps de repos et aux coupures,
Aux jours fériés.
Cet accord est conclu dans le respect des règles impératives du code du travail, dites d’ordre public, auxquelles il n’est pas possible de déroger, même par accord collectif. Ces règles légales contiennent donc les garanties, pour les salariés, d’un temps de travail garantissant leur sécurité et santé au travail.
Cet accord est par ailleurs conclu sur la base des dispositions du Code du travail permettant, dans les entreprises de moins de 50 salariés la signature d’un accord collectif, dans des conditions dérogatoires (articles L 2232-21 et suivants du code du travail).
Le présent accord s’appliquera à compter du 01 janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision ou dénonciation de l’accord
Il pourra être révisé, pendant sa durée d’application, dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par le code du travail et plus particulièrement les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et plus spécifiquement par les articles L.2232-22 et L 2232-22-1 du même code.
En cas de modifications des dispositions législatives conduisant à devoir modifier le présent accord, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation s’imposant à l’entreprise.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants et L.2232-23-1 du Code du travail.
Suivi de l’accord
Au terme de la période annuelle de décompte du temps de travail, les salariés seront informés du solde de leurs heures au 31.12 (cette information pouvant résulter d’une mention sur la fiche de paie).
Individuellement ou collectivement l’application de l’accord pourra alors être examiné. Les observations ayant une portée générale sur l’application de l’accord pourront être consignées dans un compte-rendu ou note de service qui sera affiché sur le panneau du personnel.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée dont le temps de travail est décompté en heures, salariés à temps complet et à temps partiel.
CDD d’une durée inférieure à 3 mois : Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail à la semaine ou au mois et donc indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.
Sont également exclus les salariés sous contrat d’alternance et notamment les apprentis dès lors que le temps de travail, pour sa partie théorique en établissement, n’est pas de la responsabilité de l’employeur, l’équilibre entre les périodes de plus fortes et de moins fortes activités impliquant la maitrise par la société de l’ensemble des plannings, ce qui n’est pas le cas dans ce type de contrat.
ARTICLE 4 : DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1 - Durée effective du travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément au code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi et par exemple, les coupures et les temps de trajet ne sont pas des temps de travail effectif.
La direction garantie que pendant le temps de pause (payé selon la convention de la branche), le salarié bénéficie de l’effectivité d’un temps de repos, sauf cas d’urgence.
4.2 - Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement être augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas suivants, liés à l’organisation de l’entreprise et la nécessité d’assurer la continuité du service :
Surcroît temporaire d’activité liés aux fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, anniversaires du magasin ; absences d’un collaborateur (tel que pour maladie, accident, congés…) ;
Inventaires ;
Implantation, réorganisation de rayons ;
Décalage des opérations de manutentions pour un cause extérieure à l’entreprise ;
Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.
Pour les salariés à temps plein :
La durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures et au cours d’une même semaine et la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. Un tel volume hebdomadaire doit en toute hypothèse rester exceptionnel afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs. Ces durées sont celles prévues par le code du travail (L 3121-20 et L 3121-23).
Si le collaborateur devait être conduit à réaliser une telle moyenne il bénéficiera sur le reste de la période annuelle d’une réduction de son temps de travail de façon à bénéficier de semaines de travail à moins de 35 heures de travail effectif. En cas d’impossibilité, et si le décompte annuel du temps de travail conduit à des heures supplémentaires, elles seront compensées en repos majoré ou payées avec la majoration selon le taux légal en vigueur.
4.3 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 4.2 ci-dessus, sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures. Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé (entre les 11 heures de repos quotidien légal et les 9 heures dont il a bénéficié).
Ce repos sera attribué dans un délai de 6 mois au plus. En cas d’impossibilité de prise, il donnera lieu à rémunération au taux horaire de base du salarié en vigueur au jour où le temps de repos de 11 heures n’aura pas été observé. Si le contrat de travail est suspendu, pour cause notamment d’accident ou de maladie, la période de 6 mois sera prolongée d’autant.
4.4 - Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une journée ou de deux demi-journées par roulement.
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus (et donc 33 heures lorsque le temps de repos quotidien est réduit à 9 heures).
4.5 – Travail à temps partiel et coupures
Les horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail peuvent comporter au plus une interruption d’activité / coupure, y compris en cas de réalisation d’un inventaire.
L’interruption / coupure est toujours au plus égale à supérieure à deux heures. Ainsi et par exemple, lorsque le salarié effectue une 1ère plage de travail de 6 heures à 12 heures, sa 2nde plage de travail de la journée débute au plus tard à 14 heures.
En cas de réalisation d’un inventaire, la coupure peut être plus longue et être portée à 7 heures d’interruption. Alors, l’amplitude de travail est limitée à 15 heures sur la journée de travail (l’amplitude est le temps écoulé entre la prise de poste et la fin du travail, pauses et coupures incluses) ce qui conduit à un temps minimum de repos quotidien de 9 heures. Alors, le salarié bénéfice de la contrepartie suivante : une de ses deux plages de travail effectif continu sur la journée est d’une durée minimale de 3 heures 30.
ARTICLE 5 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : ANNUALISATION
5.1 - Principe de l’annualisation et salariés concernés
L’annualisation du temps de travail est un mode d’aménagement du temps de travail qui est apparu nécessaire afin de permettre à l’entreprise de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année.
Le temps de travail est annualisé pour tous les salariés concernés, à temps complet et à temps partiel et tels que visés à l’article 3 - champ d’application - ci-dessus.
5.2 - Période de référence et de décompte du temps de travail et durée annuelle du travail
La période de référence pour le décompte du temps de travail est l’année civile.
La durée du travail effectif sur ces 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif et à 1.600 heures par année + journée de solidarité : soit 1.607 heures au total de travail effectif (plus temps de pause payé de la convention de branche). Alors, le temps de présence annuel civil est de 1.687,35 heures pour un salarié à temps plein « base 36,75 h de présence par semaines ».
Le décompte se fait au prorata annuel pour les salariés à temps partiel.
Le principe de l’annualisation conduit à ce que les périodes de haute et de plus faible activité se compensent pour que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif (plus temps de pause) dans le cadre de la période de référence de 12 mois (sauf à générer, en cas de déséquilibre, d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période).
Pour le salarié qui quitte l’entreprise avant le 31.12, le terme de la période annuelle est celle de sa date de sortie des effectifs.
Par exemple, que si pendant les périodes de fortes activités, le salarié a effectué sur ces semaines plus que 35 heures de travail effectif, l’équilibre sur l’année implique que son temps de travail soit réduit en deçà de 35 heures pour « compenser le + par du - ». Alors du temps de repos lui sera accordé, soit par réduction de son temps de travail hebdomadaire sur d’autres semaines, soit en lui accordant une semaine de repos non travaillée (mais payée).
Dès lors, la limite inférieure hebdomadaire peut être fixée à 0 heures par semaine, c'est-à-dire non travaillées ; selon les possibilités du service.
Lissage du salaire : La rémunération sera lissée pour les salariés, à temps complet et à temps partiel, afin de percevoir chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires. Pour un salarié à temps complet, le salaire mensuel est lissé sur la base de 151,67 h. de travail et 159,25 h. de présence.
5.3 – Plannings : conditions et délais de prévenance des changements de durée de travail et d’horaires – modalités de communication aux salariés
Les plannings individuels des horaires de travail seront affichés en respectant un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires.
La notification et la modification des plannings en cours de période se feront par voie d’affichage. Les salariés sont donc invités à vérifier quotidiennement l’affichage correspondant.
Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures, sauf accord du salarié pour un délai réduit, moyennant remise en main propre du planning modifié et dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Opération d’approvisionnement prévue qui n’a pu se réaliser ou décalage des opérations de manutentions pour un cause extérieure à l’entreprise ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes ou des biens ;
Force majeure.
S’agissant des salariés, à temps partiel : les modalités de communication et de modification de la répartition de leur durée et des horaires sont les suivantes : respect d’un délai de prévenance 7 jours ouvrés.
La notification et la modification des plannings en cours de période se feront par voie d’affichage. Les salariés sont donc invités à vérifier quotidiennement l’affichage correspondant.
Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés dans les mêmes cas que les salariés à temps plein (absence d’un salarié ; Opération d’approvisionnement qui n’a pu se réaliser, décalage des opérations de manutentions pour un cause extérieure à l’entreprise Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes ou des biens et force majeure).
Cette réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit à une contrepartie conduisant à regrouper dans le prochain planning de travail les plages de travail du salarié et ainsi limiter les coupures ou permettre, selon les possibilités du service, à réduire le nombre de demi-journées de travail sur une semaine de travail.
***
Les salariés à temps complet et à temps partiel pourront être sollicités en cas d’urgence et de façon exceptionnelle pour savoir s’ils sont volontaires pour accepter une modification de leur temps de travail dans des délais plus court que ceux mentionnés ci-dessus. Ils sont libres d’accepter ou non pour des motifs qui leurs sont personnels et qu’ils n’ont pas à donner à la direction, sans qu’il ne puisse en être tiré de conséquence à leur égard. Un tel droit de refus est reconnu au salarié.
5.4 – Heures supplémentaires et heures complémentaires
Seule l’heure résultant d’un travail commandé par la Direction préalablement à leur exécution pourra être considérée comme une heure supplémentaire (HS) ou une heure complémentaire (HC).
Dès lors que le temps de travail est organisé sur l’année, constituent des HS toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale annuelle de 1.607 heures de travail effectif – journée de solidarité incluse (et donc au-delà de 1.687,35 heures de présence par an en raison du temps de pause conventionnel de la branche).
Dans le cadre annuel, l’HS et l’HC se décomptent au terme de l’année civile (ou dans le cas du départ du salarié : au dernier jour de son contrat de travail).
Au 31 décembre : sont des heures complémentaires ou supplémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail effectif prévue au contrat.
Il sera tenu compte, au 31.12, des heures déjà rémunérées au cours de l’année et le salarié sera informé, soit sur le bulletin de paie de décembre ou du mois de janvier, soit en annexe à celui-ci, du nombre d’heures faites et des éventuelles HS ou HC réalisées sur l’année.
Touetois, au terme de chaque quadrimestre, le salarié sera tenu informé, à sa demande, de l’état de ses heures de travail depuis le 01 janvier.
5.4.1. Heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par an.
Le taux de majoration est celui légal en vigueur et les HS effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une majoration sous forme de repos, dans les conditions légales.
Principes de compensation des heures supplémentaires :
Le principe est la rémunération des HS au terme de la période annuelle. Le paiement interviendra au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
Par exception, et sur demande du salarié, elles sont compensées en repos, lui-même majoré.
Dès lors que le salarié capitalise sur son compteur individuel 7 heures, la récupération est à prendre dans un délai de 6 mois. Le salarié en formule la demande avec un délai de prévenance minimal de 3 semaines. Le repos compensateur de remplacement peut être demandé par journée ou demi-journée.
L’entreprise organisera et acceptera la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les demandes des salariés. Une réponse sera donnée avec un délai de prévenance minimal de 15 jours étant précisé que l’absence de réponse équivaut à un refus des dates proposées par le salarié qui pourra en présenter de nouvelles.
Si le repos compensateur de remplacement acquis n’a pas été pris dans le délai de 6 mois, il sera payé.
5.4.2. Salariés à temps partiel et heures complémentaires :
L’heure complémentaire est limitée au tiers de la durée annuelle de travail du salarié.
Elle donne lieu à majoration de salaire au taux en vigueur dans la convention collective de la branche, à l’issue de la période annuelle, plus tard avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
De façon tout à fait exceptionnelle au cours de l’année et seulement avec l’accord préalable du salarié, et dans la limite de 4 semaines par année civile, le salarié à temps partiel pourra dépasser son horaire moyen, au-delà de la limite du tiers, dès lors que sur la projection annuelle sa durée annuelle de temps de travail effectif restera inférieure à 1.600 heures. Ce dépassement qui sera soumis à l’accord exprès du salarié, ne sera pas de nature à conduire à une réévaluation de son temps de travail. En effet, dans le cadre d’un temps de travail annualisé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectif au niveau du seuil de la durée légale du travail mais correspondant et calculé sur la période annuelle de référence.
Ces 4 semaines de dépassements seront motivées limitativement par les l’un des motifs suivants :
Remplacement d’un salarié absent,
Accroissement d’activité liée aux périodes de fête (Noël et Pâques).
Paiement anticipatif de certaines heures supplémentaires et complémentaires : Dans l’hypothèse où le compteur d’heures d’un salarié à temps complet ou à temps partiel ferait apparaître au terme de chaque quadrimestre de la période de référence un nombre important d’heures en plus et que la programmation estimée du temps de travail sur le reste de la période annuelle permet de dire que ces heures ne pourront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation, au taux contractuel du salarié à la date de réalisation de ces heures. Les heures ainsi payées par anticipation, avec la fiche de paie du mois suivant le quadrimestre, seront décomptées du total des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées au cours de la période annuelle et calculées au 31.12. Un tel paiement anticipatif, ne pourra toutefois être envisagé également que si le volume total des heures en sus, est au moins égal à + 20 heures par rapport aux heures prévues sur les plannings et toujours sur demande du salarié. S’il apparaît en fin d’année ou à la rupture du contrat de travail en cours de période, qu’un nombre indu d’heures a été payé, compte tenu du nombre réel d’heures, une régularisation sera effectuée.
5.5 – Prise en compte pour la rémunération des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.
Le logiciel paie sera paramétré en conséquence pour tenir compte des règles légales en la matière.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective seront comptabilisées dans le compteur temps pour leur durée prévue au planning et rémunérées comme telles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de la loi ou de la convention collective, ainsi que les arrêts maladie ou pour cause d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération dans le compteur temps du salarié. Les éventuelles autres absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon son planning.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront donc neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur le salaire sera effectuée au réel (Montant de la retenue= taux horaire x Nbre d’heures d’absence).
Ainsi, les périodes non travaillées en raison d’absence et congés non légalement rémunérées par la société font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période annuelle, une régularisation est opérée au 31.12 ou à la date de la rupture du contrat. Ainsi, pour les salariés embauchés au cours de la période de référence ou qui cesseront leur activité pour la société au cours de la période de référence la durée du temps de travail sera calculée au prorata temporis.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période annuelle pour une embauche en cours de période soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période en cas de période incomplète.
S’il apparait que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé une compensation sera opérée sur la paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et l’éventuel excédent remboursable par le salarié.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période annuelle n’a pas accompli la totalité des heures dues et payées, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées mais non effectuées par le salarié venant alors en déduction.
Le salarié entré en cours de période annuelle et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance remboursera l'excédent entre les heures payées et celles réalisées sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié.
Dans ces cas et à défaut d’accord, le mécanisme de compensation sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles en application du code du travail.
S’il apparaît au contraire que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles peuvent avoir la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires et donc donner lieu à majoration.
ARTICLE 6 : JOURS FERIES
La direction est attentive à un traitement le plus équitable possible sur l’année des jours fériés chômés et / ou travaillés entre les salariés.
En début d’année et au plus tard à fin février, les salariés peuvent remonter à la direction leurs souhaits sur le chômage de 6 jours fériés afin que chaque collaborateur puisse faire valoir ses préférences lorsque le jour férié n’est pas chômé collectivement. Cette liste des jours collectivement chômés est communiquée au personnel au plus tard fin février / et avant le 15 mars de chaque année.
La direction donnera suite ou non à ces souhaits en tenant compte des possibilités du service.
Le salarié peut manifester son souhait de travailler un nombre plus important de jours fériés.
Le chômage d’un jour férié n'entraîne aucune réduction de la rémunération mensuelle sous réserve que le salarié a été présent le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si son horaire de travail excluait qu'il travaille ce jour-là.
Le jour ou la demi-journée non travaillé ne donne pas lieu à surplus de salaire.
Les jours fériés travaillés donnent lieu au paiement au taux contractuel des heures réellement effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle du salarié.
Au lieu de ce paiement et d’un commun accord des parties, le salarié peut demander le remplacement du paiement par un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures réellement travaillées le jour férié, à prendre dans un délai également fixé d’un commun accord.
ARTICLE 7 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord à durée indéterminée a été validé au terme d’une consultation du personnel qui s’est tenue le 13 février 2026
Conformément au Code du travail, cet accord sera déposé de manière dématérialisée (sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS compétente et un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et la mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, par affichage et sera consultable auprès de la direction.
