Accord d’entreprise relatif à l’emploi des séniors
au sein de Chugai Pharma France
Entre la Société :
CHUGAI PHARMA FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 435 074 422, au capital de 1.196.319 d’euros et dont le siège social est situé Tour Pacific, 11 Cours Valmy, 92800 PUTEAUX,
Représentée par XXXXX agissant en qualité de Président,
D’une part,
et
L’organisation syndicale UNSA représentative dans la Société, représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment habilité,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc225350430 \h 4 1 / EMBAUCHE PAGEREF _Toc225350431 \h 5 1.1 Sensibilisation des managers et RH PAGEREF _Toc225350432 \h 5 1.2 Contrat de valorisation de l’expérience PAGEREF _Toc225350433 \h 5 2 / FORMATIONS ET TRANSMISSION DES COMPETENCES PAGEREF _Toc225350434 \h 6 2.1 Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc225350435 \h 6 2.2 Transmission des compétences PAGEREF _Toc225350436 \h 7 3 / PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc225350437 \h 7 3.1 Absence rémunérée pour bilan de santé pour les salariés de plus de 50 ans PAGEREF _Toc225350438 \h 7 3.2 Le suivi spécifique des salariés les plus exposés aux risques professionnels PAGEREF _Toc225350439 \h 7 3.3 Le suivi général des salariés séniors PAGEREF _Toc225350440 \h 8 3.4 Mise en place de jours de repos additionnels pour les collaborateurs de 57 ans et plus PAGEREF _Toc225350441 \h 9 4 / PREPARATION A LA RETRAITE PAGEREF _Toc225350442 \h 9 4.1 Entretiens de mi-carrière PAGEREF _Toc225350443 \h 9 4.2 L’anticipation de la fin de carrière PAGEREF _Toc225350444 \h 10 4.3 L’accompagnement des salariés vers la retraite par l’entreprise PAGEREF _Toc225350445 \h 11 4.4 L’entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière PAGEREF _Toc225350446 \h 11 5/ LES DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc225350447 \h 12 5.1 Accès au temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc225350448 \h 12 5.1.1 Le temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc225350449 \h 12 5.1.2 La retraite progressive PAGEREF _Toc225350450 \h 13 5.2 Utilisation de l’indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc225350451 \h 14 5.2.1. Calcul de l’indemnité de départ en retraite et versement anticipé PAGEREF _Toc225350452 \h 14 5.2.2 La compensation de la perte de rémunération induite par le temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc225350453 \h 14 5.2.3 La compensation de la perte de rémunération induite par un départ anticipé PAGEREF _Toc225350454 \h 15 5.2.4 L’aide conventionnelle au départ PAGEREF _Toc225350455 \h 15 5.3 Dispense du dernier mois de préavis PAGEREF _Toc225350456 \h 16 6/ LE CUMUL EMPLOI-RETRAITE PAGEREF _Toc225350457 \h 16 7 / ENTREE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225350458 \h 17 8 / REVISION PAGEREF _Toc225350459 \h 17 9 / ADHÉSION PAGEREF _Toc225350460 \h 18 10 / RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS PAGEREF _Toc225350461 \h 18 11 / DISPOSITIONS FINALES PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc225350462 \h 18
PREAMBULE
Dans la continuité des dispositions prévues par l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail en date du 16 mai 2022 de Chugai Pharma France, et, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors tout en leur permettant d’aborder sereinement la dernière phase de leur parcours professionnel, une négociation spécifique a été engagée en faveur des collaborateurs seniors de l’entreprise dans le but de concilier les enjeux d’employabilité, de préservation de la santé et de choix éclairé du départ à la retraite. C’est autour de ces enjeux que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis, dans une démarche de dialogue constructif, afin de définir des mesures concrètes et adaptées. Si la question de l’emploi des seniors dépasse largement le seul cadre de l’entreprise, notamment en raison des évolutions démographiques et des réformes successives touchant le système de retraite et l’âge de départ à la retraite, cet accord collectif témoigne d’une volonté commune d’agir durablement pour un management inclusif, respectueux de toutes les générations, et de faire de la gestion des âges un véritable facteur de performance et de cohésion au sein de notre entreprise. Enfin, il est à noter que cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions issues de l’accord collectif de branche du 08 juillet 2025 sur l'emploi des salariés séniors dans l’industrie pharmaceutique et de la loi du n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.
1 / EMBAUCHE
1.1 Sensibilisation des managers et RH La place des salariés séniors dans les entreprises est essentielle, ils représentent un levier et un pilier au service de la performance des entreprises : 34% des salariés du secteur de l’industrie pharmaceutique sont âgés de 50 ans ou plus, ce qui est également la proportion constatée au sein de l’entreprise. Les séniors sont un atout pour les entreprises. Il est nécessaire de déconstruire les préjugés et stéréotypes qui peuvent encore être présents au sein des entreprises du médicament afin de capitaliser sur leurs expériences et leurs expertises et ainsi favoriser l’intégration intergénérationnelle. Mesure :
Développer des actions de sensibilisation plus spécifiquement à destination des ressources humaines et des managers qui sont très souvent les premiers à être confrontés à ces enjeux. Ces formations ou actions de sensibilisation porteront notamment sur l’inclusion, la lutte contre les discriminations ou les stéréotypes notamment en matière de recrutement et d’intégration. Il est précisé que les actions de sensibilisation mises en œuvre seront renouvelées de manière régulière.
1.2 Contrat de valorisation de l’expérience Véritable outil d’insertion dans l’emploi des demandeurs d’emploi séniors, le contrat de valorisation de l’expérience est également un outil dont les entreprises du médicament doivent s’emparer dans le cadre de leur politique sénior. L’âge pour bénéficier du contrat de valorisation de l’expérience est porté par accord de branche signé par le LEEM en 2025
à 57 ans au lieu de 60 ans.
Il est précisé que le contrat de valorisation de l’expérience est soumis aux règles de droit commun. Aussi, le salarié qui serait recruté par le biais du contrat de valorisation de l’expérience bénéficie des mêmes droits et obligations que tout autre collaborateur au sein de l’entreprise. Les missions confiées dans le cadre du contrat de valorisation de l’expérience seront définies par l’entreprise au moment du processus de recrutement. Dans le cadre de ce dispositif, l’employeur pourra bénéficier d’une exonération progressive de cotisations d’assurance chômage. Toutefois, en cas de rupture du contrat par l’entreprise avant que le salarié n’ait atteint l’âge légal de départ à la retraite et les conditions de liquidation de la retraite à taux plein, l’entreprise devra rembourser les cotisations dont elle a été exonérée. L’entreprise pourra décider de mettre à la retraite le collaborateur qui aura été recruté dans le cadre du présent dispositif s’il a atteint l’âge légal de départ à la retraite et qu’il remplit les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. Dans ce cadre, l’entreprise sera exonérée de la contribution patronale spécifique de 40% sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite. Mesure :
Utiliser le contrat de valorisation de l’expérience lorsque les conditions et l’âge des collaborateurs recrutés le permet.
2 / FORMATIONS ET TRANSMISSION DES COMPETENCES
2.1 Accès à la formation professionnelle L’entreprise a l’obligation d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés, tant en matière d’évolution professionnelle que d’accès à la formation. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être exclu d’un dispositif de formation du seul fait de son âge, en vertu du principe de non-discrimination prévu par le Code du travail. Afin de prévenir toute inégalité de traitement, l’employeur mettra en place
les actions de formation nécessaires à l’appropriation des nouvelles technologies pour éviter toute obsolescence des compétences des salariés séniors lorsque leur introduction impacte les méthodes de travail.
En outre, une attention particulière sera portée sur
l’accès aux dispositifs de formation pour les salariés âgés de plus de 50 ans. Les informations transmises au comité social et économique (CSE) de l’entreprise permettront de s’assurer de l’égalité d’accès à la formation en la matière et le cas échéant d’apporter des mesures correctrices.
Enfin, il est rappelé la possibilité pour les salariés d’avoir recours au service d’un conseiller en évolution professionnelle en se rendant sur la plateforme en ligne https://mon-cep.org/ Mesures :
Mettre en place des indicateurs de suivi de l'accès à la formation pour les salariés de plus de 50 ans par type de formation et par tranche d’âge, dans le cadre de la présentation au CSE du plan de développement des compétences.
Proposer et organiser des formations à l’appropriation des nouvelles technologies aux collaborateurs de 50 ans et plus de manière régulière.
2.2 Transmission des compétences La transmission des compétences est un outil de reconnaissance des savoirs et savoir-faire critiques détenus par les salariés et participe nécessairement à la sécurisation de ces derniers mais aussi à la continuité de l’activité et à l’accompagnement de la transition intergénérationnelle. Mesure :
Mettre en place, en concertation avec les managers de proximité, toutes les mesures nécessaires permettant d’identifier les compétences clés détenues par ces salariés et qui sont nécessaires à la continuité de l’activité de l’entreprise et permettant d’assurer la transmission de ces compétences.
3 / PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
3.1 Absence rémunérée pour bilan de santé pour les salariés de plus de 50 ans Au-delà de la
visite médicale de mi-carrière obligatoire déclenchant l’organisation de l’entretien de mi-carrière, les entreprises sont également incitées à mettre en place des mesures favorisant un bilan de santé complet pour le salarié, notamment en raison de risques de santé accrus avec l’âge, en assimilant cette absence à du temps de travail effectif. Ainsi, l’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositifs mis en place par la CPAM notamment via l’examen de prévention en santé.
Mesure :
Accorder une demi-journée d’absence rémunérée sur justificatifs, tous les 5 ans, aux salariés à partir de 50 ans souhaitant bénéficier de l’examen de prévention en santé. Est considéré comme justificatif la convocation de la CPAM adressée au salarié précisant la date, le lieu et l’heure de l’examen.
3.2 Le suivi spécifique des salariés les plus exposés aux risques professionnels L’accord de branche porte une attention particulière notamment aux salariés considérés comme travailleurs de nuit, travailleurs postés ainsi qu’à tout salarié en situation de handicap. Les catégories de travailleurs précités ne présentent pas un caractère exhaustif et l’entreprise pourra, au regard des spécificités en son sein, prévoir un suivi spécifique pour d’autres catégories de salariés. En tout état de cause, l’identification des salariés visés par le présent article doit demeurer liée aux facteurs de risques identifiés au sein du DUERP et à leur durée d’exposition. A cet égard, lorsque
ces salariés sont âgés de plus de 55 ans et/ou ont une ancienneté de plus 15 ans dans leur poste, ils devront faire l’objet d’un suivi spécifique. En effet, ces derniers peuvent être exposés de manière plus importante à des risques professionnels physiques avec l’avancée en âge.
Dans le cadre de ce suivi spécifique, l’entreprise doit identifier et cartographier les populations concernées, ainsi qu’identifier les problématiques de risques professionnels physiques auxquels elles sont exposées. Lorsque le salarié en émet le souhait, que ses compétences et que l’organisation le permettent, l’entreprise s’engage à privilégier l’accès à des postes moins contraignants pour les populations visées au présent article. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à communiquer aux salariés concernés, lorsqu’ils en font la demande, les postes moins contraignants disponibles ou susceptibles de l’être. Enfin, lors de l’entretien professionnel prévu par l’article L6315-1 du Code du travail, l’entreprise s’assurera de proposer aux salariés concernés, lorsque cela est compatible avec les impératifs d’activité et l’organisation de l’entreprise, les aménagements de poste auxquels ils peuvent prétendre. Mesures :
Maintenir à jour le DUERP avec les facteurs de risques concernant les catégories de salariés exposées de manière plus importante à des risques professionnels physiques avec l’avancée en âge. En fonction des situations identifiées, l’entreprise s’assurera de la mise en œuvre de mesures de prévention, et, le cas échéant, de mesures d’aménagement de poste rendues nécessaires afin de limiter l’exposition auxdits risques identifiés pour autant que ces mesures soient compatibles avec les impératifs d’activité de l’entreprise.
Prévoir un suivi spécifique pour les salariés âgés de plus de 55 ans et/ou ont une ancienneté de plus 15 ans dans leur poste.
3.3 Le suivi général des salariés séniors L’entreprise devra,
pour les salariés de 55 ans et plus, lorsqu’un médecin du travail en préconisera la réalisation ou lorsqu’il est constaté par l’entreprise que cela est nécessaire, leur proposer notamment des actions de formation ou de sensibilisation leur permettant de diminuer les risques ergonomiques. Il est précisé que ces actions devront avoir lieu sur le temps de travail.
L’entreprise mettra en place des dispositifs d’accès prioritaire des salariés concernés aux mesures de reclassement interne, notamment lorsqu’un maintien dans le poste actuel n’est plus souhaitable. Mesure :
Identifier les besoins de formations ou d’aménagement de poste à travers les divers entretiens de carrière pour les salariés de 55 ans et plus.
3.4 Mise en place de jours de repos additionnels pour les collaborateurs de 57 ans et plus Lorsque le salarié a atteint l’âge révolu de 57 ans, il est accordé par l’entreprise un total de
5 jours ouvrés par année civile. Ces 5 jours de congés sont crédités au bénéfice du salarié dans l’application de gestion des temps et des absences, Lucca, le lendemain de la date anniversaire du salarié. Ces 5 jours seront accordés au pro rata temporis du temps restant sur l’année civile l’année des 57 ans du salarié. Ils seront ensuite crédités au 1er janvier de chaque année suivante et proratisés à la date de sortie des effectifs du collaborateur.
La prise de ces jours de repos supplémentaires obéit aux mêmes règles que celles applicables aux jours de repos spécifiques (JRS) selon l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. Les jours de congés de séniorité seront impérativement pris au cours de l’année civile de leur attribution, sous forme de journées entières ou de demi-journées. En cas de non-utilisation à la fin de l’année civile, ces jours de repos supplémentaires n’ouvrent pas droit au versement d’une indemnité compensatrice, ni report sur l’année suivante, ni transfert sur un compte-épargne temps. Mesure :
Créditer 5 jours de repos supplémentaires dans Lucca afin de permettre plus de souplesse aux collaborateurs de 57 ans et plus.
4 / PREPARATION A LA RETRAITE
4.1 Entretiens de mi-carrière Il est rappelé qu’en application de l’article L. 6315-1 modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, les salariés bénéficient,
dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, d’un entretien de parcours professionnel renforcé. Celui-ci doit permettre d’échanger, le cas échéant, sur l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail en fonction des recommandations de la médecine du travail, la prévention de situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Mesure :
Faire bénéficier le salarié sur son temps de travail, du temps de préparation nécessaire à la tenue de cet entretien tel que défini par l’entreprise, permettant notamment d’avoir recours au service d’un conseiller en évolution professionnelle en se rendant sur la plateforme en ligne https://mon-cep.org/. L’entretien devra faire l’objet d’un bilan remis au salarié.
Cet entretien devra également permettre d’échanger, sur la possibilité offerte au salarié dans ce cadre de
bénéficier d’un parcours de formation coconstruit et/ou d’un bilan de compétences dans les conditions prévues au sein de l’accord de branche du 25 mai 2023 sur la gestion des emplois et des compétences.
Outre le recueil des éventuels souhaits du salarié dans les domaines concernés, l’entreprise doit également
communiquer au salarié sur l’ensemble des dispositifs de GEPP mobilisables au sein de l’entreprise. Cette communication doit permettre au salarié d’avoir une vision exhaustive des dispositifs applicables au sein de l’entreprise afin qu’il puisse apprécier l’intérêt de s’inscrire dans l’un d’entre eux le cas échéant.
Au-delà de cet entretien professionnel renforcé,
l’entreprise doit anticiper et suivre la question des souhaits d’évolution de carrière des salariés expérimentés. Les entretiens professionnels ainsi que les entretiens bilans effectués tout au long de la carrière permettent de s’assurer que les salariés ont accès aux formations tout au long de leur carrière.
4.2 L’anticipation de la fin de carrière La gestion de la fin de carrière des salariés constitue un levier primordial de gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés. A cet égard, et afin de garantir l’efficience d’une politique préventive reposant sur l’anticipation des fins de carrière, il est particulièrement pertinent d’instaurer un dialogue en amont entre l’employeur et le salarié notamment concernant la date prévisionnelle de départ en retraite.
Il est rappelé que ce dialogue ne peut être envisagé que dans le cadre d’une démarche proactive du salarié, qui demeure seul décisionnaire sur l’orientation qu’il souhaite donner à sa fin de carrière mais également sur la communication de son âge de départ à la retraite, ou de sa date prévisionnelle d’obtention des conditions de liquidation de sa retraite à taux plein.
Mesure :
Communiquer de manière proactive sur les parcours et dispositifs de fin de carrière existants afin que les salariés puissent se les approprier et envisager sa fin de carrière de manière éclairée.
4.3 L’accompagnement des salariés vers la retraite par l’entreprise La phase de transition vers la retraite nécessite un accompagnement individualisé et accessible permettant aux salariés de se projeter dans leur fin de carrière et d’anticiper les démarches administratives ainsi que les choix liés à leur couverture sociale. L’ensemble des démarches précisées au présent article visent ainsi à garantir un égal accès à l’information pour tous les salariés en situation de préparer leur départ à la retraite. Mesures :
Proposer, aux salariés de 60 ans et plus, une session d’accompagnement individualisé à la préparation à la retraite avec un cabinet externe spécialisé. Cet accompagnement portera notamment sur l’accès aux droits à pension et les démarches administratives à accomplir. Il pourra être effectué sur le temps de travail, sous réserve de ne pas impacter l’activité du service. Enfin, chaque salarié ne peut bénéficier qu’une seule fois du dispositif. Sur la base de cet accompagnement, le salarié est encouragé à communiquer à l’entreprise sa date prévisionnelle de départ en retraite.
Informer les salariés sur
la possibilité de souscrire le cas échéant, à l’issue de leur contrat de travail, à un régime professionnel conventionnel de frais de santé dit « anciens salariés ». Cette information est délivrée suffisamment en amont afin de permettre aux salariés de comparer, le cas échéant, cette couverture avec une adhésion individuelle existante sur le marché.
4.4 L’entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière constitue un outil structurant d’anticipation, de dialogue et de préparation de la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.
Conformément à l’article L. 6315-1 modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, un entretien spécifique de fin de carrière est prévu entre 58 et 60 ans, dans le cadre des entretiens professionnels. Cet entretien vise à aborder les souhaits du salarié concernant l’organisation de sa fin d’activité, les dispositifs existants dans l’entreprise, ainsi que les éventuels besoins d’accompagnement ou d’aménagement. L’information délivrée lors de cet entretien spécifique de fin de carrière concernant les dispositifs existants dans l’entreprise devra être réitérée lors des entretiens professionnels menés jusqu’au départ en retraite du salarié. Celui-ci doit permettre de recueillir le souhait du salarié de s’inscrire dans l’un des dispositifs existants. Lorsqu’un salarié âgé d’au moins 58 ans en exprimera le souhait, il sera organisé un entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière dans les conditions définies ci-après. Cet entretien a pour objet principal de définir les modalités concrètes d’organisation du travail résultant de la mise en œuvre du dispositif choisi, parmi ceux listés au paragraphe 5 du présent accord. Un compte-rendu sera remis au salarié à l’issue de l’entretien. Cet entretien est conduit par un représentant des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié concerné.
Il est rappelé qu’afin de permettre à l’entreprise d’étudier les modalités pratiques de mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière, et d’apprécier l’éligibilité du salarié aux dispositifs, le salarié devra communiquer son âge de départ à la retraite à taux plein, accessible au travers de son relevé de carrière.
Mesure :
Organiser un entretien de préparation à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière soit :
Lorsque le salarié en a manifesté le souhait ;
Lorsqu’il en fait la demande de manière proactive en dehors des conditions décrites à l’article 8.1.
L’entreprise devra l’organiser et apporter une réponse écrite et motivée à la demande du salarié, dans un délai de deux mois suivant la formulation de cette demande.
5/ LES DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE
5.1 Accès au temps partiel de fin de carrière 5.1.1 Le temps partiel de fin de carrière Le temps partiel de fin de carrière désigne la réduction du temps de travail à la demande d’un salarié dans les dernières années précédant son départ à la retraite. Il ne s’agit pas d’un dispositif légal spécifique, mais d’une modalité classique de passage à temps partiel, encadrée par le droit commun. La procédure et le refus de l’employeur sont encadrés par la loi du 24 octobre 2025. Il est à noter que des décrets d’application sont encore attendus sur ce point au moment de la signature du présent accord. Mesure :
Etudier toute demande d’un tel temps partiel dans les deux années précédant la date prévisionnelle de départ effectif en retraite à taux plein, et s’assurer du bon respect des dispositions suivantes :
Aucune décision de l’employeur ne peut être prise sans que l’entretien spécifique ait été organisé entre le salarié, le manager hiérarchique du salarié concerné, et/ou un représentant des ressources humaines. Cet entretien vise à examiner la faisabilité du projet, les ajustements envisageables, ainsi que les modalités de mise en œuvre ou d’alternative proposées ;
En cas de refus de la demande de passage à temps partiel dans ce cadre, l’employeur est tenu de motiver sa décision par écrit. Celle-ci doit reposer sur des contraintes opérationnelles, objectivables et liées à des impératifs organisationnels nécessaires à la bonne continuité d’activité ;
L’employeur peut, dans le cadre du même entretien, proposer une répartition du temps de travail ou un aménagement différent compatible avec les contraintes de l’entreprise et les souhaits du salarié.
L’objectif de cette démarche est de concilier les impératifs économiques et organisationnels de l’entreprise avec l’aspiration légitime des salariés à organiser progressivement leur fin d’activité. 5.1.2 La retraite progressive Il est rappelé que la retraite progressive permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, dans le cadre d’une transition progressive vers la cessation d’activité. La demande du salarié s’opère dans les conditions légales en vigueur. Il est rappelé que le régime légal de retraite progressive implique, lorsque le salarié est déjà à temps partiel, ou que sa demande porte sur un passage à temps partiel inférieur ou égal à 80 % de la durée du travail applicable dans l’entreprise, que l’accord de l’employeur est réputé acquis si ce dernier ne formule pas de refus écrit et motivé dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande, sous réserve que le salarié respecte un délai de prévenance de quatre mois. Lorsque la demande de temps partiel du salarié porte sur une quotité du temps de travail inférieure à 80 %, la loi prévoit que l’employeur peut refuser la demande de passage en retraite progressive uniquement en cas d’incompatibilité de la durée de travail sollicitée avec l’activité économique de l’entreprise. Ce refus doit être motivé et adressé par écrit dans un délai de deux mois à compter de la demande. Il doit tenir compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné. À défaut, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
Mesure :
Etudier toute demande de bénéficier d’un dispositif de retraite progressive et organiser l’entretien spécifique avant toute réponse de l’employeur.
5.2 Utilisation de l’indemnité de départ en retraite 5.2.1. Calcul de l’indemnité de départ en retraite et versement anticipé Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de départ ou de mise à la retraite calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise. L’indemnité
de départ en retraite est calculée selon les dispositions conventionnelles.
Mesures :
En cas de versement anticipé ou partiel de l’IDR dans le cadre d’un départ progressif ou anticipé, tout écart éventuel entre l’indemnité déjà perçue et le montant total dû au moment de la cessation définitive du contrat de travail doit être régularisé. Le reliquat est versé au salarié au plus tard lors du versement de solde de tout compte.
À l’inverse, si le montant de l’IDR versée par anticipation excède le montant dû en fin de contrat, aucun remboursement ne peut être exigé du salarié.
Un
récapitulatif du calcul de l’indemnité peut être remis au salarié sur sa demande, afin de garantir la transparence du dispositif.
5.2.2 La compensation de la perte de rémunération induite par le temps partiel de fin de carrière Dans le cadre d’un passage à temps partiel de fin de carrière, le salarié peut subir une diminution de ses revenus liée à la réduction de son activité. Mesure :
Compenser les pertes de revenus résultant de la quotité non travaillée. En cas d’acceptation du passage à temps partiel, le salarié pourra utiliser tout ou partie de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR).
L’utilisation de l’indemnité de départ en retraite ne pourra être effectuée que par mois complet de travail à temps partiel et pour compenser une période ininterrompue de travail à temps partiel avant le départ effectif à la retraite. L’utilisation de l’IDR dans le cadre du présent article est conditionnée au départ effectif du salarié en retraite à l’issue de la date de fin convenue dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif, date à laquelle le contrat de travail sera donc rompu définitivement. Si le salarié souhaite également utiliser d’autres jours de congés épargnés ou dus en application d’un dispositif propre à l’entreprise, leur utilisation devra précéder l’utilisation de l’IDR. 5.2.3 La compensation de la perte de rémunération induite par un départ anticipé Afin de permettre aux salariés d’organiser de manière volontaire et progressive leur fin d’activité, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent l’intérêt de mobiliser l’indemnité de départ en retraite dans le cadre d’un
départ anticipé de l’entreprise.
Mesure :
Utiliser tout ou partie de l’IDR afin de financer une période de départ anticipé, intervenant avant la date de liquidation effective de ses droits à pension.
L’utilisation de l’indemnité de départ en retraite ne pourra être effectuée que par mois complet d’absence et pour compenser une période ininterrompue d’absence avant le départ effectif à la retraite. Aussi, si le salarié souhaite, le cas échéant, également utiliser d’autres jours de congés dus, leur utilisation devra précéder celle de l’IDR. L’utilisation de l’IDR dans ce cadre est conditionnée au départ effectif du salarié en retraite à l’issue de la date de fin convenue du dispositif, date à laquelle le contrat de travail sera rompu définitivement. L’employeur ne peut s’opposer à cette demande, dès lors qu’elle est formulée par écrit au plus tard 6 mois avant le premier jour d’absence financée par l’utilisation de l’IDR. Ce délai pourra être aménagé par l’entreprise afin de lui permettre de prendre les dispositions nécessaires pour assurer la continuité de l’activité et, le cas échéant, organiser la transmission des compétences. Durant cette période non travaillée, il est rappelé que le contrat de travail du salarié est suspendu. Les conditions pratiques de cette période pourront faire l’objet d’un écrit adressé au salarié, précisant notamment le statut du salarié pendant cette période, et les obligations réciproques dont les éventuelles activités autorisées. En tout état de cause, le salarié devra avoir restitué le matériel de l’entreprise au moment de son départ effectif.
5.2.4 L’aide conventionnelle au départ Lorsque le salarié choisit de mobiliser son IDR afin de financer soit un départ anticipé de l’entreprise, soit un temps partiel à visée thérapeutique ou non dans les conditions définies aux articles 5 du présent accord, l’entreprise devra maintenir à 100% de la part patronale des cotisations retraite de base de l’Assurance retraite de la Sécurité sociale. Mesure :
Maintenir à 100% de la part patronale les cotisations retraite de base de l’Assurance retraite de la Sécurité sociale.
5.3 Dispense du dernier mois de préavis Dès lors que le salarié aura communiqué à l’entreprise la date à laquelle il devient éligible à un départ à la retraite à taux plein, telle qu’indiquée sur son relevé de carrière,
il bénéficiera d’une absence exceptionnelle autorisée et rémunérée d’une durée d’un mois précédant la date effective de son départ.
Mesure :
Disposer d’un temps de repos et/ou de préparation supplémentaire le dernier mois de préavis afin de faciliter la transition de fin de carrière.
L’octroi de cette absence exceptionnelle est subordonné à la notification formelle par le salarié de son départ à la retraite, laquelle doit impérativement intervenir avant toute utilisation du dispositif. Compte tenu du caractère exceptionnel de cette mesure, il est précisé que les jours d’absence non sollicités par le salarié au titre de ce dispositif seront définitivement perdus. Cette dispense partielle de préavis n’aura pas pour effet de modifier la date de rupture du contrat de travail ni de réduire les droits du salarié. Pour la durée du préavis effectivement travaillé, le contrat de travail continue de produire l’ensemble de ses effets dans les conditions de droit commun. Il est enfin rappelé que ce dispositif ne peut être accordé qu’une seule fois. En conséquence, en cas d’évolution législative susceptible de modifier la date de départ à la retraite (notamment en l’allongeant), le salarié ne pourra prétendre à un nouvel octroi de jours d’absence exceptionnelle dès lors qu’il en aura déjà bénéficié.
6/ LE CUMUL EMPLOI-RETRAITE
Les salariés ayant liquidé leur pension de retraite peuvent reprendre une activité professionnelle dans le cadre du dispositif de cumul emploi-retraite. Ce dispositif permet aux salariés concernés de pouvoir bénéficier de leur pension de retraite et de revenus d’activité liée à leur nouvel emploi. Le cumul emploi-retraite peut être :
Intégral si le salarié bénéficie d'une pension de retraite de base de l'Assurance retraite à taux plein ou s’il exerce certaines activités telles que précisées par le code de la sécurité sociale, ou ;
Plafonné si le salarié ne bénéficie pas d'une pension de retraite de base de l'Assurance retraite à taux plein ou s’il n’exerce pas une activité librement cumulable.
Par ailleurs, le salarié devra, dans le mois suivant la date de sa reprise d’activité, fournir à la CARSAT les informations nécessaires au traitement du dossier. Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise s’engage à examiner l’ensemble des demandes qui pourraient lui être soumises. Il est à noter que le dispositif de cumul emploi retraite sera modifié à compter du 1er janvier 2027. De nouvelles dispositions légales devraient être appliquées pour les départs à la retraite à compter du 1er janvier 2027 et pourront venir modifiées les dispositions du présent accord.
7 / ENTREE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er avril 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée de
trois ans.
8 / REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction éventuelle d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
9 / ADHÉSION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires. La déclaration d’adhésion sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
10 / RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trois (3) semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux (2) mois suivant la première réunion.
11 / DISPOSITIONS FINALES PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de CHUGAI PHARMA FRANCE en deux (2) exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la DRIEETS dont relève le siège CHUGAI PHARMA FRANCE et un exemplaire au conseil de Prud’hommes de Nanterre. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et par version électronique à l’ensemble des collaborateurs.
