NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE TELETRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Application de l'accord Début : 16/07/2025 Fin : 15/07/2026
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE TELETRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La Société ……………………..dont le siège social est située ………………. RCS d’………… sous le numéro …………………….., prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, Monsieur ……………….., Directeur de site, dûment habilitée aux fins des présentes,
Dénommée ci-après “la Société”
d’une part,
ET
la CFDT, représentée par M……………………….., Déléguée syndicale
d’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du code du travail, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à engager des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, le télétravail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est ainsi que les négociations se sont déroulées au cours de 4 réunions, les 3 (R0), 8 (R1), 11 (R2) et 16 (R3) juillet 2025.
Après avoir présenté leurs demandes, les partenaires sociaux et la Direction ont échangé sur le contexte dans lequel se déroulent les présentes négociations. Il a été rappelé que l’entreprise a été placée en redressement judiciaire le ………… 2025, avant d’être reprise par le groupe ……. à compter du ……… 2025. L’entreprise connaît des difficultés financières depuis plus de dix ans, et la reprise s’est accompagnée d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ayant conduit à 26 départs, dans le but de réduire la masse salariale et de mieux maîtriser les coûts. Dans une démarche de retour à la pérennité, objectif jusqu’alors non atteint, la société ne peut aujourd’hui supporter des charges financières trop importantes. La Direction a exprimé sa volonté néanmoins de reconnaître l’engagement des salariés, tout en soulignant la nécessité de préserver l’équilibre économique afin d’éviter toute nouvelle mise en difficulté de l’entreprise.
A l’issue de ces réunions, les parties signataires ont convenu des mesures suivantes pour l’année 2025.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – AUGMENTATION GENERALE POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
La Direction s’engage à revaloriser le salaire de base mensuel de chaque collaborateur à hauteur de 20 euros bruts, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025. Cette mesure vise à soutenir le pouvoir d’achat des salariés face à l’inflation, en compensant partiellement la hausse du coût de la vie, tout en marquant la reconnaissance de l’engagement des équipes. Le choix d’une augmentation en montant fixe, identique pour tous les collaborateurs, a été fait dans un souci d’équité, l’impact de l’inflation étant le même pour tous quel que soit le poste occupé. Cette disposition sera applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à l’exception des apprentis, des intérimaires et des prestataires.
ARTICLE 2 - AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
La Direction prévoit également une enveloppe destinée aux augmentations individuelles dans les conditions définies ci-après : - 1 % de la masse salariale brute de base pour l’ensemble des salariés (non cadres et cadres) Les revalorisations ainsi définies seront applicables avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Les partenaires sociaux et la Direction ont acté la mise en place d’un outil sous forme de grille d’évaluation comportant des objectifs factuels, permettant d’apprécier de manière objective la performance des salariés en vue d’identifier les collaborateurs les plus méritants. Cette démarche vise à garantir un processus d’attribution des augmentations individuelles fondé sur des critères transparents et équitables, et non sur des appréciations subjectives. Elle permettra également de justifier de manière argumentée les décisions, qu’elles soient favorables ou non, auprès des salariés concernés. En complément de cet outil, dont les modalités restent à finaliser conjointement entre la Direction et les partenaires sociaux au retour des congés, il a été convenu qu’un arbitrage collégial des demandes d’augmentations individuelles sera réalisé, en présence du directeur de site et des membres du comité de direction. Cette disposition sera applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à l’exception des apprentis, des intérimaires et des prestataires.
ARTICLE 3 - REVALORISATION DE LA PRIME EQUIPE 2*8 et NUIT
Les partenaires sociaux ont réitéré la nécessité de reconnaître l’implication des salariés travaillant en horaires d’équipe, une demande exprimée depuis plusieurs années sans avoir jusqu’à présent donné lieu à une mesure concrète. La Direction a pris acte de ce besoin et a affirmé sa volonté de valoriser l’engagement des collaborateurs concernés, considérant par ailleurs que ce mode d’organisation doit progressivement devenir un standard au sein de l’entreprise. En ce sens, il a été décidé d’augmenter la prime d’équipe selon les modalités suivantes :
La prime équipe initialement de 15.98€ par semaine pour les personnes en 2*8 et 17.77€ pour les personnes en nuit passera donc avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 à 21€ par semaine pour ces deux populations.
ARTICLE 4 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
La Direction a rappelé que le partage de la valeur ajoutée constitue un levier pertinent pour reconnaître l’investissement des salariés. Dans un contexte où l’entreprise n’est pas encore rentable, ce mécanisme apparaît comme l’un des plus appropriés, dans la mesure où il incite collectivement à rechercher la performance économique, préalable à toute redistribution. Cette approche présente également l’avantage d’être moins risquée pour l’équilibre financier de l’entreprise que des mesures qui viendraient alourdir durablement les charges fixes. Il a été rappelé aux partenaires sociaux, que la valeur moyenne de la participation pour un salarié ouvrier en 2014 (dernière année non déficitaire) était d’environ 1200€. La Direction a affirmé sa volonté de revoir l’accord de participation et d’envisager la négociation lors des prochaines négociations annuelles obligatoires d’un éventuel accord d’intéressement soit en 2026.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
S’agissant de la durée du travail, la Direction a rappelé que des négociations avaient été menées au niveau du Groupe en 2023. Celles-ci avaient abouties à un désaccord, suivi de la mise en place d’une décision unilatérale de l’employeur, encadrant notamment l’application de la modulation du temps de travail conformément aux dispositions conventionnelles. La Direction a pris note des insatisfactions remontées par les partenaires sociaux, tout en soulignant que ces nouvelles règles ne sont entrées en vigueur qu’en janvier 2024. Elle estime ne pas disposer, à ce jour, du recul nécessaire pour évaluer pleinement l’adéquation de ces mesures avec les besoins de l’entreprise. Ce manque de visibilité est accentué par les circonstances exceptionnelles ayant marqué les deux premières années d’application, à savoir le recours à l’Activité Réduite pour le Maintien en Emploi (ARME) en 2024 et le rachat de l’entreprise en 2025, qui a entraîné des périodes d’inactivité liées aux blocages fournisseurs dus au changement d’entité juridique. Il n’est ainsi pas prévu à date de modifications sur la décision unilatérale applicable depuis le 1er janvier 2024.
ARTICLE 6 - TELETRAVAIL
La Direction a rappelé aux partenaires sociaux que le rachat de l’entreprise par le groupe …………., accompagné de la liquidation de l’ancienne entité juridique, a entraîné la caducité des accords d’entreprise en vigueur jusqu’alors. En revanche, les décisions unilatérales prises par l’ancien employeur restent applicables. Conformément aux dispositions légales, les accords dénoncés doivent faire l’objet d’une invitation à négocier dans un délai de trois mois. Ils continuent de produire effet pendant une période dite de survie de douze mois, soit une durée totale de maintien de quinze mois à compter de la dénonciation. L’accord de télétravail, initialement conclu au niveau du Groupe, est ainsi devenu caduque lors du rachat…… Négocié en juillet 2024, cet accord a été mis en œuvre sans difficulté depuis son entrée en vigueur. Il a donc été convenu de le reconduire à l’identique sous l’égide ………. À cette fin, les partenaires sociaux et la Direction se réuniront prochainement pour une réunion de révision et de signature de l’accord, prévue le lundi 8 septembre 2025.
ARTICLE 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
De la même manière l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié et signé en décembre 2024 sera re-signé sous l’égide …….. selon les mêmes modalités lors d’une réunion de révision prévue le lundi 8 septembre 2025.
ARTICLE 8 – RECONNAISSANCE DES SALARIES
Il est par ailleurs indiqué que les sujets relatifs à la reconnaissance des salariés (expertise, polyvalence, tutorat…) seront traités dans la cadre d’un projet plus global. Il est envisagé d’ouvrir ce projet à partir de 2026. La grille de critère d’attribution des augmentations individuelles permettra dans un premier temps d’objectiver cette reconnaissance.
ARTICLE 9 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent procès-verbal entre en vigueur à compter du jour de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée d’une année.
ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT
Le présent procès-verbal d’accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent procès-verbal d’accord sera établi pour chaque partie.
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D2331-2 du code du travail, auprès de la DREETS, par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Fait à Combrée, en quatre exemplaires Le 16 juillet 2025,
Pour ….. Accompagné par Pour la CFDT ………………….. …………… ………………….. Directeur de site Responsable RH Déléguée Syndicale
