CONDITIONS D’EMPLOI ET GARANTIES SOCIALES DES SALARIÉ.E.S
Entre :
Le Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles du Val-de-Marne (CIDFF du Val-de-Marne)
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, SIREN 312 517 923, RNA W941000921 Dont le siège social est situé, 12 avenue François Mitterrand à Créteil (94000) Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Présidente
Et :
XXXXXXXXXX membre titulaire du CSE
Représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 27 novembre 2023
PREAMBULE
En date du 27 avril 1988, la Direction du CIDFF du Val-de-Marne (CIDFF 94) signait avec la représentante du personnel un accord atypique dit « CONTRAT COLLECTIF régissant les rapports ˝employeur – salariés˝ au sein du CIDFF/CIDF du Val-de-Marne ». Un avenant a été signé le 22 juin 1989. Cet accord portait sur les conditions générales d’emploi et les garanties sociales des salarié.e.s. La Direction a dénoncé cet accord après en avoir informé le CSE en date du 25 janvier 2024 et le personnel en date du 26 janvier 2024. En parallèle, la Direction a ouvert des discussions avec l’élu du personnel au CSE, afin de parvenir à un nouvel accord à jour des évolutions législatives et réglementaires et novateur en termes de garanties sociales accordées aux salarié.e.s et de qualité de vie au travail. Après en avoir débattu, les parties se sont rapprochées pour une élaboration conjointe du projet d’accord. La négociation entre l'employeur et le représentant du personnel au CSE s'est déroulée dans le respect des règles définies à l'article L. 2232-29 du code du travail. Le présent accord se substitue à l’accord atypique signé le 27 avril 1988 et son avenant signé le 22 juin 1989, dans l’intégralité de leurs dispositions, ainsi que tous les usages d’entreprise, engagements de l’employeur ou pratiques antérieurement en vigueur ayant le même objet. Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du code du travail.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159605429 \h 2
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159605441 \h 11
ARTICLE 14 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159605442 \h 11
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
1.1 Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de définir les conditions générales d’emploi et les garanties sociales des salarié.e.s du CIDFF 94. 1.2 Le présent accord ne remet pas en cause les avantages individuels précédemment acquis par les salarié.es du CIDFF 94 et les avantages collectifs non couverts par cet accord. 1.3 Conformément à l’article L. 2262-4 du code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale du présent accord. 1.4 Conformément à l’article 1103 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 27 avril 2024.
2.1 Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités définies ci-après. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouveau texte. Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord révisé. A l’expiration d’un délai de deux mois suivant la première réunion au cours de laquelle sera examinée la demande de révision, la demande de révision sera caduque à défaut d’accord. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DRIEETS de Créteil et du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.
2.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités définies ci-après. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DRIEETS de Créteil et du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil. La dénonciation est considérée comme effective à l’issue d’un préavis de deux mois. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis, lequel court à compter du dépôt de la dénonciation à l’administration.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s du CIDFF 94, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), travaillant à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE
4.1 Toute embauche au CIDFF 94 donne lieu à un contrat de travail écrit ; lors de l’embauche, il est remis au salarié un exemplaire du présent accord. 4.2 Le contrat de travail précise en particulier, l’emploi du.de la salarié.e, sa fonction, la durée et les conditions de la période d’essai, sa rémunération, sa durée de travail, ses droits aux rémunérations complémentaires et à tous les avantages prévus par la législation et le présent accord.
4.3 La durée de la période d’essai est fonction de l’emploi occupé :
3 mois pour le.la directeur.rice
2 mois pour toute autre catégorie de personnel
4.4 Pour les salarié.e.s en CDD, la durée de la période d’essai est celle prévue par la loi. 4.5 La rupture du contrat pendant la période d'essai pourra intervenir à tout moment dans le respect du délai de prévenance prévu par la loi.
ARTICLE 5 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
5.1 Le préavis en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, ou de démission est fixé à :
1 mois pour les salarié.es ayant moins d’un an d’ancienneté
2 mois pour les salarié.es ayant au moins un an d’ancienneté et pour les coordinateur.rices quel que soit leur ancienneté
3 mois pour le.la directeur.rice et directeur.rice adjoint.e quel que soit leur ancienneté
5.2 Le.la salarié.e démissionnaire devra en aviser l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 5.3 Le.la salarié.e licencié.e qui trouve un emploi avant l’expiration du préavis, sera dispensé.e, sur sa demande, d’accomplir la fin de son préavis, à condition d’avoir accompli le premier mois et sur présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche. 5.4 Pendant toute la durée du préavis, le.la salarié.e licencié.e bénéficiera de 5 heures rémunérées par semaine pour la recherche d’un emploi et jusqu’à ce qu’iel l’ait trouvé. Ces heures ne seront pas cumulables d’une semaine sur l’autre et elles devront être prises selon des modalités fixées d’un commun accord ; à défaut d’accord, celles-ci seront prises une semaine à la convenance de l’employeur et une semaine à celle du ou de la salarié.e et sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures. 5.5 Les licenciements économiques ne peuvent être décidés par l’employeur qu’après information / consultation du CSE. Le.la salarié.e licencié.e pour motif économique conserve pendant un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail une priorité de réembauche sur sa demande écrite pendant ce même délai. La priorité de réembauche concerne tout emploi disponible et compatible avec sa qualification. Dans ce cas, l’ancienneté acquise à la date du licenciement est maintenue. Le.la salarié.e licencié.e pour motif économique ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'iel en informe l'association. 5.6 Les salarié.e.s licencié.e.s ayant plus de 2 ans d’ancienneté recevront une indemnité de licenciement égale à un 1/2 mois du salaire de base par année de présence. En cas d'année incomplète ce calcul se fera au prorata du temps de présence sur l’année, appréciée en mois complets. 5.7 En cas de départ volontaire à la retraite d’un.e salarié.e, il sera attribué le double de l’indemnité légale de départ à la retraite.
ARTICLE 6 - CONGÉS PAYÉS
6.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée selon les dispositions des articles L. 3141-11 et R. 3141-4 du code du travail, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pour les salarié.e.s embauché.e.s en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée au sein de l’association. Pour les salarié.e.s quittant l’association en cours d’année, la période de référence s’achève à la date de rupture du contrat de travail.
6.2 Nombre de jours de congés acquis
Durant la période de référence, chaque salarié.e acquiert à six semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrés (5 jours ouvrés dans la semaine) auxquels il convient d’ajouter 4 jours ouvrés supplémentaires mobiles.
6.3 Prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, le personnel qui en fera la demande pourra avoir une partie de son congé hors de cette période. Les 4 jours ouvrés de congés mobiles peuvent être fractionnés en deux mais ne peuvent pas être accolés à des congés payés, ni entre eux. Les salarié.e.s dont les enfants fréquentent un établissement d’enseignement bénéficient en priorité de leurs congés pendant la période des vacances scolaires.
6.4 Congé(s) supplémentaire(s) pour ancienneté
Il sera accordé à tou.te.s les salarié.e.s en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :
après une période de 4 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 18 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
6.5 Maladie / accident et congés payés
Si le.la salarié.e est malade à la date à laquelle il devrait, en principe partir en congé, ou bien encore si ses congés sont interrompus pour maladie ou accident, il.elle doit prévenir l’employeur par écrit dans les 48 heures de l’arrêt maladie puis le faire parvenir par lettre recommandée avec accusé de réception avant la fin des congés payés.
ARTICLE 7 - CONGÉS SPÉCIAUX ET AUTORISATIONS D’ABSENCE
7.1 Des congés spéciaux rémunérés ou non seront accordés aux salarié.e.s. Les absences pour congés spéciaux, qu’ils soient rémunérés ou non, seront considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés. 7.2 Les congés spéciaux rémunérés sont accordés sans condition d’ancienneté :
naissance ou adoption d’un enfant : en sus du congé légal de 3 jours ouvrables, 2 jours ouvrés sont accordés au parent
mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés
mariage d’un frère, d’une sœur, d’un ascendant : 1 jour ouvré
mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
décès d’un enfant : 2 jours ouvrés sont accordés, en sus du congé légal de 12 jours ouvrables ou de 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent
décès du conjoint.e, concubin.e ou partenaire de Pacs : en sus du congé légal de 3 jours ouvrables, 2 jours ouvrés sont accordés
décès du père ou de la mère, d’un frère, d’une sœur : en sus du congé légal de 3 jours ouvrables, 2 jours ouvrés sont accordés
décès d'un grand-parent : 3 jours ouvrés
dans la famille du conjoint.e, partenaire de PACS ou concubin.e, décès de la mère, du père : en sus du congé légal de 3 jours ouvrables, 2 jours ouvrés sont accordés
dans la famille du conjoint.e, partenaire de PACS ou concubin.e, décès du frère, de la sœur, d’un grand parent : 2 jours ouvrés
dans le cadre d’une famille recomposée du salarié.e : décès du beau-frère, belle-sœur, des beaux enfants, de la belle-mère, du beau-père : 1 jour ouvré
déménagement du salarié : 1 jour ouvré
Congé pour soigner un enfant malade : 8 jours ouvrés par année civile sont accordés au père ou à la mère ou à la personne qui élève l’enfant (de moins de 12 ans). 3 jours supplémentaires seront accordés au salarié ayant plus d’un enfant de moins de 12 ans. Cette absence est rémunérée. Le.la salarié.e devra produire un certificat du médecin traitant, attestant la nécessité de sa présence auprès de l’enfant.
Congé pour soigner d’un enfant mineur de plus de 12 ans, un ascendant, un conjoint/partenaire/concubin, un animal de compagnie : 6 jours ouvrés par année civile sur présentation d’un justificatif.
Des autorisations d’absences non rémunérées pourront être accordées pour les fêtes religieuses non prises en compte dans le calendrier de fêtes légales dans la mesure où l’absence du.de la salarié.e est compatible avec le fonctionnement normal du service. 7.3 Un congé menstruel rémunéré est accordé à hauteur de 6 jours ouvrés par an ; ces jours sont facultatifs, ils peuvent être consécutifs et doivent faire l’objet d’une information sans délai de l’employeur sans que l’envoi d’un justificatif médical soit nécessaire. Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les personnels devront informer par mail la Direction qui s’engage à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données. 7.4 Les salarié.e.s candidat.e.s à un examen où à un concours bénéficieront d’heures d’absence rémunérées par demi-journée d’épreuve dans la limite de 2 concours annuels et sur présentation d’un justificatif. Le.la salarié.e devra aviser l’employeur de la date et de l’heure dès leur publication afin que celui-ci puisse prendre les dispositions utiles pour pallier son absence. 7.5. Un congé rémunéré est accordé à un.e salarié.e victime de violences conjugales afin de réaliser toute démarche pour quitter le ou la partenaire violent.e. Ce congé est d’une durée de 5 jours ouvrés. La preuve des violences peut être rapportée par tout moyen, sous un délai raisonnable en fonction de la situation de le.la salarié.e. Ce congé rémunéré peut être prolongé de 5 jours ouvrés supplémentaires consécutifs ou non, rémunérés, dans l’année suivant la première demande, sur simple déclaration à l’employeur. Une avance sur la prime annuelle due au moment de la demande est accordée par l’employeur sur sollicitation de la ou du salarié.e sans attendre la transmission du justificatif. Un congé rémunéré est accordé à un.e salarié.e victime de violences intrafamiliales et qui réside avec la personne violente afin de réaliser toute démarche pour quitter le domicile. Ce congé est d’une durée de 5 jours ouvrés. La preuve des violences peut être rapportée par tout moyen, sous un délai raisonnable en fonction de la situation de le.la salarié.e. Une avance sur la prime annuelle due au moment de la demande est accordée par l’employeur sur sollicitation de la ou du salarié.e sans attendre la transmission du justificatif. 7.6. Les hypothèses non envisagées dans cet accord pourront également faire l’objet d’autorisation d’absence. A la demande de l’employeur, le.la salarié.e devra produire toute justification utile.
ARTICLE 8 -MALADIE DU SALARIE – INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL
8.1 La maladie du salarié.e ne constitue pas une cause de rupture contrat de travail. Toutefois, en cas d’absence de plus de 6 mois sur une période d’un an à compter du premier jour d’absence, l’employeur pourra, s’il est dans l’obligation de pourvoir à son remplacement définitif et dans les conditions prévues par la loi, mettre fin au contrat du salarié en lui versant son indemnité de licenciement. 8.2 En cas de maladie ou d’accident, professionnel ou non, le.la salarié.e bénéficie du maintien de sa rémunération – sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale - dans les conditions suivantes, dès lors que le.la salarié.e bénéficie d’indemnités journalières de la sécurité sociale et dès le 1er jour d’absence :
pendant les 2 premiers mois, maintien du salaire pendant 6 jours ouvrables
après 2 mois et jusqu’à 6 mois : maintien du salaire pendant 12 jours ouvrables
après 6 mois d’ancienneté : pendant 1 mois calendaire
après 1 an d’ancienneté : pendant 2 mois calendaires
après 2 ans d’ancienneté : pendant 3 mois calendaires
en cas de longue maladie: pendant 4 mois calendaires
Si au cours d’une même période de 12 mois consécutifs, le.la salarié.e a épuisé ses droits au maintien de la rémunération pendant son arrêt de travail, une reprise effective de travail de 3 mois sera nécessaire pour qu’iel puisse bénéficier à nouveau de ces dispositions 8.3 Les indemnités journalières qui sont attribuées à cette occasion par la Sécurité Sociale seront versées à l’employeur, dans le cadre de la subrogation. 8.4 Pour bénéficier de ces dispositions, le.la salarié.e absent doit faire parvenir dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, un arrêt de travail à l’employeur. Toutefois, pour les absences inférieures ou égales à 2 jours, la.le salarié.e devra avertir l’employeur de son absence mais sera dispensé.e de lui produire un arrêt de travail. Au-delà de la seconde absence sans justificatif au cours d’un même trimestre civil, un arrêt de travail devra être fourni quelle que soit la durée de l’absence. Ces absences sont des absences rémunérées.
ARTICLE 9 - MATERNITE -ADOPTION
9.1 Pendant la période indemnisée par la Sécurité Sociale au titre de l’assurance maternité (congé de maternité - congé d’adoption) l’employeur maintient la rémunération du.de la salarié.e. Les indemnités journalières qui sont attribuées à cette occasion par la Sécurité Sociale seront versées à l’employeur, dans le cadre de la subrogation.
10.1 Le CIDFF 94 étant une association adhérente de plusieurs réseaux, les qualifications des salarié.e.s seront soumises aux critères d'agréments. L’association respecte l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 10.2 Chaque année, l’ensemble des salarié.e.s recevra une prime égale au 1/12e du salaire brut perçu pendant l’année civile. Cette prime sera versée, à tous les salarié.e.s ayant plus de 3 mois d’ancienneté, lors du paiement du salaire correspondant au mois de décembre. Toutefois, les salarié.e.s démissionnaires ou licencié.e.s au cours de l’année percevront une indemnité au prorata des mois de présence. Les absences pour maladie sont prises en compte dans le calcul de cette prime. 10.3 Une prime de résultat pourra être versée à l’ensemble des salarié.e.s après la consolidation des comptes (mois de mars/avril n+1), dès lors que les comptes seront suffisamment excédentaires. Lors du Conseil d’Administration clôturant les comptes, celui-ci devra se prononcer si les comptes sont suffisamment excédentaires selon les éléments structurels et conjoncturels de l’année écoulée et à venir (n et n+1). En cas de versement de la prime, le Conseil d’Administration est le seul organe décisionnaire du taux de la prime sur la base d’un pourcentage du salaire brut annuel de l’année écoulée. Cette prime sera versée aux salarié.e.s présent.e.s dans l’association au moment de la clôture de l’exercice et encore en poste à la date de la décision du Conseil d’Administration. 10.4 Le.la salarié.e verra son salaire augmenté en fonction de son ancienneté selon les normes suivantes :
après 1 an d’ancienneté : augmentation de 4 %
après 2 ans d’ancienneté : augmentation de 3 %
après 4 ans d’ancienneté : augmentation de 5 %
après 6 ans d’ancienneté : augmentation de 4 %
après 9 ans d’ancienneté : augmentation de 6 %
après 12 ans d’ancienneté : augmentation de 2%
après 15 ans d’ancienneté : augmentation de 5 %
après 19 ans d’ancienneté : augmentation de 2%
après 25 ans d’ancienneté : augmentation de 2%
10.5 Toute personne recrutée à titre temporaire, ou tout stagiaire effectuant un stage dans le cadre d'une formation théorique initiale ou au titre de la formation professionnelle continue, qui sera embauchée à titre définitif, verra son ancienneté augmentée de la durée de son stage ou de la durée de sa mission.
ARTICLE 11 - DUREE DU TRAVAIL
11.1 Les heures de travail sont réparties sur cinq jours consécutifs de la semaine ou éventuellement moins pour un temps partiel. 11.2 Les jours fériés légaux sont chômés et n’entraînent aucune réduction de rémunération. 11.3 Une journée entière de travail donne lieu en compensation à une rémunération de 30 minutes de salaire sur la pause méridienne. 11.4 Dans le cadre d’action supplémentaire hors du temps de travail habituel, les salarié.e.s membres du personnel amené.e.s à travailler un samedi, un dimanche, un soir à partir de 20 heures ou un jour férié bénéficieront de jours de récupération dans les conditions suivantes : - le samedi donnera lieu à une majoration de 150% - le dimanche et jour férié donnera lieu à une majoration de 200% - toute heure de travail effectuée au-delà de 20 h donnera lieu à une majoration de 200%. En cas de déplacement hors de la région Ile de France, un forfait journalier de 10h de travail effectif sera appliqué. 11.5 Chaque salarié.e a un droit à la déconnexion et au repos en dehors de son temps de travail habituel. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones portables, …) ou les outils numériques dématérialisés (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet,…) Ainsi aucun.e salarié.e n'est tenu.e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salarié.e.s du CIDFF 94. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter les salarié.e.s en dehors de leurs horaires de travail habituel. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salarié.e.s ne sont pas tenu.e.s de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 12 - TELETRAVAIL
L’article L. 1222-9 du code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un.e salarié.e la qualité de télétravailleur.euse. Il peut être accordé à chaque salarié.e un maximum de 12 jours dans l’année pour une personne en temps plein, et un maximum de 6 jours pour une personne travaillant la moitié d’un temps plein. Ces jours peuvent être pris en journée entière ou par demi-journée. Il ne peut pas être possible de cumuler plus de 2 jours de télétravail sur une même semaine. Au sein du CIDFF 94, le travail en présentiel est le principe. Le télétravail ne peut se faire au détriment des usager.ère.s et des partenaires du CIDFF 94. Il est néanmoins possible d’être en télétravail dans les cas limitativement énuméré dans la charte. En cas de situation exceptionnelle et sur autorisation expresse de l’employeur, il est possible d’être en télétravail pour un autre motif et plus de 12 jours annuels, dans la limite de 2 jours de télétravail sur une même semaine. La demande de télétravail peut être à l’initiative du salarié.e avec accord de l’employeur, ou à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié.e. Il est possible de revenir sur un accord de télétravail pour raison de service. Une charte élaborée par l’employeur fixe les modalités d’organisation du télétravail (notamment le délai de prévenance, lieu, modalité horaire, les modalités de régulation de la charge de travail, prise en charge financière, les modalités d’équipement et d’assurance).
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord est assuré par ses parties signataires. Un suivi et bilan du présent accord seront réalisés chaque année lors d’une réunion du CSE.
ARTICLE 14 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en deux exemplaires originaux. Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salarié.e.s par tout moyen. A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :
en un exemplaire intégral signé par les parties sur support électronique sur la plateforme de téléaccord du ministère du travail,
en un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne,
en un exemplaire intégral signé par les parties sur papier au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.
Fait à Créteil
Le 26 février 2024, en deux exemplaires originaux
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Présidente du CIDFF du Val-de-MarneReprésentant du personnel titulaire au CSE
