TITRE I - Objet et Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc199868409 \h 4 TITRE II - Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc199868410 \h 4 Article 1. La Direction PAGEREF _Toc199868411 \h 4 Article 1.1. Les entités opérationnelles et leur structure managériale PAGEREF _Toc199868412 \h 5 Article 1.2. La DRH PAGEREF _Toc199868413 \h 5 Article 2. Le salarié PAGEREF _Toc199868414 \h 5 Article 3. Les Partenaires sociaux PAGEREF _Toc199868415 \h 5 Article 3.1. Les Organisations Syndicales Signataires PAGEREF _Toc199868416 \h 5 Article 3.2. Commission Paritaire de Suivi GEPP (CPS GEPP) PAGEREF _Toc199868417 \h 6 Article 3.3. Le Binôme GEPP PAGEREF _Toc199868418 \h 6 TITRE III - Procédure de consultation des instances représentatives PAGEREF _Toc199868419 \h 7 Article 4. Consultation du Comité Social Economique Central (CSEC) sur les orientations stratégiques et la GEPP PAGEREF _Toc199868420 \h 7 TITRE IV - Gestion Anticipée des Métiers, des Emplois, des Compétences et de l’employabilité des Salariés PAGEREF _Toc199868421 \h 7 Article 5. Le Plan Prévisionnel Triennal (PPT) PAGEREF _Toc199868422 \h 7 Article 5.1. Dispositif d’analyse prospective PAGEREF _Toc199868423 \h 7 Article 5.2. Elaboration du PPT PAGEREF _Toc199868424 \h 7 Article 5.3. Mise à jour du PPT PAGEREF _Toc199868425 \h 9 TITRE V - Articulation entre PPT et Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc199868426 \h 10 Article 6. PPT et Information des Salariés PAGEREF _Toc199868427 \h 11 Article 7. Plan d’Action des Lignes de Management PAGEREF _Toc199868428 \h 11 Article 8. Plan de Développement des Compétences (PDC) PAGEREF _Toc199868429 \h 11 TITRE VI - Développement & Accompagnement de l’employabilité et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc199868430 \h 11 Article 9. Dispositifs & Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc199868431 \h 11 Article 9.1. Accompagnement Parcours Professionnel PAGEREF _Toc199868432 \h 12 Article 9.2. Les Plateformes Internes PAGEREF _Toc199868433 \h 12 Article 9.3. Les Dispositifs PAGEREF _Toc199868434 \h 14 Article 10. Accompagner la mobilité interne PAGEREF _Toc199868435 \h 15 Article 10.1. Définition de la Mobilité Interne PAGEREF _Toc199868436 \h 15 Article 10.2. Mesures PAGEREF _Toc199868437 \h 15 Article 11. Accompagner la mobilité externe PAGEREF _Toc199868438 \h 17 Article 11.1. Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) PAGEREF _Toc199868439 \h 17 Article 11.2. Le Congé de Mobilité (CM) PAGEREF _Toc199868440 \h 17 TITRE VII - Aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc199868441 \h 18 Article 12. Fin de Carrière & Transfert de Compétence PAGEREF _Toc199868442 \h 18 Article 13. Aménagement des fins de carrière des salariés de plus de 58 ans et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc199868443 \h 18 TITRE VIII - La politique de recours à l’apprentissage et aux stagiaires, et mesures destinées au travail à temps partiel PAGEREF _Toc199868444 \h 20 TITRE IX - Modalités d’information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc199868445 \h 20 TITRE X - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. PAGEREF _Toc199868446 \h 21 TITRE XI - Dispositions Générales PAGEREF _Toc199868447 \h 21 Article 14. Champs d’Application PAGEREF _Toc199868448 \h 21 Article 15. Modalité d’Interprétation de l’Accord PAGEREF _Toc199868449 \h 21 Article 16. Entrée en Vigueur, Modalité de Publication et Révision PAGEREF _Toc199868450 \h 21 Annexe 1 : Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) PAGEREF _Toc199868451 \h 21 Annexe 2 : Les Mesures De Fin De Carrière PAGEREF _Toc199868452 \h 22 I.Les Mesures de Fin de Carrière (MFDC) PAGEREF _Toc199868453 \h 22 II.La bonification de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc199868454 \h 23 III.La Dispense totale d’activité PAGEREF _Toc199868455 \h 24 3.1.Régime de la dispense d’activité PAGEREF _Toc199868456 \h 24 3.2.Durée de la dispense d’activité PAGEREF _Toc199868457 \h 24 3.3.Indemnisation de la dispense d’activité PAGEREF _Toc199868458 \h 24 3.4.Régime social et fiscal de l’allocation mensuelle brute PAGEREF _Toc199868459 \h 25 3.5.Indemnité complémentaire à l’entrée en dispense d’activité PAGEREF _Toc199868460 \h 25 3.6.Statut pendant la dispense d’activité PAGEREF _Toc199868461 \h 25 3.7.Départ à la retraite PAGEREF _Toc199868462 \h 26 3.7.1.L’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc199868463 \h 27 3.7.2.Avance sur l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc199868464 \h 27 Annexe 3 : Le Programme de Temps Partiel ou Temps Réduit Abondé suivi d’une Dispense d’Activité Précédant La Retraite PAGEREF _Toc199868465 \h 28 I.La mesure de temps partiel ou réduit abondé suivi d’une dispense d’activité précédant le départ à la retraite PAGEREF _Toc199868466 \h 28 1.1.Les modalités de candidatures PAGEREF _Toc199868467 \h 28 1.2.Durée dans le programme PAGEREF _Toc199868468 \h 28 1.3.Régime de la période de temps partiel abondé suivi d’une dispense d’activité précédant le départ en retraite PAGEREF _Toc199868469 \h 28 1.4.Modalités de la période de temps Partiel (salarié en heures) ou temps réduit (salarié en jours) abondé PAGEREF _Toc199868470 \h 28 1.5.Modalités de rémunération durant les différentes périodes PAGEREF _Toc199868471 \h 29 1.6.Statut pendant la dispense d’activité PAGEREF _Toc199868472 \h 30 1.7.Départ à la retraite PAGEREF _Toc199868473 \h 31 1.8.Prime incitative PAGEREF _Toc199868474 \h 32 1.9.Cas particulier des personnes à temps partiel au moment de l’entrée dans le programme PAGEREF _Toc199868475 \h 32 1.10.plancher de rémunération lors de la période de dispense d’activité PAGEREF _Toc199868476 \h 32 1.11.Possibilité de travailler à temps partiel jusqu’au départ à la retraite PAGEREF _Toc199868477 \h 32 1.12.Contribution aux rachats de trimestre PAGEREF _Toc199868478 \h 33 1.13.Transfert de compétences PAGEREF _Toc199868479 \h 33 II.Antenne d’information permanente PAGEREF _Toc199868480 \h 33 Annexe 4 : Congé de Mobilité (CM) PAGEREF _Toc199868481 \h 35 TITRE I - Objet et Conditions d’ouverture du Congé de Mobilité PAGEREF _Toc199868482 \h 35 Article 1. Définition et Objet PAGEREF _Toc199868483 \h 35 Article 2. Conditions d’ouverture du congé de mobilité PAGEREF _Toc199868484 \h 35 TITRE II - Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc199868485 \h 35 Article 3. Durée Congé de Mobilité PAGEREF _Toc199868486 \h 35 Article 4. Maladie, Maternité et Terme du Congé de Mobilité PAGEREF _Toc199868487 \h 36 Article 5. Périodes travaillées et terme de congé de mobilité PAGEREF _Toc199868488 \h 36 TITRE III - Conditions d’Eligibilité PAGEREF _Toc199868489 \h 36 TITRE IV - Mise en œuvre du Congé de Mobilité PAGEREF _Toc199868490 \h 37 Article 6. Information des salaries éligibles PAGEREF _Toc199868491 \h 37 Article 7. Ouverture de l’espace CM PAGEREF _Toc199868492 \h 37 TITRE V - Modalité de Candidature, examen et validation PAGEREF _Toc199868493 \h 38 Article 8. Modalités de candidature PAGEREF _Toc199868494 \h 38 Article 8.1. Délai de candidature PAGEREF _Toc199868495 \h 38 Article 8.2. Contenu du dossier de candidature PAGEREF _Toc199868496 \h 38 Article 8.3. Destinataire des candidatures PAGEREF _Toc199868497 \h 38 Article 8.4. Modalités de dépôt. PAGEREF _Toc199868498 \h 38 Article 9. Examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc199868499 \h 38 Article 9.1. Comité de validation PAGEREF _Toc199868500 \h 38 Article 9.2. Critères de départage PAGEREF _Toc199868501 \h 38 Article 9.3. Information PAGEREF _Toc199868502 \h 39 Article 9.4. Formalisation du congé de mobilité (consentement écrit) PAGEREF _Toc199868503 \h 39 TITRE VI - Entrée dans le dispositif et conséquences PAGEREF _Toc199868504 \h 39 Article 10. Suspension du contrat de travail et statut du salarie PAGEREF _Toc199868505 \h 39 Article 11. Allocation de mobilité PAGEREF _Toc199868506 \h 40 Article 11.1. Montant de l’allocation de mobilité PAGEREF _Toc199868507 \h 40 Article 11.2. Allocation de mobilité et période de travail PAGEREF _Toc199868508 \h 41 Article 11.3. Allocation de mobilité et période d’arrêt maladie PAGEREF _Toc199868509 \h 41 Article 12. Engagements des différentes parties PAGEREF _Toc199868510 \h 41 Article 12.1. Les engagements du cabinet externe de l’Espace CM PAGEREF _Toc199868511 \h 41 Article 12.2. Les engagements du salarié PAGEREF _Toc199868512 \h 41 TITRE VII - Dispositifs d’Accompagnement PAGEREF _Toc199868513 \h 41 Article 13. Actions de formation d’adaptation ou de reconversion PAGEREF _Toc199868514 \h 41 Article 13.1. Aide financière PAGEREF _Toc199868515 \h 42 Article 13.2. Procédure à suivre pour le paiement de l’aide financière PAGEREF _Toc199868516 \h 42 Article 14. Aides à la reprise ou à la création d’entreprise PAGEREF _Toc199868517 \h 42 Article 14.1. Accompagnement du créateur/repreneur d’entreprise PAGEREF _Toc199868518 \h 42 Article 14.2. L’aide financière à la création/reprise d’entreprise PAGEREF _Toc199868519 \h 43 Article 14.3. Actions de formations à la gestion d’entreprise PAGEREF _Toc199868520 \h 43 Article 15. Accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc199868521 \h 44 Article 16. – Organisation des périodes de travail PAGEREF _Toc199868522 \h 44 TITRE VIII - Terme du congé de mobilité PAGEREF _Toc199868523 \h 44 Article 17. Terme du Conge de mobilité PAGEREF _Toc199868524 \h 44 Article 18. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc199868525 \h 44 Article 19. Mesures Indemnitaires de Rupture du Contrat de travail PAGEREF _Toc199868526 \h 45 Article 19.1. Indemnité Spécifique de Rupture (ISR) PAGEREF _Toc199868527 \h 45 Article 19.2. Indemnités pour Concrétisation Anticipée de Projet (ICAP) PAGEREF _Toc199868528 \h 45 Article 20. Information de la DREETS PAGEREF _Toc199868529 \h 46
Préambule
La Compagnie IBM France évolue dans environnement de marché fortement concurrentiel et en transformation constante. Elle évolue dans un environnement incertain qui nécessite une d’adaptation continue aux mutations économiques et aux évolutions du marché, de la concurrence, des technologies, des offres et services. Le présent accord GEPP vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprises et des modifications de son environnement économique, technologique, social, sociétal et environnemental. L’enjeu est d’évaluer l’impact des différents facteurs de changement, internes comme externes, sur les métiers, les compétences et les effectifs, pour permettre aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel. Ainsi, le fait d’anticiper la transformation et plus généralement de permettre aux salariés de pouvoir engager et développer une réflexion sur leur futur professionnel et de s’ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles est un des enjeux pour la Cie IBM France et ses salariés. La vision stratégique du Groupe IBM et de la Cie IBM France et ses effets notamment sur l’organisation et les emplois doivent servir de support à une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels permettant :
à l’entreprise de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie,
aux salariés de développer leur employabilité et d’envisager leur avenir professionnel interne ou externe grâce aux mesures adéquates d’accompagnement et de développement.
Objet et Acteurs de la GEPP
Le présent accord,prendra en compte les parcours professionnels et l’évolution des métiers ; et intègrera les décisions stratégiques prises en matière d’organisation et de sous-traitance nécessaire à l’accomplissement des missions, ainsi que les opérations de fusions, cessions et acquisitions. L’accord GEPP est construit autour des leviers et moyens qui permettent :
d’anticiper les évolutions professionnelles et les conséquences sociales des évolutions prévisibles sur l’organisation de la Cie,
de prévenir les difficultés d’adaptation individuelle ou collective, de permettre le développement professionnel des salariés et plus généralement leur employabilité,
de favoriser la mobilité et les évolutions professionnelles interne et/ou externe.
d’accompagner les fins de carrières et les départs de l’entreprise
Pour cela, Le présent accord GEPP prévoit :
Une approche revue en vue de développer et de renforcer les compétences et l’employabilité des salariés.
Une revue des mesures permanentes et spécifiques d’accompagnement des salariés
Le suivi par un groupe paritaire dit « Binôme GEPP » des évolutions en termes de besoins métiers propre à chacune des entités de la Compagnie
Les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique Central conformément à l’article L.2312-24 du code du travail portant sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi et les métiers impactés par la stratégie de l’entreprise (Plan Prévisionnel Triennal)
La mise à jour et le suivi du Plan Prévisionnel Triennal (PPT) avec les partenaires sociaux participant à la Commission Paritaire de Suivi GEPP (CPS GEPP) et au Binôme, afin de préparer in fine la consultation formelle sur la stratégie et la GEPP du Comité Social et Economique Central (CSEC)
Le présent d’accord GEPP s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-20 (Version en vigueur depuis le 25 août 2021 - Modifié par LOI n°2021-1104 du 22 août 2021 - art. 40).
Acteurs de la GEPP
La Direction
Détermine et présente le plan stratégique de l’entreprise et son impact sur les besoins et les évolutions en matière d’organisation, de métiers et d’emploi.
S’appuye sur l’ensemble des niveaux de management pour accompagner les effets de la transformation de la Cie IBM France sur les salariés. Notamment en relayant auprès de leurs équipes les informations dont ils disposent concernant la stratégie de l’entreprise, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la vie de l’entreprise et l’accompagnement des transformations, les différents dispositifs mis en place dans le cadre des accords de la Cie IBM France venant soutenir l’accompagnement au changement initié par les transformations stratégiques définies.
Les entités opérationnelles et leur structure managériale
Le management, dans toutes ses déclinaisons, sont des acteurs majeurs de la GEPP, dans le déploiement des outils et informations de la GEPP et de son Plan Prévisionnel Triennal (PPT), notamment vis-à-vis de ses salariés dont il contribue à assurer l’employabilité, le développement et l’adaptation des compétences.
Le management devra apporter une vigilance particulière à l’information des salariés quant à la stratégie de leur entité, de l’évolution des métiers, des compétences stratégiques attendues et le suivi des formations, en s’appuyant notamment sur les travaux réalisés dans le cadre du Plan Prévisionnel Triennal.
Le rôle du management est essentiel pour l’évolution des parcours professionnels et la reconversion des salariés, si nécessaire, en mode anticipatif, afin d’aider les salariés à envisager leur avenir professionnel interne ou externe grâce aux mesures adéquates d’accompagnement et de développement.
La DRH
Apporte conseil et support nécessaire aux Entités Opérationnelles et Business Units et leur structure managériale dans leurs missions d’adaptation des ressources humaines.
Met à la disposition des salariés les outils et dispositifs d’évolution et de formation devant contribuer à leur adaptation et au maintien de leur employabilité interne ou externe.
Coordonne et contrôle les modalités de mise en place et de suivi du Plan Prévisionnel Triennal.
S’assura de faire connaitre les dispositifs GEPP auprès des salariés via un accès intranet ou tout autre outil librement accessible aux salariés d’IBM France au sein de la Cie.
Le salarié
L’un des atouts de la GEPP est de développer l’employabilité professionnelle de chaque salarié, en offrant à celui-ci des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel, soit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise, soit dans le cadre d’une démarche de développement personnel en lien avec un projet externe.
On entend donc par employabilité, la capacité du salarié :
à s’adapter aux évolutions d’emploi dans l’entreprise et plus généralement sur le marché de l’emploi,
à faire face aux éventuelles mobilités et/ou reconversions professionnelles,
à maintenir et faire évoluer ses compétences professionnelles.
à s’impliquer activement en utilisant les moyens qui sont à sa disposition
Les Partenaires sociaux
Les Organisations Syndicales Signataires
Participent à la négociation de l’accord d’entreprise, et sont force de proposition pour d’éventuelles évolutions souhaitées par l’environnement légal, ou par le contexte économique et social.
Participent au suivi du Plan Prévisionnel Triennal dans les conditions ci-après définies.
Proposent des mesures préventives et/ou correctives pour répondre à la bonne réalisation des plans d’actions, et les actions et mesures à améliorer ou à créer.
Participent à la CPS GEPP et aux éventuelles réunions du binôme. Le nom des participants tant au niveau direction qu’au niveau IRP seront communiqués aux différents acteurs.
Chaque organisation syndicale signataire désignera parmi ses membres titulaires et pour la durée de l’accord un référent GEPP dont le rôle sera d’être l’interlocuteur privilégié de la Direction pour l’ensemble des communications relatives à la CPS (Compte rendus, convocations de la CPS…).
Commission Paritaire de Suivi GEPP (CPS GEPP)
La Direction s’engage à partager avec les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord, le PPT découlant de l’évolution des orientations stratégiques. Ce partage d’information se fera auprès de la CPS GEPP et aura pour objet de présenter le PTT et le bilan des dispositifs prévus au présent accord.
Missions
Suivre l’exécution et l’évolution du PPT
Proposer des modifications à apporter aux divers outils utilisés dans le cadre de l’accord GEPP pour en améliorer la pertinence, modifications qui pourront donner lieu à des avenants à l’accord GEPP.
Analyser les éventuelles évolutions réglementaires afin de proposer des modifications à apporter au PPT qui soient adaptées et cohérentes avec les changements d’organisation au sein de la Compagnie IBM.
Cette commission pourra :
Alimenter une veille technologique permettant une gestion proactive des compétences.
Préconiser des mesures d’adaptation pour les salariés susceptibles d’appartenir à des catégories d'emplois menacés par les évolutions organisationnelles ou technologiques.
Composition
La commission de suivi du Plan Prévisionnel Triennal est composée de :
Représentants de la Direction, en nombre équivalent à celui de la totalité des représentants des Organisations Syndicales représentatives signataires, expressément désignés.
De
2 représentants titulaires, et de 2 suppléants pour pallier les absences, par Organisation Syndicale signataire du présent accord, expressément mandatés.
Les DSC et DSC adjoint signataires de l’accord participent aux réunions de la commission.
Les Secrétaires du CSEC, de sa commission FPE et de sa commission économique pourront participer, sans voix délibérative, à toutes les réunions de la commission.
La Commission est présidée par un membre de la Direction des Ressources Humaines, ou tout représentant de la Direction, membre de la Commission qui le suppléerait, et dûment habilité pour remplir ce rôle.
Un secrétaire tournant de la commission, ainsi qu’un secrétaire adjoint, sont désignés parmi les membres de la CPS, pour une durée égale pour chaque signataire, par ordre de pourcentage décroissant déterminé par les résultats des élections professionnelles.
Fonctionnement & Moyen
La CPS GEPP se réunira une fois par an, de préférence au cours du dernier trimestre ou au plus tard avant la consultation du CSEC sur la stratégie de la Cie IBM France SAS et de ses conséquences en matière de GEPP.
L’ordre du Jour de ces réunions sera établi par la Direction
Le compte-rendu annuel de réunion sera rédigé par la Direction, et porté à la connaissance du Secrétaire ou du Secrétaire adjoint de la commission avant diffusion auprès de ces membres. Celui-ci sera également communiqué dans la BDESE
En cas de situation exceptionnelle, à l’invitation de la Direction, à la demande de son Secrétaire ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord, la CPS GEPP pourra se réunir.
Chaque membre de la CPS GEPP disposera d’un temps de délégation spécifique à ce mandat de 40 heures par année calendaire, qui seront reportées sur les relevés mensuels des temps de délégation adressés mensuellement à la DRS.
Le Binôme GEPP
Les membres du Binôme sont désignés par les OS signataires.
Ils ont un rôle essentiel par leur proximité « terrain », afin d’être source de réflexions et de propositions
Il appartiendra aux OS signataires de désigner 1 titulaire et 1 suppléant lors de l’activation du Binôme, en fonction de l’entité et la problématique identifiée
Titulaire et suppléant sont invités étant entendu que l’un ou l’autre participe à la réunion.
Le Binôme pourra se réunir à l’initiative de la Direction ou à l’initiative du Secrétaire de la GEPP, sur accord des parties, en fonction de situations ou de la survenance de modifications importantes, exceptionnelles, en parallèle de la procédure éventuellement engagée devant le CSEC et dans le respect des obligations légales. L’objectif étant de permettre un meilleur suivi de la transformation et prendre en compte les éventuelles remontées des salariés et notamment de son impact sur les métiers et les compétences.
La tenue du Binôme doit répondre à des situations considérées comme critiques. Par exemple, la seule information de transfert d’activité ne saurait à elle seule motiver une multiplication de ces réunions.
L’activation du Binôme pourrait conduire à une mise jour de la typologie des métiers concernés dans le Plan Prévisionnel Triennal.
Chaque membre désigné du Binôme disposera d’un temps de délégation spécifique de 15 heures par année calendaire, qui seront reportées sur les relevés mensuels des temps de délégation adressés mensuellement à la DRS.
Dans le cadre d’une réunion du Binôme, notamment à l’occasion de transformations majeures intervenant dans une Business Unit, la Direction et les membres du Binôme GEPP concernés, pourront s’accorder à mettre en œuvre les dispositifs d’accompagnement des équipes pour adapter la communication, faciliter le dialogue des salariés concernés avec leur management, et organiser l’information régulière des salariés, notamment sur les outils existant dans le cadre de la GEPP
Procédure de consultation des instances représentatives
Consultation du Comité Social Economique Central (CSEC) sur les orientations stratégiques et la GEPP
Par le présent accord, la Direction s’engage à intégrer toutes les présentations relatives à cette consultation ainsi que le rapport de l’expert associé, dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), qui inclura les informations sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise, conformément à l'article 40 de la loi climat et résilience du 22 août 2021. Par ailleurs, le Plan Prévisionnel Triennal sera partagé avec le CSEC, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques et la GEPP, et publié dans la BDESE.
Gestion Anticipée des Métiers, des Emplois, des Compétences et de l’employabilité des Salariés
Le Plan Prévisionnel Triennal (PPT)
Dispositif d’analyse prospective
Ce dispositif d’analyse prospective vise à identifier les principales tendances d’évolution des métiers et des compétences à un horizon de 3 ans. Le PPT, qui n’a pas vocation à apporter une vision exhaustive mais prédictive, présentera les informations de nature macro-tendance indispensable à la détermination des moyens mis en œuvre pour l’adaptation des ressources de la Cie aux enjeux stratégiques qu’elle aura défini. Une fois par an à l’occasion de l’information consultation sur les orientations stratégiques, la Direction mettra à jour le PPT.
Elaboration du PPT
Parallèlement aux procédures d’information et de consultation des Instances Représentatives décrites au TITTRE III, le PPT s’appuiera sur les informations partagées en CSEC concernant les activités en croissance et en décroissance, le positionnement concurrentiel, l’émergence de nouveaux marchés / produits / technologies, le positionnement sur le marché. Le PPT sera construit autour de grands segments d’activité, qui selon les cas, regroupera plusieurs secteurs telles que les fonctions support (RH, Finance, Juridique, GRE, etc…) et les lignes de « business » (BUs), telle que IBM Consulting… L’impact et la complexité de la transformation présenté au niveau des BUs/Fonctions se décline aussi au niveau des métiers. Le PPT présente de façon synthétique une analyse des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois, en termes de compétences et d’identification des besoins de formation structuré autour des grands segments d’activité.
Impact et complexité de la transformation
La Cie IBM France évolue dans environnement de marché fortement concurrentiel et en transformation constante. Elle évolue dans un environnement incertain qui nécessite une d’adaptation continue aux mutations économiques et aux évolutions du marché, de la concurrence, des technologies, des offres et services. Ces adaptions nécessaire s’inscrivent au travers des projets de transformation de la Compagnie. Ces transformations majeures imposent une attention renforcée de la Compagnie concernant l’employabilité et la mobilité professionnelle des salariés. Cette employabilité est accompagnée par un effort particulier de la Compagnie sur les compétences et des programmes de mobilité (interne et/ou externe), notamment lorsque le salarié fait le choix d’être accompagné dans ses projets personnels. La présentation synthétique de l’impact et la complexité de la transformation au niveau de chaque BUs/Fonction se décline aussi sur les métiers et elle s’appuie sur une typologie permettant de catégoriser l’ensemble des compétences nécessaires afin d’atteindre ses objectifs stratégiques. Les métiers peuvent appartenir à une ou plusieurs typologies selon les évolutions envisagées dans chacune des BUs/Fonctions sur le moyen/long terme durant les 3 années du PPT. Typologie définit ainsi :
T1 : Les métiers émergents et/ou stratégique : il s’agit de métiers inexistants ou en nombre insuffisant ou en création au sein de l’entreprise. La stratégie de l’entreprise et l’évolution du contexte dans lequel elle évolue les rendent nécessaires à son développement. C’est du fait de leurs compétences particulières peuvent faire défaut et être rare sur le marché (les métiers pour lesquels il est difficile de recruter) et de fait être en tension
T2 : Les métiers en évolution : il s’agit de métiers qui connaissent par le contexte (économique, législatif et réglementaire, technique, technologique…), une évolution importante ou une adaptation plus ou moins importante de leur champ de compétence ;
T 3 : Les métiers sensibles ou fragilisés : Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
Le PPT permet ainsi d’aider à mettre en place une politique d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences requises, de gérer les évolutions professionnelles des salariés, d’identifier les compétences requises et de définir les actions de formations et d’accompagnement.
C’est donc dans cette logique que s’inscrit le Plan Prévisionnel Triennal (PPT).
Structure du PPT
L’impact et la complexité de la transformation s’analysent au travers d’indicateurs de tendance et de la difficulté des enjeux de transformation.
Au sein de chaque BU, et tenant compte de la stratégie et de sa typologie (effectif, âge, ancienneté, degrés de transformation envisagée eu égards à la population considérée), la capacité de transformation est déclinée au niveau des groupes métiers GEPP déterminés en fonction des familles professionnelles (job category) qui les composent.
Le PPT se structure autour de :
Indicateurs de réalisation et/ou de capacité estimée à la transformation au niveau des BU
Indicateurs de concrétisation de la transformation au niveau des familles professionnelles de la BU/Fonctions.
Ces indicateurs présentés sous forme de fourchettes mesurent l’impact de la transformation sur les effectifs de la BU et les efforts nécessaires d’accompagnement qui seront essentiels à l’accomplissement de la transformation envisagée.
Ces fourchettes estiment le cumul de postes pour lesquels il y aura un impact qualitatif et ou quantitatif nécessaires à l’accompagnement de la transformation et y qualifie une typologie de métiers.
Cette approche permettra à chaque salarié, en lien avec la stratégie mise en œuvre au sein de la Compagnie et de la BU, de :
Prendre connaissance de la sensibilité de la transformation de la famille professionnelle à laquelle il appartient.
Développer, avec l’aide de son management lors des entretiens professionnels, des chemins de développement professionnel compatibles avec les évolutions de la Compagnie
De maintenir et/ou d’accroitre son employabilité (interne/externe).
Cette prise de connaissance est sous-tendue par la mise à disposition de ces informations à l’ensemble des salariés, à l’appropriation par les salariés des outils et plateformes leur permettant d’être accompagné dans leur développement et parcours professionnel, tels que Your Career (YC), Your Learning (YL) et Your Guide (YG), librement accessible permettant l’identification de passerelle métiers en fonction des aspirations des salariés. Le management, dans toutes ses déclinaisons, doit jouer un rôle d’accompagnement et de facilitateur auprès des salariés en s’appropriant les outils proposés par le présent accord.
Mise à jour du PPT
La mise à jour annuelle du PPT présentée lors de la réunion de la CPS GEPP portera notamment sur :
Tous les ans, seront présentés en synthèse les effets des éventuels changements de stratégie pour la période visée par l’accord (3 ans).
L’état des réalisations du plan d’action projeté et les aménagements nécessaires à y apporter.
La dynamique des effectifs par grandes entités.
Les plans d’accompagnement, les éventuelles possibilités de mobilités existantes et les mesures spécifiques pour les salariés dont les fonctions sont appelées à disparaître pour des raisons d'évolution technologique, économiques ou organisationnelles.
Exemple de format du PPT :
Articulation entre PPT et Plan de Développement des Compétences (PDC)
La nécessité d’anticipation et d’adaptation de la Cie IBM France à son environnement économique et aux enjeux à venir doit reposer sur une démarche flexible et efficace préservant les intérêts de l’entreprise, de ses salariés et de leur employabilité interne ou externe.
La Direction entend donc mettre à la disposition des salariés les outils et dispositifs leur permettant de construire un parcours professionnel motivant, en phase avec ses aspirations d’évolution professionnelle d’une part, et des besoins de la Cie IBM France d’autre part.
Il est rappelé la place centrale des acteurs et notamment celles du management et des salariés de la Cie IBM France dans la GEPP.
Management :
Il lui appartient :
D’être le relais des décisions de la Direction en matière de communication et de mise en œuvre opérationnelle de la GEPP, via une bonne connaissance des orientations du PPT et de sa communication auprès de ses équipes.
De s’assurer que les salariés bénéficient des formations nécessaires au maintien/développement de leurs compétences.
D’élaborer ou modifier le plan de Carrière des salariés, s’assurer de son bon déroulement et faire le point annuellement.
Le Management doit informer les salariés de nouvelles opportunités de développement professionnel en engageant notamment si nécessaire un processus de changement de métier cohérent avec les besoins prévisionnels de la Cie IBM France.
De s’assurer de la mise à disposition des outils et moyens nécessaires à la réalisation du dit parcours de formation.
Les salariés :
Les salariés sont acteurs de leur devenir professionnel et co-acteur, avec leurs managers, de leur développement professionnel et de l’adaptation de leurs compétences aux évolutions de l’entreprise et de ses métiers.
Pour ce faire, le présent accord donne aux salariés, prioritairement ceux positionnés sur des métiers catégorisés T2 et T3, et notamment ceux dont la complexité de la transformation est considérée comme forte dans le PPT, les moyens d’identifier les pistes d’évolution et de développement leur permettant de :
Préserver et développer leur employabilité et maintenir ainsi leur capacité à occuper un emploi,
Faire évoluer leur parcours professionnel soit au sein de notre compagnie soit en optant pour un processus de mobilité externe.
A cette fin, la Cie IBM France dédie des programmes, moyens et outils, tant individuels que collectifs pour répondre à la démarche d’adaptation et d’accompagnement initié par le présent accord.
PPT et Information des Salariés
Annuellement, chaque Responsable de Business Unit veillera à informer ses équipes de management sur la Stratégie BU et sa déclinaison GEPP ; qui à son tour la communiquera à ses salariés permettant in fine à l’ensemble des salariés de son entité d’être informé.
Par ailleurs, un intranet spécifique à la GEPP et au développement de carrière sera créé et mis à disposition de l’ensemble de salariés, et dans lequel le PPT mis à jour annuellement sera publié. Une communication de cette intranet sera régulièrement faite.
Plan d’Action des Lignes de Management
L’entretien professionnel est un moment privilégié pour :
Partager sur la stratégie de l’entité d’appartenance et comprendre les impacts sur l’évolution des métiers.
Recueillir les aspirations des salariés en termes de projets professionnels.
Identifier et partager les outils / passerelles pour acquérir ou renforcer les compétences attendues, notamment les outils internationaux conçus pour construire les chemins de carrière et plan d’évolution tels que : Your Career (YC), Your Guide (YG), Your Learning (YL) et la Recruitment platform.
A ce titre, manager et salarié se verront proposer un guide d’entretien évoquant expressément les orientations prises dans le PPT et les moyens associés.
L’importance que les parties reconnaissent à la formation, quel que soit sa forme, doit aujourd’hui s’articuler sur des priorités de formations qui doivent être clairement partagées avec les salariés.
Ainsi, les équipes de management jouent pleinement leur rôle d’explication, d’impulsion et d’accompagnement auprès de leurs équipes, notamment sur le développement des compétences nécessaire à la préparation aux besoins futurs de la Compagnie, et aux axes de formation nécessaire pour atteindre ces besoins, à titre individuel et collectif.
Plan de Développement des Compétences (PDC)
Le PDC permet aux salariés de suivre des actions de formation en lien avec les besoins stratégique de la Cie IBM France et ce, en complément des formations que les salariés peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF). En sus des obligations en matière de formation professionnelle (l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés), la Cie IBM France entend proposer des actions qui participent au développement de compétences (article L 6321-1 du code du travail) de ses salariés. En cela, le PDC est un outil de mise en œuvre de la stratégie de développement des compétences permettant d’organiser des actions de formation, en cohérence avec les besoins stratégique de la Cie IBM France ; besoins reflétés lors de l’élaboration du PPT.
Développement & Accompagnement de l’employabilité et des Parcours Professionnels
Dispositifs & Mesures d’accompagnement
La Cie IBM France s’est dotée de différents outils et moyens collectifs ou individuels de développement des compétences et d’accompagnement des Parcours Professionnels. L’ensemble des mesures s’envisage sous 3 axes majeurs :
L’« Upskilling », qui consiste en l’approfondissement de ses connaissances et compétences professionnelles, et peut conduire à une évolution professionnelle sans changement de métier ou de famille professionnelle.
Le « Reskilling interne » qui repose sur formation conduisant à l’acquisition de nouvelles compétences – souvent connexes aux savoirs maîtrisés (changement d’ERP, nouveau langage de programmation, etc.) - sans nécessairement changement de métiers ni de famille professionnelle.
La « Réorientation professionnelle » : elle entraine un changement de métier, elle s’accompagnera nécessairement d’un plan de formation spécifique sur les compétences « métier » et transverses.
Ces mesures traduisent également la possibilité, pour les salariés qui en feraient le choix, d’un accompagnement dans le développement de leur employabilité vers une poursuite de leur carrière à l’extérieur de l’entreprise au travers des programmes de parcours sécurisés développés par la DRH. Ces mesures sont basées sur le double volontariat, manager et employé, et donnent l’opportunité au salarié d’oser la mobilité, en garantissant et valorisant sa carrière et son employabilité, puisque son accompagnement peut être assorti de formations spécifiques, pour mener à bien son projet.
Accompagnement Parcours Professionnel
Entretien Professionnel (EP)
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion) et identifier ses besoins de formation. Cet entretien concerne tous les salariés et doit être réalisé au minimum tous les 2 ans. Chez IBM, cet entretien est réalisé tous les ans. C'est l'occasion de faire le point avec son manager, partager ses aspirations, les confronter à sa propre analyse et définir avec son soutien les moyens qui permettront d'atteindre son objectif de carrière. Lors de ces entretiens, les points suivants sont abordés :
l'évolution professionnelle du salarié
les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
la réflexion sur l'avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Depuis 2021, au sein de la Cie IBM France, les EP sont hébergés sur la plateforme Your Career, le salarié et manager peuvent accéder librement. Ainsi :
Les formulaires permettant de préparer et de mener les entretiens professionnels sont disponibles sur la plateforme YourCareer..
Les formulaires se nourrissent des informations renseignées par chaque salarié dans YourCareer, YourLearning et People, telles que les compétences (Skills/Aptitude), le prochain rôle envisagé (Plan/Planification), les langues pratiquées et la formation (YourLearning).
Conseil en Evolution Professionnel
Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, quel que soit son statut. Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en œuvre par les cinq principaux réseaux de conseil en orientation et en insertion que sont : France Travail, les Missions locales, Cap emploi, l’APEC et les organismes désignés par les régions. Il peut aboutir à la validation et au financement d’un parcours de formation.
Les Plateformes Internes
IBM met à disposition de ses salariés de nombreux outils visant à accompagner le salarié dans son développement professionnel. Ces outils sont devenus incontournables dans le développement des parcours professionnels en offrant des recommandations personnalisées et adaptées aux salariés et à la transformation des métiers.
Une campagne annuelle sera donc réalisée afin de rappeler aux salariés l’importance de mettre à jour ces outils, notamment en vue d’une meilleure efficacité quant à la personnalisation des recommandations et propositions.
Your Career at IBM (YC)
Dans un environnement changeant, la plateforme YC apporte une réponse aux défis de l’accompagnement par la Cie des parcours professionnels des salariés en tenant compte :
des rôles qui évoluent constamment,
des structures organisationnelles changeantes
et des compétences qui émergent, à développer et celles amenées à être obsolètes à terme.
Concrètement YC, par itération et adaptations fréquentes, aborde le parcours professionnel de manière agile. La plateforme permet au salarié de :
Identifier son Job rôle, évaluer et réévaluer ses compétences et d’exprimer ses aspirations
Réévaluer régulièrement et adapter ses orientations de carrières aux changements.
Se concentrer sur son parcours et les actions de formation ou d’accompagnement nécessaire à prendre via les plateformes Your Learning (YL) et Your Guide (YG)
Permettre et/ou autoriser la collaboration et le partage d'informations entre différents acteurs (Managers, HR…)
De fait, YC est conçu comme une aide au parcours professionnel qui s'adapte à l'évolution des préférences des salariés et des besoins de la Cie.
Permet aux salariés de personnaliser leur propre cheminement de carrière au fur et à mesure de leur progression.
Aide à définir et/ou développer les Compétences et à valoriser les expériences des salariés
Adapte les suggestions de job rôle et les compétences à développer en fonction des centres d’intérêt déclarés et des formations suivies.
Your Learning (YL)
Your Learning est une plateforme permettant d’accéder à l’ensemble des ressources de formations internes et externes. Au regard des cours déjà suivis par le salarié et de l’évolution de son métier, le système propose des formations de manière proactive. Il propose également des badges en ligne, offrant ainsi une méthode simple et accessible pour valider leurs compétences. Le nombre de modules de formation disponible ne cesse d’augmenter et permet ainsi au salarié de s’approprier son orientation professionnelle, en accord avec son management, et dans le cadre d’un parcours lui permettant de maintenir son employabilité.
Your Guide at IBM (YG)
YG est une plateforme sociale et collaborative qui met en relation des salariés désireux de partager leur expertise avec des salariés souhaitant élargir leurs connaissances. YG permet d’établir des relations avec :
Des coachs : Un coach IBM sert de guide pour vous aider à atteindre vos objectifs en vous fournissant les bons outils, en posant les bonnes questions et en vous aidant à identifier votre potentiel. Les coachs de compétences vous aident à développer votre expertise. Les Business Coaches sont certifiés IBM Blue Core Coaches.
Les mentors : Un mentor IBM est un modèle, un conseiller ou un consultant qui peut partager ses vastes connaissances et expériences pour vous aider à développer vos compétences, votre carrière ou votre personnalité. Un mentor peut être un excellent contact pour vous aider à naviguer dans IBM.
Recruitment Platform
IBM met à disposition de ses salariés un portail interne centralisant les offres d’emploi à pourvoir dans le monde entier chez IBM. Cet outil permet de trouver des opportunités d'emploi par région, ou par métier et d’y postuler.
Les Dispositifs
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation (rattachée à la personne du salarié et non au poste). Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les salariés occupant un métier appartenant à la catégorie des métiers « sensibles » disposent d’un accès prioritaire au suivi d’une formation au titre du CPF pendant leur temps de travail, dès lors que cette formation leur permet d’acquérir de nouvelles compétences.
La Cie IBM France prend en charge les salaires liés aux heures de formations réalisées sur temps de travail. Validation des Acquis d’Expérience (VAE)
Toute personne, quel que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an, soit 1607 heures (continu ou non) d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Pour préparer la “VAE” ou pour participer aux épreuves de validation, le salarié peut bénéficier d’un congé maximal de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Par le présent accord, la Direction s’engage, pour les métiers appartenant à une catégorie d’emplois « sensibles », à ce qu’un 1 jour d’absence autorisée payée par trimestre soit accordé aux salariés afin de préparer leurs dossiers en vue de l’obtention de la VAE. S’il y a une validation partielle, la Cie IBM France s’engage à étudier les mises en situation professionnelle permettant de compléter l’expérience nécessaire pour l‘obtention totale de la VAE.
Bilan de Compétences (BC)
Le BC permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être suggéré par l’entreprise ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. Les bilans de compétences sont éligibles au CPF. Il peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le salarié et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe. La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le BC se fait à l’initiative du salarié et il n’a pas l’obligation d’en informer la Cie IBM France.
Néanmoins, pour les salariés positionnés sur les métiers appartenant à une catégorie d’emplois « sensibles », si le salarié en fait la demande, les 24 heures maximum nécessaires à la réalisation du BC pourront être faites pendant le temps de travail.
Projet de Transition Professionnel (PTP)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Par le présent accord, la Direction s’engage, pour les métiers appartenant à une catégorie d’emplois « sensibles », à ce :
qu’ils soient accompagnés en priorité dans leurs démarches de demande de Projet de transition Professionnelle (aide à la recherche de la formation…) ;
que soit acceptée la demande d’autorisation d’absence faite par le salarié sans exercice du droit de report.
actions collectives OPCO
Pour rappel, le programme Action Collective de l'OPCO (Opérateur de Compétences) vise à financer et accompagner des projets collectifs de formation pour les entreprises d'un même secteur ou d'une même branche professionnelle.
Ces actions de formation ont été identifiées comme prioritaires par notre branche professionnelle. C'est un programme qui s'inscrit dans une démarche de renforcement des compétences au niveau sectoriel qui répond aux enjeux de compétitivité et d'employabilité.
Les parties au présent accord conviennent de renforcer le lien entre le Plan Prévisionnel Triennal et le programme de formations OPCO - Actions Collectives, en consacrant en priorité les possibilités de formation identifiées aux personnes ayant un métier catégorisé en T2 et T3, et notamment ceux dont la complexité de la transformation est considérée comme forte.
Accompagner la mobilité interne
Définition de la Mobilité Interne
La mobilité professionnelle peut être à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié. Celui-ci ayant libre accès aux différents dispositifs et offres internes disponibles (Recruitment Platform) ; Il appartient aussi à l’entreprise d’organiser avec discernement la mobilité, lorsqu’elle ressort d’un impératif de l’entreprise, par la mise en place de cycles de formation spécifiques si nécessaire et au moyen d’outils d’accompagnement idoines. La mobilité peut être hiérarchique, horizontale en cas de changement de famille professionnelle, et ne s’accompagne pas nécessairement de modifications substantielles, mais elle répond en général à une nécessité accompagnée du double volontariat, celui du management comme celui du salarié. Les grands types de mobilité interne sont :
L’« Upskilling », qui consiste en l’approfondissement de ses connaissances et compétences professionnelles, et peut conduire à une évolution professionnelle sans changement de métier ou de famille professionnelle. Ceci constitue la forme naturelle d’évolution au sein de la Cie IBM France. Cette démarche s’inscrit dans le plan de développement de l’entreprise, de la BU et doit être évoquée lors de l’entretien professionnel ou lors de l’entretien d’évaluation, ou lors de tous autres entretiens avec sa ligne de management.
Le « Reskilling interne » qui repose sur formation conduisant à l’acquisition de nouvelles compétences – souvent connexes aux savoirs maîtrisés (changement d’ERP, nouveau langage de programmation, etc.) - sans nécessairement changement de métiers ni de famille professionnelle.
La « Réorientation professionnelle » : elle entraine un changement de métier, elle s’accompagnera nécessairement d’un plan de formation spécifique sur les compétences « métier » et transverses. Cette démarche tiendra compte du temps d’acquisition, de l’élaboration d’un plan de formation et d’accompagnement précis. Elle ne devrait pas excéder, sauf à titre exceptionnel, 3 mois – en mode alternance et mentoring – et, donnera lieu à un suivi particulier des managers cédant comme preneur. Les objectifs et leurs évaluations tiendront compte de cette période d’acquisition de compétences. Salarié et manager pourront s’ils le souhaitent être accompagnés et conseillés dans leurs démarches par le Centre Transition et Carrières (CTC).
La mobilité professionnelle interne repose sur les processus et dispositifs existants au sein de la Cie IBM France. Et les postes à pourvoir sont visibles à tout moment par tous les salariés de la Cie IBM France via l’application Recruitment Platform ou tout autre outil qui pourrait s’y substituer.
Chaque salarié a la possibilité de déclarer via l’application Your Career son souhait d’initialiser une mobilité et de recevoir des suggestions de Job en fonction de l’état de mise à jour de son profil sur YC.
Mesures
Centre Transition et Carrières (CTC)
L’entreprise met en œuvre les dispositifs et procédures nécessaires pour faciliter la mobilité interne comme externe, dans le respect, par les professionnels intervenants, de la confidentialité sur la teneur des entretiens et sur l’accompagnement des salariés ayant recours au CTC. Le CTC reçoit les salariés qui le souhaitent pour les accompagner dans leur évolution de carrière en termes de mobilité professionnelle. Le Centre Transition et Carrières a pour mission :
De conseiller et d’accompagner le salarié dans ses nouvelles orientations et / ou conseiller sur les programmes de la Compagnie (Mobilité Volontaire Sécurisée, Congé Sabbatique Indemnisé, Congé Sans Solde, etc) ou ceux pouvant être proposés par l’Etat (PTP…)
L’offre du CTC, se compose entre autres :
D'Ateliers de la Mobilité : ces Ateliers permettront de balayer l’ensemble des thématiques nécessaires au développement de l’employabilités des salariés ; notamment la formalisation du projet personnel, le CV, la visibilité sur les réseaux, la préparation aux entretiens. L’ensemble des ateliers s’inscrit dans une logique de parcours favorisant le cheminement et la réflexion des salariés (environ 20h sur 8 semaines) ;
D’ateliers thématiques afin de travailler certains aspects (cv, entretien, …), avec un coach et mise en pratique ;
De Bilans professionnels réalisés sous forme d’entretiens conseils par des consultants extérieurs. Le bilan professionnel est un dispositif permettant aux salariés de travailler sur l’état des lieux de leur carrière professionnelle, d’identifier un portefeuille de compétences techniques, relationnels et organisationnels, S’interroger sur les différentes pistes professionnelles, aider à se projeter au regard des perspectives, construire un ou plusieurs projets professionnels réalistes et réalisables et travailler les outils de mobilité.
Les activités du CTC seront amenées à évoluer dans leurs missions durant la vie de l’accord GEPP. Certaines de ces activités pourront être réalisées avec l’aide d’un cabinet extérieur spécialisé. Les aides et concours financiers sont définis par la Compagnie et publiés sur l‘Intranet.
Les règles de mobilité applicables sont celles de la Convention Collective de la Métallurgie et/ou des accords d’entreprise en vigueur ou à venir qui pourraient en traiter.
Dispositifs de découvertes de métiers
Outre l’apport des informations issues de la plateforme Your Career, le salarié souhaitant s’engager dans un dispositif de mobilité professionnelle, sans avoir arrêté sa décision quant au Job visé peut s’engager dans un dispositif de « Vis ma vie » ou de « Stage découverte ».
En pratique, « Vis ma vie » consiste, avec l’accord de son manager, à suivre un salarié occupant le poste visé afin de passer d’une à trois journées à ses côtés. Cela permet d’évaluer si le job visé nécessite une simple adaptation professionnelle, une légère mise à niveau ou une formation plus importante. Et permet le cas échant de confirmer les aspirations du salarié bénéficiaire de cette disposition.
Le stage « Découverte », du Job visé par le salarié envisageant une mobilité professionnelle, a une durée maximum de 5 jours. Il peut être proposé par le manager ou le CTC après accord du manager et du salarié. Il suppose l’identification d’un « tuteur », soit un salarié expert occupant le job visé, durant toute la période d’immersion et d’un plan de découverte élaboré en accord avec les parties. Il fait l’objet d’un Retour d’Expérience formalisé et documenté. Préalablement, il suppose l’accord de la ligne de management de la BU d’accueil.
Programme « Champion for Growth »
Pour les salariés d'IBM, cette initiative est une opportunité unique et valorisante d'élargir leurs compétences et leur expérience professionnelle. Elle vient renforcer le programme de détachement de salariés IBM auprès de Partenaires Commerciaux ("Champion for Growth") qui existe déjà en France. Chaque contrat (congé sans solde, ou un détachement standard) dure 12 mois et est renouvelable avec accord des trois parties (le partenaire commercial, le salarié, et la Compagnie IBM). Le programme peut aussi porter sur des détachements auprès de clients ou d’entreprises comme les agences marketing avec lesquelles IBM travaille.
Au cours de ce détachement, le salarié IBM est lié au management de l’entreprise auprès de laquelle il est détaché comme à celui d’IBM. Ce dernier reste salarié d’IBM et conserve à ce titre l’intégralité des droits et devoirs liés à son contrat de travail (salaire, mutuelle, comité d’entreprise, véhicule et téléphone de fonction …).
Opportunités d’Emploi au sein de la Cie IBM France et ses Filiales
Tous les postes ouverts au sein du groupe IBM (au niveau local et de l’ensemble du groupe) sont diffusés sur l’intranet et les candidats internes bénéficient d’une priorité dans le processus de recrutement, devant les candidats externes.
Tous les postes publiés et leur profil sont accessibles via la plateforme de recrutement interne.
La mobilité géographique, à l’initiative du collaborateur, ou de la Compagnie
Dans les différentes formes de mobilité professionnelle, la mobilité géographique peut être nécessaire au regard du nouveau poste à pourvoir : taille critique et localisation des équipes, proximité clients, etc. L’accompagnement aux mobilités géographiques se fera selon les dispositions en vigueur au sein de la Cie IBM France (https://w3.ibm.com/hr/web/fr/mobility/mutation_geographique_en_france)
.
Accompagner la mobilité externe
Outre les dispositifs visant à favoriser la mobilité interne, IBM souhaite valoriser dans le cadre du présent accord les dispositifs tournés vers l’acquisition d’une expérience professionnelle externe des salariés souhaitant s’engager dans cette démarche.
Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS)
Dans les entreprises (et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail), d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue. Cette période de mobilité volontaire sécurisée s’effectue dans les conditions fixées par le code du travail. Le MVS apparaît comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des salariés qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. C’est un dispositif gérer par le CTC et tout salariés peut, auprès du CTC, s’en informer et être accompagné dans ses démarches.
Ce dispositif MVS permet d’accompagner les salariés souhaitant exercer une activité dans une autre entreprise, de créer ou de reprendre une entreprise.
Pour les salariés occupant un métier appartenant à une catégorie d’emplois dont la typologie est T3 ou T2 avec complexité de transformation considérée comme forte, est également proposé un programme MVS spécifique permettant de sécuriser un emploi trouvé à l’extérieur, et dont la gestion est assurée par le CTC.
A la suite de la période de suivi avec le cabinet externe accompagnant les salariés dans la réalisation de leur projet, les salariés poursuivant leurs projets de recherche d’emploi ou de création/reprise d’entreprise bénéficieront d’une suspension de leur contrat de travail, acté et formalisé par avenant à leur contrat de travail. . Ouvert à tous, le MVS est une démarche volontaire des salariés qui suppose préalablement à toute entrée dans le dispositif, l’accord explicite et non équivoque de la ligne de management ainsi que celle de la finance de la BU. En cas d’acception du management et de la Finance BU, les salariés bénéficiaires seront accompagnés dans leur projet par un Cabinet extérieur. La Direction entend faciliter l’accès à ce programme aux salariés occupant un métier appartenant à une catégorie d’emplois dont la typologie est T3 ou T2 avec complexité de transformation considérée comme forte.
Le Congé de Mobilité (CM)
La démarche envisagée par cet accord GEPP se caractérise par la prise en compte des opportunités d’évolution professionnelle en interne, mais aussi en externe en cas d’impossibilité de répondre aux attentes des salariés ou pour ceux qui voudraient s’orienter autrement et hors de la Cie IBM France.
Le congé de mobilité a pour objet d’anticiper les impacts stratégiques de la Cie et ses possibles conséquence sur l’employabilité des salariés. Il permet de sécuriser les évolutions professionnelles des salariés, en leur donnant l’opportunité de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité professionnelle le plus en amont possible et de favoriser les transitions professionnelles des salariés volontaires et éligibles aux conditions qui seront définies en annexe au présent accord GEPP.
Au terme du congé, le contrat de travail du salarié est définitivement rompu d’un commun accord, sans période de préavis. Par conséquent, il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission.
Ainsi, les salariés éligibles, porteurs d’un projet professionnel à l’externe, pourront bénéficier du CM mit en place afin de les accompagner et de sécuriser leurs parcours durant la préparation et la réalisation de leur projet. Ces conditions du CM répondront aux dispositions de l’Article. L.1237-18-2 du code du travail.
Aménagement des fins de carrière
Fin de Carrière & Transfert de Compétence
Accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite constitue un pilier de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
L’accompagnement permet de :
Donner librement accès aux informations nécessaires lui permettant de préparer sereinement son départ à la retraite lui permettant d’anticiper une transition vers un arrêt de son activité.
Anticiper des départs des salariés
Sécuriser les savoirs de l'entreprise et de transmettre les compétences mais surtout les savoir-faire issus de l'expérience du salarié.
L’une des forces de notre Cie repose sur l’expérience et le savoir-faire de ses salariés. Par conséquent, assurer la pérennisation du savoir-faire est un enjeu essentiel à la continuité de l’activité. Pour permettre la préservation de ces « savoirs » multiples telles les compétences tacites, explicites, implicites, intériorisées au travers de l’expérience, la culture de l’entreprise et de ses clients, des modalités de préservation et de sauvegarde des compétences semble nécessaire. Pour cela, les lignes de BU encourageront la mise en œuvre du mentorat, du tutorat et du Plan Transfert de Compétence (PTC).
Plan Transfert de Compétence (PTC).
Par la mise en place du Plan Transfert de Compétence (PTC), la Cie accompagne la transition des seniors entre activité professionnelle et retraite tout en favorisant les démarches actives de transfert de compétences. Ce dispositif est à l’initiative du management de la BU et nécessite le volontariat du salarié sénior pressenti pour le PTC. Le PTC repose sur l’identification préalable d’un transfert indispensable de compétence nécessitant la constitution d’un binôme entre un salarié senior sortant et un salarié identifié par le management pour organiser la préservation des compétences et savoirs indispensables. Les modalités du PTC seront définies par la ligne de Management après discussion avec le binôme PTC identifié. Le salarié senior volontaire devra être à un an de la date de liquidation de sa retraite à taux plein Sécurité Sociale ou, le cas échéant, à un an de son entrée dans tout dispositif de dispense d’activité totale ou partielle précédent son départ à la retraite en vigueur au sein de la Cie.
Aménagement des fins de carrière des salariés de plus de 58 ans et de la transition entre activité et retraite
La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec différentes formes d’aménagements de la fin de carrière permettant au mieux de prendre en compte les aspirations personnelles de chaque salarié. Les mesures proposées visent à répondre aux intérêts des salariés dont elles préservent la motivation et de la Cie IBM France qui peut ainsi optimiser l’affectation des ressources et des compétences. Dans cet esprit, il pourra être mis en place au sein de la Compagnie IBM France un aménagement de fin de carrière auquel les salariés pourront éventuellement recourir de façon cumulée et qui tiendra compte d’éventuels changements de la législation.
Aménagement du temps de travail
Dans les deux dernières années qui précédent la date à laquelle les salariés pourraient prétendre à exercer leur droit à retraite à taux plein, ils pourront demander à bénéficier, sans modification de leur volume global d’activité, ni de leur salaire et cotisations sociales, d’un aménagement de leur temps de travail. Cette mesure peut concerner toutes les populations (cadres en jours, cadres et non cadres en heures, à temps plein ou temps partiel/réduit). Cet aménagement pourra par exemple pour un temps plein prendre la forme d’un aménagement sur quatre jours complets et demi au lieu de cinq de l’horaire hebdomadaire de travail à temps complet. Le positionnement dans la semaine de la ½ journée d’absence ou d’une journée tous les 15 jours est fixé en accord avec le manager. Pour les personnes en heures (cadre ou non-cadre), l’aménagement se fait sur la semaine uniquement. Tableau récapitulatif des aménagements possibles - cadres en jours
Temps de travail avant aménagement du temps
Modalités d’aménagement du temps
Temps plein et temps réduit jusqu’à 80% ½ journée d’absence par semaine ou 1 journée tous les 15 jours Temps réduit 70% ½ journée d’absence par semaine limité à trois semaines par mois Temps réduit entre 50 et 60% ½ journée d’absence tous les quinze jours ou 1 journée d’absence par mois
Tableau récapitulatif des aménagements possibles - cadres et non cadres en heures
Temps de travail avant aménagement du temps
Modalités d’aménagement du temps
Temps plein et temps partiels jusqu’à 80% ½ journée d’absence par semaine Temps partiels 70% ½ journée d’absence par semaine limité à trois semaines par mois Temps partiels entre 50 et 60% ½ journée d’absence par semaine limité à deux semaines par mois
D’une manière générale, les aménagements individuels du temps de travail se feront en accord avec le management. La personne qui souhaite en faire la demande transmettra à askHR (hr@us.ibm.com):
le formulaire de demande d’aménagement du temps de travail disponible sur l’intranet
l’accord du manager
Les 3 documents téléchargeables à partir de son espace personnel de l’Assurance Retraite (obtenir son âge de départ, relevé de carrière actualisé, estimer le montant de sa retraite)
Cet aménagement ne pourra aller au-delà de la date à laquelle le salarié pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’aménagement du temps de travail n’est pas cumulable avec le programme de temps partiel/réduit abondé suivi d’une dispense d’activité précédent la retraite. Afin de garantir la continuité des savoir-faire au sein de la Compagnie, il sera rappelé au manager d’un salarié qui bénéficie de cette mesure d’apporter une attention particulière à la transmission des savoirs du collaborateur pendant sa durée dans le dispositif dans le cas où celui-ci envisagerait de faire valoir ses droits à la retraite à sa date de retraite à taux plein.
retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de poursuivre une activité rémunérée à temps réduit/partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite de base et complémentaire. Il permet également au salarié de conserver une activité professionnelle tout en préparant sa future vie à la retraite. Ce dispositif étatique est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils en remplissent les conditions légales. Le management pourra cependant refuser la demande de passage à temps réduit/partiel du salarié dès lors que la durée du travail souhaitée par le salarié est incompatible avec l’activité économique du service.
La politique de recours à l’apprentissage et aux stagiaires, et mesures destinées au travail à temps partiel
La Compagnie a historiquement fait le choix de ne recourir à des contrats à durée déterminée ou à des missions d’intérim qu’à titre très exceptionnel, et dans des volumes limités. La stratégie globale Compagnie, telle que déclinée en France, ne prévoit pas, à date, d’évolution sensible de cette politique, en raison notamment du haut niveau de technicité des collaborateurs de la Compagnie, de l’investissement réalisé dans leur formation et des difficultés récurrentes à recruter les talents nécessaires au développement des activités stratégiques de la Compagnie. La Compagnie a une longue tradition de promotion des différentes formes d’intégration des jeunes générations au sein du monde du travail, liée à ses activités historiques qui l’avait amenée, dès les années 60, à créer sa propre école d’apprentissage de jeunes à destination des lignes de production, puis, à partir des années 70, ses écoles de vente à destination des jeunes commerciaux embauchés par la Compagnie. Et aujourd’hui le programme pédagogique P-Tech lancé en 2011 par IBM aux Etats-Unis et en France depuis 2019. Programme dont l’objectif est de former des étudiants des filières pros aux métiers des sciences et technologies par le biais de tutorats et de stages réalisés dans les entreprises partenaires du projet. La Compagnie s’appuie aujourd’hui, et depuis de nombreuses années, sur un programme structuré d’accueil d’étudiants, majoritairement au moyen de contrats d’apprentissage et de conventions de stage. Par ailleurs, les apprentis et stagiaires sont un vivier de jeunes talents sur lequel la Compagnie s’appuiera préférentiellement pour les embauches de CDI qu’elle compte réaliser. La Cie IBM France depuis plusieurs années propose à ses salariés la possibilité d’un temps partiel à l’essai. C’est une possibilité dont tout salarié pourra se prévaloir deux fois au cours de sa carrière. Entre chaque recours au temps partiel à l’essai, une durée minimale de 3 ans à temps complet doit être respectée.Avec l’accord du management, le salarié peut passer temporairement à temps partiel pour une durée déterminée, dans le courant de l'année civile, selon l’une des modalités suivantes :
1 an renouvelable une ou deux fois dans la limite de 3 ans.
2 ans renouvelable une fois pour une durée d’un an.
3 ans non renouvelable.
La mise en place de ce passage à temps partiel sera subordonnée à l’accord de la Direction qui s’assurera qu’une telle transformation est compatible avec les nécessités opérationnelles. Trois mois avant la date prévue de fin de ce régime temps partiel/temps réduit à l’essai, le salarié devra se déterminer entre :
Le retour dans une activité à temps plein.
Le renouvellement de sa situation de temps partiel à l'essai, selon les modalités et dans les limites mentionnées ci-dessus ;
La prolongation à durée indéterminée de son statut à temps partiel.
Dans le cas du renouvellement et de la prolongation, la Direction devra donner son accord.Tous ces changements seront confirmés par un avenant au contrat de travail.
Modalités d’information des entreprises sous-traitantes
Conformément à l’article L.2242-20, la Cie IBM France mettra en œuvre les moyens nécessaires chaque année pour informer les entreprises sous-traitantes et sur la révision annuelle du PPT, sur les grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. Il est rappelé que la Cie IBM France, conformément à sa politique d’achat, exige de ses fournisseurs et sous-traitants le respect des clauses de confidentialité et non divulgation d’informations.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
L’ensemble des mesures et dispositions relative à ce point ont fait l’objet d’un accord d’entreprise nommé « ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PRATIQUE DU DIALOGUE SOCIAL ET L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE LA COMPAGNIE IBM FRANCE » signé en date du 9 septembre 2021.
Dispositions Générales
Champs d’Application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit français en vigueur au jour de la signature du présent accord et travaillant au sein de la Cie IBM France SAS.
Modalité d’Interprétation de l’Accord
La Commission Paritaire de Suivi assurera le suivi du présent accord. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, ou sur demande d’au moins deux signataires, la commission d’interprétation convient de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Cette mission est constituée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et de représentants de la Direction.
Entrée en Vigueur, Modalité de Publication et Révision
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de trois années. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord relatif à la GEPP signé en avril 2022. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure de TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (à date, articles L.2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail)
Annexe 1 : Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS)
Le programme IBM France de Mobilité Volontaire Sécurisée est une adaptation du dispositif officiel, s’appuyant en particulier sur des programmes de congés sabbatiques indemnisés. Le programme MVS a vocation à accompagner l’ensemble des salariés dans leur projet professionnel à l’extérieur de la Cie IBM France, tels que la création d’entreprise, la recherche externe d’un CDI ou la sécurisation d’un CDI trouvé pour les salariés occupant un métier appartenant à une catégorie d’emplois dont la typologie est T3 ou T2 avec complexité de transformation considérée comme forte.
Ce programme est actuellement porté par le CTC. Toutes les demandes d’informations devront être formulées auprès du CTC. Les conditions et détails du Programme MVS seront présentées au salarié lors d’un entretien conseil auprès du CTC
Le programme MVS est une démarche volontaire des salariés qui suppose préalablement à toute entrée dans le dispositif, l’accord explicite et non équivoque de la ligne de management ainsi que celle de la finance de la BU. En cas d’acception du management et de la Finance BU, les salariés bénéficiaires seront accompagnés dans leur projet par un Cabinet Spécialisé.
Les différentes modalités du programme MVS seront détaillées via les liens suivants : Pour plus d’information sur le programme MVS : https://w3.ibm.com/w3publisher/ibm-france-ctc-centre-transition-et-carrieres/nos-offres/mvs Pour plus d’information sur le CTC : https://w3.ibm.com/w3publisher/ibm-france-ctc-centre-transition-et-carrieres
Annexe 2 : Les Mesures De Fin De Carrière
Les Mesures de Fin de Carrière (MFDC)
Trois mesures complémentaires de fin de carrière (MFDC) sont mises en place : La Bonification, Le Financement de rachats de trimestres, la Dispense totale d’activité.
Il est précisé que la mesure de Rachat de Trimestre, quand elle est possible, est cumulée avec la mesure de Dispense d’Activité. La mesure de Bonification et la mesure de Dispense d’Activité ne sont pas cumulables. Ces mesures n’ont pas vocation à être utilisées de façon permanente, et pourront être activées par la Direction, pour tout ou partie, dans le cadre d’une consultation du CSEC.
Les modalités des candidatures
Procédure d’adhésion
Tout candidat salarié IBM France actif, déclaré apte au travail, en CDI éligible à ce dispositif sera reçu par les conseillers habilités de l’Equipe France Mesures Fin de Carrière (Equipe MFDC) dans le cadre d’un entretien au cours duquel seront notamment communiquées :
Une estimation de son salaire de référence brut,
L’estimation du montant de l’allocation mensuelle brute pour la dispense d’activité indemnisée ainsi que l’indemnité additionnelle associée,
L’estimation de son indemnité de départ à la retraite en nombre de mois.
Le candidat devra impérativement communiquer à FRMFDC@fr.ibm.com préalablement à cet entretien les trois documents suivants à jour disponibles sur son espace personnel du site de l’assurance retraite :
« Obtenir mon âge de départ à la retraite »
« Demander mon relevé de carrière »
« Estimer le montant de ma retraite tous régimes confondus »
Sur la base de ces documents, l’Equipe MFDC appréciera son éligibilité potentielle au dispositif, ces programmes reposant sur le principe d’un accès à la retraite au taux plein Sécurité Sociale, selon les conditions en vigueur au moment de l’adhésion. Toute demande du salarié qui ne répondrait pas à ce critère, notamment en cas de décote, serait impérativement soumis, sur demande du salarié, à l’avis de la commission d’interprétation et de suivi, sans préjuger de l’acceptation finale de la Direction.
Signature de l’avenant au contrat de travail
Si l’éligibilité potentielle est constatée et après l’entretien avec le consultant, l‘Equipe MFDC enverra un bulletin d’adhésion au candidat. L’adhésion à la mesure ne vaudra pas validation par l’entreprise de la candidature mais engagement du salarié d’adhérer à la mesure MFDC. Si la candidature à la MFDC est retenue, IBM enverra dans le cadre de la dispense d’activité un avenant au contrat de travail et un modèle de notification de départ à la retraite et dans le cas de la bonification un modèle de notification de départ à la retraite. L’adhérent devra formaliser sa notification de départ à la retraite dans le cas de la dispense d’activité comme dans le cas de la bonification. L’entreprise confirmera l’acceptation de la demande de départ à la retraite pour tous les salariés bénéficiant d’une MFDC et contresignera l’avenant dans le cadre de la Dispense d’activité.
La bonification de l’indemnité de départ à la retraite
L'indemnité de départ à la retraite applicable selon le barème en vigueur sera majorée, quelle que soit l'ancienneté, 4 à 7 mois de salaire de référence** brut selon les modalités suivantes :
Salaire de référence mensuel brut Bonification IDR en mois de salaire de référence** mensuel brut Inférieur ou égal à 1 P.M.S.S.* 7 mois Entre 1 P.M.S.S.* et 2 P.M.S.S.* inclus 6 mois Entre 2 P.M.S.S.* et 3 P.M.S.S.* inclus 5 mois Strictement supérieur à 3 P.M.S.S.* 4 mois *P.M.S.S. : Plafond Mensuel de le Sécurité Sociale ** Le salaire de référence brut sera celui utilisé pour déterminer l’allocation mensuelle de Dispense d’activité qui est décrite ci-dessous L'indemnité d'une tranche ne pourra être inférieure au maximum de la tranche inférieure Cette disposition pourra être remplacée, à la discrétion d’IBM France SAS, par la mise en œuvre d’une mesure de dispense d’activité de courte durée.
Pour rappel, le montant de l’indemnité de départ à la retraite correspondra au montant le plus favorable entre: L’indemnité légale de départ à la retraite ; L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite (convention collective nationale de la métallurgie) ; L’indemnité contractuelle de départ à la retraite (avenant au contrat de travail) ou résultant des modalités d’intégration spécifiques (contractuelles ou collectives). Le salarié ne pourra revendiquer le cumul de différentes indemnités de départ à la retraite, sauf dispositions contraires du contrat de travail ou de la convention d’intégration.
Le financement du rachat de trimestres Un salarié qui serait éligible à une mesure de dispense d’activité, directement ou après rachat de trimestres, bénéficierait d’une contribution au financement du rachat d’un maximum de 12 trimestres CNAV (le maximum en standard étant de 8), selon la réglementation en vigueur. Le salarié reste responsable auprès des organismes des démarches et de la mise en œuvre effective de cette mesure. Ce rachat fera partie intégrante de la proposition d’IBM France à tout salarié dont l’analyse par l'antenne d'Information des documents transmis montre un rachat possible et ce afin de rapprocher la date de retraite à taux plein Sécurité Sociale du salarié à la date la plus proche possible. Ce rachat sera possible dans le cadre d’une dispense d’activité après rachat de trimestres, de 3 mois au minimum et 24 mois au maximum. Si le salarié n’est pas en possession d’un devis valide lors de l’entretien avec le consultant interne MFDC il s’engagera à faire sa demande de devis CNAV dans les 5 jours ouvrés après cet entretien et à transmettre immédiatement, par courriel, copie de sa demande complète à FRMFDC@fr.ibm.com sous forme d’un seul fichier PDF de moins de 6 MO en mandatant FRMFDC@fr.ibm.com pour demander l’accélération de son dossier auprès de la CNAV/CARSAT concernée en leur retransmettant ce dossier (ce document sera détruit par FRMFDC@fr.ibm.com au plus tard un an après l’entrée en dispense d’activité), et à répondre de manière diligente aux sollicitations de la CNAV pour faire avancer son dossier. La prime de rachat de trimestre s’élèvera à 6.500 € bruts par trimestre racheté et elle se limitera au nombre de trimestres nécessaire pour avancer la date de retraite au taux plein Sécurité Sociale à la date la plus proche possible. Elle sera versée le mois suivant la fourniture du devis de rachat de trimestre et au plus tôt le mois d’entrée en dispense d’activité*, et sous réserve de : ·La transmission, dès sa réception, du devis de rachat de trimestre à FRMFDC@fr.ibm.com, ·L’acceptation du devis par le salarié auprès de la CNAV dans le mois de sa réception ·L’engagement du salarié à effectuer le paiement au comptant auprès de la CNAV dès réception de la prime de rachat de trimestre par IBM. En cas de possibilité de cumul des mesures de rachats de trimestres et de Dispense d’activité, le candidat s’engagera à racheter le nombre maximum de trimestres rachetables pour l’atteinte du taux plein Sécurité Sociale au plus tôt. Au cas où l’employé n’obtiendrait pas de devis de rachat de trimestre dans les délais impartis, la durée de la dispense d’activité serait prolongée jusqu’à la date de retraite à taux plein Sécurité Sociale. Dans cette situation la prime de contribution au rachat de trimestre ne serait pas versée. *Si l’entrée en dispense est décalée par rapport à la date standard et que le salarié doit régler son rachat de trimestre avant son entrée en dispense alors il fera la demande à FRMFDC@fr.ibm.com du versement en avance de cette prime. Les rachats au-delà de 8 trimestres seront acceptés dans la mesure où ils permettront une réduction équivalente de la Dispense d’activité en deçà de 24 mois. Tableau récapitulatif des cumuls de Dispense d’activité précédant la retraite et de la mesure de Rachat de trimestre : Nombre maximum de trimestres rachetés Nombre maximum de mois de dispense 12 trimestres 12 mois 11 trimestres 15 mois 10 trimestres 18 mois 9 trimestres 21 mois 8 trimestres
24 mois
La Dispense totale d’activité
Régime de la dispense d’activité
Les adhérents au dispositif de dispense d’activité indemnisée conservent leur qualité de salarié, leur contrat de travail étant suspendu pendant toute la période de dispense d’activité (période débutant toujours un premier du mois). L’adhésion vaut acceptation par le salarié de l’ensemble du dispositif et donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et d’une notification de départ à la retraite. Dans cet avenant, avec la notification de départ à la retraite correspondante, le salarié doit acter du fait que, sauf en cas de décès ou de rupture anticipée pour cause de licenciement ou de départ en retraite à son initiative, la dispense d’activité indemnisée constitue un départ à la retraite à l’initiative du salarié différé par une période de dispense d’activité. L’adhésion vaut acceptation par le salarié de l’ensemble du dispositif. Il est rappelé que ne sont éligibles à cette mesure que les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues dans le Plan.
Durée de la dispense d’activité
Sa durée maximale sera de 36 mois, sauf en cas de cumul éventuel avec le financement de rachat de trimestres, dans ce dernier cas la durée maximale de la dispense sera de 24 mois. L’objectif de cumul des différentes mesures sera de viser la durée la plus courte de la période de dispense.
Indemnisation de la dispense d’activité
La dispense d’activité sera indemnisée par une allocation mensuelle brute à hauteur de 60 % du salaire de référence brut. Cette allocation sera plafonnée à 2 PMSS, par mois pour une base temps plein proratisée en fonction du temps de travail. Un plancher d’allocation brute est fixé à 2000 euros par mois sans proratisation au temps de travail antérieur. Toute poursuite d’activité dans le cadre d’un mandat électif ou désignatif, interne ou externe à IBM France SAS ne pourra donner droit à une quelconque forme d’indemnisation qui viendrait s’ajouter à l’allocation définie ci-dessus, hors remboursement des frais de déplacement relatifs aux réunions en présence et à l’initiative de la Direction (réunions plénières de CSEC, etc.). De convention expresse, l’assiette mensuelle brute (ou salaire de référence) servant de base au calcul de l’allocation mensuelle brute de dispense d’activité correspond au plus favorable entre le 12ème des trois calculs suivants :
Salaire brut des 12 derniers mois de la dernière année close (de janvier à décembre) pour les éligibles.
Le salaire brut tiendra compte : de la prime d’ancienneté, des heures supplémentaires, et toute prime résultant d’un accord d’Entreprise (hors participation ou prime incitative de l’Annexe 3 du présent Accord) ou de leur contrat de travail. Sont exclues les sommes de nature exceptionnelle (award, prime de mobilité, de mutation...), celles ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, de transport …). Pour les populations sur Plan de Motivation, qui ont signé une lettre d’objectifs dans FMS, les commissions / bonus seront pris en compte dans la limite d’un salaire de référence maximal à hauteur de l’OTE du salarié concerné (On target Earning ou Rémunération à Objectif atteint). Pour les populations en détachement tel que le programme champion for growth, les commissions seront prises en compte dans la limite d'un salaire de référence maximal à hauteur de l’OTE d’un plan de commission équivalent chez IBM.
La Rémunération Théorique de Référence annuelle (« RTR ») de janvier de l’année en cours (en fonction du temps de travail) * 12 (ou 13 mois le cas échéant).
Le salaire minimum conventionnel en fonction du temps de travail de janvier de l’année en cours.
Régime social et fiscal de l’allocation mensuelle brute
L’allocation mensuelle de dispense d’activité a la nature de salaire et à ce titre supporte les cotisations sociales afférentes. Elle est soumise à impôt sur le revenu. Cependant, les cotisations suivantes seront assises sur l’entière rémunération de référence telle que définie précédemment : Cotisations Vieillesse plafonnées sur la tranche 1, Cotisations AGIRC-ARRCO, Cotisations Arial CNP Assurance (Retraite par Capitalisation). L’adhésion à la couverture complémentaire de frais de santé (NUOMA sous la gestion d’AON) reste obligatoire. Les cotisations mutuelles et prévoyance sont assises sur le montant de l’allocation mensuelle brute. En cas de maladie, vous continuerez à percevoir l’allocation sans abattement, aucune déclaration ne devant être adressée à IBM France.
En cas de passage en invalidité pendant la dispense d’activité, la notification d’invalidité peut être envoyée à AON pour vérifier si un complément de prestation n’est pas dû par l’assureur.
Indemnité complémentaire à l’entrée en dispense d’activité
Cette indemnité complémentaire liée à la rupture du contrat de travail est fonction du salaire de référence brut mensuel servant de base pour déterminer l’allocation mensuelle et est exprimée en mois bruts de ce même salaire de référence. Cette indemnité est calculée de la manière suivante pour le cas général :
Salaire de référence mensuel brut ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle Montant de l’indemnité complémentaire en mois bruts du salaire de référence mensuel ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle Inférieur ou égal à 1 P.M.S.S.* 6 mois bruts Entre 1 P.M.S.S.* et 2 P.M.S.S.* inclus 5 mois bruts Strictement supérieur à 2 P.M.S.S.* 4 mois bruts
En revanche, pour les salariés dont le salaire de référence mensuel brut ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle est inférieur ou égal à 2 PMSS (*), et dont la dispense d’activité est supérieure ou égale à 30 mois, l’indemnité est calculée de la manière suivante :
Salaire de référence mensuel brut ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle
Montant de l’indemnité complémentaire en mois bruts du salaire de référence mensuel ayant servi à déterminer l’allocation mensuelle
Inférieur ou égal à 1 P.M.S.S.*
6,5 mois bruts
Entre 1 P.M.S.S.* et 2 P.M.S.S.* inclus
5,5 mois bruts
*P.M.S.S. : Plafond Mensuel de le Sécurité Sociale. L'indemnité d'une tranche ne pourra être inférieure au maximum de la tranche inférieure. Cette indemnité sera versée le mois d’entrée en dispense d’activité.
Statut pendant la dispense d’activité
Le collaborateur reste salarié d’IBM France SAS, son contrat de travail étant suspendu. En conséquence, le lien de subordination subsiste du fait du fait du maintien de ce lien contractuel.
De ce fait, le salarié :
doit informer IBM France SAS de tout changement qui interviendrait dans sa situation individuelle (état civil, situation de famille, adresse, références bancaires...),
doit respecter les termes de l’engagement de loyauté, de confidentialité, de droits d’auteur, d’inventions, et le cas échéant de non-concurrence, pendant et après la période de cessation anticipée d’activité,
doit s’engager à conserver une domiciliation bancaire en France,
ne peut s’inscrire au régime de l'assurance chômage,
peut reprendre l’exercice d’une activité pendant cette dispense d’activité sous réserve de respecter les conditions et procédures mentionnées ci-après :
Champ d’application : Il est précisé que les dispositions ci-après s’appliquent en cas de reprise de tout type d’activités (salariée ou non, permanente ou ponctuelle, rémunérée ou non) ;
Procédure : le salarié doit informer et obtenir l’accord formel de la Direction d’IBM France (matérialisé par un courrier de la DRH) en respectant la procédure suivante :
Adresser une demande par courriel à HR@us.ibm.com au minimum un mois avant la date prévue de démarrage de l’activité ;
La demande doit contenir les informations nécessaires pour que IBM France puisse se positionner sur cette demande de reprise d’activité et notamment : le type d’activité envisagée (salariée, non salariée), le caractère permanent ou non de cette activité (avec sa durée le cas échéant), la société rejointe ou créée, le caractère rémunéré ou non de l’activité, la description précise de l’activité, etc.
Conditions :
L’activité exercée ne doit pas le placer en situation de conflit d'intérêts ou de concurrence avec IBM France SAS ;
il ne doit pas exercer une activité rémunérée pour une société du Groupe IBM en France (ceci incluant les filiales majoritaires ou non d’IBM en France ou dans le monde) ou l’un de ses sous-traitants.
Si avant le terme de sa dispense, le salarié devient éligible à une retraite sécurité sociale à taux plein, il doit en informer IBM France SAS. Le non-respect de ces dispositions pourrait entraîner le déclenchement d’une procédure disciplinaire adaptée.
Départ à la retraite
Sauf sortie anticipée du dispositif, le salarié est en dispense d’activité jusqu’à la veille de la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein. L’allocation mensuelle cessera définitivement d’être versée à cette date.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires étaient apportées et dont la conséquence serait de repousser la date de départ en retraite prévue initialement, IBM France SAS s’engage à proroger les conditions de la dispense d’activité jusqu’à ce que le salarié puisse bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein, le salarié ne pouvant prétendre à prolonger cette période au-delà de la date à laquelle la liquidation de ses droits à retraite sécurité sociale à taux plein serait acquise. Dans ce cadre, il est précisé que :
Le salarié bénéficiera pendant la durée de la prolongation de la période de dispense du versement de l’allocation de dispense, dans les mêmes conditions de montant et de versement ;
Le montant de l’indemnité complémentaire à l’entrée en dispense d’activité (mentionnée au point 3.5 ci-dessus) ne sera pas modifié, ce montant ayant été définitivement fixé au moment de la signature de l’avenant ;
L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base de la nouvelle date de départ en retraite.
Si en raison de circonstances intervenues postérieures à la signature de l’avenant, le salarié peut bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein à une date antérieure, il doit en informer immédiatement IBM France SAS afin que sa date de départ soit anticipée et que le versement de l’allocation de dispense prenne fin. Il est précisé qu’une sortie anticipée de la dispense n’impacte pas le montant de l’indemnité complémentaire à l’entrée en dispense mais pourrait impacter le montant de l’indemnité de départ à la retraite. Le non-respect de ces dispositions pourrait entraîner le déclenchement d’une procédure disciplinaire adaptée.
La date de sortie de la dispense d'activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite applicable de 2 mois, aucune indemnité ne sera donc due à ce titre. A la date de sortie de la dispense d’activité, le salarié perçoit un solde de tout compte de fin de contrat de travail.
L’indemnité de départ à la retraite
La période de dispense d’activité est prise en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Le barème unique et non cumulatif applicable est celui prévu par la convention collective nationale de la Métallurgie, sauf disposition plus favorable au salarié résultant de son contrat de travail, d’avenant à son contrat de travail, ou de tout document engageant IBM France SAS envers le salarié :
Après 2 ans d’ancienneté :0,5 mois de salaire brut
Après 5 ans d’ancienneté :1 mois de salaire brut
Après 10 ans d’ancienneté :2 mois de salaire brut
Après 20 ans d’ancienneté :3 mois de salaire brut
Après 30 ans d’ancienneté :4 mois de salaire brut
Après 35 ans d’ancienneté :5 mois de salaire brut
Après 40 ans d’ancienneté :6 mois de salaire brut.
Etant entendu que le barème effectivement applicable sera celui en vigueur à la date de départ à la retraite. Les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie prévoient que le salaire de référence de l’indemnité de départ à la retraite est calculé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur la moyenne mensuelle de la rémunération brute au titre des 12 ou 3 derniers mois précédant la date de notification de départ à la retraite. Il est cependant convenu que le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois pleins précédant l’entrée en dispense d’activité. Par ailleurs les salariés ayant été intégrés et dont les modalités contractuelles d’intégration comprenaient le bénéfice d’une IDR spécifique à la convention spécifique de leur société d’origine bénéficieront en sus de leur IDR UIMM de celle prévue dans leur avenant d’intégration. Ils pourront demander à obtenir le montant de celle-ci lors de leur entretien avec le consultant de l’équipe France Mesures Fin de Carrière. En revanche l’avance éventuelle d’IDR détaillée dans le paragraphe 3.7.2 ci-dessous ne concerne que l’IDR UIMM. Pour les salariés ayant adhéré au dispositif prévu par l’Annexe 3 du présent Accord et qui rempliraient les conditions d’éligibilité prévues dans le Plan, le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois pleins précédent l’entrée dans le programme de l’Annexe 3.
Avance sur l’indemnité de départ à la retraite
Le salarié bénéficiera, s’il en fait la demande à son entrée en dispense d’une avance représentant 50%, 75% ou 95% du montant brut de l‘indemnité de départ à la retraite estimée : le montant définitif de son indemnité de départ à la retraite ne sera déterminable qu’au terme de son contrat de travail. L’avance de 50%, 75%, ou de 95% brut de l’indemnité de départ à la retraite estimée est calculée en tenant compte de l’ancienneté projetée à la date du départ en retraite et du barème d’indemnité de départ à la retraite tel que décrit ci-dessus, conformément à la convention collective applicable. Au moment du départ à la retraite, lorsque l'indemnité de départ à la retraite définitive sera versée, cette avance sera reprise. L'avance sera soumise aux cotisations sociales en vigueur au moment de son versement. Le traitement de l'indemnité de départ à la retraite définitive, dont la reprise de l'avance, sera soumise au traitement social et fiscal en vigueur lors de sa mise en œuvre. Annexe 3 : Le Programme de Temps Partiel ou Temps Réduit Abondé suivi d’une Dispense d’Activité Précédant La Retraite
La mesure de temps partiel ou réduit abondé suivi d’une dispense d’activité précédant le départ à la retraite
Les modalités de candidatures
Procédure d’adhésion
Tout candidat, salarié IBM France SAS actif en CDI à plein temps, à ce dispositif sera reçu par les conseillers habilités de l’Equipe France Mesures Fin de Carrière dans le cadre d’un entretien au cours duquel seront notamment communiqué au candidat :
Le salaire de référence pris en compte soit la RTR mensuelle disponible dans SAP Success Factor à la date d’entrée dans le programme
Le montant du salaire à temps partiel abondé
Le montant de l’allocation mensuelle brute pour la dispense d’activité indemnisée.
Le candidat devra impérativement, en préalable de cet entretien, transmettre à FRMFDC@fr.ibm.com les trois documents à jour à télécharger sur le site de l’Assurance Retraite (https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home.html) pour que l’antenne d’information puisse apprécier son éligibilité à ce dispositif :
« Obtenir mon âge de départ à la retraite »
« Demander mon relevé de carrière »
« Estimer le montant de ma retraite »
Signature de l’avenant au contrat de travail
Si l’éligibilité est constatée, et après que le management du candidat ait confirmé son accord sur les modalités de mise en œuvre du temps partiel ou réduit, le salarié formalisera sa demande d’intégrer le dispositif en transmettant son bulletin d’adhésion à l’Equipe France Mesures Fin de Carrière. Ce document ne vaudra pas validation par l’entreprise de la candidature mais engagement du salarié d’adhérer à la mesure proposée. Suite à la réception du bulletin d’adhésion complété et approuvé par la ligne de management du salarié, et après validation de la candidature par la Direction d’IBM France SAS, le salarié devra formaliser sa notification de départ à la retraite et contresigner l’avenant de temps partiel ou réduit suivi en général d’une dispense d’activité précédent le départ à la retraite.
Durée dans le programme
Sa durée maximale sera de 48 mois et sa durée minimale de 6 mois, la durée dans le programme est déterminée d’une part par la date d’entrée dans le programme (toujours un premier du mois) et donc par le commencement de la période de temps partiel ou réduit abondé, et d’autre part par la date à laquelle le salarié est en droit de prendre sa retraite Sécurité Sociale à taux plein, cette date marque la fin de la période de dispense d’activité et le départ en retraite du candidat.
Régime de la période de temps partiel abondé suivi d’une dispense d’activité précédant le départ en retraite
Durant toute la durée dans le programme les adhérents à la mesure conservent leur qualité de salarié, leur contrat de travail étant suspendu pendant toute la période de dispense d’activité. L’adhésion vaut acceptation par le salarié de l’ensemble du dispositif et donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et d’une notification de départ à la retraite. Dans le cadre de ce dispositif, le salarié doit acter du fait que, sauf en cas de décès ou de rupture anticipée pour cause de licenciement ou de départ en retraite à son initiative, la mesure de temps partiel ou réduit abondé suivie d’une dispense totale d’activité indemnisé précédant le départ à la retraite constitue un départ à la retraite à l’initiative du salarié différé par une période de temps partiel/réduit abondé suivie par une période de dispense d’activité indemnisée. L’adhésion vaut acceptation de l’ensemble du dispositif.
Modalités de la période de temps Partiel (salarié en heures) ou temps réduit (salarié en jours) abondé
De manière générale dans les répartitions entre période travaillée et période dispensée d’activité la période travaillée sera arrondie au nombre de mois inférieur. Par exemple dans la modalité où la période travaillée est de 60% dans la durée du programme et pour une durée totale dans le programme de 48 mois, les 60% représentent 28,8 mois travaillés qui seront arrondi à 28, les 19,2 mois dispensés devenant alors 20 mois.
Maximisation de la durée de la dispense d’activité
Dans cette modalité le salarié et le management souhaitent que la période de dispense d’activité soit plus importante, dans ce cas le programme sera constitué de 2 périodes :
Une période de temps partiel ou temps réduit à 50% du temps de travail à temps plein et rémunérée à 60%* du salaire de référence. Cette période représentera 60 % de la durée dans le programme (soit par exemple 18 mois dans le cas d’une durée dans le programme de 30 mois).
Une période de dispense d’activité totale indemnisée à hauteur de 60% du salaire de référence. Cette période représentera 40% de la durée dans le programme (soit par exemple 12 mois dans le cas d’une durée dans le programme de 30 mois).
Dégressivité du temps partiel ou temps réduit
Dans cette modalité le salarié et le management souhaitent que l’entrée en temps partiel ou réduit soit progressive, dans ce cas le programme sera constitué de 3 périodes
Une période de temps partiel ou temps réduit à 70 % du temps de travail à temps plein et rémunérée à 80%* du salaire de référence. Cette période représentera 25% de la durée dans le programme (soit par exemple un an dans le cas d’une durée dans le programme de quatre ans).
Une période de temps partiel ou temps réduit à 50% du temps de travail à temps plein et rémunérée à 60%* du salaire de référence. Cette période représentera 50 % de la durée dans le programme (soit par exemple deux ans dans le cas d’une durée dans le programme de quatre ans).
Une période de dispense d’activité totale indemnisée à hauteur de 60% du salaire de référence. Cette période représentera 25% de la durée dans le programme (soit par exemple un an dans le cas d’une durée dans le programme de quatre ans).
Cette modalité ne serait mise en œuvre que pour les durées dans le programme allant de 48 mois au maximum à 13 mois au minimum, entre 12 et 6 mois inclus seule la modalité 1.4.1. serait proposée. * voir chapitre « Rémunération durant la période de temps partiel ou réduit abondé pour la décomposition de cette rémunération ».
Organisation du temps de travail
Le salarié formalisera en accord avec son manager la future organisation de son temps de travail.
L’approche standard à la compagnie est de choisir dans la semaine les jours de travail qui seront travaillés et non travaillés et ceux-ci seront définis dans l’avenant. Pour plus de détails sur le temps partiel ou le temps réduit le candidat pourra se référer aux liens disponibles sur l’intranet.
Afin de permettre plus de souplesse dans le cadre de cet aménagement de fin de carrière il pourra être accepté de mettre en place une modalité différente d’organisation du temps de travail qui irait au-delà de l’organisation à périodicité hebdomadaire. Ces modalités décidées entre l’employé et son management seront inscrites dans l’avenant et pourront être revues à la date anniversaire d’entrée dans le programme.
Si le poste le permet et en accord avec son management le salarié à 50% de temps de travail pourrait par exemple travailler une semaine à plein temps et ne pas travailler la semaine suivante.
Cette organisation pourrait se faire selon les calendriers de temps de travail à temps réduit et partiels référencés au sein d’IBM France SAS. L’équipe France Mesures Fin de Carrière communiquera aux salariés intéressés les différentes modalités de calendrier à temps réduit et partiels possibles.
Modalités de rémunération durant les différentes périodes
1.5.1. Rémunération durant la période de temps partiel ou réduit abondé
Durant la période de temps partiel indemnisé le salarié percevra, en sus de son salaire à temps partiel ou temps réduit, une prime mensuelle correspondant à 10% de son salaire de référence contractuel mensuel brut (tel que visible dans SAP SF), en cas d’augmentation de salaire durant cette période, la prime sera revalorisée à la date de mise en œuvre de l’augmentation de salaire.
1.5.2. Indemnisation durant la période de dispense d’activité indemnisée
La dispense d’activité sera indemnisée par une allocation mensuelle brute à hauteur de 60% de son salaire de référence contractuel mensuel brut (tel que visible dans SAP SF) de l’entrée dans le programme.
Pour les salariés ayant été intégrés et bénéficiant de la prime compensatoire de vacances, celle-ci sera réintégrée dans le montant de l’allocation mensuelle de dispense d’activité. Cette réintégration sera à hauteur de 60% de la prime compensatoire de vacances mensualisée à l’entrée dans le programme.
1.5.3. Régime social et fiscal de la prime d’abondement et de l’allocation mensuelle de dispense d’activité
La prime de 10% du salaire de référence versée durant la période de Temps partiel ou réduit abondé, ainsi que l’allocation mensuelle de dispense d’activité ont la nature de salaire (notamment au titre des charges sociales).
En cas de maladie durant la période de dispense d’activité, le salarié continuerait à percevoir l’allocation de dispense d’activité sans abattement, aucune déclaration ne devant être envoyée à IBM France SAS.
En cas de passage en invalidité pendant la dispense d’activité, la notification d’invalidité peut être envoyée à AON pour vérifier si un complément de prestation n’est pas dû par l’assureur.
Statut pendant la dispense d’activité
Le salarié reste salarié d’IBM France SAS, son contrat de travail étant suspendu. En conséquence, le lien de subordination subsiste du fait de du maintien de ce lien contractuel. De ce fait :
Il doit informer IBM France SAS de tout changement qui interviendrait dans sa situation individuelle (état civil, situation de famille, adresse, références bancaires…),
Il doit respecter les termes d’engagement de loyauté, de confidentialité, de droits d’auteurs, d’inventions et le cas échéant de non-concurrence pendant et après la période de cessation anticipée d’activité,
Il doit s’engager à conserver une domiciliation bancaire en France,
Il ne peut s’inscrire à l’assurance chômage,
Il peut reprendre l’exercice d’une activité pendant cette dispense d’activité sous réserve de respecter les conditions et procédures mentionnées ci-après :
Champ d’application : Il est précisé que les dispositions ci-après s’appliquent en cas de reprise de tout type d’activités (salariée ou non, permanente ou ponctuelle, rémunérée ou non) ;
Procédure : le salarié doit informer et obtenir l’accord formel de la Direction d’IBM France (matérialisé par un courrier de la DRH) en respectant la procédure suivante :
Adresser une demande par courriel à HR@us.ibm.com au minimum un mois avant la date prévue de démarrage de l’activité ;
La demande doit contenir les informations nécessaires pour que IBM France puisse se positionner sur cette demande de reprise d’activité et notamment : le type d’activité envisagée (salariée, non salariée), le caractère permanent ou non de cette activité (avec sa durée le cas échéant), la société rejointe ou créée, le caractère rémunéré ou non de l’activité, la description précise de l’activité, etc.
Conditions :
L’activité exercée ne doit pas le placer en situation de conflit d'intérêts ou de concurrence avec IBM France SAS ;
il ne doit pas exercer une activité rémunérée pour une société du Groupe IBM en France (ceci incluant les filiales majoritaires ou non d’IBM en France ou dans le monde) ou l’un de ses sous-traitants.
Si avant le terme de sa dispense, le salarié devient éligible à une retraite à taux plein sécurité sociale, il doit impérativement en informer IBM France SAS afin que sa dispense d’activité prenne fin à cette nouvelle date. Le non-respect de ces dispositions pourrait entrainer le déclenchement d’une procédure disciplinaire adaptée. Les points ci-dessus sont de la même manière applicable au temps libéré dans le cadre de la période de temps partiel ou réduit abondé.
Départ à la retraite
Après la période de temps partiel ou réduit abondé et sauf sortie anticipée du dispositif, le salarié est en dispense d’activité jusqu’à la veille de la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite Sécurité Sociale à taux plein. L’allocation mensuelle cessera définitivement d’être versée à cette date. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires étaient apportées et pourraient conduire à repousser la date de départ en retraite prévue initialement dans l’avenant, IBM France SAS s’engage à proroger les conditions de la dispense d’activité jusqu’à ce que le salarié puisse bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein, le salarié ne pouvant prétendre à prolonger cette dispense au-delà de la date à laquelle la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein Sécurité Sociale serait acquise. Si en raison de circonstances intervenues postérieurement à la signature de l’avenant, le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein Sécurité Sociale à une date antérieure, le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront à cette date. La date de sortie de la dispense d’activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite applicable de deux mois, aucune indemnité ne sera due à ce titre. A la date de sortie de la dispense d’activité, le salarié perçoit un solde de tout compte de fin de contrat de travail.
L’indemnité de départ à la retraite
La période de temps partiel abondé ainsi que la période de dispense d’activité sont prises en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Le barème unique et non cumulatif applicable est celui prévu par la convention collective nationale de la Métallurgie sauf disposition plus favorable au salarié résultant de son contrat de travail, d’avenant à son contrat de travail, ou de tout document engageant IBM France SAS envers le salarié : :
Après 2 ans d’ancienneté :0,5 mois de salaire brut
Après 5 ans d’ancienneté :1 mois de salaire brut
Après 10 ans d’ancienneté :2 mois de salaire brut
Après 20 ans d’ancienneté :3 mois de salaire brut
Après 30 ans d’ancienneté :4 mois de salaire brut
Après 35 ans d’ancienneté :5mois de salaire brut
Après 40 ans d’ancienneté :6 mois de salaire brut
Etant entendu que ce barème n’est donné qu’à titre indicatif et que le barème effectivement appliqué sera celui en vigueur à la date de départ en retraite. Les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie prévoient que le salaire de référence de l’indemnité de départ à la retraite est calculé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur la moyenne mensuelle de la rémunération brute au titre des 12 ou 3 derniers mois précédant la date de notification de départ à la retraite. Il est cependant convenu que le salaire de référence de l’indemnité de départ à la retraite sera le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois pleins précédents l’entrée dans le programme de temps partiel abondé suivi d’une dispense d’activité précédant la retraite. L’IDR est calculée sur le salaire reconstitué à temps plein, selon les modalités en vigueur chez IBM France. Par ailleurs les salariés ayant été intégrés et dont les modalités contractuelles d’intégration comprenaient le bénéfice d’une IDR spécifique à la convention spécifique de leur société d’origine bénéficieront en sus de leur IDR Métallurgie de celle prévue dans leur avenant d’intégration. En revanche l’avance éventuelle d’IDR détaillée dans le paragraphe 1.7.2 ci-dessous ne concerne que l’IDR Métallurgie.
Avance sur l’indemnité de départ à la retraite
Le salarié qui le souhaite bénéficiera à son entrée en dispense d’activité d’une avance représentant 50%,75% ou 95% à son choix du montant brut de l’indemnité de départ à la retraite estimée.
L’avance de l’indemnité de départ à la retraite estimée est calculée en tenant compte de l’ancienneté projetée à la date du départ en retraite, du barème d’indemnité de départ à la retraite décrit ci-dessus conformément à la convention collective applicable et du coefficient de proratisation pour temps partiel appliqué sur la carrière applicable (par exemple, une personne qui, durant sa carrière IBM aurait travaillé 40 ans dont 3 ans à mi-temps se verrait appliquer un coefficient de proratisation pour temps partiel de : ( 40-50%*3)/40 = 96,25%).
Prime incitative
Afin de favoriser le choix de ce programme de transition de fin de carrière, IBM France SAS versera une prime équivalente à ¼ de mois de salaire de référence par trimestre entier dans le programme (soit un mois de salaire par année entière dans le programme).
Le versement de la prime, fixée définitivement à l’entrée dans le programme, sera étalé trimestriellement sur la période de temps partiel le premier versement ayant lieu le premier mois du trimestre suivant l’entrée dans le programme.
Par exemple un candidat qui rentrerait le 1er novembre 2025 dans le programme maximisant la durée de dispense d’activité pour une durée de 4 ans serait éligible à une prime de 4 mois de salaire de référence. Dans ce programme l’employé travaille à temps partiel 60% des 48 mois soit 28,8 mois arrondis à 28 mois, ce qui représente 9 trimestres et un mois : 1/9 de la prime de 4 mois serait alors versé chaque début de trimestre durant la période de temps partiel, le premier versement aurait lieu en janvier 2026.
En cas de mise en œuvre de la contribution au rachat de trimestres décrite au chapitre 1.13, le montant de la contribution au rachat de trimestre serait déduit de la prime incitative (dans la limite de celle-ci, la contribution au rachat de trimestre pouvant excéder le montant de la prime incitative).
Cas particulier des personnes à temps partiel au moment de l’entrée dans le programme
Afin de ne pas défavoriser les personnes qui seraient déjà à temps partiel à l’entrée dans le programme, la modalité suivante adaptées à leur situation leur serait proposée.
Le temps de travail ne pourrait descendre en deçà de 40% d’un temps plein
Seule la modalité maximisant la durée de dispense serait proposée
L’abondement durant la période travaillée partiellement serait de 10% du salaire de référence à temps partiel à l’entrée dans le programme
La prime incitative sera proratisée en fonction du temps de travail à l’entrée dans le programme. Par exemple une personne qui était à temps partiel à l'entrée dans le programme et restant quatre ans dans le programme percevra une prime de 4 mois de son salaire de référence à l’entrée du programme à temps partiel.
L’indemnité mensuelle versée lors de la période de dispense d’activité sera de même proratisée en fonction du temps de travail à l’entrée dans le programme. Par exemple une personne qui travaillait à temps partiel ou réduit à 50% d’un temps plein percevra une indemnité mensuelle durant sa dispense d’activité de 60% de son salaire de référence à temps partiel ou réduit à l’entrée dans le programme.
Temps de travail à l’entrée dans le programme en % d’un temps plein Temps de travail durant la période travaillée Abondement en % du salaire de référence temps plein 90% 50% 9% 80% 50% 8% 70% 50% 7% 60% 40% 6% 50% 40% 5%
Pour les cas particuliers des temps partiels médicaux, une évaluation précise de leur situation sera faite pour apporter au salarié un conseil adapté.
plancher de rémunération lors de la période de dispense d’activité
Lors de la période de dispense d’activité la rémunération minimum versée sera de 2000 € bruts par mois.
Possibilité de travailler à temps partiel jusqu’au départ à la retraite
Certains salariés pourraient préférer continuer à travailler à temps partiel ou réduit jusqu’au départ à la retraite à taux plein Sécurité Sociale et ce en particulier afin de bénéficier des possibilités du système légal français de « retraite progressive ».
Les salariés dans ce cas pourront donc, à l’entrée dans le programme et toujours en accord avec leur management, choisir en lieu et place de la dernière période du programme dispensée d’activité de travailler à 50% du temps de travail à temps plein, et ce jusqu’à la date de départ en retraite au taux plein sécurité sociale.
Ces personnes bénéficieront du même abondement défini précédemment sous la forme d’une prime mensuelle correspondant à 10% de leur salaire de référence contractuel mensuel brut (tel que visible dans SAP SF), que durant la ou les périodes précédentes dans le programme.
Contribution aux rachats de trimestre
Les salariés qui seraient éligibles au programme (donc à moins de 48 mois de la retraite à taux plein Sécurité Sociale) sans rachats de trimestre et pour lesquels un rachat de trimestre permettrait de diminuer la durée dans le programme pourraient demander à ce qu’IBM contribue à ce rachat de trimestres. Dans un premier temps le salarié devrait obtenir un devis de rachat de trimestre valide auprès de la CNAV/CARSAT et produire ce devis de rachat, le salarié étant responsable des démarches et de la mise en œuvre effective de cette mesure auprès de la CNAV/CARSAT. Le salarié s’engagera à mettre en œuvre le rachat dans les trois mois suivant l’entrée dans le programme ; Il fera ensuite parvenir à IBM un accusé de réception de ce/ces paiement par la CNAV dès le/les paiement effectué, et il fournira ensuite, dès sa réception, son relevé de carrière à jour reflétant le rachat de ce ou ces trimestres. En cas de paiement échelonné à la CNAV, il fournira à IBM semestriellement un état justifiant de la bonne continuation de ce paiement échelonné. Cet étalement ne pourra excéder 12 mois. Le montant brut de la contribution d’IBM serait de 6500 € bruts par trimestre racheté par l’employé auquel IBM contribuerait. Le versement de la contribution au rachat de trimestres sera étalé trimestriellement sur la période de temps partiel/réduit, le premier versement ayant lieu le premier mois du trimestre suivant l’entrée dans le programme (voir exemple en 1.8). Cette contribution serait imputée sur le montant de la prime incitative générée par le programme après rachat de trimestres et pourrait dépasser le montant de cette prime incitative. Par exemple si pour l’employé le montant calculé de la prime incitative est de 10 000 € et le montant de la contribution de rachat de trimestre est de 13 000 € alors il n’y aurait pas de reliquat de prime incitative à verser après le versement des 13 000 €. En revanche pour une même prime incitative de 10 000 € si la contribution au rachat était de 6 500 € alors le complément de prime incitative de 3 500 € serait versé. Le salarié pourra en tout état de cause décider de financer tout ou partie du rachat des trimestres, en cas de refus de la Compagnie.
Transfert de compétences
L’organisation du transfert des compétences et de transmissions des savoirs est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire au sein de la Compagnie. A ce titre le manager d’un salarié qui bénéficie de ce programme sera sollicité pour apporter une attention particulière à la transmission des savoirs du salarié pendant sa période de temps réduit/partiel.
Antenne d’information permanente
La mise en œuvre de la mesure de temps réduit ou partiel abondé suivi d’une dispense d’activité précédant la retraite dont les conditions sont précisées sur la durée de validité de l’accord d’entreprise vise à faciliter le positionnement des salariés sur ce type de mesure, en leur permettant notamment de mesurer suffisamment à l’avance les conséquences de ces mesures à leur cas personnel.
Ainsi, les collaborateurs qui approchent de l’âge légal de départ à la retraite peuvent en toute connaissance de cause faire leurs propres projections, notamment en termes de revenu, et décider ainsi plus sereinement du moment opportun pour bénéficier d’une telle mesure de temps partiel ou réduit abondé suivi d’une dispense d’activité précédant la retraite. Dans cette optique une antenne d’information permanente (France Mesures Fin de Carrières: frmfdc@fr.ibm.com) sera mise en place, afin que tout salarié puisse venir apporter lorsqu’il le souhaite les éléments qu’il est le seul à connaitre au regard de sa date prévisible de départ à la retraite à taux plein Sécurité Sociale, et obtenir en retour des informations prévisionnelles individuelles sur le bénéfice de cette mesure, même si celles-ci resteraient par essence indicatives.
L’objectif est de déconnecter la réflexion des salariés en fin de carrières quant au possible bénéfice de cette mesure des éléments conjoncturels économiques, liés à la dynamique des effectifs au sein d’IBM France, et de ses lignes de produits, et du financement de telles mesures.
Par ailleurs, la préparation d’une telle décision présente pour le salarié l’avantage de pouvoir se positionner rapidement et en toute connaissance de cause, sans dépendre d’un calendrier de mise en œuvre pouvant être limité dans le temps. Annexe 4 : Congé de Mobilité (CM)
Objet et Conditions d’ouverture du Congé de Mobilité
Définition et Objet
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser un retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en CDI ou en CDD. Dans le cadre d’un accord GEPP, il a plus précisément pour objet de permettre à la Compagnie d’anticiper les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences et d’accompagner les salariés relevant de fonctions et métiers identifiés a priori avec une typologie T3 ou T2 avec complexité de transformation considérée comme forte en vue de favoriser leur repositionnement sur un autre emploi ou activité, notamment par les projets suivants :
Reprise ou Recherche d’un emploi dans une autre société
En tout état de cause, le périmètre définitif des salariés potentiellement concernés sera défini lors de l’activation du congé de mobilité.
Ce dispositif est basé sur le volontariat des salariés éligibles.
Conditions d’ouverture du congé de mobilité
Le congé de mobilité constituera un dispositif ponctuel et à durée déterminée. Il pourra être mis en œuvre à l’initiative de la Direction après avoir procéder à l’information-consultation du CSEC sur le congé de mobilité, en précisant notamment :
Les métiers concernés ;
Le calendrier ;
La période d’ouverture du volontariat
Durée du congé de mobilité
Durée Congé de Mobilité
La durée maximum du congé de mobilité sera de :
7 mois pour les salariés de moins de 50 ans *
10 mois pour les salariés de 50 ans et plus*
12 mois pour les travailleurs en situation de handicap ou à temps partiel thérapeutique de longue durée (cf.de type affection de longue durée ALD) (**&***)
Pour les salariés, indépendamment de leur âge, suivant une action de formation de reconversion professionnelle, la durée du congé de mobilité sera étendue au-delà des durées mentionnées ci-dessus pour être alignée sur la durée de la formation suivie, dans la limite d’une durée de 24 mois. (****)
(*) Condition d’âge appréciée au 1er jour du mois suivant la conclusion de la convention de rupture d’un commun accord (**) Statut de travailleur handicapé reconnu par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et toujours en vigueur à la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord. (***) Salarié bénéficiant d’un dispositif de temps partiel thérapeutique, validé par la médecine du travail et en cours à la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord (****) Il est précisé que la durée maximum du congé de mobilité sera fixée sur la base du projet de reconversion validé par le cabinet d’accompagnement et sur lequel la candidature du congé de mobilité a été accepté. Toute modification de la formation suivie entraînant une durée de formation plus longue ne pourra entraîner la prolongation du congé de mobilité. A l’inverse, un arrêt de la formation en cours ou une durée de formation écourtée donnera lieu à une réduction proportionnelle du congé de mobilité.
Maladie, Maternité et Terme du Congé de Mobilité
Par principe, le terme initialement fixé du congé de mobilité n’est pas reporté en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie. A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le congé de mobilité reprendra pour la période restant à courir jusqu’au terme initialement prévu.
Conformément aux dispositions légales et par exception, la salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du CM pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité. Le salarié concerné devra informer la Compagnie de toutes situations entrainant la suspension du CM pour maladie, maternité ou autres motifs, par courriel avec AR en précisant le type et la durée de la suspension.
Périodes travaillées et terme de congé de mobilité
Tout salarié éligible en congé de mobilité a la possibilité d’effectuer des périodes de travail en dehors du Groupe IBM France. Ces périodes peuvent donner lieu à la conclusion :
D'un contrat de travail à durée indéterminée : dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu pour la durée de la période d’essai (renouvellement éventuel inclus).
Si la période d’essai s’avère concluante et que le salarié conserve son CDI, il sera mis fin au congé de mobilité. S’il est mis fin à la période d’essai (indépendamment de la partie à l’initiative de la rupture), le congé de mobilité reprend pour la durée du congé restant à courir jusqu’à la date du terme initial. Le terme initial ne sera pas reporté.
d'un contrat de travail à durée déterminée : dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu pour la durée du contrat à durée déterminée et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir jusqu’à la date du terme initial. Le terme initial ne sera pas reporté.
Le salarié concerné devra informer la Compagnie de l’exercice de cette activité salariée en dehors de la Compagnie, par lettre recommandée avec accusé réception doublé d’un envoi par courriel avec AR en précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la date prévisionnelle de fin de contrat (ou de fin de période d'essai). La demande de suspension doit être adressée à la Cie IBM France avant l'embauche. A défaut d’une telle information le CM ne pourra être suspendu, mais sera rompu.
Conditions d’Eligibilité
Pour bénéficier du CM les salariés volontaires devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire au sein au sein de la Compagnie IBM France, d’un contrat de travail à durée indéterminée, non suspendu (pour tout motif que ce soit) à la date d’ouverture de la phase de volontariat et sous réserve des conditions suivantes :
N’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture du contrat de travail (Licenciement, démission, mise à la retraite ou départ retraite, RCC, etc.)
Ne pas être en mesure de bénéficier des dispositifs des Annexes 2 et 3 de l’accord GEPP.
Avoir une ancienneté supérieure ou égale à 7 ans
Le salarié devra occuper un métier identifié comme pouvant bénéficier du congé de mobilité concerné.
Et :
Avoir un projet professionnel déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée et qui aura été validé par les consultants de l’Espace CM à l’issue d’au moins un entretien individuel consistant et par ordre de priorité décroissant en :
Reprise d’un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, justifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche,
Création ou reprise d’entreprise dont le salarié possèdera ou reprendra à minima 50% du capital social.
Recherche d’un emploi avec le profil existant de compétences du candidat et confirmation de l’Espace CM qu’il sera en mesure de présenter d’offres valables d’emploi durant la période d’accompagnement en CM par le Cabinet Externe en charge du suivi des salariés volontaires retenus.
Suivi d’une formation qualifiante dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
Le fait de remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité autorise seulement le salarié à candidater pour ce dispositif et ne constitue pas un droit automatique à son bénéfice. L’entrée définitive dans le dispositif du congé de mobilité est subordonnée à l’accord de la direction d’IBM France. Par ailleurs, sous réserve d’en informer les salariés avant la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, la Compagnie IBM France pourra renoncer jusqu’à cette date à tout ou partie du nombre de congés de mobilité ouverts, sans que le salarié puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail.
Mise en œuvre du Congé de Mobilité
Information des salaries éligibles
A l’issue de la période d’information-consultation du CSEC, les salariés éligibles seront informés par courriel de leur éligibilité aux mesures du Congé de Mobilité. Il leur sera communiqué le calendrier et les mesures du Congé de Mobilité. Chaque salarié volontaire devra, préalablement à sa candidature volontaire aux mesures du Congé de Mobilité, prendre un rendez-vous avec l’Espace CM tel que décrit ci-dessous. Il est rappelé que ce dispositif demeure fondé sur le volontariat et qu’aucun salarié ne pourra se voir sanctionner ou reprocher son refus de candidater dans le cadre du présent dispositif.
Ouverture de l’espace CM
A l’issue de la période d’information-consultation du CSEC ou, par anticipation avec leur accord, une structure temporaire et dédiée, nommée « Espace CM », sera mis en place sous la responsabilité de la Direction d’IBM France. L’Espace CM a vocation à Informer et accompagner les salariés dans le cadre des mesures mises en œuvre lors du congé mobilité et à les orienter tout au long du processus. Il sera ouvert uniquement lors des mises en œuvre du CM et selon la durée définie lors du processus d’information et de consultation du CSEC. L’objectif de cette structure sera :
Informer et d’accompagner en amont les salariés appartenant aux BUs/Fonctions concernées par la mise en œuvre du CM.
Informer et d’accompagner les salariés sur les mesures d’accompagnement externe visées par le CM.
L’Espace CM sera dirigé par la Direction des Ressources Humaines d’IBM France, et sera constitué :
D’une équipe de consultants internes. Cette équipe sera en charge plus spécifiquement d’expliciter les éléments financiers spécifiques aux ruptures d’un commun accord dans le cadre du CM et de l’émission et de la transmission des documents en lien avec le CM
D’équipes de consultants externes. Ces équipes appartenant à un cabinet externe spécialisé sur le marché de l’emploi en France métropolitaine et partenaires d’IBM auront pour mission d’accompagner les salariés dans le cadre des recherches de repositionnement externes. Le cabinet spécialisé envisagé et les engagements qui seraient pris par ce dernier font partie intégrante des mesures du CM.
Le salarié qui aura été informé de son éligibilité au CM pourra contacter l’Espace CM et les conseillers internes et/ou externes conserveront confidentielle la démarche du salarié ainsi que les informations qui leur auront été communiquées. Le fait pour les salariés concernés d’entrer en contact avec l’Espace CM ne les engagent nullement à adhérer au CM. La confidentialité est levée à compter du dépôt par le salarié de son dossier de candidature au CM. Chaque salarié intéressé bénéficiera, au minimum, d’un entretien avec les consultants externes de l’Espace CM pour confirmer et formaliser son projet et valider la faisabilité et viabilité de ce dernier, sans pour autant, à ce stade, emporter validation du départ par la Direction d’IBM France
Modalité de Candidature, examen et validation
Modalités de candidature
Délai de candidature
La candidature d’un salarié éligible doit impérativement être présentée pendant la période d’ouverture mentionnée dans le cadre de la procédure d’information-consultation du CSEC et rappelée dans la communication adressée aux salariés. Toute candidature postérieure sera refusée, indépendamment du nombre de candidatures reçues par rapport au nombre de congés de mobilité ouverts.
Contenu du dossier de candidature
Le dossier de candidature doit contenir les éléments suivants :
Le formulaire de demande d’adhésion du salarié, et
Les éléments justificatifs associés, détaillés dans les paragraphes suivants, et
L’avis du consultant de l’Espace CM sur le dossier et le cas échéant
Les documents « Obtenir mon âge de départ à la retraite » et « Demander mon relevé de carrière tous régimes (RIS) »de l’assurance retraite justifiant du non-bénéfice des dispositifs des Annexes 4 et 5 de l’accord GEPP.
Le cabinet prestataire externe de l’Espace CM remettra à la DRH et au salarié un document précisant le contenu et les actions nécessaires en vue de favoriser la réalisation du projet professionnel du salarié. Le cabinet prestataire externe de l’Espace CM donnera son avis sur le degré de faisabilité et viabilité sur le projet porté par le salarié volontaire au CM. Une fois le projet validé par l’Espace CM, la DRH proposera au candidat de signer un bulletin de candidature lequel ne vaudra pas acceptation par la Compagnie de l’adhésion au dispositif mais vaudra souhait formalisé du salarié de se porter candidat au dispositif du CM. A compter de la transmission du bulletin de candidature actant du souhait d’adhésion du salarié aux mesures d’accompagnement du CM, la confidentialité de sa candidature sera levée.
Destinataire des candidatures
Les candidatures, complètes et formalisées devront être adressées par courriel à la Direction des Ressources Humaines (DRH), plus précisément à l’adresse courriel de l’Espace Mobilité des Consultants Internes IBM France.
Modalités de dépôt.
Les dossiers complets de candidature seront scannés et envoyés par courriel à l’Espace CM des consultants Interne IBM France. En retour, les salariés candidats volontaires au CM recevront de l’Espace CM un accusé réception par courriel de leurs dossiers de candidature.
Examen et validation des candidatures
Comité de validation
L’ensemble des dossiers des salariés candidats volontaires au CM sera examiné en fin de période d’ouverture du CM par la DRH lors d’un comité de validation et d’acceptation des candidatures valablement déposées.
Critères de départage
Dans l’hypothèse où le nombre de candidats serait supérieur aux nombres de congé de mobilité ouverts, les critères de départage suivants seront appliqués :
Priorité sera donnée au salarié ayant la plus forte ancienneté appréciée au moment de l’ouverture de la période de volontariat au CM.
Si les salariés concernés ont la même ancienneté, priorité sera donnée aux salariés ayant par ordre de priorité un projet professionnel :
Reprise d’un emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche,
Création ou reprise d’entreprise dont le salarié possèdera ou reprendra à minima 50% du capital social.
Recherche d’un emploi avec le profil existant de compétences du candidat et confirmation de l’Espace CM qu’il sera en mesure de présenter d’offres valables d’emploi durant la période d’accompagnement en CM par le Cabinet Externe en charge du suivi des salariés volontaires retenus.
Suivi d’une formation qualifiante dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
En cas d’égalité stricte d’ancienneté et de type de projets, la date de réception de la candidature sera le critère prépondérant, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant prioritaire.
Information
Le salarié candidat sera informé de l’acceptation ou non de sa candidature par courriel avec accusé de réception. Pour les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du CM aura été acceptée par la Direction, les entrées effectives en CM interviendront selon le calendrier défini lors de l’information et consultation du CSEC.
Formalisation du congé de mobilité (consentement écrit)
Le congé de mobilité sera formalisé par la signature de deux conventions :
une Convention Tripartite d’Engagement dans le cadre de l’exécution du CM, signée par la Direction d’IBM France, le Salarié et le cabinet externe de l’Espace CM en charge de l’accompagnement du salarié pendant toute la durée de son CM et formalisant les engagements de chaque partie ;
Une convention actant de la rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié, rupture qui interviendra au plus tard, au terme du congé de mobilité.
Ces documents seront établis en double exemplaires. Le salarié devra retourner à la Compagnie un exemplaire daté, paraphé et signé de chaque document dans un délai de 8 jours calendaires à compter de sa réception et, en tout état de cause, avant la date prévue d’entrée dans le dispositif. A défaut de retour des documents dans le délai susmentionné, le salarié sera considéré comme ayant refusé le congé de mobilité et il ne bénéficiera d’aucune des dispositions prévues par ce dispositif. La DRH accusera réception des documents par retour de courriel en AR.
Il est rappelé que le retour des documents dans le délai susmentionné vaut acceptation ferme et définitive de l’entrée dans le dispositif. Aucune rétractation unilatérale ne sera possible.
Entrée dans le dispositif et conséquences
Suspension du contrat de travail et statut du salarie
L’entrée dans le dispositif du congé de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail du salarié pendant toute sa durée avec les conséquences suivantes.
Congés payés
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés et de RTT Les congés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le CM pourront être pris avant son entrée en CM sous réserve de l’accord du manager. Le solde de congés payés et des RTT non pris sera indemnisé dans le solde de tout compte qui sera versé dans le mois qui suit le terme du CM.
Protection sociale
Le salarié conserve le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du CM. Le salarié conservera également le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisation et dans les mêmes conditions, sous réserve des formalités nécessaires.
Obligations du salarié
Le salarié demeure tenu envers la Compagnie par l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail. Par conséquence, le salarié en congé de mobilité doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise, notamment toute activité concurrentielle Le salarié demeure tenu par une obligation de confidentialité et de discrétion sur les informations dont il a eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Le salarié doit informer IBM France SAS de tout changement qui interviendrait dans sa situation individuelle (état civil, situation de famille, adresse, références bancaires...) Le salarié devra impérativement restituer à la Compagnie au dernier jour effectivement travaillé, soit la veille de son entrée en CM, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens d’IBM France en sa possession notamment carte de paiement, clés d’armoire, documents confidentiels, voiture de service ou professionnelle ou de fonction, son ordinateur, son téléphone portable s’il ne lui appartient pas, sa voiture de fonction ou sa voiture de fonction professionnelle. Ses accès professionnels seront interrompus ce dernier jour effectivement travaillé.
Exercice des mandats de représentants du personnel et représentants syndicaux
Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel conserveront toutefois, jusqu’au terme de leur contrat de travail, l’ensemble de leurs accès et matériels liés à leur mandat.
Allocation de mobilité
Montant de l’allocation de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation de mobilité dont le montant est calculé comme suit :
Période 1 correspondant à la durée théorique du préavis dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement : versement d’une allocation correspondant à 100% de l’assiette de calcul telle que décrite ci-dessous.
Période 2 – période excédentaire à la durée du préavis : versement d’une allocation de mobilité calculée comme suit
Période 3 – période correspondant à une extension au motif d’une formation de reconversion professionnelle
Ce pourcentage varie en fonction du type de modalités de mise en œuvre du congé de mobilité et est décrit dans le tableau suivant :
Modalité du Congés de mobilité
Taux de la rémunération en pourcentage de son salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois calculé selon les modalités de l’assiette de calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Première période de
3 mois si le salarié a < 50 ans
6 mois s’il a ≥ 50 ans (50 ans et plus)
100% Deuxième période de
4 mois si le salarié a < 50 ans
4 mois si le salarié a ≥ 50 ans
9 mois* si le salarié a < 50 ans
6 mois* si le salarié a ≥ 50 ans
*salarié en situation de handicap ou de temps partiel thérapeutique (cf. Article 3) Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est inférieur à 1 PMSS : 80%
Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est compris entre 1 et 2 PMSS : 72,5%
Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est supérieur à 2 PMSS : 65% Troisième Période éventuelle en cas de congé de mobilité « reconversion professionnelle » Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est inférieur à 2 PMSS : 70% Salariés dont le salaire moyen mensuel brut est supérieur à 2 PMSS : 65%
En toute hypothèse, indépendamment de la période, cette allocation ne pourra être inférieure à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sans être inférieure à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées. Cette allocation est soumise au régime social et fiscal applicable lors de son versement, notamment aux exonérations éventuellement applicables. Ce régime sera précisé au moment de la mise en œuvre du congé de mobilité. Il est remis mensuellement au salarié, un bulletin de paye portant mention de l’allocation.
Allocation de mobilité et période de travail
Il est précisé qu’en cas de suspension du congé de mobilité pendant une période de travail, le paiement de l’allocation de mobilité sera également suspendu et non reporté.
Allocation de mobilité et période d’arrêt maladie
Le salarié continue de percevoir l'allocation de CM déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le salarié devra donc faire parvenir au service paye d’IBM France SAS ses arrêts de travail.
Engagements des différentes parties
Il est rappelé que la Compagnie s’engage à financer les mesures liées au CM et en particulier la mise en place et l’accompagnement par le biais de l’Espace CM. Les engagements de l’Espace CM et du salarié seront rappelés dans la convention tripartie signée après la validation et l’acceptation par la Direction d’IBM France de l’adhésion définitive du salarié au CM.
Les engagements du cabinet externe de l’Espace CM
Met en place les moyens adéquats pour améliorer les chances de repositionnement sur le marché des salariés (accueil, conseils, informations, évaluation, orientation, …),
Aide le salarié à déterminer ses objectifs d’évolution professionnelle en matière de recherche d’emploi, de reconversion, de formation longue ou de création d’entreprise,
Guide et conseille le salarié dans la définition des actions à mettre en place : formations, missions, stages, actions de recherche d’emploi…
Donne des informations actualisées sur le marché de l’emploi,
Soutient le salarié par des points réguliers avec lui dans les différentes phases de son congé et le conseille dans l’organisation de ses démarches.
L’ensemble des engagements du cabinet externe, et notamment l’engagement de la Compagnie IBM France d’aboutir à une Solution Identifiée et la présentation d’offres valables d’emploi seront décrits après la sélection par la Cie IBM France du cabinet externe retenu.
Les engagements du salarié
Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif (telle que cette notion est définie en annexe de la présente annexe) pour mener à terme son projet professionnel, soit :
Suivre les actions de formation ainsi que les prestations de l’Espace CM et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé,
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées,
Mener personnellement une démarche active en liaison avec l’Espace CM,
Ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité sans l’accord de l’entreprise.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formations et/ou de validation des acquis de l’expérience et/ou ne se présenteront pas aux convocations de L’Espace CM ou aux entretiens de recrutement seront réputés renoncer définitivement au bénéfice du CM.
Dans ce cas, la Compagnie les mettra alors en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le CM serait rompu. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, la Compagnie notifierait au salarié la fin du CM par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse le salarié ne pourra pas demander à bénéficier des mesures d’aides financières associées au CM et de l’ICAP.
Dispositifs d’Accompagnement
Les salariés entrant dans le dispositif du congé de mobilité pourront bénéficier d’actions permettant de les accompagner dans leur repositionnement, lesquelles sont définies avec l’aide de l’Espace CM
Actions de formation d’adaptation ou de reconversion
Le projet professionnel du salarié peut nécessiter des actions de formation de divers types.
Aide financière
Après validation des besoins de formation par les consultant Externe de l’Espace CM la facture de l’organisme de formation sera prise en charge par IBM France SAS dans les limites de :
Limite 8 000 HT (maximum) Dérogation au-delà de la limite avec un maximum de 12 000 HT (maximum) Les dérogations devront faire l’objet d’une demande écrite et motivée du salarié avant la conclusion de la convention de congé de mobilité et de la double validation du consultant externe de l’Espace CM, qui devra fournir un avis spécifique sur ce point, et de la Direction des Ressources Humaines. Cette aide financière couvre les frais liés directement à la formation suivie. Il est précisé que les frais éventuels de déplacements et d’hébergements afférents au suivi de la formation ne seront pas remboursés ni inclus dans cette enveloppe sauf quand ils sont compris dans la prestation de l’organisme de formation et donc inclus dans leur facture.
Procédure à suivre pour le paiement de l’aide financière
Ces demandes doivent être récapitulées dans une fiche formation cosignée avec le consultant externe et le salarié. Le salarié transmettra le dossier validé complet à l’adresse : COMMANDE.FORMATION@fr.ibm.com
Pour bénéficier des mesures d’aide financière précisées au présent article, les formations devront :
Faire l’objet d’une demande spécifique du salarié validée par le consultant externe spécialisé
Avant l’entrée en CM
ou au plus tard dans les 3 mois suivant l’entrée en CM (6 mois en cas de formation dont le lancement est lié à un cycle annuel)
Et être engagées par un accord (IBM HR/Finance préalable au bon de commande) ;
Et devront commencer au plus tard dans le trimestre suivant la validation de la formation.
Ces actions concertées pourraient aussi intégrer les droits acquis par le salarié sur son Compte Personnel Formation (CPF), dans la mesure où les formations sélectionnées correspondraient aux critères définis dans la loi relative « à la formation, à l’emploi, et à la démocratie sociale » du 5 mars 2014. Il est précisé que le dispositif du CPF actionné à l’initiative du salarié ne saurait venir se substituer au financement par IBM France SAS des frais de formation liés au projet d’adaptation ou de reconversion du salarié candidat au CM.
Les dispositifs ci-après tiennent compte de cette intégration.
Aides à la reprise ou à la création d’entreprise
Accompagnement du créateur/repreneur d’entreprise
Tout salarié souhaitant s’orienter vers un projet de création/reprise d’entreprise se verrait proposer les services d’un consultant externe spécialisé de l’Espace CM afin de l’accompagner dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet de création ou reprise d’entreprise.
Les étapes de l’accompagnement seraient les suivantes :
Orientation et préparation du projet :
Bilan des capacités du salarié en matière de création d'entreprise,
Premier diagnostic de la faisabilité du projet,
Étude et élaboration du projet,
Aide pour l’apport des informations techniques, commerciales, financières et fiscales, nécessaires à l'évaluation du projet,
Aide à la mise en forme du projet :
Élaboration du « business plan », des prévisions de trésorerie,
Détermination des sources de financement, etc. ;
Assistance aux formalités de création, à l’élaboration des demandes de crédit bancaire, etc.,
Lancement du projet :
Cette étape concernerait les formalités de lancement et comporterait notamment la recherche et le choix des partenaires de l’entreprise et préparation des documents administratifs.
Le salarié pourrait également bénéficier en outre d’une aide financière complémentaire à la création ou la reprise d’entreprise, telle qu’elle est présentée ci-dessous.
L’aide financière à la création/reprise d’entreprise
Tout salarié s’engageant dans un processus de création/ reprise d’entreprise pourra bénéficier d’une indemnité d’un montant de 8 000 euros (bruts).
Cette indemnité sera versée, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Projet de création ou reprise d’entreprise validé par son consultant externe au sein de l’Espace CM pour la présentation de la candidature et mis en œuvre dans les conditions décrites dans la candidature :
L’entreprise effectivement créée/reprise correspondra au projet de création / reprise d’entreprise tel que validé par l’Espace CM et présenté dans le dossier de candidature
L’activité non salariée créée ou reprise pourrait être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI), ou sous forme d’activité libérale, individuelle ou auto-entrepreneur, à la condition que l’intéressé y consacre l’intégralité de son activité professionnelle et qu’il dispose d’une participation majoritaire dans l’entreprise créée ou reprise (plus de 50% des parts sociales).
La date de création ou reprise d’entreprise devra être postérieure à l’information/Consultation du CSEC ;
La création ou reprise d’entreprise interviendra au maximum dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Sous réserve de justifier de la réalisation de ces conditions, cette indemnité sera alors versée en deux fois au salarié dans les conditions suivantes :
4 000 euros bruts lui seront versés sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise ou la prise de participation majoritaire dans une société (extrait du registre du commerce ou du registre des métiers, statuts ou acte de rachat de parts ou d’actions sociales ou équivalent). Cette partie de l’aide devra être demandée au plus tard dans les 3 mois après la création de l’entreprise.
4 000 euros bruts versés sous réserve de présentation de justificatifs de la poursuite et de la réalité de l’activité.
Cette partie de l’aide devra être demandée au plus tôt 3 mois et au plus tard 6 mois après la date de création (ou reprise) d’entreprise, par envoi des justificatifs à l’adresse courriel de l’Espace Mobilité des Consultants Internes IBM France. Tout envoi postérieur à la période mentionnée ci-dessus ne permettra pas le paiement du solde. Ce solde pourra toutefois être versé de façon anticipée s’il s’avère nécessaire à la création / reprise de l’entreprise, et sur présentation des documents justificatifs et sur validation de l’Espace CM. Cette deuxième indemnité ne sera acquise que sur présentation de justificatifs d’une activité réelle (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la société, etc.).
En outre, il est précisé :
La création ou la reprise de plusieurs sociétés ne pourrait permettre à un même salarié de cumuler plusieurs indemnités d’aide à la création d’entreprise.
L’indemnité à la création n’est pas cumulable avec les mesures d’accompagnement à la recherche d’un emploi salarié ou avec le bénéfice d’une mesure de formation à la reconversion.
Par ailleurs, les candidats créateurs d’entreprise en CM pourront bénéficier d’une avance à hauteur de 95 % du montant net estimé, plafonnée à un montant de 2 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale (PASS), de leur indemnité de rupture pour compléter le financement de leur projet. Ils devront pour ce faire présenter une demande spécifique qui devra être validée par l’Espace CM.
Actions de formations à la gestion d’entreprise
Pour les salariés qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise et qui ont notamment besoin d’une formation à la gestion, la Compagnie IBM France prendra en charge les frais de formation sur présentation de justificatifs dans la limite de 5 000 € HT par salarié. Ce montant de 5 000 euros HT est pris en compte pour l’appréciation des plafonds visés à l’Article 13.1 Actions de formation d’adaptation ou de reconversion.
Cette demande devra avoir lieu au plus tard dans les 3 mois suivant la date de la rupture du contrat de travail d’un commun accord. La demande de formation devra être soumise à L’Espace CM pour validation et la formation devra commencer dans le trimestre suivant la validation de la demande.
Accompagnement de la mobilité géographique
Les salariés bénéficiant du CM et dont le projet professionnel de reclassement externe s’accompagnerait d’un changement de résidence principale avec un déménagement effectif durant la période du CM pour se rapprocher de son lieu de travail (distance minimale entre ancien et nouveau lieu de travail de plus de 100 Km), bénéficieront des mesures suivantes :
Versement de l’indemnité forfaitaire d’installation prévue dans la politique de mutations géographiques d’IBM France SAS.
Remboursement des frais de déménagement, sur présentation de la facture acquittée du prestataire spécialisé recommandé par IBM France dans la limite de 6000 euros HT.
Le bénéfice de ces mesures sera accordé sur demande écrite auprès de l’Espace CM après
Présentation d’un contrat de travail écrit à durée indéterminée
ou, le cas échéant, justification de la création de l’entreprise prévue dans le dossier de candidature déposé par le salarié justifiant ce changement, et de la présentation du changement de résidence principale.
– Organisation des périodes de travail
Le salarié en congé de mobilité pourra, en vue de favoriser la réalisation de son projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe IBM, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD. Cette période de travail doit avoir été validée avec l’espace mobilité et la Compagnie IBM France au préalable afin de s’assurer que, dans ce cadre :
le salarié n’exerce pas une activité le plaçant en situation de conflit d'intérêts ou de concurrence avec IBM France SAS,
le salarié n’exerce pas une activité rémunérée pour une société du Groupe IBM en France (ceci incluant les filiales majoritaires ou non d’IBM en France ou dans le monde) ou l’un de ses sous-traitants.
En tout état de cause, le salarié doit respecter les termes de l’engagement de loyauté, de confidentialité, de droits d’auteur, d’inventions, et le cas échéant de non-concurrence, pendant et après la période de son CM. Le salarié concerné devra informer la Compagnie de l’exercice de cette activité salariée en dehors de la Compagnie, par lettre recommandée avec accusé réception doublé d’un envoi par courriel avec AR en précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la date prévisionnelle de fin de contrat (ou de fin de période d'essai). Cette demande doit être effectuée à minima 15 jours avant le début de la période afin que la société dispose d’un délai raisonnable pour vérifier que l’activité répond aux conditions ci-dessus. En cas de non-respect, il sera demandé au salarié de mettre fin à cette période de travail. Si le salarié s’y refuse, le CM prendra fin immédiatement.
Terme du congé de mobilité
Terme du Conge de mobilité
Le congé de mobilité prend fin au terme fixé dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cependant, le congé de mobilité pourra prendre fin de façon anticipée dans les conditions suivantes :
Salarié n’ayant pas rempli ses obligations et fait l’objet de la procédure de mise en œuvre précitée ;
Salarié ayant sollicité l’interruption définitive du congé de mobilité en justifiant d’une demande écrite motivée et validée par la Compagnie.
Faute grave du salarié
Rupture du contrat de travail
A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié concerné prend fin et ce dernier recevra son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat.
Pour les salariés bénéficiant d’une protection spécifique, la rupture amiable résultant de l’adhésion au congé de mobilité doit être soumise à l’inspection du travail. La rupture ne pourra alors intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation
A l’issue de son contrat de travail, le salarié bénéficiera des dispositions relatives à la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle, sous réserve d’en remplir les conditions. Concernant les clauses de non-concurrence, il est précisé que :
Pour les salariés de statut band 1 à 10 (non-Exécutives) la Cie IBM France s’engage à renoncer à toute obligation contractuelle, dans les conditions prévues par cette clause. Aucune contrepartie financière ne sera donc due au salarié à ce titre.
Pour les salariés de statut band A à D (Executives), la décision relative à la levée de la clause de non-concurrence sera prise au cas par cas et la décision de la levée ou non sera notifiée au salarié dans les 15 jours suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
En revanche, le salarié restera tenu par les obligations contenues dans l’accord de confidentialité et dans l’engagement relatif aux inventions et informations confidentielles qu’il a signé lorsqu’il a rejoint la Compagnie et dont le double est en sa possession.
Mesures Indemnitaires de Rupture du Contrat de travail
Indemnité Spécifique de Rupture (ISR)
Les salariés, dont la rupture du contrat de travail d’un commun accord aurait été actée, bénéficieraient d’une indemnité spécifique de rupture, laquelle sera calculée comme suit :
0,4 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entière pour les 9 premières années d’ancienneté ;
0,6 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entière pour les années d’ancienneté allant de 10 ans compris à 14 ans ;
0,8 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entière pour les années d’ancienneté allant de 15 ans compris à 19 ans ;
1 mois de salaire brut moyen mensuel (*) par année d’ancienneté pleine et entières pour les années d’ancienneté au-delà de 20 ans compris ;
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture ne pourra, en tout état de cause :
Être inférieur au montant le plus élevé entre l’indemnité légale de licenciement ou deux mois de salaire brut moyen mensuel (*)
Excéder le montant le plus faible entre 18 mois de salaire brut mensuel (*) ou 125.000 € brut ;
Il est précisé que l’ancienneté sera appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Le salaire brut moyen mensuel (*) servant d’assiette pour le calcul de l’indemnité ISR est calculé sur la base de l’assiette de l’indemnité légale de licenciement avec les adaptations suivante :
Pour les populations sur Plan de Motivation, les commissions / bonus perçus versés sur la période de référence seront pris en compte dans la limite d’un salaire de référence maximal à hauteur de l’OTE du type de plan concerné (« On Target Earning » ou Rémunération à Objectif atteint).
Pour les populations en détachement tel que le programme champion for growth, les commissions seront prises en compte dans la limite d'un salaire de référence maximal à hauteur de l’OTE d’un plan de commission équivalent chez IBM.
La période de référence sera celle des douze ou trois derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité. Cette période sera précisée dans l’information donnée aux représentants du personnel.
Indemnités pour Concrétisation Anticipée de Projet (ICAP)
Les salariés dont le congé de mobilité prendra fin de manière anticipé au motif d’une concrétisation leur projet avant le terme fixé dans la convention de rupture d’un commun accord du CM (et sous réserve de le justifier ou de l’attester auprès de l’Espace CM), bénéficieront d'une
Indemnité pour Concrétisation Anticipée de Projet (ICAP) représentant un montant égal à 100% de l’allocation du CM restant à courir. Il est précisé que les périodes de suspension du congé de mobilité ne seront pas prises en compte dans le calcul.
Pour bénéficier de cette indemnité le salarié devra :
En faire la demande par lettre recommandé en AR doublé de l’envoi d’un courriel avec AR auprès de L’Espace CM qui en examinera la validité dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de son CM ;
Présenter obligatoirement les justificatifs appropriés : contrat de travail signé par les parties avec en-tête de la société ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise (extrait Kbis ou autre).
Cette indemnité ne sera pas due si le congé de mobilité prend fin de façon anticipée au motif du non-respect par le salarié de ses engagements.
Information de la DREETS
Conformément aux articles L. 1237-18-5 et D. 1237-5 du Code du travail, la Dreets sera informée tous les 6 mois des ruptures
du contrat de travail d’un commun accord intervenues dans le cadre du Congé de Mobilité (CM).
SIGNATURES
Pour la CFDT
Pour la
CFE-CGC
Pour la
CFTC
Pour la
CGT
Pour I’
UNSA
Pour la
Direction d’IBM France
Fait en 3 exemplaires à Bois-Colombes le 19 mai 2025
