ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le présent accord est conclu :
Entre,
La Société CIELIS SAS dont le siège social est situé 7, rue Antoine Bourdelle 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 900 137 175, représentée par Madame Juliette ANTOINE SIMON, en sa qualité de Présidente, ayant pouvoir, D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés : — Fédération Générale Force Ouvrière Construction (170 avenue Parmentier – 75010 Paris) représentée par XXXX en sa qualité de délégué syndical
— Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues (1, avenue Eugène Freyssinet - 78280 Guyancourt) représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les principes de diversité et d’inclusion constituent un point essentiel de la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de la Société CIELIS. A ce titre, la Direction et les organisations syndicales affirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Il convient non seulement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais également de contribuer à l’évolution des comportements. Dans cette perspective, il est important que tous les acteurs (Direction, salarié, représentants du personnel) se mobilisent et agissent en ce sens.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CIELIS.
Article 2 – Principe de non-discrimination
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion de formation et de conditions de travail est strictement prohibée. La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société et à tous niveaux hiérarchiques.
Article 3 – Rémunération effective
Les parties signataires affirment que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’en cours d’exécution du contrat.
Elles affirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Article 3.1 Egalité de rémunération à l’embauche
La société rappelle la vigilance particulière apportée à la fixation de la rémunération à l’embauches des jeunes collaborateurs hommes et femmes recrutés à l’issue de leurs études. La Société garantit à l’embauche un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à travail égal tel que défini ci-dessus.
Article 3.2 Suppression des écarts de rémunération
Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement, la Direction procède annuellement à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes par statut. Cette analyse est présentée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ainsi qu’à la commission égalité professionnelle.
La Direction veillera à l’occasion de chaque campagne de révision salariale et/ou promotion à ce qu’aucune discrimination en fonction du sexe n’ait lieu.
Indicateurs : Répartition des salaires par catégorie socio professionnelle et par sexe Pourcentage de femmes augmentées parmi la population des femmes comparé à celui des hommes augmentés parmi la population totale des hommes.
Article 4 – Recrutement - Attractivité
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leur parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse ne sont jamais pris en compte ni recherchés.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une candidate ou d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emploies présente une formulation objective et non discriminante.
Article 4.1 Mixité des candidatures
Au regard de la population majoritaires masculine sur les fonctions techniques, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements et s’attacher à présélectionner en shortlist, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers. En outre, l’alternance et les stages de fin d’études constituent pour la Société un des moyens de recruter des juniors. Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, la Direction s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats d’alternance qu’elle contracte et des stages de fin d’études qu’elle conventionne. De plus, la Direction s’engage à doubler le montant de la prime de cooptation pour les candidatures féminines proposées par les salariés sur des fonctions techniques de la filière opérationnelle.
Indicateurs :
Pourcentage de présentation de candidatures féminines dans la shortlist pour des postes techniques ETAM et cadres
Pourcentage de contrats en alternance conclus avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements en alternance dans l’année
Pourcentage de convention de stage rémunérés conclues avec des femmes par rapport à la totalité des conventions de stages rémunérés conclues sur l’année.
Article 4.2 Relations écoles et attractivité
La sous-représentation des femmes au sein de la filière opérationnelle est à l’image de celle observée dans les candidatures et résultent de l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des écoles.
Article 4.2.1 Promouvoir nos métiers auprès des établissements scolaires et écoles supérieures
La Direction s’engage à réaliser des présentations des métiers techniques dans les collèges, lycées ou écoles supérieures. Les présentations lors des événements (forum de recrutement, tables rondes, témoignages…) seront un moyen de valoriser la politique de CIELIS en matière d’égalité hommes/femmes par les collaborateurs auprès des étudiants.
La Société s’engage à réaliser au moins 2 présentations par an.
Indicateur : nombre de présentations annuelles
Article 4.2.2 Partenariat avec l’association « Elles Bougent »
CIELIS s’engage à contracter un partenariat avec l’association « Elles Bougent » et à participer aux événements qu’elle organise en lien avec son activité.
Indicateurs : nombre d’actions organisées par « Elles Bougent » auxquelles CIELIS participe.
Article 5 – Evolution de carrière
CIELIS a pour objectif le développement des collaborateurs et leur employabilité. L’évolution professionnelle des salariés doit être exclusive de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).
Article 5.1 – Promotions et mobilités professionnelles
CIELIS se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. De plus, en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, paternité ou parental ne pénalisera pas le collaborateur. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme période d’activité.
Les entretiens annuels sont l’occasion pour les collaborateurs de faire part de leurs projets professionnels et pour leurs managers, de se projeter sur les évolutions de carrières. La Direction affirme son engagement de réaliser 100% des entretiens annuels réalisables.
Les parties signataires rappellent que la formation participe à l’’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications des salariés. La Direction veillera à ce que les actions de formation bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps complet.
L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise d’un congé maternité, d’adoption, paternité ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés.
Indicateur : Pourcentage de femmes formées (hors formations réglementaires) parmi la population des femmes ETAM et Cadres comparé à celui des hommes formés (hors formations réglementaires) parmi la population totale des hommes ETAM et Cadres.
Article 6 – Dispositions spécifiques à la parentalité
Article 6.1 – Adaptation des conditions de travail
La collaboratrice enceinte se voit proposer un entretien avec hiérarchie ou le responsable ressources humaines afin de définir ensemble si une adaptation des conditions de travail doit être envisagée, notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels.
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficieront d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, sera payée aux taux du salaire réel. Cette disposition conventionnelle est étendue aux femmes sédentaires.
Article 6.2 – Entretien avant/après congé maternité, d’adoption ou parental
Un entretien sera proposé au collaborateur avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental avec sa hiérarchie directe ou le service ressources humaines.
Cet entretien permettra de dresser un bilan de l’activité du collaborateur, il servira également au collaborateur pour exprimer ses souhaits, notamment en matière d’évolution professionnelle ou de formation au retour de congé.
Un nouvel entretien sera tenu dans la semaine suivant la reprise du travail pour faciliter le retour du collaborateur dans l’entreprise et informer celui-ci des évolutions intervenues dans l’entreprise pendant son absence. Il servira par ailleurs à fixer les objectifs du collaborateur pour le restant de l’année à venir.
Indicateur : 100% des collaborateurs partant en congé maternité, d’adoption ou parental se verront proposer un entretien avant leur départ et un entretien dans la semaine suivant leur retour.
Article 6.3 – Congé paternité
Les salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, selon les modalités légales en vigueur, sont indemnisés par la sécurité sociale. Ces périodes sont assimilées à une période de travail effectif, notamment pour le calcul des droits à 13ème mois, à participation, intéressement ou aux congés payés annuels.
Article 7- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Article 7.1 – Egalité de traitement du temps partiel
Les collaborateurs en congé parental pourront, à leur demande et sur validation de leur hiérarchie, travailler à temps partiel.
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunération est rappelé. Les salariés à temps partiel bénéficient des formations et des possibilités d’évolutions dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Indicateur : pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation de salaire au cours de l’année comparé au pourcentage de salariés à temps complet ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation de salaire au cours de l’année.
Article 7.2 – Accès au temps partiel
La Direction s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à y apporter une réponse favorable si les nécessités de service et l’organisation de l’entreprise et du service le permettent.
En cas de passage à temps partiel (y compris dans le cadre d’un congé parental) les modalités de mise en place seront définies afin de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service. Les modalités de répartition des horaires de travail sont définies par la hiérarchie en fonction des contraintes de service. Un entretien est également organisé en cas de passage à temps partiel afin de définir les missions du salarié pour que la charge de travail soit cohérente avec le temps de travail du salarié.
Indicateur : nombre de passages à temps partiel au cours de l’année par rapport au nombre de demandes de passage à temps partiel
Article 7.3 – Retour à temps plein
Le retour à temps plein des salariés en ayant exprimé le souhait sera facilité. Le retour à temps plein du salarié fera l’objet d’un entretien avec la hiérarchie afin de réévaluer la charge de travail et de définir des missions en cohérence. Les postes à temps plein qui se libèrent ou qui sont créés, sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel ayant exprimé leur souhait de reprendre une activité à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications avec le poste vacant.
Article 8 – Prévention et sanctions des agissements sexistes et du harcèlement au travail
Il est rappelé que les agissements sexistes, le harcèlement, la violence et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de la Société. Tout collaborateur ayant procédé à des agissements caractérisant un harcèlement moral ou sexuel ou un agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.
Dans ce cadre, des référents ont été désignés dans la Société afin d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Deux référents, membres du CSE, ont été désignés : un homme et une femme.
Article 9 – Commission égalité professionnelle
La commission égalité professionnelle, qui se réunit quatre fois par an, veillera à suivre l’application de l’accord et les indicateurs permettant d’analyser les évolutions hommes/femmes dans les filières représentatives.
Cette commission est composée de quatre membres du CSE qui ont été désignés à la majorité des voix.
Article 10 – Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à sa date de signature par l’ensemble des parties. Il pourra être révisé ou dénoncé, en tout ou partie, par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables en la matière.
Article 11 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ». Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
En quatre (4) exemplaires, dont un (1) pour le Conseil des Prud’hommes et un (1) pour chacune des parties signataires.
