Accord relatif à l'Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, Egalité des chances, la Diversité, la prévention des discriminations et la QVT
Application de l'accord Début : 14/11/2023 Fin : 14/11/2027
CHAPITRE 4. Dispositions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc150851103 \h 12
4.1 Nomination d’un référent handicap PAGEREF _Toc150851104 \h 12 4.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc150851105 \h 12 4.3. Développement d’une politique plus efficace en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc150851106 \h 12 4.4 Collaboration avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc150851107 \h 12 4.5 Majoration d’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) en faveur des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc150851108 \h 13 4.6 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc150851109 \h 13
CHAPITRE 5 - Gestion des carrières PAGEREF _Toc150851110 \h 14
5.1. Entretiens annuels PAGEREF _Toc150851111 \h 14 5.2. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc150851112 \h 14 5.3 Mobilité interne PAGEREF _Toc150851113 \h 14 5.3.1 Principes de la mobilité interne : PAGEREF _Toc150851114 \h 15 5.3.2 Outils de la mobilité : PAGEREF _Toc150851115 \h 15 5.3.3 Dispositif d’accompagnement à la mobilité PAGEREF _Toc150851116 \h 15 5.4. Retour d’arrêt de travail pour maladie PAGEREF _Toc150851117 \h 15 5.5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc150851118 \h 15
CHAPITRE 6 Evolution des rémunérations PAGEREF _Toc150851119 \h 17
6.1. A l’embauche PAGEREF _Toc150851120 \h 17 6.2. Revues de rémunération PAGEREF _Toc150851121 \h 17 6.3. Salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’élu du personnel PAGEREF _Toc150851122 \h 17 6.4. Retour congé maternité – adoption / congé parental PAGEREF _Toc150851123 \h 17 6.5. Don de jours de repos PAGEREF _Toc150851124 \h 17 6.6. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc150851125 \h 18
CHAPITRE 7. Equilibre vie professionnelle / vie privée et Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc150851126 \h 19
7.1 Prise en compte des demandes de passage à temps partiel PAGEREF _Toc150851127 \h 19 7.2 Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc150851128 \h 19 7.2.1 Réunion de travail PAGEREF _Toc150851129 \h 19 7.2.3. Formation PAGEREF _Toc150851130 \h 19 7.2.4. Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc150851131 \h 20 7.2.5. Moments conviviaux PAGEREF _Toc150851132 \h 21
CHAPITRE 8. Mesures spécifiques à l'accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc150851133 \h 22
8.1. Entretiens liés à la parentalité PAGEREF _Toc150851134 \h 22 8.1.1. Avant le départ en congé de maternité, d’adoption PAGEREF _Toc150851135 \h 22 8.1.2. Au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation PAGEREF _Toc150851136 \h 22 8.2. Travail à distance PAGEREF _Toc150851137 \h 22 8.2.1. Collaboratrice enceinte PAGEREF _Toc150851138 \h 22 8.2.2. Après la fin du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation PAGEREF _Toc150851139 \h 23 8.3. Heures de rentrée scolaire PAGEREF _Toc150851140 \h 23 8.4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc150851141 \h 23 8.5. Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc150851142 \h 24
CHAPITRE 9. Prévention de la discrimination – Référent et dispositif d’alerte et de réclamation PAGEREF _Toc150851143 \h 25
CHAPITRE 10. Dispositions finales PAGEREF _Toc150851145 \h 26
10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc150851146 \h 26 10.2 Réunion annuelle PAGEREF _Toc150851147 \h 26 10.3 Révision PAGEREF _Toc150851148 \h 26 10.4 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc150851149 \h 26
Préambule
L’UES est engagée depuis plusieurs années dans une politique active en faveur de l’égalité des chances et de la diversité.
Un premier accord portant sur l’Egalité des chances, la Diversité et l’emploi des seniors a ainsi été signée en décembre 2009 et un second en décembre 2013.
Au-delà d’un simple engagement, la Direction s’était fixée dans ces accords des objectifs concrets et mesurables assortis d’indicateurs spécifiques pour mieux suivre les résultats des actions proposées.
Dans la poursuite de son engagement, un accord a été signé en 2015, puis en 2016 dont l’échéance est intervenue u 31 décembre 2019, concomitamment à la survenance de la crise sanitaire majeure Covid-19 qui a totalement bouscule les priorités.
Les parties à ces accords ont mis en place des actions et indicateurs déclinés autour des thèmes suivants : le recrutement, le développement des compétences, la promotion professionnelle, la politique de rémunération et l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents, pour consolider les acquis de l’expérience, et viendra encore faire progresser les actions et indicateurs de mesure en faveur de l’égalité, de la diversité mais également de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Les Parties entendent poursuivre leurs actions sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle,
De surcroit, les Parties souhaitent appuyer les objectifs chiffrés sur certains indicateurs mis en place par le législateur aux termes de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et son décret d’application du 8 janvier 2019 instaurant l’« Index de l’égalité femmes-hommes ».
Enfin, les Parties réaffirment leur attachement au respect du principe général de non-discrimination sous toutes ses formes, à toutes les étapes de la vie professionnelles.
CHAPITRE 1. Information et engagement des différents acteurs 1.1 Communication aux parties prenantes 1.1.1. Information des salariés
La signature d’un accord sur l’Egalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes, l’égalité des chances, la diversité, la prévention des discriminations et la qualité de vie au Travail, engage l’ensemble des collaborateurs de l’UES.
Il est nécessaire de les informer des engagements pris par l’entreprise et des implications qui en découlent à travers notamment :
L’affichage du présent accord ;
Sa publication sur la Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE)
1.1.2. Information des partenaires sociaux
Le présent accord comporte des objectifs précis qui feront l’objet d’un suivi annuel, partagé au CSE de l’UES.
1.2. Mobilisation des acteurs 1.2.1. Engagement des Dirigeants
L’engagement de la Direction Générale et des équipes de direction constitue le fondement de la mise en œuvre d’une politique active en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’égalité des chances, la diversité, la prévention des discriminations, et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
La Direction s’engage à respecter, faire respecter et promouvoir tous les principes objet du présent accord, tant en interne (auprès de l’ensemble des Collaborateurs) qu’en externe.
1.2.2. Implication des partenaires sociaux
L’implication des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’une politique objet de l’accord, constitue un facteur clef de réussite pour le projet. C’est pourquoi la négociation d’un accord collectif est la voie retenue pour y parvenir.
1.2.3. Responsabilisation des partenaires externes
Pour être complète, une politique d’égalité des chances, de diversité, de prévention des discriminations et de qualité de vie au travail se doit d’intégrer tous les partenaires externes de l’entreprise concernés par sa mise en œuvre (intermédiaires du marché de l’emploi, sociétés de services déléguant du personnel et sous-traitants, fournisseurs).
Une clause de responsabilité éthique et développement durable a été progressivement étendue aux nouveaux contrats cadre entreprises ou lors de leur renouvellement. Celle-ci précise l’engagement des prestataires en matière de non-discrimination, d’égalité des chances et de diversité.
1.2.4. Commission Egalité professionnelle
Afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi du plan d’actions proposé dans le cadre du présent accord, les Parties maintiennent le principe d'une Commission « ad-hoc ».
Cette Commission prévue par l’accord du 16 octobre 2018 relatif à la mise en place du Comité Social et économique au sein de l’Unité Economique et Sociale constituée par les sociétés CISE REUNION et SUDEAU est composée de trois membres désignés par le CSE parmi ses membres à la majorité des membres présents.
Cette Commission est chargée de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Celle-ci se réunit une fois par an afin d’analyser les résultats des actions engagées concernant la situation comparée des femmes et des hommes, l’égalité, la diversité, les personnes en situation de handicap, les seniors, les actions de préventions contre les discriminations au sein de l’entreprise et la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cette Commission propose des actions complémentaires ou correctives le cas échéant.
La Direction est convaincue que la mixité est un levier de performance, d’attractivité et d’innovation.
En 2018, le réseau Elleau a été lancé, regroupant les femmes et les hommes de l’entreprise dont l’objectif est d’accompagner l’entreprise dans sa démarche d’amélioration en matière de mixité et parcours professionnel. Il participe également aux actions de lutte contre les discriminations (orientation sexuelle, religieuse, handicap), et assure sur l’ensemble de ces domaine une mission de vigilance et d’alerte.
Un référent est désigné afin de faciliter la mise en œuvre de la politique mixité.
CHAPITRE 2. Prévention des discriminations dans le cadre du recrutement Le recrutement est une phase essentielle de la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations. Il doit permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout autre présupposé.
2.1. Communication de recrutement La Direction s’engage à faire connaître son engagement en faveur de l’Egalité des Chances et de la Diversité, notamment à travers sa communication de recrutement, afin d’encourager les candidatures issues de la diversité. 2.2. Critères de recrutement Les descriptions de poste à l’origine des demandes de recrutement et des textes d’offre d’emploi sont exclusivement centrés sur les missions du poste et les compétences professionnelles requises. Ces descriptions prennent en compte des critères de recrutement qui sont basés sur les compétences à mettre en œuvre, au-delà du niveau de qualification, du type de diplôme ou de la nature des expériences, sans abaisser son niveau d’exigence.
La Direction rappelle le rôle de contrôle et de sensibilisation des recruteurs vis-à-vis de la hiérarchie lors de l’élaboration du cahier des charges d’un recrutement. Ils doivent garantir que les éléments du profil recherchés sont conformes aux principes et aux règles exprimés dans cet accord. Afin de garantir la politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations, la Direction s’assure que les recruteurs internes bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche.
La Direction s’engage à faire un retour à l’ensemble des candidats non retenus.
2.3. Offres d’emploi La Direction veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l’âge, exprimés directement ou indirectement, ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes comme internes, ni tout au long du processus de recrutement. 2.4 Diversification des canaux de recrutement
La Direction maintient l’effort de diversification de ses canaux de recrutement notamment par la mise en place d’un outil permettant d’automatiser et de fiabiliser la diffusion de ses offres d’emploi sur des sites partenaires, de manière à générer davantage de candidatures issues de la diversité.
2.4.1. Sites internet d’emploi
-Toutes les offres d’emploi externes sont envoyées notamment pour diffusion sur le site internet de l’AGEFIPH. 2.4.2. Partenaires
-Toutes les offres d’emploi externes sont envoyées aux correspondants locaux CAP Emploi et Pôle Emploi.
La Direction s’engage également à poursuivre des partenariats avec les structures publiques de l’emploi (Pôle Emploi, AGEFIPH, Cap Emploi) sur les sujets de l’égalité, de la diversité et de la prévention des discriminations.
2.4.3. Alternance
La Direction s’engage à favoriser l’accès à l’emploi pour les jeunes par le biais de partenariats avec plusieurs écoles répondant aux critères définis par l’entreprise. Cette démarche permet à l'apprenti d'acquérir une qualification professionnelle inscrite au répertoire national des diplômes ou des certifications professionnels pour les jeunes en contrats de professionnalisation, dont les publics éloignés de l’emploi.
2.4.4 Cooptation
Tout collaborateur du Groupe Saur peut recommander auprès de sa hiérarchie ou de son responsable ressources humaines la candidature d’un membre de son réseau.
A titre d’exemple et afin d’impliquer et de responsabiliser les collaborateurs dans la diversification des profils, les modalités de cooptation mises en place peuvent être utilisées dans ce but.
2.4.5 Sélection et choix des candidatures
La Direction s’engage à appliquer le principe d’égalité de traitement à toutes les étapes du processus de recrutement.
Elle veille à garantir la meilleure objectivité possible de ses processus d’évaluation en recrutement :
-Vigilance de tous les acteurs du recrutement (RH et managers) aux enjeux de la diversité et aux mécanismes inconscients de la discrimination (stéréotypes, préjugés et représentations collectives).
Elle veille à garantir l’impartialité de ses décisions de recrutement :
-Processus de décision impliquant plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire (RH et manager)
2.4.6 Partenaires externes
La Direction veille à ce que les intermédiaires du marché de l’emploi (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, etc.) sollicités dans le cadre de recrutements et autres prestataires de services proposant du personnel en délégation (sociétés de services informatiques, entreprises de nettoyage, etc.) s’engagent contractuellement à respecter les principes d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations dans leurs propres processus de sourcing, d’évaluation et de sélection.
2.4.7 Confidentialité
La Direction rappelle que les professionnels en charge du recrutement sont soumis au secret professionnel. L’accès à la base de données informatique de l’entreprise est strictement réservé aux professionnels en charge du processus de
recrutement.
2.4.8 Cursus d’intégration
La Direction veille à ce que les managers soient particulièrement vigilants concernant la qualité d'intégration des populations susceptibles d'être discriminées dans le cadre du processus d'intégration.
2.4.9 Indicateurs de suivi
-Mixité : Le nombre de femmes recrutées par rapport au total des recrutements sur l'exercice doit être égal ou supérieur au % de femmes présentes dans l'UES à la fin de l'exercice précédent. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
-Formation par alternance : Nombre de contrats de professionnalisation et de contrats d’apprentissage. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
CHAPITRE 3. Formation et maintien des compétences
La formation professionnelle continue est essentielle au maintien et au développement des compétences des salariés. Garantir une égalité d’accès à la formation pour tous est donc un élément déterminant du présent accord.
La Direction veille à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient déterminées sans prendre en compte des critères discriminants tels que le sexe, le handicap, l’âge ou le temps de travail (temps complet / temps partiel). Pour faciliter l’accès à la formation continue la Direction s’efforce d’organiser des modules de courte durée.
Pour permettre un accès plus simple à la formation, la Direction s’efforce, pour les formations qui le permettent, de développer notamment des systèmes de formation à distance. Dans ce cadre, les dispositifs ci-après peuvent être utilisés afin de garantir l’égalité d’accès. 3.1 Plateforme de formation digitale (LMS – « Learning Management System »)
Les formations digitales ont été développées par le biais de la plateforme LMS, appelée MyAcademy, qui a fait l’objet d’une ouverture nationale le 6 juin 2019 auprès de tous les collaborateurs de l’UES CISE REUNION SUDEAU.
Les modalités d’utilisation de My Academy permettent le libre accès à la formation et favorisent ainsi le développement de l’égalité à l’accès à la formation. Cette plateforme est accessible sur ordinateur, smartphone et tablette, ce qui facilite l’accès à la formation pour le plus grand nombre et favorise ainsi l’accès de tous les collaborateurs à la découverte de nouveaux métiers. Ces formations digitales leur permettent d’évoluer dans leurs domaines de compétence et également d’être sensibilisés sur les sujets de discrimination, de sexisme, d’acceptation des situations de handicap etc … 3.2 Réseau de Formateurs Internes Occasionnels (RFIO)
Le réseau de Formateurs Internes Occasionnel (RFIO) est ouvert depuis le 1er janvier 2019 à tous les collaborateurs de l’entreprise dès lors que leurs compétences sont reconnues.
Il a été créé afin de promouvoir le transfert des compétences et plus particulièrement celles techniques et des savoirs en valorisant l’expérience professionnelle. Il interviendra sur des thématiques métiers ou sécurité en s’appuyant sur des modules de formation techniques afin d’assurer un transfert de compétences efficace en interne.
Les formateurs internes occasionnels expérimentés contribuent amplement à ce réseau et favorisent particulièrement la transmission de savoir intergénérationnelle.
3.3. Indicateur
Mixité :
Le % de femmes ayant bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année doit être équivalent au pourcentage des salariés formés. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
CHAPITRE 4. Dispositions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
4.1 Nomination d’un référent handicap Un référent handicap a été nommé au sein de l’UES, acteur-clé de la politique égalité de l'entreprise.
Le référent handicap est essentiel en ce qu’il aide à la mise en place d’actions de formation, communication et sensibilisation au sujet des travailleurs en situation de handicap. 4.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, la Direction souhaite favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en mettant tout en œuvre pour identifier en amont des situations de handicap afin d’y apporter la réponse la mieux adaptée.
La Direction prend toutes les mesures appropriées en cas d’inaptitude, afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, l’entreprise s’engage à rechercher des solutions de maintien dans l’emploi par des aménagements portant sur le poste de travail, les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail. Ces aménagements sont envisagés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.
L’entreprise pourra solliciter, dès l’identification par le médecin du travail d’un risque d’inaptitude ou d’une situation de handicap, les services des structures professionnelles en charge du maintien dans l’emploi. Ces structures accompagneront l’entreprise et le salarié dans la recherche de solutions de maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise.
4.3. Développement d’une politique plus efficace en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés
Dans le but de renforcer son engagement en faveur de l'emploi des personnes handicapées, la Direction adopte une approche proactive en matière de handicap.
À titre illustratif, l'entreprise collaborera avec l'Agefiph pour mener une analyse approfondie de la situation de l'entreprise concernant l'emploi des personnes handicapées. L'objectif est d'identifier des solutions d'amélioration. 4.4 Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Afin d'assurer la durabilité des emplois indirects, la Direction réitère son engagement à maintenir et pérenniser les partenariats mis en place avec le secteur protégé et adapté.
La diffusion régulière d'informations concernant les entreprises adaptées et les ESAT présents dans la base de fournisseurs contribuera à encourager des achats accrus auprès de ces prestataires.
L'accessibilité des prestataires du secteur protégé et adapté doit être facilitée par tous les moyens possibles. À cette fin, la Direction présente une offre dans le cadre des appels d'offres, incluant une liste d'actions à entreprendre en matière d'insertion professionnelle, notamment en privilégiant les ESAT locaux au lieu des fournisseurs traditionnels. 4.5 Majoration d’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) en faveur des travailleurs handicapés
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont les travailleurs handicapés font partie, disposent d’une majoration de l’alimentation annuelle de leur compte personnel de formation à hauteur de 300 euros. Le plafond du CPF pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi est porté à 8 000 euros.
4.6 Indicateurs de suivi
Les Travailleurs Handicapés :
Le pourcentage des salariés handicapés ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année doit être équivalent au pourcentage de salariés formés dans l’UES. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
Travailleurs handicapés :
Evolution du nombre d’unités bénéficiaires au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au niveau de l’UES CISE REUNION SUDEAU et TERRE DES TROIS FRERES. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
CHAPITRE 5 - Gestion des carrières
La Direction réaffirme son engagement de gérer la carrière de ses collaborateurs et leur évolution professionnelle de manière transparente et équitable conformément à son engagement d’égalité des chances, de diversité et de prévention de discriminations. 5.1. Entretiens annuels
La Direction accorde une attention particulière aux procédures d’évaluation et d’appréciation mises en œuvre dans le cadre du suivi de l’évolution professionnelle : entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et tout autre entretien lié à la mobilité.
La Direction s’assure que ces procédures se fondent exclusivement sur des critères de contribution aux résultats et de compétences, et ne laissent aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives. Elles doivent obéir aux mêmes exigences règlementaires et éthiques que l’entretien d’évaluation lors d’un recrutement.
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont également le moment de faire émerger les souhaits et besoins en formation, les attentes en termes d’évolution et l’éventuel intérêt à la mobilité géographique ou fonctionnelle. La Direction met à disposition des managers et des collaborateurs un guide-vidéo pour préparer l’entretien annuel d’évaluation.
Par ailleurs, un suivi de la mobilité géographique et fonctionnelle des collaborateurs est réalisé à partir des données recueillies lors de la campagne d’entretien.
En ce qui concerne les représentants du personnel, les managers veilleront à ce que les objectifs fixés soient proportionnés au temps dédié à leurs missions de représentants, même si l’engagement syndical ou d’élu n’est pas un sujet abordé lors de l’entretien individuel d’évaluation.
5.2. Evolution professionnelle
A l’issue de la campagne des entretiens annuels, l’évolution professionnelle prévisionnelle des collaborateurs fera l’objet d’un examen, au cours de revues d’effectif (people review, comités de carrière...).
Ces analyses peuvent conduire chaque année à l’établissement de parcours d’évolution professionnelle prenant en compte les compétences, la qualification et les expériences professionnelles des salariés. Le croisement d’une vision collégiale, de la hiérarchie et des RH, permet d’assurer l’objectivité du processus de décision. Ces revues sont l’occasion de prendre en compte les enjeux liés à la politique de diversité et d’égalité des chances dans la limite des besoins des organisations et de veiller à minimiser les disparités salariales à poste équivalent.
5.3 Mobilité interne La promotion de la mobilité interne, fonctionnelle ou géographique, est un mode privilégié de développement des compétences et de progression professionnelle et constitue en ce sens un élément clef dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations. La Direction privilégiera pendant les 2 premières semaines à l’issue de l’ouverture de poste, la recherche d’un candidat en interne ayant l’ensemble des qualités requises pour le poste à pourvoir.
5.3.1 Principes de la mobilité interne :
La mobilité est accessible à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres), sous réserve d’avoir cumulé une expérience d’au moins 18 mois dans son poste.
Tout comme les candidatures externes, les candidatures internes sont assurées de bénéficier d’une égalité et de traitement, et d’être évaluées sur des critères de compétences professionnelles par des méthodes adaptées et transparentes.
La Direction s’engage à faire un retour à l’ensemble des candidats non retenus. 5.3.2 Outils de la mobilité :
Communication des offres
La plate-forme mobilité du groupe, « Passerelle », accessible à tous les collaborateurs, facilite la recherche d’opportunités internes, notamment par l’affichage, sauf exceptions justifiées par la nature du poste ou le profil des candidats recherchés, de l’ensemble des offres d’emploi de l’entreprise, en exclusivité pendant les 2 premières semaines, et une fonctionnalité d’« alerte annonces », réservée aux candidats internes.
Par ailleurs, les offres font l’objet d’un affichage périodique sur les principaux sites de l’entreprise.
Charte Mobilité Saur
La Charte Mobilité du Groupe SAUR, diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la base de connaissances accessible sur l’intranet de l’entreprise, définit les valeurs, les règles de fonctionnement et les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne. Elle garantit notamment un traitement différencié et privilégié des candidatures internes, ainsi que la confidentialité des démarches de mobilité vis-à-vis de la hiérarchie.
5.3.3 Dispositif d’accompagnement à la mobilité
Outre les dispositions prévues dans la Charte Mobilité du Groupe SAUR, des services complémentaires peuvent être proposés (aide à la recherche de logement, aide à la vente d’un bien, aide à la recherche d’emploi pour le conjoint, etc.) en fonction de la situation de chacun.
5.4. Retour d’arrêt de travail pour maladie
A l’issue d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, continu et supérieur à un an, le salarié bénéficiera, sur demande ou proposition de la hiérarchie, lors de sa reprise d’activité d’un entretien portant sur les modalités de son retour et, si nécessaire, d’un accompagnement sur l’évolution de son environnement de travail et notamment sur, le cas échéant, les nouveaux outils mis en place.
5.5. Indicateurs de suivi
-
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
L’indicateur définit, pour chaque catégorie professionnelle, l’écart entre la proportion de femmes promues et la proportion des hommes promus dans une catégorie professionnelle.
Les taux obtenus pour chaque catégorie professionnelle sont pondérés par rapport à l’effectif total.
Sont uniquement prises en compte les promotions correspondant à un changement de niveau ou de coefficient hiérarchique (changement de groupe ou de sous-groupe).
Les résultats sont présentés sous forme de tableau communiqué aux parties. Mesure par rapport à l’année précédente.
Le résultat global de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
-
Objectif relatif au nombre de femmes promues par rapport nombre d’hommes promus :
Le pourcentage des femmes promues par rapport à l’effectif total des femmes doit être équivalent à celui des hommes. (Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.)
-Accès aux fonctions dirigeantes (Indicateur n°4 de l’index égalité Femmes/Hommes) :
Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. L’objectif de cet indicateur est de permettre d’identifier l’accès égal aux femmes aux fonctions dirigeantes. Mesure par rapport à l’année précédente.
Objectif : le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations doit progresser pour aller au-delà de 2.
Le résultat de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
Réalisation des entretiens annuels d’évaluation et entretien professionnel
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.
Objectif : La Direction veille à atteindre 100% de réalisation CHAPITRE 6 Evolution des rémunérations
Les dispositions ci-après relatives au respect de l’égalité et de l’équité ont pour objet d’éviter toute discrimination, mais ne peuvent avoir pour finalité de favoriser ou de privilégier l’une ou l’autre des catégories visées par le présent accord. 6.1. A l’embauche
La Direction réaffirme notamment sa volonté de garantir l’égalité de rémunération de base entre les hommes et les femmes pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité.
Les rémunérations à l’embauche sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité.
6.2. Revues de rémunération
Les décisions d’augmentation proposées par les managers doivent être justifiées par des critères de performance professionnelle exclusivement sous réserve du respect des droits et situations particulières explicitées ci-après.
6.3. Salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’élu du personnel
Le présent paragraphe a pour objet d’éviter toute discrimination envers les salariés mandatés ou élus, sans pour autant que ceux-ci soient favorisés sur quelque domaine que ce soit.
Les parties rappellent que les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ne doivent pas
subir de pratiques discriminatoires de leurs hiérarchies, collègues ni de cadres représentant la Direction, ni ne doivent être empêchés dans leurs possibilités d’évolution professionnelle conformément aux dispositions de l’accord relatif aux parcours professionnels.
L’entreprise s’engage vis-à-vis de tout salarié titulaire d’un mandat, d’aménager son poste s’il le souhaite, afin que celui-ci soit en cohérence avec ses responsabilités syndicales ou d’élu pour lui permettre de concilier ses missions de représentant du personnel avec son activité professionnelle. Il est convenu que tout salarié exerçant un mandat verra l’intérêt de son emploi préservé et n’aura aucun frein dans son évolution de carrière ou salariale.
Il est convenu que lors d’une mesure d’augmentation générale, l’ensemble des salariés mandatés se voit appliquer la même augmentation que les autres salariés de l’entreprise.
Les décisions d’augmentation sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité.
6.4. Retour congé maternité – adoption / congé parental A l’issu d’un congé maternité – adoption, ou d’un congé parental d’éducation, la rémunération est réévaluée au minimum en fonction des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres) ont, le cas échéant, bénéficié durant la période de congé des salariés concernés. Ces dispositions prennent en compte les éventuelles évolutions législatives à venir relatives au congé parental partagé entre les deux parents.
6.5. Don de jours de repos
En outre, les salariés ayant bénéficié du dispositif « Don de jours de repos » (Cf. Accord relatif au Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade du 2 février 2016) peuvent solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de préparer le retour et la reprise de leur activité professionnelle.
6.6. Indicateurs de suivi
Indicateurs définis par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019
(Indicateur n°2 de l’index égalité Femmes/Hommes) - L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes
L’indicateur définit, pour chaque catégorie professionnelle, l’écart entre la proportion de femmes augmentées et la proportion des hommes augmentés dans une catégorie professionnelle.
Les taux obtenus pour chaque catégorie professionnelle sont pondérés par rapport à l’effectif total.
Un écart global du taux d’augmentations individuelles est établi entre les femmes et les hommes.
Objectif : le taux d’augmentations individuelles des femmes ne doit pas être inférieur à celui des hommes.
Les résultats sont présentés sous forme de tableau communiqué aux parties. Mesure par rapport à l’année précédente.
Il est rappelé que le résultat de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
(Indicateur n°4 de l’index égalité Femmes/Hommes) :
Le pourcentage de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, correspondant à la moyenne des augmentations dans leur catégorie professionnelle ou à défaut des augmentations octroyées dans l’entreprise pendant leur absence, doit être de 100%.
Le résultat de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
Le pourcentage d’augmentation du salaire de base moyen des salariés mandatés par les syndicats et des salariés élus du personnel doit être au moins équivalent au pourcentage d’augmentation du salaire de base moyen de l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle.
CHAPITRE 7. Equilibre vie professionnelle / vie privée et Qualité de vie au travail
La Direction reconnaît l’importance de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée afin de favoriser l’épanouissement personnel et la performance des collaborateurs.
Les présentes dispositions visent également à garantir le bien-être au travail et à prévenir les éventuelles surcharges de travail.
La Direction s’engage à étudier toute demande d’adaptation des modalités d’organisation du travail (temps partiel choisi, mobilité domicile-travail etc.) et d’aménagements d’horaires, dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, en veillant à ce que les bénéficiaires ne soient aucunement défavorisés en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.
La Direction s’engage à favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue durée (congé maternité / paternité / parental / d’adoption, accident du travail / longue maladie, formation de longue durée, raisons familiales), en les préservant de tout impact négatif en termes d’évolution professionnelle et de rémunération. 7.1 Prise en compte des demandes de passage à temps partiel La situation de famille, les différents événements auxquels les collaborateurs de l’UES sont confrontés peuvent induire des demandes de passage à temps partiel. Ces demandes ne sont pas considérées comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps partiel choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre vie privée et activité professionnelle. Le présent paragraphe ne vise pas les dispositifs de temps partiel prévus par le code du travail tels que le congé pour création d’entreprise, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial et le congé de présence parentale.
Il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
La hiérarchie des salariés concernés devra adapter les objectifs au temps de travail effectif. D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail. A cet effet, un entretien au moment du passage à temps partiel sera organisé à l’initiative de la hiérarchie, en vue d’adapter les missions et objectifs du collaborateur concerné.
La Direction s’engage à garantir l’égalité de traitement dans la sécurisation des parcours professionnels, l’accès à la formation, les évolutions salariales, les évolutions professionnelles et l’accès aux postes à responsabilité, des collaborateurs concernés. Les modalités de demande d’un passage à temps partiel sont mises à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.
7.2 Qualité de vie au travail 7.2.1 Réunion de travail
La Direction affirme le principe selon lequel les réunions de travail doivent tenir compte des contraintes de la vie privée des collaborateurs et s’inscrire dans le cadre du respect de la durée légale, conventionnelle du travail et conformément aux horaires en vigueur. Elle favorise également l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence, la web conférence (Teams ou autre mode de communication…).
7.2.3. Formation
Une attention particulière est portée sur la planification des formations pour les salariés à temps partiel.
7.2.4. Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
Les nouveaux modes de fonctionnement et de communication améliorent les conditions de travail (limitation des déplacements, fluidité des échanges, souplesse d’organisation…), toutefois leur usage doit être proportionné aux besoins afin d’assurer aux salariés un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Modalités du droit à la déconnexion
Un droit à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés de l’UES pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaires et de congé. Il s’agit d’un droit considéré comme essentiel au sein du groupe. La Direction souhaite protéger l’équilibre indispensable entre vie personnelle et vie professionnelle de ses collaborateurs en poursuivant et en améliorant les actions en faveur d’un bon usage des outils numériques. Il est rappelé que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre à la messagerie professionnelle et au téléphone en dehors des horaires habituels de travail – pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire pour les cadres en forfait annuel en jours – ni pendant les périodes de congé, ni de suspension du contrat de travail, sauf circonstances particulières telles que mentionnées ci-dessous. Tous les collaborateurs de l’entreprise, et notamment les managers, doivent veiller à ne pas envoyer de courriel ou téléphoner durant les périodes visées.
Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu aux divers moyens de communication (mails, appels etc..) qui lui aurait été adressé pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaires et de congé. L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite une implication de chacun et notamment l’exemplarité de la hiérarchie dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Continuité de la mission de service public
Le droit à la déconnexion doit être compatible avec la nécessité d’assurer la continuité du service de la gestion de l’eau auprès du public, mission de service public qu’exerce l’UES. En effet, en cas d’appels en astreinte ou d’urgence, la Direction peut être amenée, en raison de nécessités de service à rester en contact avec les collaborateurs concernés voire, à modifier l’organisation du travail dans le respect de la réglementation et des accords d’entreprise en vigueur.
Entretien annuel et entretien avec la hiérarchie ou le Responsable Ressources Humaines
Chaque collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du Responsable Ressources Humaines de son périmètre afin d’échanger sur l’organisation du travail, sa charge de travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que sur les modalités de l’exercice du droit à déconnexion.
L’entretien annuel, moment privilégié permet d’aborder les questions relatives à la bonne application du droit à la déconnexion.
L’encadré « Environnement de travail » prévu dans le support d’entretien dont l’objet vise à un réel échange sur l’équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que sur la charge de travail, (amplitude des journées d’activité, respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire), sera complété par un message de rappel relatif à la bonne application du droit à la déconnexion, particulièrement pour les cadres en forfait annuel en jours.
Bonnes pratiques dans l’utilisation des outils numériques
L’entreprise consciente des dérives susceptibles d’apparaitre suite au développement croissant des outils de communication, tient à rappeler que la vie privée doit être préservée. Dans ce cadre elle attire l’attention plus particulièrement sur les bonnes pratiques ci-après :
Envoyer les mails et sms pendant les heures habituelles de travail
Utiliser le mode « envoi différé » ou « brouillon » pour préparer ses messages si nécessaire
Limiter l’envoi de mails et sms aux collaborateurs qui ont signifié leur congé via le gestionnaire d’absence
Privilégier le face à face ou à défaut les réunions téléphoniques, à une longue série d’échanges par mails
Limiter le nombre de destinataires et de copies : les destinataires sont responsables pour action ou décision, les personnes en copie sont informées
Etre respectueux et réservé vis-à-vis de ses collègues et de l’entreprise dans le contenu de ses messages
Veiller à ce que l’ensemble des coordonnées professionnelles (mail, téléphone, adresse) soient disponibles pour les destinataires
Se relire avant d’appuyer sur le bouton « envoi » et veiller à la rédaction, au degré d’urgence, au délai raisonnable de réponse et, dans la mesure du possible, à l’orthographe (option dans Outlook "courrier/ toujours vérifier l’orthographe avant l’envoi")
Ces bonnes pratiques ont fait l’objet d’un guide pratique qui est diffusé le site intranet de l’entreprise (base de connaissances) afin de porter ces recommandations à la connaissance de chacun des collaborateurs de l’entreprise.
Sensibilisation au bon usage des outils numériques
L’objectif est de promouvoir le droit à la déconnexion et de souligner auprès des collaborateurs, l’importance de préserver un équilibre vie personnelle et vie professionnelle. A cet effet, des actions de sensibilisation et d’accompagnement pourront être menées, notamment au travers d’envois de messages aux collaborateurs en vue de leur faire partager des conseils pratiques sur l’utilisation de la messagerie professionnelle, la gestion de la boîte mail au retour de congés et toute autre action de sensibilisation.
7.2.5. Moments conviviaux
La Direction autorisera à l’initiative du management local la possibilité d’organiser au sein des services locaux un moment de convivialité annuel.
CHAPITRE 8. Mesures spécifiques à l'accompagnement de la parentalité 8.1. Entretiens liés à la parentalité
8.1.1. Avant le départ en congé de maternité, d’adoption
Chaque salarié(e) bénéficie avant tout départ en congé maternité, d'adoption ou parental d'un entretien de parentalité avec son Responsable Ressources Humaines (RRH), afin de définir la durée prévisionnelle de l'absence, d'assurer une transition du travail et communiquer les conditions d'organisation du travail pendant cette durée.
La hiérarchie de la collaboratrice ou du collaborateur en question organise également une réunion pour discuter des éventuelles adaptations à envisager pour tenir compte de la grossesse ou de la procédure d’adoption (horaires, charge de travail, missions). 8.1.2. Au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
La hiérarchie, devant se porter garante de la non-discrimination, organise un entretien au retour du congé de maternité, de paternité d’adoption ou au retour d’un congé parental d’éducation pour :
Informer le collaborateur de la vie de l’entreprise, du service et du poste de travail durant son congé ;
Discuter des éventuels projets professionnels du collaborateur ;
Etablir les conditions de reprise d’activité ;
En outre, les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour un congé maternité ou d’adoption, ou pendant une durée supérieure à 6 mois, en raison d’un congé parental, et également d’un accident du travail, d’un arrêt longue maladie, d’une formation de longue durée ou d’un congé sabbatique ou sans solde, peuvent bénéficier d’un entretien professionnel de reprise avec un responsable ressources humaines afin de faciliter et de préparer le retour à l’activité professionnelle. Cet entretien permet d’examiner les conditions du retour des salariés concernés dans l’entreprise. Lors de cet entretien le responsable ressources humaines rappellera par ailleurs les différents dispositifs de formation (VAE, CPF, bilan de compétences, etc.) à leur disposition.
Il est rappelé que les salariées de retour de congé de maternité bénéficient d’une garantie de rémunération (cf indicateur de suivi portant sur le pourcentage de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation).
8.2. Travail à distance
Afin de répondre à la compatibilité de l’organisation du travail avec l’exercice des responsabilités parentales, l’entreprise étudie au regard de ses activités, de ses métiers et de son organisation, les possibilités et conditions d’un recours au travail à distance sur la base du volontariat. 8.2.1. Collaboratrice enceinte
Le travail à distance pourra être sollicité par la collaboratrice enceinte auprès de son supérieur hiérarchique. Ce dernier, avec l’aide du service RH, examine la demande. Pourront être prises en compte les situations suivantes :
Distance entre le domicile et le lieu de travail entraînant un temps de trajet supérieur à 1h30 aller-retour ;
Monoparentalité ;
Horaires décalés du conjoint.
Les modalités de travail à distance sont discutées entre la salariée enceinte et son supérieur hiérarchique. 8.2.2. Après la fin du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Le travail à distance pourra être sollicité auprès du supérieur hiérarchique pendant une période de 6 mois après la fin du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation afin de permettre au collaborateur de s’adapter à sa nouvelle vie familiale et d’envisager son articulation avec sa vie professionnelle de façon sereine.
Ce dernier, avec l’aide du service RH, examine la demande.
Pourront être prises en compte les situations suivantes :
Distance entre le domicile et le lieu de travail entraînant un temps de trajet supérieur à 1h30 aller-retour ;
Monoparentalité ;
Horaires décalés du conjoint ;
Difficulté de trouver une solution de garde de son enfant.
Les modalités de travail à distance sont discutées entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le travail à distance pourra être sollicité par le second parent avant ou après le congé de paternité pendant six mois après la naissance de l’enfant. Le supérieur hiérarchique, avec l’aide du service RH, examine la demande dans les mêmes conditions que celles mentionnées ci- dessus.
8.3. Heures de rentrée scolaire
Les salariés en charge de responsabilités familiales bénéficient, à leur demande, de la possibilité de s'absenter le temps correspondant à l'accompagnement de leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (jusqu'à la rentrée de 6ème incluse).
Cette absence autorisée rémunérée est soumise à un délai de prévenance permettant d’assurer le bon fonctionnement du service. 8.4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction considère que la prise du congé paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et par conséquent de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.
Dans les conditions précisées par les dispositions de l’article L.1225-35 du code du travail, le père salarié ainsi que de manière générale la personne vivant avec la mère, bénéficie après la naissance de l’enfant, d’un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples). Ce congé est pris dans les 6 mois de la naissance de l’enfant. Ces jours s'ajoutent au congé de naissance de 4 jours. Le congé est pris une seule ou plusieurs fois :
Une première période de 4 jours assortie d'une interdiction d'emploi, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours,
Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples ;
En cas d’hospitalisation immédiate après la naissance de l’enfant, le congé peut s’étendre pendant toute la période d’hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs.
La Direction s’engage à verser au bénéficiaire un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) perçues et permettant le maintien de la rémunération brute pendant la durée du congé pris et ce, sur présentation du décompte de la Sécurité Sociale pour tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté.
8.5. Congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation permet d’appréhender l’arrivée d’une nouvelle charge familiale pour les salariés parents en leur offrant la possibilité de prendre le temps nécessaire à l’adaptation aux nouvelles conditions de vie que cela engendre.
Ainsi, tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d'adoption). Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum, qui pourra être prolongé deux fois.
CHAPITRE 9. Prévention de la discrimination – Référent et dispositif d’alerte et de réclamation
9.1 Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Conformément aux dispositions de la Loi Avenir professionnel de 2018, un référent harcèlement a été désigné au sein du Comité économique et social. Il favorise l’orientation et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement. Il communique avec La Direction en cas de harcèlement au travail et fait valoir les droits des salariés.
La Direction veille à ce que le référent bénéficie de la formation en matière de santé, de sécurité, de conditions de travail et bénéficient des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Ses coordonnées sont affichées sur les lieux d’affichage habituels de l’entreprise.
Au titre de cet accord, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est mis en place au sein de l’entreprise. Il favorise la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes notamment en sensibilisant et en accompagnant les salariés. L’objectif est d’éviter toute discrimination d’ordre sexuel mais aussi de contribuer à la santé des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail. Ses coordonnées sont affichées sur les lieux d’affichage habituels de l’entreprise.
CHAPITRE 10. Dispositions finales
10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. A l’échéance du terme, il ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
10.2 Réunion annuelle
Une réunion annuelle sera organisée afin de présenter le suivi des indicateurs.
10.3 Révision
En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
10.4 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord est notifié à ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Il sera par ailleurs mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
A Saint Denis, Le 14 novembre 2023
Fait en 8 exemplaires originaux (dont 2 pour les formalités de publicité)
Pour la Direction :Pour les Organisations Syndicales :
