PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2017
PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2017
Entre les soussignés :
La Cité internationale universitaire de Paris - Fondation nationale, dont le siège social est à Paris - 17, boulevard Jourdan - 75014,
Ci-après dénommée « C.I.U.P. »
D’une part,
ET
Le Syndicat de FERC-CGT, dont le siège est sis 263, rue de Paris, case 544 - 93515 Montreuil Cedex,
Le Syndicat de SPEP-CFDT, dont le siège est sis 7-9, rue Euryale Dehaynin - 75935 PARIS Cedex 19,
Le Syndicat de CFE-CGC, dont le siège est sis 39 rue Victor Massé 75009 PARIS.
D’autre part,
PREAMBULE
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé et constaté par les parties signataires du présent accord ce qui suit :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les parties ont été dûment convoquées par courriel en date du 15 septembre 2017 pour une réunion préparatoire fixée au 18 octobre 2017.
Elles se sont réunies dans le cadre d’un calendrier fixé lors de cette réunion et qui a été établi conjointement comme suit : 17 novembre, 5 décembre et 18 décembre 2017.
Lors de la réunion préparatoire de négociation du 18 octobre 2017, il a été rappelé aux délégués syndicaux le régime de la négociation obligatoire instauré par la loi 2015-994 du 17 aout 2015 dite « loi Rebsamen », applicable depuis le 1er janvier 2016.
Les thèmes de la négociation sont désormais, au regard de ladite loi, regroupées en deux blocs :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Cette négociation annuelle porte notamment sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du travail et l'épargne salariale (participation, intéressement, plan d'épargne) ;
l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail. Ce thème, qui doit être abordé tous les ans, comprend notamment l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, le droit à la déconnexion des salariés en vue d'assurer le respect des repos et congés et de la vie personnelle et familiale, l'emploi des travailleurs handicapés, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, en l'absence d'accord collectif sur le sujet, le régime de prévoyance et de frais de santé. Doit également être traitée dans ce cadre la pénibilité lorsqu'au moins la moitié du personnel est soumise à certains risques.
Certains de ces sujets font déjà l’objet d’un accord mais d’autres sujets doivent faire l’objet d’ouverture de négociations.
Chaque Organisation syndicale a porté à la connaissance de la Direction les différents points sur lesquels elle souhaitait négocier.
Lors des différentes réunions visées supra, la Direction a abordé, analysé et commenté une par une les propositions des organisations syndicales représentatives.
Après étude, analyse, échanges et discussions sur les propositions formulées par chaque organisation syndicale représentative dans l’objectif de négocier loyalement, et en tout état de cause, les parties se sont accordées pour discuter sur les cinq axes décrits ci-après :
augmentation du budget formation de 5% pour les formations non obligatoires,
mise en place d’un fond de solidarité,
modification des dispositions du congé paternité,
augmentation de la gratification versée pour la remise de la médaille d’honneur du travail « grand or »,
création du statut de « référent handicap ».
La Direction a ainsi pu affirmer aux partenaires sociaux les principes qui fondent les ambitions de sa politique sociale :
être en cohérence avec la vision et les valeurs de la C.I.U.P.,
prendre en compte les évolutions du contexte économique et social,
conduire de front les évolutions et les changements, tout en veillant à respecter les équilibres économiques,
répondre de manière pragmatique et concrète aux attentes de l’ensemble des collaborateurs.
A cette fin, il a été décidé et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : Champ d’application
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Fondation Nationale de la C.I.U.P.
ARTICLE 2 : Augmentation du budget formation
ARTICLE 2 : Augmentation du budget formation
Article 2.1 : Dispositions légales
Article 2.1 : Dispositions légales
L’article L. 6331-1 du Code du travail dispose que : « Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions [de formation et de qualification] ».
Ce financement est assuré par :
le versement de contributions au titre de la formation professionnelle,
le paiement direct par l’employeur de formations pour ses collaborateurs.
L'objectif de la formation est l'acquisition de compétences (au sens large : connaissances, capacités pratiques, comportements...).
Article 2.2 : Mise en oeuvre
Article 2.2 : Mise en oeuvre
Un budget est prévu et consacré chaque année pour financer les actions de formation des collaborateurs permettant d’acquérir, de développer et d’affiner les compétences professionnelles de chacun.
Les parties reconnaissent l’investissement et le bénéfice que représentent les actions de formation tant pour les collaborateurs que pour la C.I.U.P.
C’est ainsi qu’il a été décidé
d’augmenter de 5% le budget annuel consacré aux formations non obligatoires.
Il est acté que les parties entendent par « formations obligatoires » les formations indispensables pour occuper le poste de travail (exemples : recyclage S.S.I.A.P., habilitation électrique….).
Il est admis que les « formations non obligatoires » comprennent, en conséquence, l’ensemble des autres domaines non couverts par les « formations obligatoires ».
A titre d’exemples et sans que cette liste ne soit exhaustive, sont considérées comme « formations non obligatoires » :
les actions de promotion professionnelle qui permettent aux collaborateurs d’acquérir une qualification plus élevée,
les actions de développement des compétences,
les stages de préparation à la retraite.
Un bilan formation complet et précis est présenté aux membres de la commission formation ainsi qu’aux membres du comité d’entreprise chaque année. Cela permettra ainsi aux instances représentatives du personnel d’obtenir un visuel de l’utilisation de ces fonds.
ARTICLE 3 : Mise en place d’un fond de solidarité
ARTICLE 3 : Mise en place d’un fond de solidarité
Article 3.1 : Dispositions légales
Article 3.1 : Dispositions légales
L’article L. 1225-65-1 du Code du travail dispose que : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».
La loi numéro 2014-459 du 9 mai 2014 autorise donc le don de jours de congés ou de repos au profit d'un collaborateur, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue.
Article 3.2 : Mise en oeuvre
Article 3.2 : Mise en oeuvre
La mise en place d’un fond de solidarité se définit par la cession de jours de repos par des collaborateurs au bénéfice d’un autre sous certaines conditions.
Les parties ont pris la décision d’aller au-delà du cadre légal en octroyant le bénéfice de ces dispositions au conjoint, et non plus seulement à l’enfant à charge. Le collaborateur devra alors être lié à son conjoint par le biais d’un mariage ou d’un Pacte Civil de Solidarité (P.A.C.S.).
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur. L'acceptation par l’employeur peut être partielle.
Article 3.3 : Conditions
Article 3.3 : Conditions
Volontariat : La renonciation à un jour de repos est un droit et non une obligation.
Anonymat : Pour garantir le volontariat et éviter que l’une des parties s’estime obligée envers l’autre, l’identité du donateur et du bénéficiaire demeureront confidentielles.
Moment présent : Le dispositif permet de répondre à un besoin actuel, ce qui exclut tout don de jours de repos pour le futur.
Collaborateurs concernés : Le don peut uniquement s’effectuer entre les collaborateurs appartenant à la C.I.U.P.
Jours concernés : Tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir :
De jours de congés payés,
De jours de R.T.T.
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
S’agissant du congé payé annuel, le collaborateur peut uniquement renoncer aux jours au-delà du vingt-quatrième jour ouvrable (soit à compter du 21ème jour ouvré, en application des dispositions conventionnelles).
Article 3.4 : Donateur
Article 3.4 : Donateur
Tout collaborateur a la possibilité de renoncer à ses jours de repos, à titre gratuit et définitif. Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à des jours de repos non pris par le donateur.
Aucune condition d'ancienneté, de statut ou de nature du contrat (C.D.I., C.D.D., temps complet, temps partiel, etc.) n'est exigée. Néanmoins, les stagiaires et les collaborateurs mis à disposition ne peuvent pas céder de jours de repos ni bénéficier d’un don.
Le donateur peut effectuer cette démarche plusieurs fois dans l'année pour un ou plusieurs bénéficiaires dès lors qu'il a acquis des jours de repos.
Il ne peut revendiquer, pour les heures travaillées, des majorations de salaire et contreparties obligatoires en repos au titre des heures supplémentaires. Il ne peut obtenir de l'employeur ou du bénéficiaire une quelconque indemnisation ou rétribution de quelque nature que ce soit suite à ce don.
Article 3.5 : Bénéficiaire
Article 3.5 : Bénéficiaire
Le collaborateur bénéficiaire doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans ou de son conjoint (marié ou pacsé) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Les jours de repos cédés peuvent être pris en continu ou de manière fractionnée au moment de l’évènement.
Le bénéficiaire jouit du maintien de sa rémunération pendant son absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
Il est bien précisé que le bénéficiaire ne pourra utiliser les jours cédés que dans le cas où il ne disposerait plus d’aucun jours de repos disponible sur son compteur.
Article 3.6 : Formalités
Article 3.6 : Formalités
Etape numéro 1 : Envoi d’un courrier au service Ressources Humaines par le bénéficiaire
Tout collaborateur, qui estime remplir les dispositions du présent accord, dispose de la possibilité d’adresser une demande motivée à la Direction des Ressources Humaines en y décrivant, le plus précisément possible, sa situation. Le collaborateur sera tenu de préciser le délai dans lequel il désire bénéficier de ces jours de congés.
Le collaborateur souhaitant être bénéficiaire du don de jours de repos devra fournir à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen permettant d’en accuser réception, les justificatifs suivants :
Certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident,
Justificatif permettant d’établir le lien de parenté et l’âge de l’enfant concerné ou justificatif permettant d’établir le lien de mariage ou de P.A.C.S. entre le bénéficiaire et son conjoint.
Le collaborateur sera ensuite reçu en entretien par la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer si ce dernier est éligible à ce dispositif. Le nombre de jours souhaité par le collaborateur sera défini lors de l’entretien.
Dans tous les cas, la Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur de la suite favorable ou défavorable qui sera donnée à sa demande ainsi que du nombre de jours de repos concernés.
Etape numéro 2 : Lancement d’un appel au don
Dans l’éventualité où le collaborateur répond aux conditions fixées par le présent accord, la Direction des Ressources Humaines publiera alors un appel au don anonyme.
L’identité du collaborateur ne sera pas mentionnée lors de la publication. Une date limite, pendant laquelle les collaborateurs qui le souhaitent pourront faire part de leur volonté de céder leurs jours de repos, sera précisée.
L’appel au don sera adressé par courriel à l’ensemble des directions. Ensuite, il sera apposé sur les panneaux d’affichages réservés aux communications de la Direction. Enfin, une information sera effectuée auprès des instances représentatives du personnel.
Etape numéro 3 : Don de jours par les collaborateurs
Le collaborateur désireux de renoncer à des jours de repos devra compléter un formulaire spécifique (en annexe au présent procès-verbal d’accord) précisant la nature et le nombre de jours cédés. Ce document doit impérativement porter la signature du donateur et restera strictement confidentiel.
La Direction des Ressources Humaines informera ensuite le donateur de la suite donnée : acceptation totale, acceptation partielle, refus du don de jours de repos (notamment en fonction du respect des règles légales d’acquisition des jours de congés du donateur).
Les jours de repos cédés seront alors déduits du solde de jours de repos restant à utiliser pour le donateur. Cette opération est, en conséquence, irréversible.
Etape numéro 4 : Attribution des jours de repos au bénéficiaire
La Direction des Ressources Humaines affectera l’intégralité des jours de repos cédés au bénéficiaire. Ces jours seront à utiliser lors de la survenance de l’évènement.
ARTICLE 4 : Modification des dispositions du congé paternité
ARTICLE 4 : Modification des dispositions du congé paternité
Article 4.1 : Dispositions légales
Article 4.1 : Dispositions légales
L’article L. 1225-35 du Code du Travail dispose que : « Après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze» jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin ».
L’article D. 1225-8 de ce même Code précise que : « Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant ».
Le congé paternité est accordé quel que soit le type de contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, etc.). Ce congé n'est pas fractionnable.
Article 4.2 : Mise en place d’une subrogation
Article 4.2 : Mise en place d’une subrogation
Jusqu’à présent, lors de la prise d’un congé paternité par un collaborateur, ce dernier percevait des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (C.P.A.M.).
Les parties conviennent d’aligner les dispositions conventionnelles du congé paternité sur celles du congé maternité, concernant la subrogation.
La subrogation permet au collaborateur d’être rémunéré directement par la C.I.U.P. et non plus d’être contraint d’attendre le versement des indemnités journalières de la C.P.A.M.
Ainsi, le collaborateur ne subit aucune perte de rémunération lors de la prise de son congé car l’employeur lui verse automatiquement la somme correspondante à échéance de paye. L’employeur perçoit ensuite un remboursement par la C.P.A.M.
A compter de la prise d’effet du présent accord, le collaborateur en congé paternité bénéficiera du système de subrogation à partir d’une année de service au sein de la C.I.U.P.
ARTICLE 5 : Augmentation de la gratification pour la médaille grand or
ARTICLE 5 : Augmentation de la gratification pour la médaille grand or
Article 5.1 : Dispositions légales
Article 5.1 : Dispositions légales
La médaille d'honneur du travail, instituée par le décret n° 48-852 du 15 mai 1948, est notamment destinée à récompenser l'ancienneté des services effectués par toute personne salariée.
La médaille d’honneur du travail est attribuée à la demande du collaborateur qui doit déposer un dossier. L'octroi de la médaille du travail est subordonné à une condition d'ancienneté.
L'ancienneté du collaborateur travaillant à mi-temps est décomptée comme celle des collaborateurs à temps complet, pour l'attribution de la médaille d'honneur du travail.
La médaille d'honneur du travail « grand or » est accordée après 40 années de service.
Article 5.2 : Montant de la gratification
Article 5.2 : Montant de la gratification
Le procès-verbal d’accord au titre de la N.A.O. de 2012 prévoit qu’une gratification soit accordée dans le cas où un collaborateur fait état, en totalité, de 40 années de service dont 25 au sein des effectifs de la C.I.U.P.
En dernier état, cette gratification s’élève à 600 euros nets. Les parties conviennent d’augmenter ce montant de cinquante euros.
En conséquence, la gratification versée lors de l’attribution de la médaille « grand or » est de
650 euros nets, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 5.3 : Mise en oeuvre
Article 5.3 : Mise en oeuvre
Il est impératif qu’un justificatif parvienne à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen permettant d’en accuser réception, afin que le collaborateur puisse bénéficier de cette gratification.
La gratification sera intégrée sur le bulletin de salaire du collaborateur et sera versée lors du virement mensuel de la paie.
ARTICLE 6 : Création du statut de référent handicap
ARTICLE 6 : Création du statut de référent handicap
Article 6.1 : Dispositions légales
Article 6.1 : Dispositions légales
L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H.) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. La R.Q.T.H. est attribuée pour une durée de un à cinq ans renouvelable.
Article 6.2 : Mise en oeuvre
Article 6.2 : Mise en oeuvre
Les parties s’accordent sur le fait que, dans l’entreprise, l’information et la sensibilisation sur le handicap visent à créer un climat de confiance favorable à l’intégration durable de collaborateurs handicapés.
Communiquer sur le handicap permet d’éviter que les collaborateurs handicapés ne perçoivent le fait d’engager une démarche de reconnaissance de leur handicap ou de faire connaitre leur statut de personne handicapée dans l’entreprise comme un risque, mais bien comme une chance.
Conscients de leur responsabilité sociale et sociétale, les parties conviennent de créer le statut de « référent handicap ».
Afin de limiter le nombre d’interlocuteurs, la possibilité d’obtenir ce statut est limitée à trois représentants du personnel. Les représentants du personnel intéressés pourront se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines. Dans l’éventualité où le nombre de volontaires serait supérieur au nombre de référents handicaps définis par le présent accord, seules les trois premières candidatures seraient retenues (ordre chronologique).
L’objectif est que les référents handicap constituent un premier relai concernant toutes les questions et démarches à effectuer par les collaborateurs pour la reconnaissance de leur handicap.
Il est admis qu’il puisse être plus aisé, pour certains collaborateurs, de s’adresser à leurs représentants plutôt qu’à la Direction.
Une session de formation sur le handicap sera proposée aux référents handicap par la Direction des Ressources Humaines afin qu’ils bénéficient d’une certaine autonomie sur le sujet. Il ne s’agit pas, pour le référent handicap, de maîtriser l’ensemble du sujet, mais d’en connaître les principaux enjeux.
Les principales fonctions du référent handicap sont :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un collaborateur quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire du statut de travailleur handicapé ;
Suivre les collaborateurs détenteurs d’une R.Q.T.H. au cours de leur carrière professionnelle ;
Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires du statut de travailleur handicapé ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur ayant le statut de travailleur handicapé ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’adaptation des postes de travail des collaborateurs bénéficiant d’une R.Q.T. ;
Offrir à un collaborateur en situation de handicap, qui ne souhaite pas faire part de cette information à ses collègues, de l’aide et du soutien.
Il est expressément précisé que les référents handicap sont soumis à une obligation stricte de confidentialité quant aux éléments de la situation personnelle des collaborateurs dont ils pourraient prendre connaissance. Ce n’est qu’avec l’accord du collaborateur concerné que le référent handicap pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 7 : Entrée en vigueur
ARTICLE 7 : Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 5 mars 2018, sous réserve de l’absence d’opposition conformément aux dispositions des articles L. 2231-8 et L. 2232-12 du Code du travail.
La signature de ce procès-verbal clôt la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2017.
ARTICLE 8 : Dépôt de l’accord et publicité
ARTICLE 8 : Dépôt de l’accord et publicité
Cet accord sera signé en sept exemplaires originaux.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE accompagnés d’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à l’ensemble des délégués syndicaux. Une copie sera également adressée à chacune des organisations syndicales auxquelles appartiennent les délégués syndicaux de la C.I.U.P.
Le texte intégral du présent procès-verbal d’accord sera consultable sur le site intranet de la Fondation.
Fait à Paris, le 10 janvier 2018
Pour la Cité internationale universitairePour les organisations syndicales, de Paris, Fondation nationale
FORMULAIRE DE DON D’UN JOUR DE REPOS AU PROFIT D’UN AUTRE COLLABORATEUR
FORMULAIRE DE DON D’UN JOUR DE REPOS AU PROFIT D’UN AUTRE COLLABORATEUR
Un collaborateur de la C.I.U.P. doit actuellement assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans ou de son conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
C’est ainsi que la Direction des Ressources Humaines a lancé un appel aux dons afin de permettre aux salariés de céder un ou plusieurs jours de repos au bénéfice du collaborateur visé ci-dessus.
