L’ Établissement CITE MARINE, situé 8, Rue Joachim LE GALLO - PA de Keranna - 56500 PLUMELIN SIRET 353 786 841 000 67 et représenté par
XXX, Directeur de site, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
L'organisation syndicale représentative CFDT ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, représentée par
XXX, Délégué Syndical de l’entreprise ;
Ci-après dénommés «
les salariés »
D’autre part,
PRÉAMBULE
En date du 1er janvier 2025, la société KERANNA PRODUCTIONS a été absorbée par la société Cité Marine, devenant ainsi un Établissement de la société Cité Marine. A la date de l’absorption, le statut collectif applicable issue de la société KERANNA PRODUCTIONS relève :
D’un accord collectif d’entreprise signé le 16 décembre 2022
Des différents accords successifs de négociation annuelle obligatoire d’entreprise
D’un accord d’intéressement conclu le 14 mars 2023 pour les exercices 2023 à 2025 et ses avenants
D’un avenant à l’accord de participation initial du 08 juillet 2011 conclu le 14 mars 2023, avec reconduction tacite
D’un accord Compte Epargne Temps (CET) conclu le 25 mars 2024 pour une durée indéterminée
D’un Règlement Plan Epargne Entreprise conclu le 14 mars 2023 pour une durée indéterminée
D’un Règlement de P.E.R.E.C.O.L. conclu 23 juin 2023 pour une durée indéterminée
D’un accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail conclu le 19 septembre 2022 pour une durée de 3 ans
D’un accord de fonctionnement du CSE conclu le 12 décembre 2019 pour une durée indéterminée
En application de la loi, l’absorption de la Société KERANNA PRODUCTIONS par la Société CITE MARINE, entraîne la survie provisoire des accords antérieurs pendant une période de 12 mois courant à compter de l’expiration d’un préavis de trois mois suivant la date effective de l’absorption, sauf négociation d’un accord de substitution. Les usages collectifs propres à la Société KERANNA PRODUCTIONS sont également maintenus.
En prenant en compte ces éléments, les parties ont convenues de réviser les accords d’entreprise existant ; à savoir :
Accord d’entreprise du 16/12/2022
Accord fonctionnement CSE du 12/12/2019
Accord Compte Epargne Temps (CET) du 25/03/2024
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Établissement.
Il s’applique aux intérimaires, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord entrera ensuite en vigueur après dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie règlementaire.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, PRIMES ET ACCESSOIRES
Article 1 - Principes généraux en matière de durée du travail
STATUTS OUVRIERS ET EMPLOYÉS :
Conformément aux dispositions légales, la durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1, 2 et 4 du Code du travail, au sein de l’entreprise, est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur l’année, ce qui correspond à une durée annuelle de 1607 heures (intégrant la journée de solidarité), hors dispositions spécifiques concernant les salariés autonomes relevant du régime du forfait jours, les salariés à temps partiels ainsi que les cadres dirigeants relevant de l’article 3111-2 du code du travail.
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, sera décompté. Les 1607 heures annuelles correspondent au seuil au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires (cf. article 2.1.6)
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause, de restauration, d’habillage/déshabillage et de déplacement domicile-lieu de travail, qu’ils soient en tout ou partie, payés ou non.
Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail
L’aménagement et la répartition annuelle du temps de travail, mis en place conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, consistent à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures.
L’activité de l’entreprise est en effet, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.
L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les temps partiels, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.
La durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
La période annuelle sur laquelle est réparti et décompté le temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Programmation de la répartition des durées hebdomadaires de travail et délais de prévenance
En fonction des contraintes de fonctionnement des différents services et de la variation de leur plan de charge, les salariés seront informés des ajustements en cours d’année, la durée des horaires de travail de chaque semaine étant portée à la connaissance des salariés dès que possible et au plus tard le vendredi de la semaine en cours pour la semaine suivante, pour les semaines ne dépassant pas 45 heures et une semaine à l’avance pour les semaines dont l’horaire hebdomadaire se situe au-dessus de 45 heures sous réserve des délais spécifiques en cours de semaine ou en cas de semaine de « récupération à 0 heure », définis par l’article 2.1.3, ci-dessous.
Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important, les volumes d’activités nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.
De plus, le Comité Social et Économique sera informé trimestriellement des variations d’activité et du volume des heures travaillées en dressant notamment l’état des compteurs d’heures (positifs ou négatifs) et le cas échéant des heures supplémentaires de la période écoulée.
D’une manière générale, la Direction se réserve la possibilité de modifier la planification des périodes de forte ou faible activité, et de les contrôler, pour qu’elle réponde aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en respectant les délais de prévenance prévus à cet effet.
Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement annuel
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire de travail effectif peut varier
d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 48h pour les semaines hautes.
Par ailleurs, la durée moyenne ne pourra excéder 46 heures sur une période quelconque de 4 semaines consécutives et le planning des salariés ne pourra prévoir plus de 2 semaines à suivre à 48 heures.
Les horaires collectifs peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine en fonction des impératifs de fonctionnement et peuvent être répartis sur moins de 5 jours.
Par ailleurs, le délai de prévenance prévu à l’article 2.1.2 pourra être réduit et intervenir pendant la semaine en cours, dans les cas particuliers suivants :
•Remplacement d’un salarié inopinément absent (ne pouvant pas être remplacé au pied levé par un intérimaire ou un collègue, sans que le salarié ne puisse être affecté sur les plages horaires de 2 équipes successives au cours d’une même journée) •Problème de panne ou de dysfonctionnement intervenant sur une machine ou un matériel nécessaire à la production •Panne informatique •Commande exceptionnelle avec un risque de ne pas servir correctement le client, ou d’engendrer une perte économique importante •Sous-activité liée à un problème d’approvisionnement •Gestion de crise (sanitaire, hygiène…) •Grève, notamment au niveau des transports, des bases logistiques
A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 48h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure de modulation au cours d’une période annuelle ne sont donc pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, si elles sont compensées par des repos équivalent au cours de la période annuelle. Elles ne donnent donc pas lieu non plus à majoration ni à un repos majoré.
Les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif sont inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.
Temps de pause
Une pause de 30 minutes par jour de travail effectif, non assimilée à du temps de travail effectif, est accordée à tous les ouvriers et employés travaillant en horaire continu. La rémunération du temps de pause est abordée au point 3.1.
Ce temps de pause fixé à 30 minutes consécutives par jour complet de travail effectif (à partir de 4 heures de travail en continu) et sera pris en une seule fois.
Ces dispositions du présent accord remplacent les dispositions prévues par l’article 38.2 de la Convention Collective Nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés.
Temps d’habillage et déshabillage
Le temps d’habillage/déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Il est convenu que la contrepartie liée à l’obligation d’habillage/déshabillage corresponde partiellement au montant versé dans le cadre de la prime de panier. Voir point 3.2.
2.1.6Heures supplémentaires
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique ou à tout le moins validées par ce dernier.
La période de répartition et de décompte annuel des temps de travail s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Au cas où, quels qu’en soient les motifs, le plafond de 1607 heures annuelles était dépassé pour un salarié à temps complet avec un droit intégral à congés payés, les heures excédentaires seraient traitées en heures supplémentaires majorées à 25 %.
Ces heures se traduiront par un repos compensateur équivalent, intégrant la majoration, à prendre dans les 4 mois, soit avant le 30 avril de l’année N+1, selon la procédure de fixation des jours d’absence, ou un paiement au choix du salarié. Toutefois, en cas de survenance d’un évènement de force majeure (de type panne de machine ...), la Direction pourra imposer le paiement ou la prise d'un repos à la date qu’elle fixera.
Dans le cas d’un paiement validé, le paiement majoré sera effectué sur la paie du mois janvier N+1. A la date butoir du 30 avril N+1, si les heures majorées n’ont pas été récupérées, elles seront automatiquement payées sur la paie du mois de mai N+1.
2.1.7Décompte des absences
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jour travaillé.
2.1.8Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec le Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif.
Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement par tout moyen approprié (exemple : enregistrement par un système de pointage) et validé chaque semaine par le hiérarchique direct. A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire enregistré sera réputé conforme.
2.1.9Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période d’aménagement annuel ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. Les heures excédents 35 heures sur la période seront majorées de 25 %.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de décompte, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En revanche, en cas de salaire mensualisé versé pour un montant supérieur au nombre d’heures réellement accomplies, constaté au terme d’une période annuelle, les sommes versées sont conservées par le salarié sans qu’aucune compensation ne puisse intervenir à ce titre.
2.1.10Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, aux salariés employés dans le cadre de Contrat à Durée Déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, selon le régime conventionnel applicable pour les salariés intérimaires.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
2.1.11Jours fériés
Les parties conviennent que les jours fériés sont chômés, sous réserve des dispositions relatives à l’astreinte et de la situation des équipes de suppléance.
Pour les équipes de nuit, et afin d’éviter de fractionner la nuit de travail, le chômage des jours fériés se traduira par le chômage d’une nuit complète, débutant la veille du jour férié et se terminant le dit jour férié. Les salariés pourront donc être amenés à travailler une partie de nuit correspondant au jour férié, à la seule exception du 1er mai qui sera intégralement chômé.
La journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 à L.3133-10 du Code du travail sera travaillée sur un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. Chaque début d’année, la date de la journée de solidarité sera définie par l’employeur, après consultation du Comité Social et Economique.
2.1.12Majoration pour heure de nuit, dimanche ou jour férié
Les parties conviennent d’appliquer les taux conventionnels en vigueur dans la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés pour les heures effectuées de nuit, de dimanche ou les jours fériés.
Plus particulièrement, il est rappelé que selon l’article 22 de la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés dans sa rédaction en vigueur à la date de signature du présent, les heures effectuées habituellement le dimanche sont majorées à 20% et les heures effectuées habituellement la nuit sont majorées de 25%. Les heures effectuées habituellement les jours fériés sont majorées à 20%.
STATUT AGENTS DE MAITRISE POSTÉ
L’organisation hebdomadaire de base pour les statuts agents de maitrise postés, dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, est de 37,50 heures en moyenne, avec l’attribution de jours ou demi-journées, dans la limite forfaitaire de 12 jours de repos par an, afin d’obtenir une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire.
Les heures accomplies au-delà de 37,50 heures seront intégrées dans le compteur d’heures et seront traitées dans le cadre légal des heures supplémentaires.
Les articles 2.1.4, 2.1.5, 2.1.7, 2.1.11, et 2.1.12 s’appliquent également aux agents de maitrise postés.
Article 2 - Salariés relevant du régime du forfait annuel en jours
Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés ci-dessous.
Les parties se sont fixées comme principes :
•De répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle •De permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits •De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise
2.2.1Catégorie des cadres autonomes et agents de maitrise non postés
Les catégories relevant du régime du forfait annuel en jours sont définies comme suit :
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres et d’agents de maitrise non postés, qui au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, ne sont pas soumis et ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils ont la charge ou à laquelle ils sont intégrés.
Les cadres autonomes et les agents de maitrise non postés répondent aux conditions définies ci-dessus et bénéficient de modalités d’aménagement de leur temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation et à l’exécution des missions qui leur sont dévolues.
Le temps de travail de ces salariés fait donc l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.
Le montant annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Il devra être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.
2.2.2Catégorie des cadres dirigeant exclus
Demeurent, par contre exclus de ce régime et plus généralement de la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeant salariés, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique une totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.
2.2.3Fonctionnement du forfait jours
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours à travailler chaque année.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Elles ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, prévue à l’article L.3121-10,
A la durée quotidienne maximale du travail ne pouvant excéder 10 heures prévue à l’article L.3121-34,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L.3121 36 du code du travail.
En tout état de cause le salarié doit respecter strictement :
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales
L’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable
2.2.4Organisation des jours de repos
Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, étant précisé que les personnes concernées par le forfait jours, en poste à la date du 16/12/2022, conservent le bénéfice de 12 jours minimum ouvrés (pour une année complète d’activité avec un droit à congés payés complet).
Ces jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés légaux.
Des conventions de forfait réduit, portant sur un nombre de jours annuels inférieur au plafond annuel fixé pouvant être convenues par accord individuel ; en conséquence, le nombre de jours de repos sera recalculé prorata-temporis.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et/ou les souhaits des salariés.
Par ailleurs, la Direction pourra également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise dans le délai de prévenance de 7 jours.
2.2.5Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés par le présent article pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en fin d’exercice et percevoir une indemnisation en contrepartie. Exceptionnellement, ce renoncement pourra être opéré en cours d’année.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, sur le mois suivant la fin de l’exercice (31 Décembre) auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10% du salaire journalier.
Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de Janvier N+1. La rémunération journalière sera calculée comme suit : Salaire Brut Mensuel forfaitaire divisé par 21,67. Le paiement de ces jours sera indiqué dans la rubrique « Rachat jours de repos » sur le bulletin de salaire.
Au aucun cas, le paiement de jours de repos ne pourra être effectué sans l’accord préalable du salarié.
Le présent accord prévoit le report sur l’année suivante des jours de repos non pris et/ou non payés sur l’année en cours.
2.2.6Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
2.2.7Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes et des agents de maitrise non postés, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre ou agent de maîtrise concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le salarié devra dans ce cadre indiquer via ce système s’il a bénéficié des temps de repos journalier et hebdomadaire.
En tout état de cause, il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le système de prévision et de décompte des jours travaillés et de repos ainsi que l’entretien annuel, mais aussi les différents points périodiques qui sont faits avec le supérieur hiérarchique permettront cette communication périodique sur la charge de travail du salarié.
L’entretien individuel annuel qui est prévu avec chaque salarié au forfait jours, permettra d’examiner notamment outre la charge de travail en tant que telle, également les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle ou familiale ainsi que l’évolution de la rémunération, et ainsi de rechercher des solutions afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail ou remédier à d’autres difficultés.
Au-delà de cet entretien, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien avec son responsable ou avec le service RH en cas de difficulté dans la gestion de son temps de travail.
2.2.8Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées ci-dessous n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
En conséquence, l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur manager.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, le week-end et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES, LES SALAIRES, PRIMES ET ACCESSOIRES
Il est convenu l’application de la convention collective des produits alimentaires élaborés.
3.1Temps de pause
Pour les ouvriers, employés et agents de maitrise postés, le temps de pause prévu au point 2.1.4 dont la durée de 30 minutes consécutives est rémunéré à hauteur de 7 minutes par journée complète de travail.
Un prorata sera effectué pour les salariés à temps partiel et en cas d’absence.
Le paiement des 7 minutes sera effectué sur la base du taux horaire du salarié (salaire de base mensuel brut/temps de travail mensuel contractuel du salarié).
Il est précisé que la rémunération d’une partie du temps de pause n’a pas pour effet d’assimiler ce temps à du temps de travail effectif.
Pour les salariés déjà en poste à la date du 16/12/2022, date de l’accord collectif d’entreprise, une prime intitulée “indemnité compensatoire pause”, distincte sur le bulletin de salaire, correspondante à la différence entre le temps de pause rémunéré avant le 1er janvier 2023 et le temps de pause de 7 minutes rémunérées à partir du 1er janvier 2023 avait été créée.
Cette “indemnité compensatoire pause” est incluse dans le calcul de la prime annuelle.
Cette “indemnité compensatoire pause” n’est pas incluse dans le calcul de quelconques majorations.
Cette indemnité ayant pour objet de compenser la suppression de la rémunération de l’intégralité du temps de pause, il était convenu entre les parties que les nouveaux embauchés depuis le 1er janvier 2023 ne bénéficient pas de cette “indemnité compensatoire pause”.
Les employés et les agents de maîtrise non postés ainsi que les cadres au forfait jour bénéficient du temps de pause légal. Leur temps de pause ne donne pas lieu à rémunération et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
3.2Prime de panier
Une prime de panier à hauteur de 4,02 € par jour travaillé d’un minimum de 4 heures est versée aux ouvriers/employés et Agents de Maitrise postés, en y intégrant une contrepartie du temps d’habillage et déshabillage, dans les conditions prévues à l’article L.3121-3 du Code du travail.
3.3Titres restaurant
Un titre restaurant est versé aux Cadres, Agents de Maitrise et employés non postés. La valeur faciale du titre restaurant s’élève à 6,70 € par jour. La part patronale de cet avantage s’élève à 60% de ce montant soit 4,02 € par titre.
Le titre restaurant est versé par jour travaillé (dès lors que le repas est compris dans l’horaire de travail journalier et dès lors que la journée de travail est d’un minimum de 4 heures).
3.4Prime d’ancienneté
Conformément aux dispositions de la Convention Collective des Produits alimentaires élaborés, il est attribué à l’ensemble du personnel une prime en fonction de son ancienneté et aux taux ci-dessous :
Ancienneté
> 3 ans > 6 ans > 9 ans > 12 ans > 15 ans
Taux
3% 6% 9% 12% 15%
La prime d’ancienneté est calculée sur le salaire effectif du salarié, comme suit :
•Ouvriers - Employés - TAM et Cadres pour la part de salaire inférieur ou égale au plafond de la Sécurité Sociale : •TAM et Cadres pour la part du salaire > au plafond de la Sécurité Sociale : prime sur la base de 50 % des taux supra.
3.5Prime transport
Une prime transport s’applique à l’ensemble du personnel de la société à l’exception du personnel utilisant les véhicules de service , des salariés ayant un véhicule de fonction et des salariés dont l’entreprise prend en charge les titres d’abonnement aux services de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Cette prime transport est versée à hauteur de 0,80 € (net)/jour travaillé.
Cette prime transport s’appliquera à partir de 3 mois d’ancienneté.
3.6Prime annuelle
La prime annuelle sera calculée selon les modalités prévues par la Convention collective applicable, soit actuellement pour information Convention Collective des produits alimentaires élaborés à la date d’application du présent accord.
3.7Prime de remplacement
Une prime de remplacement est due au salarié qui accepte de remplacer un collègue absent de son poste d’un niveau supérieur au sien ou d’occuper un poste vacant d’un niveau supérieur. Cette prime est égale à la différence entre le taux journalier de base du premier niveau du poste occupé en remplacement et le taux journalier de base du salarié remplaçant.
En tout état de cause, la prime mensuelle de remplacement versée ne peut conduire à ce que le salaire du remplaçant additionnée à la prime de remplacement soit supérieur au salaire du poste remplacé.
Elle est due pour chaque jour de remplacement répondant à ces conditions et est calculée par période de paie et versée mensuellement.
3.8Prime d’astreinte
Afin de mieux régir le système d’astreinte du personnel de maintenance et énergie au sein de l’entreprise, les parties conviennent de maintenir le dispositif suivant :
a)Rappel de la définition
L’article L.3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
b)Personnel concerné
Seront concernées par la mise en place de ces astreintes les catégories de salariés suivantes :
•Technicien de Maintenance •Agent de Maintenance •Technicien Energie •Chef d’Equipe Maintenance
En effet, ces catégories de salariés sont amenées à devoir être joignables à tout moment et répondre aux appels reçus sur des contrôles et des problématiques d’ordre technique et matériel, durant une période préalablement définie.
Durant l’astreinte, le salarié, en dehors de son lieu de travail et pouvant vaquer à des occupations personnelles, doit cependant être joignable à tout moment et répondre aux appels qu’il reçoit. Il doit intervenir au maximum 30 minutes après toute alerte. Pour être joignable, la personne d’astreinte disposera d’un téléphone portable. Le Responsable du service veillera à ce que le téléphone soit bien en possession de la personne d’astreinte.
c) Dispositif envisagé
Horaires d’astreinte
La période d’astreinte couvre les périodes de fermeture du site c'est-à-dire actuellement soit le week-end, soit en semaine. L’astreinte concerne également les jours fériés pour une durée de 24h. Il est précisé que ces plages horaires sont susceptibles de modification selon les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et ne sont indiquées ci-dessus qu’à titre informatif.
Le salarié qui effectue, en plus de l’astreinte, une ronde obligatoire et des vérifications obligatoires, renseigne les imprimés appropriés référencés et réalise les interventions nécessaires s’il détecte une anomalie en respectant les consignes et instructions en vigueur.
Programmation individuelle
Conformément aux dispositions du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance par affichage, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Modalité d’intervention
A chaque intervention, le salarié d’astreinte devra pointer son heure d’arrivée et son heure de départ du site. Sans pointage, il n’y aura pas de rémunération. Il doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur sur le site. Il doit obligatoirement, à chacune de ses interventions, se munir des EPI et ce dès son arrivée sur le site.
d) Compensations
En contrepartie des astreintes, les salariés percevront la somme brute de :
Durée
Astreinte
Nombre
de ronde
Ronde
TOTAL
Du samedi (Entre 15h00 et 19h00) jusqu'au dimanche (Entre 18h00 et 4h00 lundi matin) 75 € 1 25 € 100 € Du vendredi (Entre 19h00 et 6h samedi matin) jusqu'au dimanche (Entre 18h00 et 4h00 lundi matin) 120 € 2 50 € 170 € Majoration Jour férié samedi avec fermeture usine vendredi soir 50 € 0 - € 50 € Majoration Jour férié dimanche 50 € 0 - € 50 € Majoration Jour férié samedi sans fermeture usine après lavage 25 € 0 - € 25 € Jour férié (1 jour en semaine) De fermeture à ouverture usine 120 € 0 - € 120 € Astreinte jour ou soir si fermeture technique (Du lundi au vendredi AM) (Si jour + soir > cumul 25 + 25) 25 € 0 - € 25 € Ronde (Obligatoire si fermeture supérieure à 12h00) 0 1 25 € 25 €
L’intervention correspondant à la ronde obligatoire sera rémunérée favorablement au taux horaire majoré global de 25 € brut, exclusif de toute autre majoration (heures supplémentaires / complémentaires, dimanche, jours fériés, …). Ce forfait inclus le temps de la ronde et le temps de déplacement. Les frais de déplacement nécessaires à cette ronde obligatoire seront indemnisés conformément au barème kilométrique en vigueur au sein de l’entreprise.
Les temps d’intervention supplémentaires (autres que ceux liés à la ronde) seront quant à eux rémunérés sur la base de leur taux horaire normal. Dans l’hypothèse où ces temps d’intervention constitueraient des heures supplémentaires ou complémentaires, ceux-ci seraient rémunérés aux conditions légales et conventionnelles en vigueur, majorés le cas échéant, en heures de dimanche et/ou de nuit.
La ronde obligatoire ainsi que les temps d’intervention supplémentaires devront être obligatoirement badgés.
e) Suivi administratif
Pour une bonne gestion, le service Ressources Humaines devra être destinataire après chaque week-end ou jour d’astreinte:
•Du document type mis à la disposition des salariés reprenant le détail des astreintes réalisées par personne et par jour, ainsi que le nombre de kms. Ce document devra être signé par le responsable maintenance. •D’une copie du rapport d’astreinte (avec la durée en cas d’intervention et le nombre de Kms parcourus).
Sans présentation de ces documents, la prime d’astreinte ne sera pas versée. Elle ne sera pas non plus versée lorsque le salarié d’astreinte n’aura pas été joignable.
3.9Congé enfant malade
Les parties conviennent de maintenir le droit à un jour de congé par année et par enfant âgé de moins de 16 ans (date anniversaire des 16 ans) afin de faciliter la présence du parent auprès de son enfant malade. La prise en charge de ce congé est fixée à hauteur de 100% brut du salaire de base. La validité de ce congé ne s’exerce que sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité d’un des parents au chevet de l’enfant.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SYSTEMES D’ÉPARGNE SALARIALE
Du fait de la fusion, les accords existants chez CITE MARINE s’appliquent aux personnels de l’établissement CITE MARINE PLUMELIN, à savoir :
L’accord de participation
L’accord de Plan d’Epargne Entreprise
L’accord Plan d’Epargne Retraite Collective (PERECOL)
L’accord d’intéressement du 14/03/2023 et ses avenants restent en vigueur dans l’établissement.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIFS DE RÉGIME PRÉVOYANCE ET SANTÉ
5.1Régime Prévoyance
Les parties conviennent de maintenir le régime de Prévoyance en vigueur.
5.2Régime Frais de Santé
Les parties conviennent de maintenir le régime de Frais de Santé en vigueur.
CHAPITRE 6 – BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
Les parties conviennent de maintenir un budget des Œuvres Sociales à hauteur de 0,85% de la masse salariale brut de l’entreprise.
CHAPITRE 7 – CLASSIFICATIONS CONVENTIONNELLES
La classification des emplois en vigueur est conservée.
CHAPITRE 8 – ÉQUIPE DE SUPPLÉANCE
L’exigence d’adaptation à la demande des clients, dans un cadre toujours plus concurrentiel, impose en permanence une modification structurelle et organisationnelle de l’unité de production.
Afin de garantir la satisfaction clients, il est ainsi envisagé de recourir, chaque fois que cela sera nécessaire, à la mise en place d’un dispositif d’équipes de suppléance.
Ainsi, les parties au présent accord décident d’instaurer des équipes de suppléance conformément aux dispositions des articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail.
8.1Champs d’application
Dans le cadre du présent accord, des équipes de suppléance pourront être mises en place au niveau notamment des services production, maintenance, logistique, nettoyage ... au sein de l’Établissement Cité marine de PLUMELIN.
8.2Définition des équipes de suppléance
Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :
•En fin de semaine (vendredi et samedi ou samedi et dimanche) ;
•En cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective par l’équipe de semaine …).
8.3Personnel concerné
Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de suppléance est notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ou temporaire.
Ces postes seront préférentiellement pourvus de l’une des deux manières suivantes :
•Transformation sur la base du volontariat d’un emploi de semaine en emploi de suppléance. Ce volontariat sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. •Embauches de collaborateurs sur la base d’un contrat de suppléance.
8-3-1Salariés permanents de la société :
Pour la mise en place des équipes, il sera fait appel au volontariat, le choix de composition des équipes étant exclusivement réservé à la Direction selon les impératifs d’organisation de production et les compétences requises.
En début d’année civile ou en cours d’année civile, les salariés qui travaillent en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance qui seront mises en place en cours d’année. Les volontaires devront se faire connaitre par écrit, auprès de leur chef d’Equipe.
En tout état de cause, les volontaires devront se faire connaitre par écrit auprès de leur chef d’équipe au minimum 15 jours avant la mise en œuvre de la période de suppléance en respectant la procédure mise en place par l’entreprise.
Les avenants ou contrats seront établis sur la base du temps de travail mensuel moyen effectué en équipe de suppléance (soit 104 heures par mois).
8-3-2Salariés en Contrat à Durée Déterminée et intérimaires :
Les autres salariés embauchés dans le cadre de l’équipe bénéficieront aussi du même statut. Ils seront durant la phase de formation et d’adaptation aux postes, soit intégrés à des équipes de semaine avant la mise en place des équipes de suppléance, soit directement intégrés dans les équipes de suppléance.
8.4Statut personnel
Il sera établi un contrat ou un avenant au contrat de travail, précisant les conditions particulières d’emploi du collaborateur de suppléance, dans les limites des dispositions de ce présent accord. Cet avenant ou ce contrat de travail sera établi pour la durée du recours nécessaire au travail de suppléance. Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficieront des mêmes garanties prévues par la loi et la Convention Collective que les salariés de semaine.
A l’issue de l’organisation des équipes de suppléance, les salariés issus des équipes de semaine réintégreront leur poste initial en semaine.
8.5Retour anticipé exceptionnel en équipe de semaine
Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront en priorité d’un droit de retour dans les équipes de semaine. Le retour au régime de semaine sera toujours possible sous réserve d’un motif valable (notamment problème de santé, problèmes familiaux, ...) approuvé par l’Entreprise, qui donnera son accord.
Pour sa mise en œuvre effective, le salarié devra faire valoir par écrit en respectant un délai de préavis d’un mois à compter de la demande de changement de façon à permettre d’assurer le remplacement.
En cas de retour sur un emploi de semaine, l’avenant au contrat de travail établi pour le travail de suppléance deviendra caduc et les majorations spécifiques au travail en équipe de suppléance disparaitront.
8.6Organisation du temps de travail
Lors du premier week-end d’intervention de l’équipe de suppléance sur un samedi et dimanche, les salariés concernés arrêteront leur travail dans l’équipe de semaine, au plus tard le mercredi précédent. En fin de période, les salariés reprendront leur poste dans l’équipe de semaine au plus tôt le mercredi suivant.
Lors du premier week-end d’intervention de l’équipe de suppléance sur un vendredi et samedi, les salariés concernés arrêteront leur travail dans l’équipe de semaine, au plus tard le mardi précédent. En fin de période, les salariés reprendront leur poste dans l’équipe de semaine au plus tôt le mardi suivant.
L’équipe de suppléance interviendra en dehors du temps de travail des équipes dites de semaine, et sur des périodes de 2 fois 12 heures de présence, chacune des deux journées sera composée de deux pauses de trente minutes dont une rémunérée dans les conditions de l’article 3.1 et l’autre rémunérée en totalité.
Les horaires pourront être modifiés en fonction des besoins d’organisations de l’entreprise et de ses services en raison des volumes de production nécessaires, des contraintes de production ou des produits fabriqués.
Dans ce cas, le délai de prévenance sera de 5 jours calendaires.
Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important les volumes de production nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.
Le personnel de l’équipe de suppléance ne pourra être appelé pour faire face à l’absence individuelle de certains salariés, motivée par la maladie, un évènement familial ou tout autre motif inhérent à la vie personnelle d’un salarié ou à l’activité de l’entreprise.
De même, il n’est pas possible d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe de semaine. Néanmoins, des chevauchements de courte durée ou fin de période de suppléance seront tolérés, notamment pour le passage des consignes.
8.7Rémunération
La rémunération des salariés des équipes de week-end est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration légale de 50% des équipes de suppléance.
Cela signifie que pour une durée de travail effective de 24 heures hebdomadaires, 36 heures de travail seront payées. Les équipes de suppléance auront donc une rémunération mensuelle équivalente à 156 heures au lieu de 151,67 heures.
Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléances quels que soient les jours concernés (samedi, dimanche ou vendredi, samedi ou autres 2x 12 heures) ainsi que le cas échéant les jours fériés effectués en plus de l’activité de fin de semaine.
En revanche, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine les salariés en congés annuels payés.
Il est expressément prévu que la majoration légale dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance se cumulera, le cas échéant, avec toute majoration de salaire pour travail de nuit ou de jours fériés légalement ou conventionnellement prévue. Cette majoration légale de 50 % ne se cumule pas avec les majorations pour travail du dimanche. Les tickets restaurants ou les primes de panier pour le personnel en équipe de suppléance seront attribués dans les mêmes conditions que pour le personnel de semaine.
8.8Congés payés
La détermination des droits à congés payés pour le personnel de suppléance sera identique au personnel de semaine.
La prise des congés payés légaux sera calculée comme pour les salariés de semaine en appliquant l’équivalence suivante :
CP Pris le vendredi = 2,5 jours de CP décomptés
CP Pris le samedi = 2,5 jours de CP décomptés
CP Pris le dimanche = 2,5 jours de CP décomptés
Ce qui signifie qu’un salarié en équipe de suppléance qui prendra un week-end de congés payés se verra décompter 5 jours. Les demandes de congés payés devront être établies deux mois avant la prise effective des congés afin de pouvoir organiser le remplacement.
8.9Absence des salariés de l’équipe de suppléance
Toutes les absences devront suivre les mêmes procédures que pour les autres salariés, et respecter les règles du règlement intérieur de la société.
8.10Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal appliqué en semaine, sans majoration, sur la base d’un horaire temps plein.
Lorsque le départ en formation se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.
8.11Sécurité
La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).
8.12Personnel d’encadrement
Afin d’assurer le bon fonctionnement des équipes de suppléance, un roulement sera organisé par le personnel d’encadrement production et/ou maintenance. Ce « tour de garde » correspond à la période pendant laquelle le personnel d’encadrement doit être joignable à tout moment, répondre aux appels qu’il reçoit et assurer une présence si nécessaire.
Le personnel d’encadrement assurera par roulement ce « tour de garde ». Pour être joignable, il disposera d’un téléphone portable et devra répondre et intervenir au maximum 30 minutes après toute demande de l’équipe de suppléance.
CHAPITRE 9 - DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR – DÉPOT – COMMISSION DE SUIVI - PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 et suivants du Code du Travail.
Aussi, le présent accord sera adressé par l’entreprise au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est créé une commission de suivi et d’interprétation du présent accord dont l’objet est de permettre l’appréciation des modalités d’application du présent accord.
Les représentants du personnel sont associés au suivi et à l’interprétation de l’accord selon les modalités suivantes :
•Une réunion est organisée une fois par an afin de vérifier la bonne application de l’accord et de l’ensemble des dispositions
•Toute réclamation relative à une mauvaise application de l’accord faite par les représentants du personnel fera l’objet d’une communication à l’employeur et donnera lieu à une réunion dans les 10 jours suivants sa réception.
La délégation salariale de la commission de suivi et d’interprétation est composée d’une délégation de l’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise composée du Délégué Syndical et de 2 salariés de l'entreprise, comme suit :
La délégation employeur pourra être composée librement sous réserve de ne jamais dépasser le nombre total des salariés de la délégation syndicale.
Les membres des deux délégations de la commission auront voix délibérative. En cas de désaccord, il reviendra de se tourner vers les intervenants extérieurs pour arbitrer la décision finale.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Il pourra être révisé, à charge pour la partie qui initie la procédure de révision d’adresser par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires un exposé de la nature de la modification envisagée et le projet de texte révisé.
Dans le délai d’un mois suivant réception de ladite lettre, le représentant de l’entreprise ou la personne habilitée convoque le CSE à la négociation de l’accord de révision.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à PLUMELIN, le 27/11/2025
En 5 Exemplaires originaux.
Pour l’organisation Syndicale CFDTPour la Direction
