CITRAVAL, société par actions simplifiée, au capital de 5.000.000 €uros ayant son siège social Chemin de Ramonville à ROMBAS (57120), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de METZ sous le n° B 414 123828, représentée par agissant en sa qualité de Président , D’une part Et
Madame , déléguée syndicale FO
Madame , déléguée syndicale CGT d’autre part
PREAMBULE
CITRAVAL s’engage depuis de nombreuses années en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.
Alors qu’au 31 décembre 2019 les femmes représentaient 23.21% de l’effectif de la société, elles représentaient au 31 décembre 2022 30.63%, soit une progression de plus de 7 points.
Cette progression concerne les catégories « ouvriers » et « cadres » conformément aux objectifs définis dans le précédent accord relatif à l’Egalité Professionnelle.
Avec un score de 93/100 en 2022 pour l’Index « Egalité Professionnelle » CITRAVAL continue de s’inscrire dans la dynamique d’égalité entre les femmes et les hommes dont le texte fondateur est la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour CITRAVAL et pour les territoires dans lesquels l’entreprise est présente.
Le législateur a défini des domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle et demande aux entreprises de mettre en œuvre des objectifs de progression.
Dans le cadre des objectifs définis entre les parties des indicateurs ont été fixés.
Le présent accord s’inscrit autour des objectifs prioritaires suivants :
Poursuivre les efforts engagés en faveur de la féminisation des métiers techniques ;
Intégrer la lutte contre le sexisme comme sujet à part entière de la politique de la société ;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération;
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle continue
Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière.
ARTICLE 1 : SITUATION COMPAREE RELATIVE A L’EGALITE FEMMES HOMMES
Le diagnostic comparatif arrêté au 31 décembre 2022 souligne les progressions en matière d’égalité professionnelle :
En termes d’embauche :
La société évolue dans un secteur d’activité ou les métiers prédominants sont les chauffeurs Poids Lourd Ampliroll, les conducteurs d’engins et de chariots, les agents de valorisations et les gardiens de déchèteries, notamment.
L’industrie du commerce et de la récupération, est un secteur dont les métiers ont toujours été à dominance masculine.
Malgré cela la proportion de femmes relevant de la catégorie des ouvriers qui n’était que de 18.48% en 2019, est désormais de 23.66%.
La proportion de celles relevant de la catégorie des cadres qui n’était que de 15.38% en 2019, est désormais de 31.25%
La proportion de cadres femmes et de cadres hommes est identique, à savoir 10%.
En termes de rémunération :
Les statistiques nationales (source INSEE 2021) soulèvent qu’à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 % à celui des hommes. À poste comparable, c’est-à-dire à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire en équivalent temps plein se réduit à 4 % environ.
En ce qui concerne les statistiques propres à la société, on peut constater que sur une base 100 (salaire brut annuel, y compris les heures supplémentaires, et autres variables pratiquées au sein de l’entreprise) :
Les femmes relevant de la catégorie des ouvriers perçoivent 93, alors que les hommes perçoivent 107 (en progression en comparaison à 2019)
Les femmes relevant de la catégorie des cadres perçoivent 98, alors que les hommes perçoivent 102.
L’écart constaté pour la catégorie des ouvriers s’expliquent par les heures supplémentaires rémunérées aux chauffeurs poids lourd, métier très peu féminisé. Mais ces écarts ne sont pas constatés à poste comparable en ce qui concerne les salaires bruts de base.
En termes de formations :
Les statistiques nationales font état d’une inégalité d’accès à la formation professionnelle continue entre les hommes et les femmes. Cette tendance est également constatée dans le secteur de l’Industrie et du Commerce de la récupération où seules 17% des actions de formation professionnelle continue concernent les femmes. Il s’agit tant de formation s’inscrivant de l’adaptation au poste de travail que de formation de développement de compétences.
Au 31 décembre 2022, 21.73% des femmes ont suivi une formation, contre 33.64% des hommes.
ARTICLE 2 : ACTION VISANT A SOUTENIR LA MIXITE DES METIERS
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
En termes de recrutement :
Les parties s’accordent à dire qu’il y a lieu de poursuivre la mixité des postes sur les activités cœur de métier (conduite de camion, production). Les parties souhaitent atteindre une proportion de
30 % de femmes sur les métiers occupés historiquement par les hommes d’ici le terme du présent accord.
Pour ce faire, puisqu’il demeure des idées préconçues liées à l’image-même du secteur d’activité de l’Industrie et du Commerce de la Récupération, la société communiquera auprès de ses prestataires de recrutements et rappellera que les critères de recrutements doivent exclusivement se fonder sur les compétences et qualifications des candidats quel que soit le sexe, ceci dans le but d’avoir autant de candidates que de candidats sur ces postes à dominance masculine. En recrutement opéré en direct, les critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise (pour les cas de recrutement en interne), ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux.
Quel que soit le canal de recrutement, les critères sont donc exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateur de suivi : Chaque année le service Ressources Humaines présentera les résultats, quant à l’année écoulée, de l’indicateur identique au chapitre 1-Effectifs par CSP et Sexe.
En termes de formation des encadrants
Tous les encadrants suivront au moins une formation dont l’objectif sera d’intégrer la dimension de l’égalité Femmes-Hommes dans la pratique de management.
Indicateur de suivi : Chaque année le service Ressources Humaines présentera les résultats, quant à l’année écoulée, du nombre d’encadrants ayant suivi une formation relative à la dimension de l’égalité Femmes-Hommes / nombre total d’encadrant.
ARTICLE 3 : ACTION VISANT A L’EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d’assurer, pour un même travail, ou un travail de valeur égale et à ancienneté égale l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe sauf des différences de salaires justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Les parties s’accordent sur le fait que la rémunération ayant servi de base à la situation comparée tient compte non seulement des salaires de base, des primes d’ancienneté mais aussi des heures supplémentaires effectuées. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
La société veille ainsi :
à ce que les salaires d’embauches correspondent, pour chaque genre de façon égale, à la grille de rémunération de la branche ;
à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.
L’objectif fixé dans le cadre du présent accord est de veiller durant la durée du présent accord aux rémunérations de base entre les hommes et les femmes pour
maintenir un écart maximum de 3%, justifié par la prise en compte de l’expérience et des qualifications.
Indicateur de suivi : Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe - Évolution des rémunérations mensuelles par sexe, Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, par la présentation sur une moyenne base 100 du diagnostic ayant servi de bases aux discussions.
ARTICLE 4 : ACTION VISANT A L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La société attache une grande importance au développement de la polyvalence et à la professionnalisation de ses collaborateurs, près de 30 % des salariés suivent au moins une formation par an.
Les parties soulignent que la formation professionnelle continue et le développement des compétences concourent au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La société :
s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes,
garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation,
s’engage à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants,
s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L’objectif fixé dans le cadre du présent accord est de veiller à ce que les salariés quel que soit leur sexe accèdent dans les mêmes proportions à la formation professionnelle, à savoir près de 30%.
Indicateur de suivi : Chaque année le service Ressources Humaines présentera les résultats, quant à l’année écoulée : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe, Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 : ACTION AMELIORANT L’ARTICULATION VIE DE FAMILLE / VIE PROFESSIONNELLE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Dans le cas où certains salariés (femmes ou hommes) seraient demandeurs d’aménagements d’horaires ou de recours à des journées de télétravail, en raison notamment des contraintes liées à la parentalité, la direction s’efforcera de rechercher les meilleures solutions permettant de concilier les impératifs de la vie de famille et les impératifs de la vie professionnelle.
Les demandes et réponses se feront nécessairement par écrit, pour en assurer un suivi.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées au moins 15 jours en avance. Par ailleurs, lorsque cela est possible, les réunions seront réalisées par visioconférences pour limiter les déplacements professionnels impactant les horaires habituels de travail.
Indicateur de suivi : Chaque année le service Ressources Humaines présentera les résultats, quant à l’année écoulée, de l’indicateur suivant : Nombre de demandes d’aménagement des horaires acceptées / nombres de demandes d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 6 : Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité́ au retour du congé.
un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation.
Indicateurs de suivi : Chaque année le service Ressources Humaines présentera les résultats, quant à l’année écoulée, de l’indicateur suivant : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois), Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
ARTICLE 7 : Temps partiel
L’accès au travail à temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans qu’il ait de distinction fonction du niveau hiérarchique. L’entreprise veillera à répondre favorablement dès lors que les missions peuvent être réalisées sur un temps partiel.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité́ géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi: Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail), Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe), Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, et s’applique donc aux années 2024, 2025, 2026 et 2027.
Au terme de cette durée, les parties s’engagent à se réunir pour mettre en œuvre un nouvel accord, identique à celui-ci ou modifié selon les actions qui seront définies.
L’application de l’accord et le suivi des indicateurs ci-dessus définis sera intégré au bilan annuel qui sera présenté au cours du premier semestre de l’année suivante par le service des Ressources Humaines aux Instances Représentatives du Personnel.
ARTICLE 9 : REVISION, RENOUVELLEMENT ET DENONCIATION
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conforment aux dispositions légales applicables au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l’entreprise, à l’accord de branche, aux évolutions légales. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Dénonciation
L’Accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la règlementation en vigueur.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avec un préavis de trois mois. L’accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
ARTICLE 10 : FORMALITES DE PUBLICITE
Le présent accord sera notifié́ par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de METZ.
Etabli à ROMBAS, le 22 décembre 2023, en 3 exemplaires originaux
Pour CITRAVAL Pour FO , Directeur , déléguée syndicale
