ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CITWELL
Entre :
La
Société CITWELL CONSULTING, Société par actions simplifiée, immatriculée sous le SIREN 752 284 802, dont le siège social est situé 5 rue de Rome 75008 Paris, représentée par en qualité de Directeur Général
Ci-après désignée « la Société » ou « CITWELL »
Et :
Le Comité Social et Economique, représenté par :
agissant en qualité de membre élus titulaires, ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 100% du nombre de votants pour le second tour des élections des membres titulaires au CSE
Ci-après désignées « le CSE »
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit. PREAMBULE
Comme le permettent les dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail, le présent accord (ci-après « l’Accord ») a vocation à déroger à certaines dispositions de la Convention collective Syntec (IDCC 1486), applicable au sein de la société CITWELL.
Il est rappelé qu’aux termes du chapitre II de l’avenant du 1er avril 2014, à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, et étendu par arrêté du 26 juin 2014, les partenaires sociaux de la branche n’ont entendu donner un caractère impératif qu’aux dispositions des articles 4.2, 4.7, 4.8.1, 4.8.2, 4.8.3, 4.9 et 4.10 du chapitre I de ce même avenant. En conséquence, il peut être dérogé à toutes les autres dispositions de cet avenant par accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions de droit commun.
La Société CITWELL exerce une activité dans le domaine du conseil en organisation, spécialisé dans la transformation des opérations de Supply Chain. Cette activité suppose de s’adapter continuellement aux contraintes imposées par les Clients et de faire preuve de flexibilité, afin de pouvoir répondre à leurs impératifs et à leurs besoins.
L’effectif habituel de la Société est supérieur à 50 salariés, et elle est dépourvue de délégué syndical. C’est pourquoi, la Société a soumis le présent projet d’accord (ci-après « l’Accord ») à la négociation avec les élus
au Comité Social et Economique, selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les Parties ont souhaité mettre en place un Accord d’entreprise afin de permettre aux Salariés de la Société, disposant d'une autonomie et d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail, y compris ceux situés en dessous de la position Cadre 3.1 et/ou avec un niveau de rémunération qui ne serait pas supérieur à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou égal à au moins 120 % du minima conventionnel de la catégorie professionnelle concernée, de bénéficier du dispositif forfait jours.
L’objectif souhaité par les Parties quant à la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ne pouvant être soumis à l’horaire collectif de travail est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés cadres de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Les parties souhaitent insister sur la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés cadres concernés par le forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail.
Les parties se sont donc rapprochées afin de réfléchir conjointement au présent accord collectif, notamment lors des réunions d’information et de travail des
8/01/2024], ainsi qu’à l’occasion de la réunion de négociation du [15/01/2024].
Les salariés ont également été informés du projet envisagé lors de la réunion du
[11/01/2024].
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’Accord a pour objet de définir les modalités effectives de recours aux conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société CITWELL, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Dès lors, les dispositions énoncées ci-après, et contenues dans l’Accord, se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord national de branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 (brochure n°3018 – IDCC 1486) et de ses avenants, dont notamment l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui lui est annexé, ainsi qu’à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral applicable au sein de la société ayant le même objet, lesquels cesseront alors de s’appliquer.
Les items non visés par le présent Accord continuent à être régis par l’accord national de branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.
ARTICLE 2 – CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES
L’Accord a vocation à s’appliquer à tous les Salariés de la Société CITWELL, sous réserve qu’ils remplissent les conditions posées par ce dernier, pour en bénéficier.
L’avenant de révision du 1er avril 2014, de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (IDCC1486), prévoit, en son article 4.1 que :
Pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait en jours, « les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ».
Les Parties entendent, par l’Accord, déroger à ces dispositions pour faire application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui prévoit que les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Or, au sein de la Société CITWELL CONSULTING, il a été observé que :
les missions confiées aux salariés cadres, quels que soient leurs statuts, induisent une grande part d’initiative pour l’organisation d’une manière autonome de leur emploi du temps pour remplir les missions qui leur sont confiées ce qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leurs services ou de leurs équipes,
les salariés concernés sont amenés à travailler soit depuis les locaux de l'entreprise soit dans toute autre lieu en France ou à l'étranger, notamment auprès des clients de la Société pour participer à des projets ou toute intervention nécessitant le déplacement de ces salariés.
Ainsi, les Parties sont convenues que, par dérogation aux dispositions de la Convention collective, pourront bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent,
tous les salariés cadre de l’entreprise qui ont des fonctions qui leur permettent une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Sont donc concernés :
Les catégories de Salariés concernés pourront être modifiées par avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois au niveau de la branche.
Le recours au forfait annuel en jours instauré dans le cadre du présent accord pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
ARTICLE 3 – modalites de mise en place
Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.
Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :
la nature des missions et l’autonomie dont dispose le salarié justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Les Parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
ARTICLE 4 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La période de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Article 5.1 Forfait annuel en jours intégral
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours n’intègre ni les éventuels congés conventionnels ni les congés accordés par usage ou accord d’entreprise supplémentaires auxquels a droit le salarié, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée en journées
Les salariés au forfait bénéficieront donc chaque année d’un certain nombre de jours « repos forfaits-jours » (RFJ) visés à l’article 6 en plus des jours fériés chômés tombant hors week-end, des week-ends et des jours de congés payés, dont le nombre variera selon les années.
Article 5.2 Forfait annuel en jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur.
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur au nombre de jours précité, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel.
Par exemple, un salarié cadre qui souhaiterait un forfait réduit de 50% serait à 218 jours (forfait intégral) x 0,5 = 109 jours.
Le salarié sera rémunéré alors au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 6 – Repos « forfait jours »
Article 6.1 - Acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient de repos forfait-jours (RFJ), hors week-end, jours fériés et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La formule de calcul du nombre de RFJ est la suivante :
365 jours annuels (en cas d’année non bissextile) (–) nombre de samedis et dimanches (–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors samedis et dimanches) (–) 25 jours de congés payés (–) nombre de jours du forfait
= nombre de RFJ
Le nombre de RFJ varie ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours fériés chômés dans l'année.
Les RFJ s’acquièrent de manière forfaitaire sur une base annuelle.
En cas de forfait-jours réduit, ce nombre de jours est proratisé (arrondi à l’entier supérieur). Ainsi, la réduction est opérée selon la formule suivante : (nombre de jours du forfait réduit) x (nombre de RFJ pour un forfait intégral / nombre de jours du forfait-jours intégral), arrondi à l’entier supérieur.
A titre d’exemple, pour un salarié cadre qui bénéficierait d’un forfait réduit de 50% de 109 jours, le calcul des RFJ est le suivant : 109 x (10/218) = 5 RFJ.
Article 6.2 – Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris, par journée ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, les intérêts de la Société demeurant prioritaires, en informant son supérieur hiérarchique moins 3 jours à l’avance. Les « RFJ » peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.
Les jours de repos non pris pendant la période annuelle de référence du forfait annuel en jours ne peuvent être ni reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice sauf accord exprès de la Société.
Le responsable hiérarchique pourra imposer la prise des RFJ qui n’auraient pas été posés avant le 31 octobre de l’année en cours.
Le salarié pourra décaler la date de prise de jours de repos au cours de la même période de référence sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée.
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ARTICLE 7 – REMUNERATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées.
Elle correspond à son salaire de base, augmenté des éventuelles primes conventionnelles ou contractuelles.
La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 8 – ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES
Article 8.1 – Impact des absences au cours de la période de référence
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée.
En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.
S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait.
A titre indicatif, le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67*) x nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du forfait jour
*21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois
Article 8.2 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence.
Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier supérieur/le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
S'agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est calculé dans les mêmes conditions qu’en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence calculé comme suit : rémunération mensuelle brute lissée du salarié / 21,67 (jours ouvrés).
ARTICLE 9 – SUIVi du forfait annuel en jours et protection de la sante
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Article 9.1 – Temps de repos et droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures ;
la durée quotidienne maximale, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En revanche, ils bénéficient :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant leurs temps de repos, pendant leurs congés, leurs absences autorisées, ni pendant les périodes de suspension du contrat.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, soit entre 20 heures et 8 heures du matin, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, il est rappelé aux salariés qu’il est essentiel de :
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de la Société en cas d'urgence, durant les périodes de congés payés et/ou d’absence de tout ordre.
Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la
pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu des entretiens annuels d’évaluation et de suivi de la charge de travail et cette question devra être abordée à ces occasions.
Si, au cours d’un entretien annuel et/ou à la suite d’une alerte, un Salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, l’Employeur envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné.
Article 9.2 – Suivi individuel des jours travaillés
Au fur et à mesure et au plus tard chaque mois, le salarié devra compléter un relevé déclaratif des jours travaillés dans le système d’information de déclaration des temps prévu à cet effet et faisant apparaître :
le nombre et la date des journées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RFJ, etc.).
Un relevé de suivi mensuel inclus dans le formulaire d’évaluation de compétences semestrielles permet également au salarié d’indiquer :
s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce relevé déclaratif prendra la forme d’un document (auto-déclaratif) établi et mis à disposition par la Société, que chaque salarié concerné s’engage à compléter loyalement dans les conditions énoncées ci-avant lors de l’entretien semestriel
Ce document est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Les données renseignées sont conservées et tenues pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
L’Employeur veille à la réception et au contenu de ce document. Si l’Employeur constate que l’organisation adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut organiser un rendez-vous avec le Salarié afin de discuter en commun des solutions à mettre en œuvre pour rétablir la situation.
Article 9.3 – Suivi de la charge de travail
Au moins deux fois par an, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel relatif au suivi de son forfait.
Lors de ces entretiens, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur :
Les modalités d'organisation du travail du salarié et l'organisation du travail dans l'entreprise ;
La durée des trajets professionnels, le cas échéant ;
La charge individuelle de travail du Salarié ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques ;
La rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Il est précisé que ces entretiens pourront se tenir lors des entretiens individuels d’évaluation.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Article 9.4 – Dispositif d’alerte
Chaque salarié au forfait tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou s’il est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 9.5 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.
ARTICLE 10 – decompte du temps lie a l’exercice de la fonction de representant du personnel
Le crédit d’heures utilisé par les salariés visés à l’article 2 du présent Accord dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures ou lorsque les salariés cadres « représentant du personnel » souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.
ARTICLE 11 – dispositions finales
Article 11.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS compétente. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11.2 Information des salariés
Les salariés seront informés du texte du présent accord par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.
Article 11.3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales applicables et réglementaires.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
Le présent accord à durée indéterminée peut également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par courrier recommandé avec accusé de réception et ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de sa date de notification aux autres parties.
Article 11.4 Interprétation et clause de rendez-vous
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent au moins une fois tous les deux ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11.5 Dépôt, publicité et agrément
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord est établi en
6 exemplaires originaux et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Paris. Il est rappelé que le présent accord ne pourra entrer en vigueur qu’après son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et un autre sera adressé par mail, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords compétente, à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Enfin, en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait en 6 exemplaires originaux de 12 pages, à Paris le 30 janvier 2024
