La société , Société par Actions Simplifiée, au capital de 3 841 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence sous le numéro 438 350 480, dont le siège social est situé 85 rue Pierre Duhem 13100 Aix en Provence, représentée par le Directeur Général, ci-après dénommée "l'Entreprise",
d’une part,
et le Comité Social et Economique, constitué par les membres du personnel, représenté par le Secrétaire du Comité Social et Economique, au profit du personnel de l’Entreprise, ci-après dénommé "les salariés",
d'autre part,
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-4" \h \z \t "article;2;CHAPITRE;1;sous article;3;sous sous art;4" PREAMBULE PAGEREF _Toc170760105 \h 3 Article 1. Champ d'application PAGEREF _Toc170760106 \h 3 Article 2. Dispositions générales PAGEREF _Toc170760107 \h 3 CHAPITRE I - MODALITES APPLICABLES AUX EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE QUI NE SONT PAS SOUMIS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170760108 \h 5 Article 3. Durée du travail et acquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc170760109 \h 5 3.1.La définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc170760110 \h
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3.2.Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail PAGEREF _Toc170760111 \h
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3.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc170760112 \h 5 3.3.1. Principe PAGEREF _Toc170760113 \h 5 3.3.2. Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170760114 \h 5 3.3.3. Contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc170760115 \h 5 3.3.4. Contingent annuel PAGEREF _Toc170760116 \h 6 3.3.5. Stipulations relatives aux repos (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos) PAGEREF _Toc170760117 \h 6 3.4 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc170760118 \h 6 3.5 Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc170760119 \h 6 3.6 Utilisation des jours de repos PAGEREF _Toc170760120 \h 7 CHAPITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOUR. PAGEREF _Toc170760121 \h 8 Article 4. Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc170760122 \h 8 4.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc170760123 \h 8 4.2. Période de référence PAGEREF _Toc170760124 \h 8 4.3. Caractéristiques du forfait PAGEREF _Toc170760125 \h 8 4.4. Rémunération PAGEREF _Toc170760126 \h 8 4.5. Détermination du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc170760127 \h 8 4.6. Arrivée en cours d’année PAGEREF _Toc170760128 \h 9 4.7. Départ en cours d’année PAGEREF _Toc170760129 \h 9 4.8. Incidences des absences PAGEREF _Toc170760130 \h 9 4.9. Modalité de prise des JRTT PAGEREF _Toc170760131 \h 10 4.10. Dépassement du forfait PAGEREF _Toc170760132 \h 10 4.11. Forfait jour réduit PAGEREF _Toc170760133 \h 10 4.12. Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc170760134 \h 11 4.13. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc170760135 \h 11 4.14. Entretien individuel annuel PAGEREF _Toc170760136 \h 11 CHAPITRE III – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc170760137 \h 13 Article 5. La modulation du temps de travail des salariés à temps plein PAGEREF _Toc170760138 \h 13 5.1.. Période de référence PAGEREF _Toc170760139 \h 13 5.2. Durée et aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc170760140 \h 13 5.3. Programmation prévisionnelle PAGEREF _Toc170760141 \h 13 5.4. Modifications de l’horaire ou de la durée du travail PAGEREF _Toc170760142 \h 14 5.5. Compteur de modulation PAGEREF _Toc170760143 \h 14 5.6. Rémunération PAGEREF _Toc170760144 \h 14 5.7. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc170760145 \h 14 5.8. Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence PAGEREF _Toc170760146 \h 15 CHAPITRE V. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc170760147 \h 15 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170760148 \h 19 Article 7. Durée de l'accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc170760149 \h 19 7.1. Modification PAGEREF _Toc170760150 \h 19 7.2. Dénonciation PAGEREF _Toc170760151 \h
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7.3. Publication PAGEREF _Toc170760152 \h 19
PREAMBULE
Le présent accord se substitue au précédent accord en vigueur dans l’entreprise relatif à la durée du travail conclu le 1er juillet 2021 et à l'ensemble des dispositions conventionnelles, accords et usages ayant pour objet l'aménagement du temps de travail, en vigueur dans l’entreprise au jour de sa signature et qui relèvent de son champ d’application.
Il a été négocié et conclu dans le respect des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, en présence des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24, lesquels tiennent du Code du travail et de l’article précité, le pouvoir de négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.
Article 1. Champ d'application
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, liés à elle par un contrat de travail, à l’exclusion :
des alternants,
des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage,
des salariés à temps partiel pour les dispositions relatives aux JRTT.
En outre et conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions protectrices relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’au repos et aux jours fériés, les cadres dirigeants (définis à l’article L3111-2 du Code du travail)qui sont, par suite, exclus du champ d’application des présentes.
Le temps de travail au sein de l’entreprise est organisé selon différentes modalités :
la modulation du temps de travail, pour les salariés dont le temps de travail est de 35h/semaine,
La réduction du temps de travail sous forme d'octroi de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction du temps de travail contractualisé pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est décompté en heures et d’une durée supérieure à 35h/semaine,
Le forfait-jour.
Article 2. Dispositions générales
La durée légale du travail correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Les congés annuels sont constitués de 25 jours ouvrés, pour une année complète de présence.
Si des organisations spécifiques de travail devaient être mises en place celles-ci feraient l'objet de négociations ultérieures.
Article 3. La définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, en application de l'article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps nécessaires à la restauration et les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, dès lors que, pendant ces temps, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 4. Durée hebdomadaire et annuelles du travail dans l’entreprise
Au sein de l’entreprise, la durée hebdomadaire du travail effectif pourra être de :
35 heures réparties sur les 5 jours ouvrés de la semaine selon les horaires communiqués par l’entreprise sans jours de RTT et sans modulation,
35 heures réparties sur 5 ou 6 jours ouvrables de la semaine en fonction des besoins de l’entreprise, selon les horaires communiqués par l’entreprise, sans jours de RTT, et avec modulation. Etant précisé qu’en cas de travail effectif sur une période de 6 jours ouvrables, le salarié devra bénéficier de son temps de repos hebdomadaire légal de 35 heures consécutives ;
37 heures réparties sur les 5 jours ouvrés de la semaine. La durée hebdomadaire moyenne du travail de l’entreprise étant de 35 heures, 11 jours de RTT seront octroyés dans l'année, sous réserve des règles d'acquisition fixées à l'article 3.5 du présent accord
39 heures réparties sur les 5 jours ouvrés de la semaine. La durée hebdomadaire moyenne du travail de l’entreprise étant de 35 heures, 22 jours de RTT seront octroyés dans l'année, sous réserve des règles d'acquisition fixées à l'article 3.5 du présent accord.
Il est également prévu le recours au forfait-jour pour les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères définis dans le présent accord.
CHAPITRE I - MODALITES APPLICABLES AUX EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE QUI NE SONT PAS SOUMIS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3. Durée du travail et acquisition des jours de RTT
3.1. Temps de travail
La durée hebdomadaire du travail effectif des salariés non modulés et non soumis à un forfait-jour pourra être de :
35 heures réparties sur les 5 jours ouvrés de la semaine selon les horaires communiqués par l’entreprise sans jours de RTT et sans modulation,
37 heures réparties sur les 5 jours ouvrés de la semaine. La durée hebdomadaire moyenne du travail de l’entreprise étant de 35 heures, 11 jours de RTT seront octroyés dans l'année, sous réserve des règles d'acquisition fixées à l'article 3.5 du présent accord
39 heures réparties sur les 5 jours ouvrés de la semaine. La durée hebdomadaire moyenne du travail de l’entreprise étant de 35 heures, 22 jours de RTT seront octroyés dans l'année, sous réserve des règles d'acquisition fixées à l'article 3.5 du présent accord.
3.2. Heures supplémentaires
3.2.1. Principe
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire habituel du salarié, réalisées à la demande de l'employeur.
Les règles relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux cadres dirigeants tels que définis à l’article 1 du présent accord, ainsi qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année (« forfait-jours »).
Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être payée au salarié si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée (y compris via le planning communiqué) par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou par toute autre personne dûment habilitée. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique :
Au-delà de 35H par semaine, pour un salarié dont le temps de travail contractualisé est de 35H hebdomadaire et qui n’est pas soumis à la modulation du temps de travail,
Ou au-delà de 37 heures ou de 39 heures par semaine, selon le temps de travail contractualisé.
3.2.2. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes.
Ces majorations sont appliquées indépendamment des majorations résultant du travail du dimanche, du travail des jours fériés et du travail habituel de nuit.
3.3.3. Contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires
L’employeur, en concertation avec le salarié, décide de la la contrepartie accordée en cas de réalisation d’heures supplémentaires.
La majoration des heures supplémentaires pourra se faire :
en repos compensateur de remplacement : ainsi, 1h supplémentaire majorée à 25% donne lieu à l’octroi d’1h15 de repos ; 1h supplémentaire majorée à 50% donne lieu à 1h30 de repos.
Ou, en salaire.
3.3.4. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par année civile et par salarié).
Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures seront rémunérées avec une majoration de 50% (calculée sur le salaire horaire de base or tout élément variable) et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 100 % des heures accomplies.
3.3.5. Stipulations relatives aux repos (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos)
Les repos seront assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, ils ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressée au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos. Un délai de prévenance équivalent sera respecté en cas de prise de repos à la demande de l’employeur.
Les repos sont pris avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert.
La prise de repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service. Ainsi, la Société pourra différer le repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise jusqu’à 24h avant la prise du repos. Le cas échéant, la nouvelle date de la prise de repos fera l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Lorsqu'un salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai ci-dessus mentionné, la Société lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de le prendre dans un délai supplémentaire d’un mois. A défaut, la période de repos acquis sera imposée par le supérieur hiérarchique.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier des droits au repos auxquels il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
3.4 Décompte du temps de travail
Le salarié est tenu de suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise ou communiqué à celui-ci par le biais de ses plannings.
Les éventuels écarts entre la durée du travail appliquée dans l'entreprise et l'horaire effectué par le salarié feront l'objet d'une déclaration du salarié, sur un formulaire de suivi du temps de travail hebdomadaire.
Ces relevés, validés par les responsables hiérarchiques seront transmis à l’équipe RH à la fin de chaque mois civil.
3.5 Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail
Les salariés employés, techniciens et agents de maitrise bénéficieront des jours de RTT au fur et à mesure de leur acquisition.
Toute absence, hors congés payés et absence indemnisée par l'entreprise, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés dans l'année.
Le salarié verra chaque mois son compteur de RTT crédité du nombre de jours acquis au cours du mois (1.83 pour 39H/semaine, ou de 0.91 jours par mois pour 37H/semaine).
Le nombre de jours sera débité à chaque prise effective de repos.
En cas d'embauche ou de sortie en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondi comme suit :
de 0 à 0,24 : pas de jour RTT, de 0,25 à 0,74: une demie journée RTT, au-delà de 0,74: une journée RTT.
Lorsque les absences, qui sont assimilées à du travail effectif pour l'acquisition des RTT, dépassent sur l'année complète 30 jours calendaires cumulés, une proratisation sera faite avant la fin de l'année pour toute absence au-delà de cette première période de 30 jours.
Les absences prises en compte pour la proratisation sont celles dépassant 30 jours calendaires cumulés. Le delta sera déduit du compteur de RTT en fin d'année.
Ainsi, par exemple, pour un salarié à 37H/semaine, si celui-ci est absent pendant 60 jours calendaires cumulés, son droit à RTT est diminué proportionnellement à la durée de son absence. Concrètement, le salarié qui, dans notre exemple, devrait avoir 10,92 jours de RTT sur une année, perdrait 0,91 jour de RTT du fait de son absence d’une durée d’un mois au-delà de la première période d’absence de 30 jours cumulés, qui est neutralisée.
3.6 Utilisation des jours de repos (RTT)
Les jours de repos (hors congés payés qui ont leur propres règles) sont à prendre au plus tard avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.
Les jours de repos RTT seront pris à la demande des salariés ou de l’entreprise, au minimum par demi-journée. Ils pourront être accolés entre eux, dans la limite d'une semaine, en accord avec le responsable hiérarchique.
Si, pour des raisons personnelles ou liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles ce délai pourra être réduit à 3 jours (exemple de circonstances exceptionnelles : absence imprévue d’un salarié, urgence opérationnelle liée à un projet ou une commande prioritaire, contrainte extérieure majeure, décision réglementaire ou administrative, annulation de dernière minute d’un prestataire ou partenaire, gestion de crise interne)
CHAPITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOUR. Article 4. Le forfait annuel en jours
4.1. Salariés concernés Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés répondant aux conditions ci-après décrites :
salariés ingénieurs ou cadres, relevant au minimum de la classification conventionnelle 2.1.
dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer d’une autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leurs missions ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, les dimanches dans les cas autorisés par la loi mais également des jours fériés en cas de circonstances exceptionnelles. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
4.2. Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile.
4.3. Caractéristiques du forfait La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Pour les salariés ayant acquis des jours d'ancienneté, les jours d'ancienneté viendront en déduction des 218 jours. Il en est de même pour tout autre jours de congés supplémentaires qui seraient acquis par le salarié.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
4.4. Rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
4.5. Détermination du nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (« JRS ») dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JRS dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Nombre de jours travaillés dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés ouvrés
-25 Nombre de jours ouvrés fériés dans l’année
-x Le nombre de JRS peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée. A titre informatif, en 2024, le nombre de jours de repos est de 9 jours pour une année travaillée complète. 4.6. Arrivée en cours d’année Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre moins - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de JRSproratisés
En cas d'embauche ou de sortie en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondi comme suit :
de 0 à 0,24 : pas de jour JRS,
de 0,25 à 0,74: une demie journée JRS,
au-delà de 0,74: une journée JRS
4.7. Départ en cours d’année Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, l’équipe RH lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante : Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de JRSproratisés
Ainsi, dans les cas où le calcul mettrait en avant le fait que le salarié ait pris plus de JRSqu’il n’avait en réalité le droit, la Société procédera à une régularisation lors du solde de tout compte.
4.8. Incidences des absences Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
4.9. Modalité de prise des JRS Les JRSseront fixés d’un commun accord entre le salarié et la Société. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours. Les JRS acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.
4.10. Dépassement du forfait La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable et après acceptation expresse de l’équipe RH, renoncer à une partie de leurs JRST en contrepartie d'une majoration de salaire. La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 20 % conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des JRS par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
4.11. Forfait jour réduit Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours peuvent convenir, pour une durée limitée de la mise en place de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année. Dans ce cas, le salarié concerné est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait réduit et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel. Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un forfait en jours réduit ou les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit doivent en formuler la demande par écrit auprès de l’équipe RH en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait qui devra être signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
4.12. Temps de repos et droit à la déconnexion Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Une vigilance particulière sera apportée au respect de ces durées minimales de repos en cas de déplacements et en cas d’astreintes. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. À cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique ou tous autres outils de communication instantanée qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail. De son côté, l’entreprise les engagements suivants afin de respecter le droit à la déconnexion de ses salariés : ‐ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos sauf urgence particulière, ‐respecter l’absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; ‐ne pas sanctionner le salarié du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et ne pas encourager ni valoriser des comportements différents. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.13. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’équipe RH assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, le responsable pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
4.14. Entretien individuel annuel Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable examinent si possible, également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.15. Consultation annuelle du CSE sur le suivi du forfait-jour
Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la BDESE.
CHAPITRE III – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE Article 5. La modulation du temps de travail des salariés à temps plein
5.1. Période de référence
Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année (ci-après qualifié de « modulation ») a pour conséquence d’une part d’entrainer une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent article, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail corresponde à celle du contrat de travail, sur la période de référence. Ainsi, la durée hebdomadaire de travail étant variable, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Il est convenu, entre les parties, que la période de référence pour la modulation du temps de travail correspond à un période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
5.2. Durée et aménagement du temps de travail sur l’année
Pour les salariés à temps plein soumis à la modulation, la durée de travail annuelle de l’entreprise est fixée à 1607 heures par an, calculée sur un période de 12 mois consécutif.
Au cours de cette période, la durée hebdomadaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite de :
période haute : 46 heures maximum et 43 h en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
période basse : 28 heures minimum
La durée du travail journalière de chaque salarié ne pourra excéder 10 heures de travail effectif par jour.
5.3. Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
Une programmation prévisionnelle trimestrielle indicative sera transmise au salarié 8 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Des modifications de plannings pourront intervenir, en fonction des besoins de la Société et de ses clients. Ces modifications de plannings seront alors communiquées au salarié, 8 jours calendaires avant leur application.
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) seront informés/consultés en amont quant à la programmation prévisionnelle collective.
En outre, en raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit ou via l’outil de planification interne, semestriellement/trimestriellement/mensuellement/de manière hebdomadaire. Ce planning est transmis au plus tard 8 jours calendaires avant sa prise d’effet, sauf accord du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, (absence imprévue d’un salarié, urgence opérationnelle liée à un projet ou une commande prioritaire, annulation de dernière minute d’un prestataire ou partenaire) le délai de prévenance en cas de modification de planning pourra être raccourci à 5 jours ouvrables. Ce délai pourra être inférieur en respectant le principe du volontariat et requiert donc l’accord du salarié.
Les plannings individuels comportent la durée, les horaires du salarié.
5.4. Modifications de l’horaire ou de la durée du travail
que Cependant, ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances n’ayant pu être anticipées comme les cas d’urgence, de remplacement de salariés absents ou d’aléa technique selon les salariés qui se seront portés volontaires. En conséquence, aucune sanction ne sera prise contre un salarié qui refuserait une modification de son planning sollicitée dans le délai de 24h avant la prise d’effet de cette modification.
5.5. Temps de pause et rémunération
Les salariés soumis de manière continuent à des appels fréquents et répétés, dont ils n'assurent pas la maîtrise, bénéficient toutes les 2 heures d'une pause rémunérée de 10 minutes consécutives assimilée à du travail effectif. Puisque ces temps de pause sont considérés comme du temps de travail effectif, les salariés doivent être rémunérés
5.6. Compteur de modulation
La rémunération est mensualisée, c’est-à-dire que les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération. Ils sont assurés de bénéficier d’un salaire mensuel constant, correspondant au nombre d’heures théoriquement travaillées sur le mois.
5.7. Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée légale de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.
5.8. Heures supplémentaires
Un bilan sur le nombre d’heures effectivement travaillées est réalisé à la fin de la période de référence sur le fichier de paies de suivi des heures effectuées
Les heures supplémentaires effectuées seront alors soit rémunérées sur la paie du premier mois qui suit la fin la période de référence ou pourront également faire l’objet de l’octroi de jours de repos compensateur, si la demande émane du salarié. En pareille hypothèse, les jours de repos compensateur pourront être accolés pour une durée maximale d’une semaine. Ils devront être pris dans les trois mois suivant l'octroi des jours de repos.
Dans l’hypothèse où la durée annuelle de travail a été dépassée, le solde positif est payé au taux majoré de 25 %, conformément à l’article L 3121-33.
Le système de modulation mis en œuvre s’appuiera sur le compteur de suivi intégrant les heures réalisées au-delà des 35 heures de travail effectif sur certaines semaines et déduisant les heures non travaillées sur les périodes où la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
5.9. Contingent annuel en cas de modulation
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, en cas de modulation, est fixé à 130 heures (par année civile et par salarié).
Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures seront rémunérées avec une majoration de 50% (calculée sur le salaire horaire de base or tout élément variable) et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 100 % des heures accomplies.
5.10. Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
5.11.Gestion des absences au cours de la période de référence
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées (nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait travaillé, selon le planning défini) ou si l’absence est d’une durée supérieure au temps de travail planifié, sur l’horaire de référence du salarié.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par la Société (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence.
En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence.
CHAPITRE IV. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 6. Les salariés à temps partiel
6.1.Définition du temps partiel
On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, sauf accord du salarié ou cas autorisés.
L'acquisition des jours RTT pour les temps partiels n’est pas applicable
Dans tous les cas, lorsqu'une durée inférieure à 24 heures est prévue par le contrat de travail, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à regrouper les horaires de travail des salariés concernés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
La Société s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement. Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d’un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans la Société.
La rémunération correspondant à l’horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.
6.2.Garanties collectives et individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :
L’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de "protection" (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés qui travaillent à temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés occupés à temps complet également en ce qui concerne l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
6.3. Répartition des heures de travail
6.3.1. Répartition du travail dans la semaine ou le mois
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail des salariés concernés.
Même si la Société a conscience de la nécessité et de l’importance de donner un maximum de visibilité à ces salariés, elle reste à ce jour très dépendante de la fluctuation des besoins de ses clients.
En conséquence, la répartition des jours travaillés dans la semaine, ainsi que le nombre d’heures travaillées sur les jours travaillés, pourront évoluer notamment dans les cas suivants : ●activité supérieure ou inférieure aux projections. Cela désigne une variation imprévue dans le volume d’activité initialement anticipé par l’entreprise. Une activité supérieure aux projections peut résulter d’une augmentation soudaine de la demande client, de l’ajout de nouveaux projets non prévus, ou encore de délais raccourcis imposés par des impératifs contractuels ou commerciaux. Une activité inférieure aux projections peut survenir en cas de baisse de la demande, d’un ralentissement temporaire des projets, ou d’un report d’échéances. Dans ces situations, une adaptation de l’organisation du travail est nécessaire.
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
6.3.2. Horaires journaliers de travail
Au jour de la signature du présent accord, les horaires de travail de chaque salarié à temps partiel peuvent être compris entre 8h 30 et 18h30 soit 10 heures étant précisé que l’amplitude maximale quotidienne est de 13H (afin de respecter un temps de repos quotidien de 11H consécutives), sauf dérogation envisagée dans le présent Accord.
La période minimale de travail continue des salariés à temps partiel est de 4 heures.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.
6.3.3. Planning
La communication et la modification éventuelles des plannings et des horaires de travail se fera en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés pouvant être porté à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
6.3.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent (i) porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail (soit à ce jour 35 heures) ni (ii) excéder un tiers de la durée prévue au contrat.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat sont rémunérées à un taux majoré de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre la limite du dixième et le tiers de la durée du contrat sont rémunérées à un taux majoré de 25%.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Article 7. La modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Les stipulations de l’article 5 seront applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des adaptations de logique pour tenir compte du temps partiel, avec les exceptions ci-après.
7.1. Programme et modification du planning
La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier entre 19 et 35 heures hebdomadaires.
Il est précisé que les limites posées dans le présent accord s’apprécient, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, à la fin de la période de référence, soit le 31 mai de l’année N+1, et non sur une période hebdomadaire.
Le nombre d'heures accomplies par le salarié sur la semaine pourra donc atteindre 35 heures et excéder le tiers de la durée de travail prévue dans son contrat.
A contrario, le nombre d’heures accomplies par le salarié sur la période de référence ne pourra pas atteindre 1607 heures ni excéder le tiers de la durée de travail prévue dans son contrat.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel ne sont pas traitées comme des heures complémentaires en cours de période de référence mais le seront, le cas échéant, à la clôture de la période de référence.
Les heures complémentaires effectuées en cours de période de référence et constatées en fin de période de référence, ne peuvent porter la durée du travail accompli au niveau ou au-delà de la durée annuelle légale de travail de 1 607 heures.
Les heures complémentaires effectuées et constatées en fin de période de référence donneront lieu aux majorations de salaire dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 6.3.4.
7.2. Modification du volume horaire hebdomadaire moyen contractuel
Lorsqu’en fin de période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié au cours de la période de référence précédente a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES Article 7. Durée de l'accord, révision, dénonciation
7.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
7.2. Modification et dénonciation
L’Accord peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion .
7.3. Publication Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Aix en Provence.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal de réunion du CSE.
L'Accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société.
Tout avenant devra être déposé dans les mêmes formes.
Fait à Aix en Provence, le 22 Janvier 2025 en 4 exemplaires.
Pour le CSE*
Pour la Direction
*Annexer le PV du CSE selon lequel l’accord est approuvé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles OU les faire signer sur un document annexé.
