Entre les soussignés : La Société Cityz Media dont le siège social est situé au 24-26, Quai Alphonse le Gallo - 92641 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°572 050 334, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « Cityz Media », « Société » ou « Entreprise » D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de la Société Clear Channel France :
Le syndicat CFDT Communication représenté par
Le syndicat CGT représenté par
Le syndicat FLAG représenté par
Le syndicat UNSA Publicité représenté par
D’autre part, Constituant ensemble les « Parties ».
Préambule La fin de l’année 2023 a été marquée par le changement d’actionnaires de Clear Channel France dont la raison sociale est devenue Cityz Media. Les NAO menées au premier semestre 2023 couvrant la période allant du 1er avril 2023 au 30 juin 2024 et signée à l’unanimité des organisations syndicales, avaient abouti à des mesures favorables dégageant pour les bénéficiaires une augmentation de près de 2% en masse année pleine. L’année 2023 fut une quatrième année consécutive de pertes financières avec un EBITDA négatif. Aussi, les parties se sont rencontrées lors de 4 réunions de négociation aux dates suivantes :
5 avril 2024
-26 avril 2024 -17 mai 2024 -31 mai 2024 Les revendications des organisations syndicales présentées à la Direction lors de la réunion du 26 avril et suivantes ont toutes été entendues, examinées et ont fait l’objet d’échanges durant les réunions qui ont suivies. Dans le même temps la Direction a confirmé son souhait de poursuivre
L’effort pour les collaborateurs ayant les salaires les plus modestes et ;
Contribuer au rapprochement des salariés les plus éloignés de la médiane des salaires de leur famille de métier et également ;
Faire des propositions de réévaluation des différents éléments connexes à la rémunération salariale.
Les thèmes suivants ont été abordés lors des négociations :
Rémunération & accessoires, médianes par famille de métier, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Ont également été abordés les thèmes autour de :
L’égalité professionnelle Femmes/Hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et les coûts de la mobilité associée, l’usage des modes de transport « vertueux » ainsi que par la prise en charge de certains frais de transport des salariés.
Enfin, il a été consenti à favoriser la mobilité et l’adaptation aux métiers en fonction du secteur d’activité en s’engageant à rencontrer les partenaires sociaux autour d’un accord de méthode en lien avec la GEPP. A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.
ARTICLE 1 – MESURES SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE Article 1.1 – Augmentation collective et individuelle – Non-cadres Article 1.1.1- Bénéficiaires Cette mesure vise l’ensemble des salariés non-cadres embauchés avant le
1er janvier 2024 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont exclus du dispositif :
Les stagiaires et alternants ;
Les salariés en préavis à la date d’effet des augmentations ;
Article 1.1.2 – Augmentation collective- Afin de respecter le principe d’équité, le mécanisme de l’augmentation salariale est guidé par un pivot d’augmentation assorti d’éventuelles corrections (bonus/malus) en fonction du positionnement à la médiane de sa famille de métier et du niveau de la rémunération de base annuelle. Sur le pivot :
Le pivot est fixé à 1%sur le salaire de référence pour une date d’effet de l’augmentation générale au 1er juillet 2024
Sur le niveau de salaire annuel :
Si le salaire de référence est inférieur ou égal à 30 000€ brut, le
bonus sera de 1% (un pourcent),
Si le salaire de référence est compris entre 30 000€ brut (strictement supérieur) et 35 000€ brut, le
bonus sera de 0,5% (Un demi-pourcent),
Si le salaire de référence est strictement supérieur à 35 000 € brut il n’y a
pas de bonus appliqué.
Sur le positionnement à la médiane :
Pour les positionnements inférieurs ou égaux à 90%, le
bonus sera + 1% (Plus un pourcent),
Pour les positionnements inférieurs ou égaux à 95%,
le bonus sera de + 0,5% (Plus un demi- pourcent),
Pour les positionnements inférieurs ou égal à 110%,
pas de bonus appliqué,
Pour les positionnements inférieurs à 120%, le
malus sera de - 0,5% (Moins un demi-pourcent),
Pour les positionnements supérieurs ou égal à 120%, le
malus sera de – 1% (Moins un pourcent).
Ceci donne le tableau des augmentations générales suivant :
Position Médiane
<= 90%
<=95%
<=110%
<120%
>120%
Niveau SAB
Inférieur ou égal à 30000 €
brut
3,00%
2,50%
2,00%
1,50%
1,00%
Inférieur ou égal à 35 00€
brut
2,50%
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
Supérieur à
35 000€ brut
2,00%
1,50%
1,00%
0,50%
0,00%
*SAR= Salaire Annuel de Référence : cf article 1.1.4
Article 1.1.3 – Augmentation individuelle Cas des adjoints techniques : Pour les populations des adjoints technique, il est défini un salaire minimum de référence incluant les primes fixes (hors prime ancienneté) de 35 000€ pour les maîtrises et de 36 000€ pour les experts après application des augmentations collectives mentionnées ci-dessus. Cas général En sus de l’augmentation générale, et ce afin de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des salariés à la performance de l’entreprise,
une enveloppe base année pleine de 75.000€ (soixante-quinze mille euros) bruts chargés est allouée pour les augmentations individuelles. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe au cours de l’année 2024.
Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :
Récompenser un salarié pour souligner son travail et récompenser sa contribution aux performances de la Société tout en prenant en compte l’historique des évolutions de la rémunération sur les cinq dernières années et le positionnement individuel à la médiane de son métier.
Contribuer au maintien de l’équilibre en matière de parité Femme/Homme dans les évolutions de rémunération au sein d’un même service ou d’une même Direction ;
Contribuer à éliminer toute forme de discrimination en matière de possibilité de progression individuelle salariale
Assurer les évolutions des rémunérations des femmes à l’issue de leur congé maternité (en leur assurant la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).
Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un pourcentage d’augmentation ou un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie, qui, après arbitrage local présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs.
Les augmentations individuelles seront effectives au 1er juillet 2024.
Article 1.1.4 – Définition des références au salaire Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs dans l’échelle des salaires bruts : Les éléments sont calculés au 31 janvier 2024 en cumulant le salaire de base mensuel + prime de vacances + prime de 13ème mois ou de fin d’année + complément de salaire + prime de conversion mais ne comprend ni la prime d’ancienneté, ni les variables, ni les primes exceptionnelles, ni les éléments divers liés à l’activité (prime repas, vêtement, télétravail, …). Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane :
Chaque collaborateur par sa fonction dans l’entreprise est regroupé dans une famille de métiers. A chaque famille de métiers correspond une médiane de salaire (tel que défini ci-dessus). Cette médiane est le reflet de l’équilibre interne mais également de l’équilibre externe avec le marché du travail et la concurrence pour certains métiers. Chaque année cette médiane est ajustée des augmentations moyennes appliquées dans chaque famille de métiers. Impact des augmentations de salaires Les pourcentages d’augmentation s’appliquent exclusivement sur le salaire de base mensuel lequel impacte les éventuels éléments contractuels liés au salaire de base. Versement de l’augmentation individuelle sous forme de prime Le versement sera fait en une fois sous forme de prime exceptionnelle. Article 1.2 – Augmentation – Population Commerciale Article 1.2.1 – Bénéficiaires Cette mesure vise l’ensemble des salariés commerciaux managers et non-managers (hors DCR soit Dir Pôle, DCL, RCL, DC) embauchés
avant le 1er janvier 2024 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont exclus du dispositif :
Le salarié en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE ;
Les DCR qui rentrent dans le champ de l’article 1.3.
Article 1.2.2 – Augmentation individuelle Les parties conviennent de récompenser l’engagement et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise ainsi que la contribution individuelle des commerciaux à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre,
une enveloppe base année pleine de 80.000 € bruts chargés est allouée.
Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe sur l’année 2024. Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :
Le positionnement individuel à la médiane et leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années,
La compétence et la potentialité d’évolution
L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise,
La collaboration et la place dans l’équipe.
Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition
Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte.
Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les Directeurs de pôle proposeront un pourcentage d’augmentation pour les collaborateurs commerciaux sous leur responsabilité de leur choix à leur hiérarchie, la consolidation se fera au niveau régional (DCR) et global (DCVN & L) et la validation finale reviendra au Comité RH en fonction de critères objectifs. Les DCR en feront de même pour les directeurs de pôle.
Article 1.2.3. – Définition des références au salaire Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane Les éléments sont calculés au 31 janvier 2024 en cumulant le salaire de base mensuel + complément de salaire + prime de séniorité mais ne comprennent pas les variables ni les primes exceptionnelles ou diverses. Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane : Chaque collaborateur par sa fonction dans l’entreprise est regroupé dans une famille de métiers. A chaque famille de métiers correspond une médiane de salaire (tel que défini ci-dessus). Cette médiane est le reflet de l’équilibre interne mais également de l’équilibre externe avec le marché du travail et la concurrence pour certains métiers. Chaque année cette médiane est ajustée des augmentations moyennes appliquées dans chaque famille de métiers. Impact des augmentations de salaires Les pourcentages d’augmentation s’appliquent exclusivement sur le salaire de base mensuel lequel impacte les éventuels éléments contractuels liés au salaire de base. Versement de l’augmentation individuelle sous forme de prime Le versement sera fait en une fois sous forme de prime exceptionnelle. Article 1.2.4 : Date d’effet
Les augmentations seront effectives au 1er juillet 2024.
Article 1.3 - Augmentation individuelle– Cadres hors commerciaux & COMOP Article 1.3.1 – Bénéficiaires Cette mesure vise l’ensemble des salariés cadres embauchés avant le
1er janvier 2024 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont inclus dans le dispositif les Directeurs commerciaux régionaux (DCR) Sont exclus du dispositif :
Les salariés commerciaux itinérants et directeur de pôle entrant dans le champ de l’article 1.2
Les salariés cadres ayant perçu une augmentation de salaire individuel entre le 1er janvier 2024 et la date de signature du présent accord.
Article 1.3.2 – Enveloppe d’augmentation Les parties conviennent de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des Cadres à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre,
une enveloppe base année pleine de 150.000 € bruts chargés est allouée. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe sur l’année 2024.
Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :
Le positionnement individuel à la médiane et leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années,
La compétence et la potentialité d’évolution
L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise,
La collaboration et la place dans l’équipe.
Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition
Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte.
Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un pourcentage d’augmentation ou un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie qui, après arbitrage local présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs.
Article 1.3.3 – Définition des références au salaire Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane Les éléments sont calculés au 31 janvier 2024 en cumulant le salaire de base mensuel + complément de salaire mais ne comprennent pas les variables ni les primes exceptionnelles. Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane : Chaque collaborateur par sa fonction dans l’entreprise est regroupé dans une famille de métiers. A chaque famille de métiers correspond une médiane de salaire (tel que défini ci-dessus). Cette médiane est le reflet de l’équilibre interne mais également de l’équilibre externe avec le marché du travail et la concurrence pour certains métiers. Chaque année cette médiane est ajustée des augmentations moyennes appliquées dans chaque famille de métiers. Ce benchmark marché s’effectue dans une approche “total cash” incluant le salaire de base, les éléments variables et les accessoires. Impact des augmentations de salaires Les pourcentages d’augmentation s’appliquent exclusivement sur le salaire de base mensuel lequel impacte les éventuels éléments contractuels liés au salaire de base. Versement de l’augmentation individuelle sous forme de prime Le versement sera fait en une fois sous forme de prime exceptionnelle. Article 1.3.4 – Date d’effet Les augmentations seront effectives au
1er juillet 2024.
Article 1.4 - Prime Performance pour les coordinateurs des deux Plateformes La prime de performance collective perçue par les coordinateurs et les coordinatrices des deux plateformes situées respectivement sur les sites de Nîmes et de Wissous,
sera portée à 110 euros bruts par mois à l’atteinte des objectifs en lieu et place des 100 euros bruts actuels.
Les critères de versement et d’éligibilité continueront d’être définis par la Direction. Article 1.4.1 – Date d’effet
Cette mesure sera applicable dès le 1er juillet 2024.
Article 1.5 – Challenge pour les chargés exploitation du patrimoine
Population concernée
Cette mesure vise l’ensemble des chargés d’exploitation du patrimoine.
Modalités de mise en place du challenge
Dans un souci d’équité avec les afficheurs et les adjoints technique, il a été convenu, avec les partenaires sociaux, de mettre en place un challenge pour les chargés d’exploitation du patrimoine. La
prime trimestrielle sera de 200€ brut par personne pour une base 100 et sera versée aux collaborateurs éligibles en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par la Direction Technique de chaque site sur une période donnée.
La prime sera attribuée selon des critères objectifs, mesurables et quantifiables, et ce quel que soit le site afin de garantir une équité de traitement. Les objectifs concerneront chaque trimestre de l’année, feront l’objet d’une évaluation en fin de trimestre et un paiement le premier mois du trimestre suivant. Il sera toléré par salarié bénéficiaire que le paiement s’effectue au second mois du trimestre suivant dans la mesure ou les calculs individuels le nécessiteraient. La prime challenge tiendra compte du présentéisme sur la période selon la règle du prorata temporis. Etant entendu qu’en cas d’absence de plus de 2 mois sur le trimestre considéré, le montant de la prime sera calculé en proportion du temps de présence sur la période sous réserve de la réalisation du challenge sur la période travaillée. Il en sera de même en cas d’entrée ou de sortie sur le trimestre considéré. Les objectifs définis par la direction pourront être pour tout ou partie individuelle. Pour ce dernier cas, la répartition de l’atteinte sera effectuée selon la performance intrinsèque du collaborateur selon des critères définis par la Direction.
Date d’effet
Les challenges pour les chargés d’exploitation du patrimoine concernés et éligibles devant être élaborés et testés, ils seront effectifs dès le 1er octobre 2024 pour le quatrième trimestre.
La prime sera versée sur le mois de janvier soit le mois suivant du trimestre échu.
Article 1.6 – Egalité Professionnelle : Enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération
Dans le cadre de cet accord, la Direction a souhaité rappeler aux partenaires sociaux que l’entreprise reste engagée dans une politique d’équité et de diversité. Par conséquent, le sujet de l’égalité entre Hommes et Femmes est un sujet dans lequel elle est fortement impliquée. Il a par ailleurs été rappelé que la publication de l’Index égalité Hommes Femmes 2023 a une nouvelle fois permis de démontrer que Cityz Media, veille dans le cadre de sa politique de rémunération à ne pas créer d’écart de rémunération entre les collaborateurs du même sexe. Cela se matérialisant par un score de
99 points sur 100 concernant la mesure de l’écart de rémunération et d’un score de 20 points sur 20 sur la mesure des écarts de taux d’augmentation.
Néanmoins, eut égard aux différentes revendications des organisations syndicales, la Direction soucieuse de poursuivre ses actions en faveur de l’équité, s’engage par le présent accord à mettre en place
une enveloppe de 70.000€ (base annuelle charges comprises) qui sera utilisée afin de réduire les éventuels écarts de rémunérations. Cette réduction pourra porter sur des différences constatées entre les Femmes et les Hommes, les anciennetés, le handicap, les mêmes familles de métiers, …
Plus globalement, l’analyse des écarts est usuellement effectuée sur la base de la médiane des salaires de l’emploi similaire, et les éventuelles régularisations seront faites de telle sorte que les écarts
mini/maxi par rapport à celle médiane se rapprochent ou s’inscrivent dans une fourchette de
90% - 110% de la médiane. Ce rattrapage le cas échéant pourra s’effectuer sur 2 années.
De cette manière, l’entreprise souhaite pouvoir atteindre un positionnement des salariés dans une fourchette 90% - 110% par rapport à la médiane des salaires sur une même fonction d’ici fin 2025. Ce point fera l’objet de travaux d’analyse et de réévaluation sur le dernier trimestre 2024. Article 1.7 - Indemnités et primes diverses Les parties conviennent que pour l’ensemble des salariés bénéficiaires actuellement de ces indemnités ou primes :
La valeur nominale du titre restaurant passera de
9,80€ à 10,33€ soit une augmentation de la participation de l’employeur à hauteur de 10%.
La répartition employeur/salarié est en conséquence modifiée :
Participation du collaborateur sera de 43,56% de la valeur du ticket
Participation de l’employeur sera de 56,44% de la valeur du ticket.
L’indemnité de vêtement de travail sera augmentée de 10% soit de 0,12 ct, passant ainsi de
1,15€ à 1,27€.
L’indemnité repas sera augmentée de 4,70%, soit une indemnité portée à 13,54 €.
Lesdites évolutions seront applicables à compter du 1er juillet 2024.
Article 1.8 – Indemnité Home office pour les commerciaux et les RAD Article 1.8.1 – Bénéficiaires Cette mesure vise l’ensemble des collaborateurs itinérants de la direction commerciale et des actifs et développement. Sont donc exclus du dispositif : tous les collaborateurs qui bénéficient de l'accord télétravail. Article 1.8.2. Eligibilité Peuvent bénéficier de l’indemnité Home office, les salariés bénéficiaires
(article 1.9.1) répondant aux critères cumulatifs suivants :
Le contrat d’espace de co working et/ou l'agence de rattachement doit avoir fait l’objet d’une résiliation de la part de la direction ;
A cette même date, le salarié doit se trouver à plus de 50 kilomètres ou à plus d’une heure de route en voiture de l'agence Cityz Media la plus proche.
Il est entendu que collaborateur ne peut en bénéficier si la deuxième condition est le fruit d'un déménagement personnel. Article 1.8.3– Montant de l'indemnité Home office L'indemnité Home Office sera
portée à un forfait de 52 euros net par mois à condition de respecter les articles précédents.
La fourniture ou le remboursement des consommables font l’objet d’une procédure spécifique. Article 1.8.4 - Date d’effet Cette mesure sera applicable dès le 1er juillet 2024.
Indemnité de restauration pour le personnel des plateformes (hors personnel administratif) :
Article 1.9.1 – Bénéficiaires Cette mesure vise l’ensemble du personnel des plateformes de Nîmes et Wissous, hors personnel administratif. Article 1.9.2– Montant de l’indemnité de restauration Dans le cadre de cet accord, la Direction a souhaité faire passer les collaborateurs des plateformes de Nîmes et Wissous, hors personnel administratif à une indemnité de restauration en lieu et place des chèques déjeuner. La différence entre l’indemnité de repas et l’indemnité de restauration tient au poste, à savoir l’afficheur est un salarié itinérant à contrario du personnel de production qui est sur site et soumis à des horaires décalés.
L’indemnité de restauration sera portée à 6,30€ par jour travaillé.
Article 1.9.3 - Date d’effet Cette mesure sera applicable
dès le 1er juillet 2024.
Carte ticket restaurant en lieu et place des titres restaurant papier pour le personnel administratif sur les deux plateformes
A partir du 1er juillet 2024, le personnel administratif passera à la carte tickets restaurant, en lieu et place des titres restaurants papier.
Récupération heures supplémentaires :
Les parties s’entendent sur le principe suivant : Les heures supplémentaires effectuées conformément aux procédures en vigueur pourront être récupérées et seront valorisées à hauteur de 110% en temps de repos équivalent. Le salarié non-cadre pourra choisir entre le paiement de l’heure supplémentaire et le temps de repos. Il est entendu que l’ensemble des non-cadres sont concernés par cette disposition. Le temps de repos sera à prendre obligatoirement dans les 3 mois à partir du moment où le collaborateur à atteint le nombre d’heures d’une journée de travail. Dans le cas contraire, le manager pourra imposer cette journée dans le planning du collaborateur. Il est entendu que les repos doivent être posés de manière isolée, uniquement par journée. La journée de repos ne pourra pas être posée consécutivement à une période de congés payés de plusieurs journées. En aucun cas, la journée ne pourra être pris pendant les périodes de vacances scolaires en raison de la continuité de service. En outre, aucune anticipation de compteur ne pourra être acceptée. Cette disposition sera applicable uniquement lorsqu’un système de gestion des temps et des activités sera déployé au sein de l’entreprise.
Prime forfaitaire des samedis travaillés issue de la deuxième mesure de l’accord de sortie de fin de conflit daté du 21 octobre 2022 :
La direction étudie la possibilité de segmenter la prime forfaitaire des samedis travaillés en la versant en 2 fois sur le bulletin de paie à savoir : Versement des heures supplémentaires effectuées le samedi Versement complémentaire correspondant à une indemnité différentielle si le montant de la prime forfaitaire n’est pas atteint.
Il est entendu que les heures supplémentaires se calculent conformément aux règles en vigueur. Cette disposition sera applicable au plus tard lorsqu’un système de gestion des temps et des activités sera déployé au sein de l’entreprise et au plus tôt dès qu’un système manuel simple pourra être mis en place.
ARTICLE 2 – MOBILITE DES SALARIES – ISSUE DE LA LOI LOM Politique Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) La société continue de verdir sa flotte automobile par le déploiement d’une « car policy » volontariste dans les modèles proposés à chaque renouvellement de contrat de location. Des études sur les véhicules utilitaires plus « verts » sont également engagées. Par ailleurs, un test grandeur nature s’effectue dans la mise en place de vélos cargo pour l’affichage dans les grandes agglomérations. ARTICLE 3 – DIVERS Article 3.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2024 sauf précisions contraires pour certaines mesures et indiquées spécifiquement dans les précédents paragraphes. Article 3.2 – Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et aux DRIEETS. Article 3.3 – Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 3.4 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 4.5 – Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels seront déposés aux DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, à l’initiative de la Direction. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis un exemplaire de l'accord à chaque signataire. Par ailleurs, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction de l’existence du présent accord et il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Boulogne-Billancourt, le 10 juin 2024. Pour la Société Cityz Media représentée par, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales : Pour le syndicat CFDT
