Accord en faveur de l’égalité professionnelle, du handicap, de la qualité de vie et des conditions de travail
Groupe Cityz Media
Accord en faveur de l’égalité professionnelle, du handicap, de la qualité de vie et des conditions de travail
Groupe Cityz Media
Entre les soussignés : Le Groupe Cityz Media en France est constitué des sociétés
Cityz Media France, dont le siège social est situé 24-26 quai Alphonse Le Gallo 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 572 050 334,
Cityz Media Bordeaux Métropole, dont le siège social est situé 11 rue Serge Dejean 33520 Bruges, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n° 909 672 495,
Cityz Media Shopping, dont le siège social est situé 24-26 quai Alphonse Le Gallo 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 938 913 886,
Cityz Media Paris 2, dont le siège social est situé 24-26 quai Alphonse Le Gallo 92641 Boulogne-Billancourt Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 938 893 989,
Cityz Media Mobility, dont le siège social est situé au 24-26 quai Alphonse Le Gallo 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 992 687 087
La Société Cityz Media Monaco est exclue du champ du présent accord Représentées par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins présentes, Ci-après dénommé « Cityz Media France », « Société » ou « Entreprise »
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives de la Société Cityz Media France :
Le syndicat CFDT Communication représenté par Monsieur et Monsieur, en qualité de délégués syndicaux
Le syndicat INFOCOM-CGT représenté par Monsieur et, en qualité de délégués syndicaux
Le syndicat UNSA Publicité représenté par Madame, en qualité de délégué syndical
Le syndicat FLAG représenté par Monsieur et Monsieur, en qualité de délégués syndicaux
D’autre part, Constituant ensemble les « Parties ».
Afin de faciliter la compréhension de l’accord et dans un souci de simplification, les Parties conviennent que l’appellation « le Salarié » s’entend au féminin et au masculin.
Article 3.1 - Prise en charge du différentiel de cotisations patronales de la retraite de base complémentaire AGIRC ARRCO entre la rémunération à temps partiel et la rémunération reconstituée à temps plein PAGEREF _Toc227572018 \h 10 Article 3.2 - Une politique salariale basée sur l’équité PAGEREF _Toc227572019 \h 10 Article 3.2.1 - Gestion des écarts de rémunération PAGEREF _Toc227572020 \h 10 Article 3.2.2 - Subrogation à l’occasion du congé maternité PAGEREF _Toc227572021 \h 11 Article 3.3 - Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc227572022 \h 11 Article 3.4 - Vigilance appliquée dans le cadre de l’attribution des promotions et primes PAGEREF _Toc227572023 \h 12
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL, PARENTALITE ET EQUILIBRE DE VIE PAGEREF _Toc227572024 \h 12
Article 4.1 - Equilibre de vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc227572025 \h 12 Article 4.1.1 - Favoriser le temps partiel choisi PAGEREF _Toc227572026 \h 12 Article 4.1.2 - Compatibilité vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc227572027 \h 12 Article 4.1.3 - Engagement au profit de la réserve opérationnelle PAGEREF _Toc227572028 \h 12 Article 4.1.4 - Initiatives sociales : Places en crèches collectives PAGEREF _Toc227572029 \h 13 Article 4.1.5 - Rentrée scolaire PAGEREF _Toc227572030 \h 13 Article 4.1.6 - Communication PAGEREF _Toc227572031 \h 13 Article 4.2 - Gestion de la parentalité PAGEREF _Toc227572032 \h 13 Article 4.2.1 - Aménagement des conditions de travail et des horaires de la femme enceinte PAGEREF _Toc227572033 \h 14 Article 4.2.2 - Absences liées à la grossesse PAGEREF _Toc227572034 \h 14 Article 4.2.3 - Congé de maternité, d’adoption, et PMA PAGEREF _Toc227572035 \h 14 Article 4.2.4 – Congé paternité PAGEREF _Toc227572036 \h 15 Article 4.2.5 - Congé parental d’éducation et de formation PAGEREF _Toc227572037 \h 15 Article 4.2.6 - Accompagnement des départs et des retours de congé maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc227572038 \h 15 Article 4.2.7 - Maintien du contact avec la société PAGEREF _Toc227572039 \h 16 Article 4.2.8 - Santé des femmes PAGEREF _Toc227572040 \h 16 Article 4.3 - Mesures en faveur des salariés aidants PAGEREF _Toc227572041 \h 17 Article 4.3.1 - Congé du proche aidant PAGEREF _Toc227572042 \h 17 Article 4.3.2 - Mesures sur les congés de solidarité familiale PAGEREF _Toc227572043 \h 17 Article 4.3.3 - Mesures sur le dispositif de don de jours PAGEREF _Toc227572044 \h 17 Article 4.4 - Lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc227572045 \h 18 Article 4.5 - L’utilisation des nouvelles technologies PAGEREF _Toc227572046 \h 18 Article 4.5.1 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc227572047 \h 18 Article 4.5.2 - Pour une bonne utilisation des NTIC PAGEREF _Toc227572048 \h 19
ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc227572049 \h 19
Article 5.1 - Désignation de référents pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc227572050 \h 19 Article 5.2 - Sensibiliser les collaborateurs aux violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc227572051 \h 19 Article 5.3 - Programme de communication annuelle en interne et en externe sur les temps forts PAGEREF _Toc227572052 \h 19 Article 5.4 - Modalité de signalement des situations de harcèlement sexuel et traitement des alertes PAGEREF _Toc227572053 \h 20
ARTICLE 6 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc227572054 \h 21
Article 6.1 - Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc227572055 \h 21 Article 6.2 - Embauche PAGEREF _Toc227572056 \h 22 Article 6.3 - Mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc227572057 \h 22 Article 6.3.1 - Objectifs PAGEREF _Toc227572058 \h 22 Article 6.3.2 - Accompagnement du salarié par le référent handicap PAGEREF _Toc227572059 \h 22 Article 6.3.3 - Aide à la révélation de la restriction d’aptitude PAGEREF _Toc227572060 \h 22 Article 6.3.4 - Entretien professionnel PAGEREF _Toc227572061 \h 23 Article 6.3.5 - Aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc227572062 \h 23 Article 6.3.6 - Adaptation du temps et/ou des horaires de travail PAGEREF _Toc227572063 \h 23 Article 6.3.7 - Accessibilité aux locaux PAGEREF _Toc227572064 \h 23 Article 6.3.8 - Absence prolongée ou répétée – Inaptitude PAGEREF _Toc227572065 \h 23 Article 6.3.9 - Prise en compte de l’impact sur la vie personnelle PAGEREF _Toc227572066 \h 24
ARTICLE 7 - EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc227572067 \h 25
Article 7.1 - Développer et améliorer les temps de discussion et d’expression PAGEREF _Toc227572068 \h 25 Article 7.2 - Favoriser le partage d’information PAGEREF _Toc227572069 \h 25
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc227572070 \h 26
Article 8.1 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc227572071 \h 26 Article 8.2 - Adhésion, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc227572072 \h 26 Article 8.3 - Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc227572073 \h 27 Article 8.4 Communication PAGEREF _Toc227572074 \h 27 Article 8.5 - Formalités de publicité et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc227572075 \h 27
Dans le prolongement de nos valeurs - Créativité, Proximité, Responsabilité et Efficacité - Cityz Media France réaffirme sa volonté d’agir en employeur responsable en plaçant l’égalité professionnelle et l’inclusion des personnes en situation de handicap au cœur de sa politique éthique, sociale et sociétale. Consciente que la garantie d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, constituent aujourd’hui des enjeux majeurs, la Direction souhaite engager une démarche renforcée et proactive sur ces thématiques. Les Parties rappellent que l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion, aux responsabilités et à la rémunération repose sur de principes essentiels : l’équité, la transparence, la prévention des discriminations et l’adaptation des environnements de travail. Elles considèrent que la promotion de l’égalité professionnelle et l’accompagnement des salariés en situation de handicap sont des leviers fondamentaux de cohésion sociale, d’épanouissement individuel et d’efficacité collective. Par le présent accord, la Direction et les Partenaires sociaux entendent structurer et renforcer leurs engagements afin de garantir, à toutes les étapes de la vie professionnelle, des conditions de travail équitables et inclusives fondées exclusivement sur les compétences, l’expérience, et les performances. L’accord s’inscrit dans la continuité des textes précédemment conclus, notamment l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 10 novembre 2016 et l’accord handicap du 24 juin 2014, et tient compte des évolutions législatives récentes. Du fait de ces différentes politiques, maintenues souvent de façon unilatérale faute d’accords, Cityz Media a su maintenir de très bons résultats dans le cadre de l’index égalité Hommes Femmes. Ainsi en 2025, au titre de 2024, la Société a publié un index à 93 %, et en 2026 au titre de l’année 2025, un index à 94%. Depuis l’ouverture du cycle de négociation du 16 juin 2025, les échanges ont permis d’identifier des attentes fortes concernant l’accès des femmes à l’ensemble des métiers et des responsabilités, le renforcement de la prévention des discriminations et du harcèlement, ainsi que la nécessité d’adapter les postes de travail pour favoriser l’autonomie et la sécurité des salariés en situation de handicap. Guidées par ces constats, la Direction et les Parties ont convergé vers des engagements concrets, mesurables et adaptés aux réalités des métiers. Leur ambition commune est d’offrir à chaque collaborateur un environnement de travail respectueux, inclusif et propice à l’évolution professionnelle, en consacrant des dispositions spécifiques et ambitieuses en faveur de l’égalité professionnelle et de l’inclusion du handicap. Le présent accord marque ainsi une étape significative dans la construction d’une politique sociale durable et responsable, ouverte aux évolutions futures. À l’issue des réunions de négociation, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES Article 1.1 - Cadre légal Cet accord sur l’égalité professionnelle s’inscrit dans le cadre de :
L’article 26 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne du 7 décembre 2000 qui énonce que « L’union européenne reconnaît et respecte les droits des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la communauté ».
La Constitution qui « assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances » et « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».
Le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui garantit l’égalité des droits reconnus aux femmes et aux hommes « dans tous les domaines ».
La loi du 9 mai 2001 dite « loi Génisson » relative à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail.
La loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Loi qui définit pour la première fois le handicap dans son second article « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».
L’article 14 de loi du 24 décembre 2021 dite loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, propose la mise en place progressive d’un quota pour une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Des dispositions légales ou règlementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier des articles du Code du travail :
L 5211-1
L 5212-8
Article 1.2 - Objet de l’accord L’objet du présent accord vise ainsi à :
Renouveler les engagements de l’entreprise en matière de promotion de l’égalité de traitement à l’embauche et durant le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Marquer la volonté commune des Parties de promouvoir une politique ressources humaines constructive et efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Favoriser les conditions de travail et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Garantir la qualité de vie et les conditions de travail de nos collaborateurs.
Article 1.3 - Salariés concernés Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Cityz Media France. ARTICLE 2 - ACCES A L’EMPLOI : LE RECRUTEMENT ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 2.1 - Processus de recrutement externe ou interne Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. Dans cet esprit, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, la Société recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise. L’égalité de traitement, entre toutes les candidatures, lors du processus de recrutement, est donc un élément essentiel de la politique d’égalité professionnelle. Afin d’assurer à l’ensemble des candidats l’égalité d’accès à l’emploi, le processus de recrutement doit être fondé sur les qualifications de chaque candidat, en rapport avec les capacités professionnelles requises par le poste considéré. La Direction et les Partenaires Sociaux rappellent que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes ou aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités. En effet, le processus de recrutement, quel que soit le type de contrat de travail envisagé (CDI, CDD), qui doit être notamment fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle unique, doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes. Ainsi, La Société prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminatoires comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (Art. L.1132-1 du Code du travail). Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. L’employeur, s’il fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, veille à ce qu’ils respectent les principes définis au présent article. L’attention est également portée sur les personnes en charge des recrutements, la plus grande mixité possible de leur équipe sera recherchée. Ces principes seront également appliqués pour les stages, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que pour les contrats de travail temporaire. Une attention particulière est portée sur la représentation des femmes candidates et embauchées sur les métiers des opérations et les postes à hautes responsabilités. Enfin consciente que la
formation et la sensibilisation des recruteurs sont des leviers pour favoriser la mixité des embauches, la Société s’engage à former les Responsables Ressources Humaines et le Chargé de recrutement pour identifier les biais inconscients et mener un processus de recrutement équitable et inclusif. Cette formation devra être dispensée durant la première année de vie de l’accord.
De même, la Société s’engage à mettre à disposition des managers amenés à recruter au sein de leurs équipes, un guide du recrutement avec les bonnes pratiques et à les sensibiliser sur ces bonnes pratiques.
S’agissant de cette thématique « Embauche », la Société se donne comme objectif de progression sur les embauches, de lever autant que possible les barrières de l’accès des femmes aux filières dans lesquelles elles sont sous-représentées.
La Direction de Cityz Media s'engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l'accord,
des indicateurs de suivi suivants :
Répartition des effectifs par sexe par direction métier ;
Répartition des embauches par sexe par direction métier et type de contrat de travail
Article 2.2 - Intégration des collaborateurs Article 2.2.1 - Livret d’accueil L’objectif du livret d’accueil, pour le nouvel embauché, est de faciliter la découverte de son environnement de travail en mettant à sa disposition les informations et les outils nécessaires favorisant ainsi son intégration dans l’entreprise. Il présente l’entreprise, le cadre de vie au travail, les informations relatives à la santé et sécurité, et mentionne les informations pratiques. Article 2.2.2 - Parcours d’intégration Afin de faciliter l’accueil et l’intégration des collaborateurs, la Direction met en place un parcours d’intégration pour les collaborateurs en CDI, incluant l’organisation de journées d’intégration au siège, dont la fréquence est adaptée au volume d’embauches. Article 2.3 - Développement professionnel et évolution de carrière Le principe d’égalité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement, sans distinction liée au sexe, à la situation de famille ou à l’état de grossesse est un enjeu majeur de la politique sociale de la Société. Dans ces conditions, la Société s’attachera à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes, et à favoriser la mixité des emplois en garantissant que pour des parcours professionnels identiques, des possibilités d’évolution identiques soient offertes aux femmes et aux hommes. A ce titre, les Parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent, en application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, reposer exclusivement sur des critères professionnels et de compétences. Article 2.3.1 - Mobilité professionnelle Conscient que la mobilité professionnelle favorise la mixité des emplois et constitue un réel atout dans le parcours des salariés, la Société entend favoriser la mobilité des femmes et des hommes qui le souhaitent. Afin d’optimiser cet objectif, la Société veillera à ce que la mise en œuvre de la mobilité professionnelle des salariés soit adaptée aux contraintes de la vie familiale et notamment de la parentalité.
Communication des possibilités de mobilités
Par ailleurs, la Société met en place des dispositifs spécifiques permettant à tous les salariés de consulter les postes vacants, et d’y postuler, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Les postes ouverts aux candidatures internes font l’objet d’une communication via l’Info RH envoyée à tous les salariés disposant d’une messagerie électronique et portée à la connaissance des collaborateurs ne disposant pas de messagerie électronique par voie d'affichage sur les sites ainsi que dans les bannettes pour les collaborateurs ne disposant pas de matériel informatique. Cette communication est enrichie d’une fiche de poste afin d’informer les collaborateurs du contenu du poste et des compétences recherchées. Les référentiels métiers sont disponibles dans Talentsoft ;
Lors de l’entretien de développement, sont renseignés les souhaits de mobilité des collaborateurs, tant fonctionnels que géographiques. Ces souhaits de mobilité sont actés dans le formulaire dédié et les collaborateurs seront invités à surveiller les offres internes ;
Les candidatures internes sont examinées et les collaborateurs internes se portant candidats sont systématiquement reçus et reçoivent réponse à la candidature.
Accompagnement des mobilités fonctionnelles par un engagement de développement professionnel
Cityz Media souhaite développer un parcours spécifique pour accompagner les souhaits de mobilité fonctionnelle d’un collaborateur qui nécessiterait un plan de développement professionnel. Cet engagement est formalisé dans le cadre d’un entretien avec un parcours de formation adapté et ce en fonction du poste occupé. .
Accompagnement des mobilités géographiques
La Société met en place des conditions de mobilité pour faciliter le transfert des collaborateurs. Cet engagement fait l’objet d’une communication de la « Charte mobilité » reprenant l’ensemble de l’accompagnement financier mis à disposition du collaborateur.
S’agissant de la thématique de la « promotion », la Société réaffirme son engagement en faveur de l’accès des femmes aux postes à plus hautes responsabilités. L’indicateur de l’Index portant sur la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations met en lumière une présence encore limitée des femmes à ces niveaux de rémunération. Ce résultat contraste avec l’indicateur relatif aux écarts de taux de promotion, qui fait apparaître un écart très faible (0,66 %). Cette dynamique traduit une équité globale dans les promotions, tout en soulignant l’importance de poursuivre les actions visant à favoriser l’accès des femmes aux fonctions les plus stratégiques.
La Direction de Cityz Media s'engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l'accord,
des indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Part de femmes au Comop, hors ComexEL (Données 2026 : 37,14% de femmes, 13 femmes sur 35 membres Comop hors ComexEL)
Article 2.3.2 - Accès à la formation Les Parties à l’accord considèrent que le développement et l’accès à la formation professionnelle sont des facteurs clés de l’égalité entre les hommes et les femmes, dans la mesure où ils participent à l’évolution professionnelle des salariés et leur permet d’accéder à des postes de qualification supérieure. A ce titre, la Société s’assure que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié que pour son adaptation aux évolutions de l’entreprise, sont équilibrés et appropriés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. Par la formation, la Société veillera également à maintenir, promouvoir et renforcer les compétences et la polyvalence des salariés. Les Parties au présent accord rappellent l’importance de l’accès aux formations professionnelles des salariés qui se sont absentés longuement, notamment du fait de la prise de congé de maternité, de congé d’adoption, ou de congé parental. A ce titre, elles proposent des mesures facilitant le retour des salariés à leur poste de travail.
Formation au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental
Les Parties rappellent que, conformément à l’obligation légale, en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être systématiquement mise en œuvre au retour du congé de maternité ou du congé parental, afin de favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur à son poste de travail. L’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental permettant d’examiner la situation professionnelle du salarié, notamment les besoins en termes de formation professionnelle.
Calcul des droits ouverts au titre du CPF
Le compte personnel de formation permet à tous les actifs de bénéficier d'une formation qualifiante tout au long de leur vie professionnelle. Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté en fonction du temps de travail réalisé. La période d’absence du salarié pour congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits CPF.
S’agissant de cette thématique « Formation », la Société se donne comme objectif de garantir un accès équitable à la formation pour les femmes.
La Direction de Cityz Media s'engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l'accord,
des indicateurs de suivi suivants :
Nombre et type d’actions de formation par sexe ;
Nombre de salariés formés dans l’année par sexe et par CSP et direction métier ;
Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP et direction métier ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation par sexe et par CSP et direction métier ;
Nombre de Projet de Transition Professionnelle (PTP).
ARTICLE 3 - REMUNERATION Cityz Media ayant connu des intégrations successives de Sociétés, la structure de rémunération entre collaborateurs n’est pas la même et rend difficile l’identification d’écart de rémunération lié spécifiquement au sexe. La Société réaffirme son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance. Article 3.1 - Prise en charge du différentiel de cotisations patronales de la retraite de base complémentaire AGIRC ARRCO entre la rémunération à temps partiel et la rémunération reconstituée à temps plein Afin d’atténuer l’impact du travail, tout salarié pourra demander un passage à temps partiel. Cette demande est faite sur la base du volontariat et doit requérir l’accord de la hiérarchie et du service RH et ce en fonction du poste. Il est entendu que le collaborateur sera indemnisé en fonction de son temps partiel. Dans le cadre du présent accord, la Société prendra à sa charge, pour le salarié à temps partiel, avec son accord, le différentiel de cotisations patronales de la retraite de base et complémentaire (AGIRC ARRCO) entre la rémunération à temps partiel et la rémunération reconstituée à temps plein. Cette prise en charge s’applique pour la durée de son travail à temps partiel, sur la base d’un salaire temps plein reconstitué du salarié. Ainsi, la Société prendra à sa charge le différentiel de cotisations patronales portant sur la retraite de base et la retraite complémentaire AGIRC ARRCO. Le salarié quant à lui prendra à sa charge la part salariale de cotisation correspondante. Les salariés en temps partiel thérapeutique ne sont pas concernés par cette mesure. Article 3.2 - Une politique salariale basée sur l’équité Article 3.2.1 - Gestion des écarts de rémunération Tout salarié qui estime faire l’objet ou qui a connaissance d’un écart de salaire injustifié est invité à alerter son supérieur hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines. La Société s’engage à ce que chaque demande écrite et motivée soit étudiée, et à corriger tout écart salarial injustifié. Par ailleurs, une démarche plus spécifique d’identification par métier ou fonction des dossiers des salariées présentant une différence de rémunération non justifiée est mise en place : la démarche consiste à comparer, à postes de valeurs égales définis sur la base de critères objectifs (type de poste, périmètre d’activité, séniorité), la rémunération moyenne des femmes par rapport à la moyenne de rémunération des hommes. L’identification d’une absence de justification conduit à la mise en œuvre de mesures correctrices telles qu’augmentations individuelles ou évolution de la rémunération variable. Pour des raisons de confidentialité, l’analyse est présentée :
à partir du moment où la catégorie comprend au minimum 4 salariés
au sein de la catégorie, uniquement s’il y a 3 personnes du même sexe
La rémunération comparée correspond au salaire brut de base sur une base temps plein, de la prime de vacances et de fin d’année ou de 13ème mois. Cela permet de déterminer le positionnement des femmes et des hommes et d’observer si la part d’un sexe est en décrochage par rapport à l’autre.
S’agissant de cette thématique « Rémunération », la Société se donne comme objectif de maintenir a minima les 39 points au titre de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle et viser un score de 40 points, d’ici la fin d’application de l’accord.
La Direction de Cityz Media s'engage à effectuer, un bilan, au cours de la Commission de suivi de l'accord,
des indicateurs de suivi suivants :
Nombre de demande faisant état d’un éventuel écart salarial injustifié reçue par la DRH et information sur le traitement du dossier ;
Diffusion d’une communication à l’attention des managers lors des NAO sur les obligations légales en la matière ;
Analyse de la rémunération sur le périmètre défini ;
Analyse des AI par sexe ;
Durée moyenne entre 2 augmentations par sexe ;
Nombre de revalorisation effectuée suite aux retours de congé maternité et parental ;
Nombre de salariés concernés par la mesure sur les cotisations retraite pour les temps partiels ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure sur les cotisations retraite pour les temps partiel ;
Nombre de salariés concernés par la mesure sur la mutuelle pour les congés parentaux d’éducation ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure sur la mutuelle pour les congés parentaux d’éducation ;
Article 3.2.2 - Subrogation à l’occasion du congé maternité En cas de congé maternité, à partir d’un an d’ancienneté, la Société Cityz Media France pratique la subrogation, c’est-à-dire qu’elle perçoit les IJSS à la place de la salariée et complète son salaire à hauteur de 100%. Pour les salariées ayant moins d’un an d’ancienneté, la salariée perçoit uniquement ses IJSS payées directement par la CPAM et la Société Cityz Media France ne complète pas son salaire. Article 3.3 - Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles L’absence pour congé maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Au terme du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération fait, à minima, l’objet de la revalorisation prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail. Cette revalorisation comprend l’attribution des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, s’il y a au moins 4 personnes ayant un poste équivalent (dont la femme concernée) ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Article 3.4 - Vigilance appliquée dans le cadre de l’attribution des promotions et primes Afin d’éviter de créer des écarts injustifiés dans le temps, Cityz Media s’assure que les évolutions de salaire de base sont proposées en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités exercées, des résultats professionnels obtenus, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe. Une sensibilisation sera faite lors de chaque campagne d’augmentation individuelle auprès des managers. ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL, PARENTALITE ET EQUILIBRE DE VIE Article 4.1 - Equilibre de vie professionnelle et vie privée Article 4.1.1 - Favoriser le temps partiel choisi Dans la mesure du possible, le temps partiel est basé sur le principe du volontariat. La Société s’engage à étudier l’essentiel des demandes de passage à temps partiel et plus particulièrement lorsque le salarié assure seul la charge de ses enfants. Le temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention des mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Article 4.1.2 - Compatibilité vie professionnelle et vie personnelle Les dispositions facilitant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle doivent permettre aux femmes, comme aux hommes, d’assumer plus aisément leurs responsabilités professionnelles. A cet égard, la Direction recommande d’organiser les réunions sur des horaires compatibles avec une vie de famille, en prévoyant un début au plus tôt à 9h, une fin comprise entre 18h et 18h30, en évitant toute planification durant la pause déjeuner (entre 12h et 14h). D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes concernées travaillant à temps partiel. Article 4.1.3 - Engagement au profit de la réserve opérationnelle La multiplication des attentats terroristes en France a profondément modifié le rôle et missions de la réserve opérationnelle. Celle-ci est amenée à fournir des renforts nécessaires aux armées professionnalisées et plus particulièrement en ce qui concerne la mission « sentinelle ». La réserve opérationnelle est composée de volontaires pour partie issus de la société civile, ayant souscrit un contrat d’engagement à servir dans la Réserve (ESR). L’emploi de ces réservistes au sein des forces armées reste toutefois subordonné à un certain nombre de contraintes qui limitent leur disponibilité, notamment professionnelles. La société Cityz Media souhaite soutenir ses collaborateurs engagés dans une démarche citoyenne dans laquelle elle s’inscrit volontairement. Aussi, Cityz Media France favorise la mise à disposition du réserviste et s’engage à maintenir sa rémunération pendant son activité dans la réserve opérationnelle, déduction faite de la somme allouée par l’Armée au salarié. Le montant de cette dernière est communiqué par le salarié à sa hiérarchie. Les modalités de cette organisation sont matérialisées par une convention avec l’Armée. Article 4.1.4 - Initiatives sociales : Places en crèches collectives Cityz Media favorise et promeut les actions qui participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, et s’appuie sur les initiatives de chacun dans l’entreprise. Les expériences locales peuvent être appelées à être généralisées en cas de succès et de besoin sur les autres sites. A la date de signature de l’accord, la Société bénéficie de 10 berceaux et est engagée jusqu’en septembre 2027. L’inscription se réalise une fois par an via une campagne de communication et l’ensemble des demandes est ensuite arbitré en commission. L’attribution se fait grâce à un nombre de points attribué à chaque collaborateur en fonction de critères définis (familles monoparentales, revenus…). Lorsqu’un collaborateur obtient une place, il la conserve jusqu’à l’entrée de l’enfant à l’école. Dès que le collaborateur cesse de faire partie des effectifs, et ce pour quelque raison que ce soit, il perd le bénéficie de cette mesure sous réserve d’un préavis fixé par notre partenaire. Il est entendu que la disponibilité des places en crèche dépend du départ des enfants qui entrent à l’école. Article 4.1.5 - Rentrée scolaire La demijournée d’absence conventionnelle accordée aux parents d’enfants scolarisés vivant au foyer est portée à une journée pour les parents dont l’enfant est reconnu en situation de handicap, et ce jusqu’à l’année de ses 21 ans révolus. Article 4.1.6 - Communication Les dispositions du présent article feront l’objet d’une communication disponible sur Intranet et diffusées sur les télés internes (Cityz’in TV) afin de favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise. Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salariés de Cityz Media, notamment sur l’Intranet et les télés internes, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant au congé de maternité, au congé d’adoption ou parental, ainsi qu’au dispositif concernant la retraite des salariés notamment. Article 4.2 - Gestion de la parentalité Pour permettre l’exercice de la parentalité, le Code du travail et la Convention collective prévoient notamment différentes catégories de congé, en sus des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A son retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, le salarié retrouve obligatoirement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Durant les périodes de congé destinées à permettre ou à faciliter l’exercice de la parentalité, l’employeur doit veiller à maintenir un lien entre le salarié et l’entreprise, de manière à permettre la reprise ultérieure de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions. Ainsi le salarié reçoit, s’il le souhaite, les publications relatives à la vie de l’entreprise et pourra prendre attache avec son responsable hiérarchique pour organiser son retour à l’emploi. Dans le cadre plus spécifique de la période de grossesse et du congé maternité, les Parties conviennent des dispositifs suivants. Article 4.2.1 - Aménagement des conditions de travail et des horaires de la femme enceinte Les conditions de travail de la femme enceinte pourraient être aménagées temporairement (par exemple : manutention de charges, station debout prolongée, etc.), voire une affectation temporaire à un autre emploi pourrait être envisagée, avec l’accord de la salariée, si son état de santé médicalement constaté l’exige. Etant entendu que l’avis du médecin du travail s’impose en tout état de cause à l’employeur et à la salariée. A partir du 3ème trimestre de grossesse, les femmes non éligibles au télétravail, en état de grossesse médicalement constaté, sont autorisées à commencer le matin 30 minutes après et à terminer 30 minutes avant l’horaire habituel de travail, sans réduction de salaire lorsqu’elles prennent les transports en commun, éviter les embouteillages ou travaillent en horaires décalées (ex : Plateformes). Article 4.2.2 - Absences liées à la grossesse La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. La salariée enceinte bénéficie, conformément aux dispositions légales, d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés au suivi de grossesse. Le conjoint salarié, la personne liée à la salariée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, dispose également d’une autorisation d’absence pour assister à trois de ces examens médicaux au maximum, sur présentation d’un justificatif. En application de la convention collective, la salariée enceinte bénéficie par ailleurs d’autorisations d’absence pour suivre les cours de préparation à l’accouchement sans douleur, dans la limite de trois séances et sur justificatif. Le conjoint bénéficie d’une autorisation d’absence pour assister à un maximum de 3 examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, sur présentation d’un justificatif. Par ailleurs, la salariée enceinte dispose également d’autorisations d’absence pour suivre des séances de préparation à l’accouchement sans douleur, dans la limité de trois séances et sur justificatif selon les dispositions de la convention collective nationale. Article 4.2.3 - Congé de maternité, d’adoption, et PMA Il sera accordé, conformément aux dispositions de la convention collective, aux salariées en état de grossesse un congé maternité d’une durée totale de dix-huit semaines. Après un an de présence acquise à la date présumée de l’accouchement, le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée de telle sorte que l’ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel. Le congé de maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Conformément aux dispositions législatives en vigueur, la rémunération de la femme en congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant d’un poste équivalent. Le départ en congé de maternité ou d’adoption ne porte pas atteinte aux droits de la salariée à la formation professionnelle. A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, lorsque la salariée reprend le poste de travail qu’elle occupait lors de son départ, elle bénéficie si nécessaire d’une action de formation destinée à une remise à niveau, si la salariée rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, elle bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste. Le départ en congé de maternité ou d’adoption n’entrave en aucun cas le déroulement de carrière de la salariée. Selon les dispositions de la loi n° 2025595 du 30 juin 2025, les mesures protectrices ainsi que les autorisations d’absence sont étendues aux salariés hommes engagés dans un parcours d’assistance médicale à la procréation. Le conjoint salarié de la femme enceinte, ou de la personne bénéficiant d’un parcours d’assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour assister à trois examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires à chaque protocole de PMA. L’absence, incluant les temps de trajet aller-retours effectués dans le cadre du parcours de PMA, en France ou à l’étranger, est rémunérée et limitée à trois demi-journées par protocole effectués. Article 4.2.4 – Congé paternité L’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes. A ce titre, le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, les Parties encouragent les hommes concernés, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité. Il est rappelé que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Article 4.2.5 - Congé parental d’éducation et de formation Lors de son congé parental, le salarié peut bénéficier du maintien des cotisations patronales de la garantie Frais de santé. En contrepartie, ce dernier s’acquitte des cotisations salariales. A l’issue du congé parental d’éducation, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu’il occupait lors de son départ, il bénéficie si nécessaire d’une action de formation destinée à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste. Article 4.2.6 - Accompagnement des départs et des retours de congé maternité, d’adoption ou parental Le responsable hiérarchique organise dans la mesure du possible un entretien spécifique avant le départ du salarié. Cet entretien a notamment pour but :
De lui exposer les modalités de ce congé et de lui rappeler ses droits ;
D’organiser le départ en congé (organisation du travail, passation de dossiers…) ;
De déterminer conjointement entre l’employeur et le salarié la manière dont sera maintenu le lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé.
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental, le responsable organise un entretien de reprise d’activité, avant le retour du salarié lorsque celui-ci en fait la demande. Cet entretien a pour but de :
Faciliter la reprise d’activité ;
Informer le collaborateur de l’actualité et des évolutions de l’entreprise, du service et de ses éventuels impacts sur sa mission ;
Faire le point sur la revalorisation salariale ;
Identifier les éventuels besoins de formation.
Article 4.2.7 - Maintien du contact avec la société Le maintien du contact avec Cityz Media est organisé à la demande du salarié, qui peut exprimer, avant ou pendant son congé de maternité, d’adoption ou parental, le souhait de rester informée. La Société l’informe de l’existence de ce dispositif et peut lui proposer, pendant son congé, un échange non obligatoire destiné à lui présenter les évolutions de l’entreprise et les dispositifs d’accompagnement à son retour, sans que cela ne constitue une reprise de travail. En tout état de cause, les Parties rappellent qu’une telle communication ne saurait conduire à une situation de travail pour le salarié en congé et devra être utilisée pour les informations importantes afin de veiller au respect de la vie privée du salarié. Cityz Media renforcera également sa communication par des informations envoyées par courrier aux collaborateurs notamment via le bulletin de paie. Article 4.2.8 - Santé des femmes La société a souhaité accompagner les femmes souffrant de menstruations très douloureuses liées à des pathologies graves telles que l’endométriose ou l’adénomyose. Les Parties au présent accord sont conscientes qu’une femme souffrant de menstruations douloureuses souvent liées à des pathologies plus graves comme l’endométriose ou l’adénomyose peut se retrouver dans une situation incapacitante, l’empêchant ainsi de pouvoir réaliser ses missions de manière efficace et sérieuse. Afin de mieux accompagner les salariées souffrant de tels maux, Cityz Media accorde une journée supplémentaire de télétravail par semaine, dans la limite de trois journées par semaine, et sous condition de produire un justificatif médical. L’adaptation des jours de télétravail (changement de jours, décalage, etc.) est également facilitée par le manager. Par ailleurs, les Parties conviennent que pour les collaboratrices ne bénéficiant pas de Télétravail, une pause plus longue est aménagée afin que celles-ci puissent adapter, au travail, des solutions qui leur sont propres (posture allongée, marche, exercice de respiration, application de patchs de confort, bouillote, etc.). La salariée peut bénéficier d’un accompagnement du service de santé au travail pour le dépistage de la maladie, et faire reconnaître sa maladie comme un handicap, avec l’aide du référent handicap et/ou du SSIO. Une campagne de sensibilisation interne est mise en œuvre afin de renforcer la connaissance et la reconnaissance de cette pathologie.
Article 4.3 - Mesures en faveur des salariés aidants Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, et quelle que soit la nature du contrat de travail, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Article 4.3.1 - Congé du proche aidant Ce congé peut atteindre trois mois et être renouvelé dans la limite d’une durée totale d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié conformément aux articles L.3142-16 à L.3142-27 du Code du travail. Le congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par les CAF (à titre indicatif, montants 2026 : 66,64 euros par jour et 33,32 euros par demi-journée). Le congé peut, avec l'accord de l'employeur, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné. La durée minimale de chaque période de congé pris sous forme fractionnée est fixée à une demi-journée, conformément à l’article D.3142-9 du Code du travail. En application de ces dispositions, le salarié doit informer son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à l’laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Cependant, ce délai ne s’applique pas en cas d’urgence liée à une dégradation de l’état de santé de la personne aidée, à une situation de crise ou à une cessation brutale de son hébergement en établissement, conformément aux dispositions de l’article L.3142-20 du Code du travail. Le salarié peut se rapprocher du service d’Assistance Sociale (SSIO) pour obtenir des renseignements et un accompagnement dans le cadre de ses démarches. Une note RH sera diffusée afin de rappeler le dispositif existant. Article 4.3.2 - Mesures sur les congés de solidarité familiale Le salarié a la possibilité de s’absenter afin d’accompagner un proche en fin de vie. Ce congé est ouvert lorsque la personne concernée se trouve dans une phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Le congé de solidarité familiale peut être pris de manière continue à temps plein ou, avec l’accord de l’employeur, sous la forme d’une activité à temps partiel. Pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle. Article 4.3.3 - Mesures sur le dispositif de don de jours Il est possible, sous certaines conditions et après information et consultation du Comité Social et Economique ou accord de l’entreprise, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou le conjoint est gravement malade. Ce don est anonyme et sans contrepartie, et permet au salarié bénéficiaire du don d'être rémunéré pendant son absence.
La note RH relative au don de jours sera rediffusée afin de rappeler le dispositif existant. Article 4.4 - Lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales Afin de contribuer à la lutte contre le fléau des violences conjugales et intrafamiliales, la Société rappelle que les victimes bénéficient d’un dispositif de soutien et d’accompagnement des salariés. Elles peuvent contacter les acteurs médicaux et sociaux de l’entreprise, à savoir les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST), le service d’Assistance Sociale (SSIO), et enfin Action Logement et son service d’accompagnement social. De plus, il est à noter que même si le partenariat entre Cityz Media et l’association The Sorority a pris fin, les différentes parties souhaitent rappeler l’existence du dispositif THE SORORITY, une communauté et application d’entraide internationale, initialement dédiée aux femmes et aux personnes issues de minorités de genre pour se soutenir mutuellement et agir efficacement contre toutes les formes de violence (harcèlement, isolement, discrimination et violence conjugale/intrafamiliale). En cas de danger, quel que soit l’endroit où elle est (dans la rue, dans les transports en commun, au bureau, en soirée, à la maison ou en voyage), à n’importe quel moment, la personne peut déclencher une alerte pour demander de l’aide. Par ailleurs, et afin de répondre aux situations d’urgence qui peuvent se présenter, la Société permet la facilitation du départ du salarié, en réduisant le préavis, selon l’urgence de la situation et en fonction des considérations opérationnelles. Enfin, sur justificatif (dépôt de plainte, main courante, ordonnance de protection, signalement au procureur de la république, avis d’une assistante sociale ou d’une association spécialisée, etc.), la victime bénéficie de la prise en charge de sept jours de nuitées d’hôtel, sans avance de frais et selon la politique de frais en vigueur dans l’entreprise. Un accompagnement lui est proposé pour l’orienter vers des interlocuteurs spécialisés si celle-ci n’est pas encore accompagnée. Une communication sera dédiée à ce sujet. Article 4.5 - L’utilisation des nouvelles technologies Article 4.5.1 - Droit à la déconnexion Face à l’intégration des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), il apparait nécessaire de préciser les règles d’utilisation en la matière afin d’éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié. Le droit à la déconnexion des outils numériques peut être défini comme le droit de l'ensemble des salariés du Groupe (hors salariés sous astreinte), y compris des encadrants, de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicités, par le biais d'outils de communications personnels ou professionnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel. Ce droit implique également l'absence d'obligation de répondre à des sollicitations adressées, que ce soit via des outils professionnels ou personnels, en dehors de leur temps de travail habituel. Néanmoins, il est entendu qu'il puisse être tenté de contacter ou de solliciter un salarié en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d'événements impromptus susceptibles de générer un préjudice pour l'entreprise. Il peut s'agir notamment d'un problème d'organisation non prévu ou encore de tout événement qui rendrait inaccessible le lieu de travail tel qu'un incendie ou une crise sanitaire. Dans ce cadre, le salarié sera contacté en priorité par SMS (un simple courriel n'étant pas suffisant) afin de donner à celui-ci la possibilité de choisir le moment où recontacter l'émetteur du SMS. En tout état de cause, il est rappelé que l'absence de réponse d'un salarié dans cette hypothèse n'engendrera aucune conséquence pour les salariés. Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette mesure. Article 4.5.2 - Pour une bonne utilisation des NTIC Les Parties constatent que ces outils doivent être bien utilisés afin de favoriser un fonctionnement fluide et efficace de l’information. Cela se construit au niveau individuel mais doit également être soutenu par le management. Aussi Cityz Media s’engage à rappeler les règles de bonne utilisation de la messagerie à l’ensemble de ses collaborateurs, par le biais de la diffusion d’une charte relative au droit à la déconnexion. Cette charte en date de juin 2018 pourra être revue au regard des évolutions technologiques. ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Article 5.1 - Désignation de référents pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes Conformément aux dispositions de l’article L 2314-1 du Code du travail, il a été désigné quatre référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, à savoir deux pour la direction et deux pour le Comité Social et Economique.
Ils ont pour missions d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Leurs noms figurent sur les panneaux d’affichage de chaque site.
Article 5.2 - Sensibiliser les collaborateurs aux violences sexistes et sexuelles La mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés et traités.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés de Cityz Media France aux violences sexistes et sexuelles, la Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisations via un Serious Game « Mieux vivre ensemble la diversité ». Un rappel sera effectué afin de renforcer régulièrement la sensibilisation des salariés aux enjeux de harcèlement et de violences sexistes et sexuelles. Article 5.3 - Programme de communication annuelle en interne et en externe sur les temps forts Il est utile et important que les salariés soient informés et sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et de l’inclusion. La Direction de Cityz Media continuera de communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs sur ses engagements en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
De ce fait, Cityz Media communiquera régulièrement, en interne comme en externe sur des temps forts afin de promouvoir la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances, et ce en lien avec nos valeurs. Article 5.4 - Modalité de signalement des situations de harcèlement sexuel et traitement des alertes
Alerte téléphonique / Alerte écrite
d’un collaborateur / d’une collaboratrice témoin ou victime d’agissements sexistes et/ou d’une situation supposée de harcèlement sexuel ou de violence sexiste auprès du Responsable RH (RRH) ou des Référents harcèlement sexuel
Le RRH ou le Référent harcèlement
contacte le collaborateur concerné, lui expose la procédure et l’oriente vers la psychologue du travail ou le service d’assistance psychologique lié au contrat de prévoyance
Envoi d’un courrier précisant l’ouverture de la procédure au salarié victime, et information par la DRH du collaborateur visé par la plainte
Envoi d’un courrier de clôture de la procédure au collaborateur concerné par le RRH
Phase d’enquête avec les 2 référents harcèlement sexuel (1 pour le CSE et 1 pour la Direction) après vote du CSE entendent les parties prenantes au cours d’un entretien, et chaque audition fera l’objet de compte rendu d’audition et sera signée par les personnes présentes.
Phase de préconisation / conclusion
Les référents harcèlement corédigent un rapport après étude des pièces qu’ils communiquent au collaborateur victime et au collaborateur visé par la plainte. Le CSE est informé seulement des conclusions du rapport.
Phase de décision
La DRH prend les mesures disciplinaires nécessaires le cas échéant
Le CSE est informé de la plainte, de son traitement et de son issue dans le respect de l’
anonymat
Fin de procédure si le collaborateur concerné ne souhaite pas déclencher d’enquête
A l’issue des 48H,
poursuite de la procédure si le collaborateur confirme ou ne se manifeste pas
Délai de réflexion de 48H pour le collaborateur concerné avec l’envoi d’un écrit
Alerte téléphonique / Alerte écrite
d’un collaborateur / d’une collaboratrice témoin ou victime d’agissements sexistes et/ou d’une situation supposée de harcèlement sexuel ou de violence sexiste auprès du Responsable RH (RRH) ou des Référents harcèlement sexuel
Le RRH ou le Référent harcèlement
contacte le collaborateur concerné, lui expose la procédure et l’oriente vers la psychologue du travail ou le service d’assistance psychologique lié au contrat de prévoyance
Envoi d’un courrier précisant l’ouverture de la procédure au salarié victime, et information par la DRH du collaborateur visé par la plainte
Envoi d’un courrier de clôture de la procédure au collaborateur concerné par le RRH
Phase d’enquête avec les 2 référents harcèlement sexuel (1 pour le CSE et 1 pour la Direction) après vote du CSE entendent les parties prenantes au cours d’un entretien, et chaque audition fera l’objet de compte rendu d’audition et sera signée par les personnes présentes.
Phase de préconisation / conclusion
Les référents harcèlement corédigent un rapport après étude des pièces qu’ils communiquent au collaborateur victime et au collaborateur visé par la plainte. Le CSE est informé seulement des conclusions du rapport.
Phase de décision
La DRH prend les mesures disciplinaires nécessaires le cas échéant
Le CSE est informé de la plainte, de son traitement et de son issue dans le respect de l’
anonymat
Fin de procédure si le collaborateur concerné ne souhaite pas déclencher d’enquête
A l’issue des 48H,
poursuite de la procédure si le collaborateur confirme ou ne se manifeste pas
Délai de réflexion de 48H pour le collaborateur concerné avec l’envoi d’un écrit
Cette procédure devra être réalisée dans les 2 mois dès que le collaborateur a confirmé son choix par écrit. ARTICLE 6 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Article 6.1 - Salariés bénéficiaires Les salariés de Cityz Media en situation de handicap faisant partis d’une ou plusieurs catégories de bénéficiaires tels que définies par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail à savoir : Outres les salariés ayant obtenus une
RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées), les bénéficiaires sont aussi :
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de gain ou de travail ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les conjoints survivants non remariés titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85% ;
Les orphelins de guerre de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l’enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;
Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d’obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
Les conjoints d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s’ils bénéficient de l’article L. 124 du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
Dans ce cadre, tous les salariés, en CDI ou en CDD y compris les alternants, sont susceptibles d’être inclus dans la liste des « bénéficiaires ». Afin de ne pas faire de distinctions suivant l’origine du fait permettant d’être bénéficiaire de la loi, les Parties signataires conviennent d’utiliser le terme générique de «
bénéficiaire » pour désigner indifféremment ces différentes catégories.
Article 6.2 - Embauche Les seuls critères d’embauche sont les
compétences et la personnalité du futur salarié. D’autre part, Cityz Media s’interdit toute discrimination positive.
Lorsqu’un candidat fait état d’une RQTH, il lui sera demandé quels sont les éventuels aménagements de postes nécessaires à son activité. Ces éventuels aménagements seront validés par le médecin du travail au cours de la visite d’information et de prévention. Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels. Selon la situation, un processus spécifique d’intégration du nouveau salarié pourra être mis en place, avec l’accord du salarié embauché. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de restriction d’aptitude du nouvel embauché, et de créer ainsi un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du nouveau salarié. Article 6.3 - Mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi Article 6.3.1 - Objectifs
Cityz Media, engagée depuis de nombreuses années dans une politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail, renouvelle son engagement en matière de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Article 6.3.2 - Accompagnement du salarié par le référent handicap Conformément aux dispositions légales en vigueur, pendant la durée de l’accord sera désigné un référent handicap au sein de la RH, qui est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Le référent jouera le rôle de facilitateur permettant une meilleure prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et d’intégration. Article 6.3.3 - Aide à la révélation de la restriction d’aptitude Il est rappelé que la
démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les MDPH (maisons départementales des personnes handicapées) du département de résidence du salarié. Le salarié est libre de communiquer la décision de RQTH à tout moment à Cityz Media France.
Cityz Media France souhaite faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), notamment au regard de la complexité et de la lourdeur de la démarche. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser des dispositifs spécifiques du champ de la loi du 11 février 2005. Tout salarié qui souhaiterait bénéficier d’une RQTH pourra être accompagné par Cityz Media France dans ses démarches par le référent handicap. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec la médecine du travail. Par ailleurs, le salarié pourra solliciter le service d’Assistance Sociale (SSIO) dans la constitution de son dossier.
Une prime forfaitaire de cinq cents euros (500 € bruts), versée une seule fois au cours de la carrière du salarié dès l’obtention de la RQTH, vient compenser les éventuelles dépenses liées à sa situation pour toute nouvelle demande de RQTH (situation de handicap non encore connue par l’entreprise).
Article 6.3.4 - Entretien professionnel Tous les Cadres ont un entretien annuel de performance. Les salariés bénéficient également d’un entretien de développement. Chaque salarié reconnu bénéficiaire, bénéficiera une fois par an, à sa demande, d’un entretien avec son manager afin d’aborder l’adéquation de ses objectifs avec sa situation de handicap ainsi que l’éventuelle évolution de son état de santé. Si une adaptation doit être envisagée, elle pourra se faire en liaison avec la médecine du travail. Article 6.3.5 - Aménagement des postes de travail Lorsqu’une solution de maintien dans l’emploi est envisagée pour un salarié, les différents acteurs (médecine du travail, manager), étudieront les aménagements nécessaires du poste de travail permettant au salarié reconnu comme bénéficiaire de conserver son emploi. Tout aménagement de poste de travail sera préconisé par le médecin du travail et sera réalisé dans le plus bref délai et dans la mesure du possible avant la prise ou reprise de fonction du bénéficiaire. Article 6.3.6 - Adaptation du temps et/ou des horaires de travail Dans la mesure du possible, Cityz Media France pourra envisager, pour les bénéficiaires, un aménagement du temps et/ ou des horaires de travail qui soit compatible avec l’organisation de Cityz Media France ou avec les impératifs du service. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec la médecine du travail. Article 6.3.7 - Accessibilité aux locaux Une attention particulière est apportée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail, de formation, de restauration, des locaux sociaux et des installations sanitaires de telle sorte que celles-ci ne constituent pas un obstacle ni à l’embauche, ni à la formation ou à la mutation d’un bénéficiaire. Dans ce cadre, il convient de vérifier que les procédures d’évacuation des locaux accueillant des bénéficiaires et l’aménagement des signaux de sécurité prennent en compte les situations de handicap (mobilité, vision, audition…). Les éventuels besoins d’équipements spéciaux sont étudiés à l’occasion de cette vérification. Les bénéficiaires sont informés des dispositifs spécifiques qui leur sont dédiés. Des actions de formation et/ ou de sensibilisation relative à l’évacuation des bénéficiaires sont organisées par les acteurs concernés si nécessaires (secouristes, équipier d’étage, responsable de site…). Article 6.3.8 - Absence prolongée ou répétée – Inaptitude Il est apparu qu’en cas d’absence prolongée ou répétée pour des raisons médicales, le principal obstacle au retour du salarié est sa propre crainte liée à son retour dans l’entreprise. Afin d’éviter cette désinsertion professionnelle, il peut être organisé, à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié, un
rendez-vous de liaison ayant pour objectif d’informer le salarié sur les actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré reprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail. Il peut être organisé pour les arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non d’au moins 30 jours.
L’employeur informe le salarié qu’il peut solliciter l’organisation du rendez-vous de liaison, pour tout arrêt de travail d’au moins 30 jours. Il peut être tenu lors de la période d’arrêt du salarié.
Par ailleurs, en cas d’absence prolongée ou répétée pour raisons médicales, Cityz Media France s’efforcera de maintenir un contact régulier avec le salarié absent ou avec son entourage, si le salarié le souhaite. Il appartiendra soit au manager, soit à l’un de ses collègues, au choix du salarié de se charger de ces contacts réguliers. L’objectif étant de maintenir au maximum le lien pendant l’absence du salarié. Avant son retour, une visite de pré-reprise pourra être programmée avec le médecin du travail pour envisager dans quelle mesure et évoquer les éventuels aménagements de poste, la reprise du travail pourra se faire. Si nécessaire, le Cap Emploi ou un service équivalent pourra être sollicité pour faciliter le retour vers l’emploi. Le temps partiel thérapeutique pourra être envisagé. En cas d’impossibilité de reprise de travail, toutes les mesures seront envisagées pour éviter, autant que faire se peut, la rupture du contrat de travail, en application des règles en vigueur au sein de Cityz Media France. Si plus aucun métier n’est exerçable, Cityz Media France a souscrit un contrat de prévoyance pour éviter une importante perte de rémunération nette de l’accidenté du travail, de trajet ou la victime de maladies professionnelles (en complément des indemnités versées par la sécurité sociale).
Toute action liée au maintien dans l’emploi ne pourra être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié et conjointement avec la médecine du travail.
Article 6.3.9 - Prise en compte de l’impact sur la vie personnelle Le salarié ayant une RQTH a vraisemblablement dans sa vie personnelle des activités où il est soit gêné, soit dans l’impossibilité de les réaliser.
Prenant en compte cela, il est proposé à chaque salarié ayant une RQTH, de bénéficier de demi-journées d’absences autorisées et payées, cumulables si besoin :
Quatre demi-journées par an pour le salarié travaillant au moins à mi-temps ;
Deux demi- journées par an pour le salarié exerçant une activité inférieure à un mi-temps.
Ces demi-journées visant à favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé d’une part ou le repos lié à l’état de santé ou le suivi médical du salarié reconnu travailleur handicapé d’autre part. Elles peuvent être cumulables si besoin mais non reportables sur l’exercice suivant. Sauf situations d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique, au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service. Ces demi-journées seront créditées trimestriellement sur le compte du salarié et à trimestre échu. Elles ne sont pas dues lorsque le salarié est absent pour toute autre raison que lors de sa prise de congés payés. Le salarié devra présenter un justificatif d’absence au service paie et administratif du personnel. ARTICLE 7 - EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Article 7.1 - Développer et améliorer les temps de discussion et d’expression La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail favorise leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Aussi, la constitution d’espaces de discussion est favorisée entre salariés d’une entité homogène ou interservices. Ils peuvent s’organiser en présence d’un référent métier, un responsable hiérarchique ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression. Ces groupes de travail doivent aboutir à une restitution auprès des personnes concernées et ayant participé au groupe de travail. Cette restitution permet d’apporter des éléments de réflexion et de partage de connaissance sur l’organisation et des éventuels plans d’action. De plus, afin de favoriser un climat social propice au travail d’équipe, et ce dans une ambiance sereine, l’utilisation de l’écriture en majuscule dans les échanges du courriel est à éviter fondamentalement. Enfin, il est réalisé chaque année une enquête anonyme portant sur l’Engagement des salariés, pour recueillir leur opinion et les éventuels problèmes rencontrés, notamment sur les sujets suivants : Engagements des collaborateurs / Management / Conditions de Travail. Les résultats sont partagés avec les salariés et de façon plus fine au sein des équipes par les Directeurs Métiers. Chaque Direction travaille alors sur un plan d’action reprenant les propositions et suggestions de son équipe. Les résultats de l’enquête Engagement sont également partagés en CSE. Il est précisé qu'il s'agit uniquement d'une information et qu'en aucun cas, la DRH ou les Directeurs Métiers ne présenteront de plans d'actions en lien avec ces résultats, dont la responsabilité incombe aux managers en lien avec leur équipe. Article 7.2 - Favoriser le partage d’information
Sur la stratégie d’entreprise
La description de la stratégie que l’organisation entend suivre au cours des prochaines années afin de réaliser sa mission et sa vision, fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique.
Réunion d’équipe
La réunion d’équipe constitue un espace privilégié d’échanges entre les différents membres de l’équipe. Elle permet notamment :
D’échanger sur l’activité ;
De partager les informations, l’actualité, les priorités du service, de la région ou de l’entreprise ;
De dialoguer et de créer un environnement collaboratif favorisant les interactions, et de partager les impératifs des membres de l’équipe.
Les réunions d’équipe sont généralisées, et doivent concerner l’ensemble des collaborateurs. La participation de ces derniers est obligatoire.
Causerie
Une animation Sécurité se tient régulièrement dans les régions par le management technique et sur les plateformes. Un thème Santé-Sécurité est ainsi développé auprès des équipes de terrain (afficheurs, magasiniers, préparateurs d’affiches, etc). Ces réunions permettent aux équipes de terrain de remonter des problématiques qui concernent directement les conditions et l’organisation quotidienne de leur travail.
Rendez-vous mensuels Hello Cityz
La Direction, portant une attention particulière au capital humain de son entreprise, prend la parole tous les mois dans le cadre de rendez-vous intitulés
Hello Cityz sous forme de web meetings, programmés par avance, où les membres de la Direction Générale partagent leurs actualités (résultats de l’entreprise, réponse à un appel d’offre, lancement d’un projet, etc.) avec l’ensemble des collaborateurs, cette réunion se terminant par des questions-réponses, y compris des questions anonymes. Hello Cityz est enregistré et les collaborateurs n’ayant pas pu participer à cet échange peuvent le visionner en différé.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES Article 8.1 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter de la date de signature sauf précision contraire. Article 8.2 - Adhésion, révision et dénonciation de l’accord
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et aux DRIEETS.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 8.3 - Commission de suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord sera composée par un représentant de chaque organisation syndicale signataire. Durant cette commission, la Direction des Ressources Humaines présentera chaque année le bilan des actions pour ensuite une transmission au Comité Social et Economique. Ce bilan reprend les indicateurs définis à l’annexe 1 du présent avenant. Article 8.4 Communication Une communication pédagogique à destination des salariés sera réalisée, incluant la création de fiches thématiques. Ces documents seront téléchargeables depuis l’intranet. Article 8.5 - Formalités de publicité et de dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels seront déposés aux DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, à l’initiative de la Direction. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis un exemplaire de l'accord à chaque signataire. Par ailleurs, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction de l’existence du présent accord et il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Boulogne-Billancourt en 2 exemplaires originaux, le 20 avril 2026
Pour le Groupe Cityz Media France représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines :
Pour les Organisations syndicales représentatives
Le syndicat CFDT
Représenté par : Monsieur et Monsieur
Le syndicat FLAG
Représenté par : Monsieur et Monsieur
Le syndicat INFOCOM-CGT
Représenté par : Monsieur et Madame
Le syndicat UNSA
Représenté par : Madame
ANNEXE 1 : INDICATEURS
La Direction s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Objectifs
Indicateurs chiffrés
Année de déploiement
RECRUTEMENT
Formulation de l'ensemble des offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées via les infos RH Répartition des effectifs par sexe par direction métier Tous les ans
Répartition des embauches par sexe par direction métier et type de contrat de travail Tous les ans
Instaurer ces principes/objectifs de recrutement auprès des cabinets de recrutement et entreprise de travail temporaire
MOBILITE
Mettre en place un système d'information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Nombre de mobilités déployées Tous les ans
PROMOTION
Favoriser l’accès des femmes aux postes à plus hautes responsabilités Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Tous les ans
Part de femmes au Comop, hors ComexEL Tous les ans
FORMATION
Fixer des conditions d'accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes Nombre et type d'actions de formation par sexe Tous les ans
Nombre de salariés formés dans l'année par sexe et par CSP et direction métier
Nombre d'heures de formation par sexe et par CSP et direction métier
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de formation par sexe et par CSP et direction métier
Encourager le développement des collaborateurs
Nombre de Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Tous les ans
MATERNITE ET PARENTALITE
Réalisation d'entretiens spécifiques dans le cas de départ pour congés maternité et d'adoption pour tous les collaborateurs concernés Nombre d’entretiens de départ pour congés maternité et d'adoption réalisés (en tenant compte des départs anticipés) Tous les ans
Réalisation d'entretiens spécifiques dans le cas de retour pour congés maternité et d'adoption Nombre d’entretiens de retour de congés maternité et d'adoption réalisés Tous les ans
REMUNERATION
Analyser les demandes d'écart salariales injustifiées Nombre de demande faisant état d’un éventuel écart salarial injustifié reçue par la DRH et information sur le traitement du dossier Tous les ans
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale Diffusion d’une communication Tous les ans
Identifier par métier ou fonction les dossiers des salariés présentant une différence de rémunération non justifiée Analyse de la rémunération sur le périmètre défini
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe Tous les ans
Assurer l'égalité de traitement pour les femmes de retour de congé maternité et parental Nombre de revalorisation effectuée Tous les ans
Proposer à tous les salariés à temps partiel la mesure sur les cotisations retraite Nombre de salariés concernés
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure Tous les ans
Proposer à tous les salariés en congé parental d'éducation, le bénéfice du régime "frais de santé/prévoyance" de l'entreprises Nombre de salariés concernés
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation Tous les ans
HARCELEMENT SEXUEL
Assurer un suivi des alertes pour harcèlement sexuel Nombre d’alertes enregistrées
Tous les ans
Nombre d’alertes traitées Tous les ans
HANDICAP
Actions de sensibilisation Bilan du nombre d’actions par type d’action Tous les ans
Nombre de collaborateurs reconnus en situation d’handicap Bilan des mesures issues de ce présent accord. Tous les ans
