ACCORD GROUPE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Société CLARINS, société par actions simplifiée au capital social de 154 552 188,00 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 330 589 755, dont le siège social se situe 9, rue du Commandant Pilot – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE et représentée par _____.
Société dominante du groupe,
Société CLARINS FRANCE, société par actions simplifiée au capital social de 8 216 500 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 390 669 778, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par _____.
Société LABORATOIRES CLARINS, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 30 000 000,00 euros immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 420 851 651, dont le siège social se situe 12 avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par _____.
Société CLARINS LOGISTIQUE, société par actions simplifiée au capital social de 1 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 421 310 277, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par _______.
Société LE DOMAINE CLARINS, société à responsabilité limitée au capital social de 400 000,00 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 819 805 151 dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par ________.
Société MY BLEND, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 1 000 000,00 euros immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 449 848 803, dont le siège social se situe 9, rue du Commandant Pilot – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE et représentée par _________.
Société CLARINS USINE SAINTE-SAVINE, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 50 000 000,00 euros, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 907 561 310, dont le siège social se situe 12, avenue de la Porte des Ternes – 75017 PARIS et représentée par _________.
Ci-après dénommée « Le Groupe »
Représentée par _____, Chief People and Culture Officer
D’une part,
Et
Les organisations syndicales au sein du groupe CLARINS :
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par ______
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par _______
L’organisation syndicale CGT, représentée par _______
L’organisation syndicale FO, représentée par ________
Ci-après dénommées « Les organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement les « Parties »,
TITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc195697507 \h 5 ARTICLE 1 -L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc195697508 \h 5 ARTICLE 2 -LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc195697509 \h 6 ARTICLE 3 -CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc195697510 \h 8 ARTICLE 4 -REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc195697511 \h 10 TITRE 2 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc195697512 \h 12 ARTICLE 1 -ENTRETIENS AVANT ET APRES LE CONGE MATERNITE PAGEREF _Toc195697513 \h 12 ARTICLE 2 -DUREE DU CONGE DE MATERNITE ET DU CONGE D’ADOPTION PAGEREF _Toc195697514 \h 13 ARTICLE 3 -DUREE DU CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT PAGEREF _Toc195697515 \h 13 ARTICLE 4 -COFFRET CLARINS MATERNITE ET SOIN MATERNITE PAGEREF _Toc195697516 \h 14 ARTICLE 5 -COACHING PRIMOMAMANS PAGEREF _Toc195697517 \h 14 ARTICLE 6 -RESERVATION DE BERCEAUX EN CRECHES PAGEREF _Toc195697518 \h 14 ARTICLE 7 -PRISE EN COMPTE DU STATUT DU PARENT POUR LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc195697519 \h 15 ARTICLE 8 -ADAPTATION DE LA JOURNEE DE RENTREE SCOLAIRE PAGEREF _Toc195697520 \h 15 ARTICLE 9 -CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc195697521 \h 16 ARTICLE 10 -VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ET AUX HOMMES PAGEREF _Toc195697522 \h 16 ARTICLE 11 -AGISSEMENT ET OUTRAGE SEXISTE PAGEREF _Toc195697523 \h 16 ARTICLE 12 -ACTIONS DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A LA PARENTALITE ET A L’ENDOMETRIOSE PAGEREF _Toc195697524 \h 17 ARTICLE 13 -LIVRET DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc195697525 \h 18 ARTICLE 14 -DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc195697526 \h 18 TITRE 3 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc195697527 \h 20 ARTICLE 1 -ASSISTANCE SOCIALE PAGEREF _Toc195697528 \h 20 ARTICLE 2 -DEVELOPPEMENT DE MODULES CONCERNANT LE SPORT ET LE BIEN-ETRE SUR LA CLARINSACADEMY PAGEREF _Toc195697529 \h 21 ARTICLE 3 -RENFORCEMENT DE LA COMMUNICATION SUR NOTRE PARTENAIRE ET PARTENARIATS AVEC LES SALLES DE SPORT PAGEREF _Toc195697530 \h 21 ARTICLE 4 -FORMATION DES CUISINIERS EN NUTRITION ET ENQUETE DE SATISFACTION SUR LES RE PAGEREF _Toc195697531 \h 21 ARTICLE 5 -ENGAGEMENT DES MESURES QVT SPECIFIQUES AU NIVEAU LOCAL PAGEREF _Toc195697532 \h 21 TITRE 4 - MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc195697533 \h 23 ARTICLE 1 -FORFAIT MOBILITE DURABLE (FMD) PAGEREF _Toc195697534 \h 23 TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc195697535 \h 25 ARTICLE 1 -MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195697536 \h 25 ARTICLE 2 -ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195697537 \h 25 ARTICLE 3 -DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195697538 \h 25 ARTICLE 4 -DENONCIATION PAGEREF _Toc195697539 \h 26 ARTICLE 5 -REVISION PAGEREF _Toc195697540 \h 26
PREAMBULE
Par la signature du présent accord, les Parties réaffirment leur engagement commun en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail et de la mobilité durable.
Les Parties ont convenu de signer pour les trois prochaines années un accord groupe, accord qui regroupe et harmonise plusieurs accords précédemment conclus au sein des différentes entités du Groupe, afin d’instaurer un cadre commun et cohérent au niveau du Groupe tout en permettant des ajustements locaux.
Les signataires considèrent que garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et faciliter la mobilité des collaborateurs sont des leviers pertinents pour améliorer la qualité de vie au travail. C'est pourquoi ils ont choisi d’intégrer, au sein d’un même accord, des mesures visant à la fois à promouvoir l’égalité professionnelle, la mobilité et des actions en faveur du bien-être des salariés.
Convaincus que la qualité de vie au travail contribue au développement individuel et collectif des collaborateurs, ainsi qu’à la performance durable du Groupe, ils s’accordent sur la nécessité de :
Poursuivre et renforcer les engagements en matière d’égalité professionnelle et de mixité, en s’appuyant sur les dispositifs existants et les accords antérieurs ;
Mettre en place de nouvelles actions adaptées aux attentes des salariés et aux évolutions du Groupe, notamment pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Favoriser une approche globale intégrant la mobilité durable, afin d’améliorer les conditions de travail et d’accompagner les transformations sociétales et environnementales.
L’ensemble des mesures prévues dans cet accord vise à concilier les intérêts du Groupe et de ses collaborateurs.
Elles ont été définies à partir des indicateurs clés tels que l’index d’égalité femmes-hommes, le bilan social et une analyse approfondie des écarts éventuels de rémunération, afin d’assurer des avancées concrètes et mesurables.
TITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au cours des différentes réunions de négociations, le Groupe et les Organisations Syndicales ont exposé leurs propositions et ont convenu d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le traitement des thèmes suivants :
L’embauche (article 1) ;
La promotion professionnelle (article 2) ;
Les conditions de travail (article 3) ;
La rémunération (article 4.)
Des objectifs de progression sont fixés et des actions permettant d’atteindre ces objectifs sont définies pour chaque thème traité, chacun de ces paramètres faisant l’objet d’indicateurs chiffrés.
L’EMBAUCHE
L’ensemble des métiers exercés au sein de la Société est ouvert aux femmes et aux hommes, sans discrimination.
Afin de garantir l’égal accès à l’embauche, les Parties conviennent de :
Favoriser la mixité professionnelle dans le recrutement (1.1)
Sensibiliser les salariés à la lutte contre les discriminations (1.2)
Mixité professionnelle dans le recrutement
L’ensemble des métiers exercés au sein du Groupe est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes, sans discrimination.
Convaincue que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, le Groupe veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail.
Soucieux de favoriser cette mixité dans certains métiers du Groupe où peuvent être constatés des déséquilibres, le Groupe souhaite accroître le nombre de salariés du genre sous-représenté dans ces métiers.
L’objectif de mixité dans l’emploi implique une obligation de moyen de la part du Groupe et non de résultat.
Afin de favoriser la mixité dans l’ensemble des métiers, le Groupe organisera des campagnes de communication en interne et en externe afin de valoriser le contenu du métier et les perspectives d’évolution de carrière.
Objectif : mettre en œuvre les moyens nécessaires pour favoriser la mixité professionnelle au stade du recrutement.
Indicateur : Proportion de femmes et d’hommes recrutés durant l’application de l’accord.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement
L’activité du Groupe est ouverte aux femmes et aux hommes et le recrutement s’effectue selon un processus strictement identique pour tous.
Afin de prévenir toute discrimination à l’embauche et renforcer la sensibilisation globale des équipes aux thématiques d’inclusion et de diversité en y intégrant tout ce qui relève de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties s’engage à créer et dispenser une formation spécifique sur cette question à l’attention de toutes les personnes recrutant dans le Groupe.
Objectif : A la fin de la durée de l’accord, atteindre 100% des collaborateurs en charge de l’embauche formés à la lutte contre les discriminations.
Indicateur : Pourcentage de collaborateurs en charge de l’embauche formés par rapport au nombre total théorique de collaborateurs en charge de l’embauche.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les Parties souhaitent poursuivre les efforts déployés dans le précédent accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en garantissant un égal accès aux postes de niveau supérieur aux femmes et aux hommes.
Pour cela, les Parties conviennent de porter une attention particulière sur :
L’égal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes (2.1)
L’incitation à la mobilité professionnelle des salariés (2.2)
La compatibilité des formations avec les contraintes familiales éventuelles (2.3)
Egal accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes
A titre préliminaire, les Parties précisent que la promotion professionnelle se définit comme une évolution verticale faisant bénéficier au salarié, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d’un nouveau poste.
Elles rappellent qu’au sein du Groupe l’accès aux postes de niveau supérieur est déterminé en fonction de critères neutres et objectifs comme la qualification, la performance, la compétence ou encore l’expérience professionnelle.
Par conséquent, les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle.
Objectif : respecter l’égal accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle.
Indicateur : Appréciation du %, d’une part des femmes et d’autre part des hommes, promus d’une année sur l’autre par catégories socioprofessionnelles
Incitation à la mobilité professionnelle au sein du Groupe
Le Groupe effectue un suivi de la mobilité qui est une évolution verticale et/ou horizontale, définie comme le fait pour un salarié de bénéficier, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d’un nouveau poste emportant modification de son intitulé de poste et/ou une modification de sa description de fonction. Il peut également s’agir d’une modification de l’entité du groupe pour laquelle il travaille ou encore du pays où il travaille.
Les Parties souhaite valoriser, développer et promouvoir la mobilité professionnelle auprès des salariés. Elle peut parfois constituer une promotion professionnelle.
Les Parties conviennent de maintenir un système d’information des postes disponibles via la page Career sur GROW et d’accroitre leur visibilité avec pour objectif de favoriser la mobilité interne et ainsi agir sur l’accès à la promotion professionnelle.
Objectif : Respecter l’égal accès des femmes et des hommes à la mobilité professionnelle.
Indicateur : Appréciation, pour chaque année, du % de femmes et d’hommes, qui ont bénéficié d’une mobilité.
Compatibilité des formations avec les contraintes familiales des salariés
Les Parties soulignent l’importance que revêt la formation professionnelle afin de favoriser la promotion professionnelle pour tous les salariés.
Afin de permettre aux salariés exerçant des responsabilités familiales d’accéder à la promotion professionnelle, les Parties conviennent de garantir un égal accès aux formations organisées dans le cadre du plan de développement des compétences.
Pour cela, le Groupe fixe des heures indicatives de début et de fin de formation favorisant la compatibilité avec la vie personnelle des salariés et continuera de développer les formations e-learning notamment via la Clarins Academy :
Dans la mesure du possible, les horaires des formations seront compris sur les horaires de travail des salariés concernés.
La poursuite du développement des formations e-learning notamment via la Clarins Academy permettra aux salariés de gagner en autonomie et d’être davantage acteur de leur développement professionnel.
Objectif n°1 : Développer l’égal accès à la formation grâce à sa compatibilité avec les obligations familiales des salariés.
Indicateur n°1 : Appréciation du % des femmes et des hommes ayant suivi une action de formation au cours de l’année par rapport à l’effectif total de femmes et d’hommes dans le Groupe.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties souhaitent porter une attention particulière aux conditions de travail des salariés qui reviennent sur leur lieu de travail après une longue absence de plus de 6 mois ou une absence liée à un congé de maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption. Pour cela, les Parties prennent les mesures suivantes :
Améliorer les conditions de retour à l’emploi de ces salariés en créant un processus d’intégration pour leur retour dans leur entreprise et en sensibilisant les managers au sujet de la réintégration (3.1)
Maintenir des cotisations retraites à équivalent temps plein pour les salariés exerçant un congé parental d’éducation à temps partiel (3.2)
Amélioration des conditions de retour à l’emploi
Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, l'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.
Les Parties souhaitent étendre aux cas légaux le cas des salariés qui ont été absents pendant une durée d’au moins 6 mois.
Afin d’être bien en lien avec le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties précisent que le présent article concernera uniquement les salariés de retour de :
Congé de maternité ;
Congé d'adoption ;
Congé parental d'éducation ;
D’une absence supérieure à 6 mois.
Il est rappelé la nécessité de s’adapter au mieux aux cas particuliers des salariés afin de leur permettre un retour facilité dans l’entreprise.
Pour cela, les salariés bénéficieront d’un entretien avec leur manager et/ou leur responsable ressources humaines référent qui pourra se dérouler, avec leur accord, dans le mois précédant la reprise d’activité.
Par ailleurs, les Parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Par conséquent, le salarié et le Manager définiront durant son entretien de retour, les éventuelles actions de formation nécessaires afin de garantir les conditions de succès à sa reprise d’activité.
Enfin, afin de garantir au salarié les meilleures conditions de travail à son retour dans l’entreprise (par exemple : équité dans la distribution des projets, adaptation de la charge de travail), le Groupe s’engage à sensibiliser les managers au bon déroulement de leur réintégration. Cette sensibilisation sera assurée chaque année par la tenue d’une formation ou d’une session d’information à l’attention des managers dans l’entreprise.
Objectif : S’assurer que 100% des salariés qui reviennent dans l’entreprise ont bénéficié d’un entretien à leur retour dans l’entreprise.
Indicateur : Appréciation du % de salariés ayant bénéficié d’un entretien à leur retour de :
Congé de maternité ;
Congé parental d'éducation ;
Congé d'adoption ;
D’une absence supérieure à 6 mois
par rapport au nombre total de salariés concernés par ces situations.
Le maintien des cotisations retraites à équivalent temps plein pour les salariés exerçant un congé parental d’éducation à temps partiel
Le Groupe garantit aux salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel de maintenir leurs cotisations retraite à équivalent temps plein durant la première année uniquement du congé parental d’éducation.
Cette mesure particulièrement favorable est applicable selon les conditions limitatives suivantes :
Le salarié doit avoir sollicité un congé parental d’éducation à temps partiel et travailler au sein de sa Société pour une durée supérieure ou égale à 80% de la durée de travail à temps plein.
Le salarié doit avoir au moins 2 ans (deux ans) d’ancienneté au premier jour de son congé parental.
Objectif : 100% des salariés qui bénéficient d’un congé parental d’éducation à temps partiel et qui remplissent les conditions ci-avant définies auront un maintien de leurs cotisations retraite à équivalent temps plein dans une limite de douze mois.
Indicateur : Appréciation du % de salariés ayant bénéficié du maintien des cotisations retraites dans le cadre d’un congé parental à temps partiel dans l’année dans la limite de douze mois par rapport au nombre de salariés éligibles à une telle mesure.
REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties souhaitent poursuivre les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein du Groupe.
Afin d’anticiper et d’identifier tout risque d’écart salarial susceptible d’apparaitre entre les femmes et les hommes, les Parties ont convenu de focaliser leur attention sur les points suivants :
La correction des écarts salariaux éventuels, contrôlés grâce à la communication d’une étude triennale (4.1)
Le maintien de l’égalité d’augmentation salariale au retour d’un congé familial (4.2)
La garantie d’une neutralisation de l’impact du congé paternité sur le calcul de la participation et/ou de l’intéressement (4.3)
Correction des écarts salariaux
L’article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’article L. 3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Il est rappelé que ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de la maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.
Afin de contrôler la bonne application du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à mener tous les 3 ans, une étude permettant de s’assurer de l’absence d’écart de rémunération.
Les Parties se sont accordées sur la méthodologie de base sur laquelle il convient de fonder cette étude :
L’effectif total au 31/12 de l’année N pris en compte exclu :
CDD
Alternants
Comex
L’effectif pris en compte afin d’effectuer les comparaisons est déterminé par coefficient, dès lors qu’il comprend au moins 3 hommes et 3 femmes permettant ainsi de garantir aux salariés la confidentialité du montant de leur salaire.
La rémunération à prendre en compte est :
La rémunération de base
Le bonus éventuel
Il est rappelé que durant les négociations du présent accord le Groupe a présenté aux partenaires sociaux une étude fondée sur les critères déterminés ci-dessus au titre de l’année 2024.
Objectif : Corriger les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui pourraient ressortir de l’étude présentée aux partenaires sociaux.
Indicateur : Présentation tous les 3 ans des résultats de l’étude dans le cadre de la renégociation de l’accord.
Egalité d’augmentation salariale en faveur des salariés revenant d’un congé familial
Le congé familial est défini par les Parties comme désignant les congés suivants :
Congé de maternité ;
Congé de paternité ;
Congé d’adoption.
Les évènements de la vie personnelle conduisant à bénéficier d’un congé familial peut générer des risques d’écarts salariaux.
Les Parties garantissent à chaque salarié un examen attentif de leur rémunération durant la revue annuelle sur les salaires.
Elle souhaite poursuivre les efforts menés dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en s’assurant qu’il n’y ait pas d’impact négatif sur l’évolution de la rémunération des salariés ayant été absents au titre d’un congé familial.
Pour cela, les Parties garantissent aux salariés la neutralisation des périodes de suspension liées aux congés familiaux pour l’octroi d’une augmentation individuelle.
A l’issue d’un congé familial, le salarié bénéficiera d’une augmentation annuelle individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations annuelles accordées au sein de sa Société pour sa catégorie socio-professionnelle, hors promotion et hors ajustement.
Objectif : 100% des salariés revenant d’un congé familial ont bien bénéficié d’une augmentation salariale égale à la moyenne du taux d’augmentation des autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle (la catégorie socio-professionnelle est définie comme le statut salarié : employé, ouvrier, technicien, agent de maîtrise ou cadre.)
Indicateur : Taux d’augmentation des salariés revenant d’un congé familial par rapport à la moyenne du taux d’augmentation des autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle (la catégorie socio-professionnelle est définie comme le statut salarié : employé, ouvrier, technicien, agent de maîtrise ou cadre.)
Neutralisation de l’impact de l’absence en congé de paternité sur le calcul de l’intéressement et la participation
Les Parties rappellent que l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité n’auront aucun impact sur le calcul des droits à participation et/ou à l’intéressement du Groupe.
TITRE 2 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Le présent titre a pour objectif de soutenir le salarié au quotidien et durant les périodes déterminantes de sa vie personnelle et familiale.
Pour cela, les Parties ont décidé que les mesures suivantes seraient prises :
Entretiens avant et après le départ en congé maternité (article 1) ;
Allongement de la durée du congé de maternité et du congé d’adoption (article 2) ;
Allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (article 3) ;
Remise d’un coffret Clarins maternité et d’un soin maternité (article 4) ;
Coaching pour les primo mamans (article 5) ;
Réservation de berceaux en crèches (article 6) ;
Aménagement d’une journée adaptée pour la rentrée scolaire (article 7) ;
Création d’une journée de congé pour évènement familial supplémentaire dans un cas limité de décès d’un proche parent (article 8) ;
Mise à jour du livret de la parentalité (Article 9) ;
Mesures relatives à la mobilité (Article 10) ;
Mise à jour de la charte relative au droit à la déconnexion (Article 11)
ENTRETIENS AVANT ET APRES LE CONGE MATERNITE
Entretiens avant le départ en congé maternité :
Afin de faciliter la gestion du congé maternité, il sera organisé deux entretiens avec la salariée avant son départ en congé :
Un premier entretien à l'annonce de la grossesse, idéalement au 3ème mois de grossesse.
Un second entretien au 5ème ou 6ème mois, pour préparer les aspects administratifs et organisationnels du départ en congé maternité.
Les entretiens seront planifiés par le HRBP dès la connaissance de l’état de grossesse, en concertation avec le manager, mais la salariée reste libre de solliciter tout entretien complémentaire dont elle estimera avoir besoin avant son départ en congé.
Entretien et catch-ups réguliers après le retour de congé maternité :
Les Parties reconnaissent que le retour de congé maternité peut susciter des préoccupations légitimes chez certaines salariées concernant leur réintégration dans l'activité, et qu'il est important d'accompagner ce moment avec bienveillance et soutien. A cette fin, il est prévu un entretien de reprise, programmé avec le manager le premier jour du retour du salarié avec des catchs-up réguliers durant les premiers mois suivant le retour de congé maternité, afin de faire un point d’étape sur la réintégration professionnelle de la salariée et de faciliter sa reprise. Ces entretiens, à l’initiative du manager, du RH ou de la salariée auront lieu au minimum une fois par trimestre pendant la première année de retour au travail.
DUREE DU CONGE DE MATERNITE ET DU CONGE D’ADOPTION
Les Parties rappellent que :
Les articles L1225-17 à L1225-24, R1225-3 et D1225-4-1 du code du travail fixent la durée du congé de maternité et les conditions d’information de l’employeur ;
Les articles L1225-37, L1225-40 à L1225-42, L1225-45, R1225-9 et R1225-11 du code du travail déterminent les modalités de prise du congé d’adoption. Il est précisé que la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a décidé l’allongement du congé d’adoption de 10 à 16 semaines pour les familles n'ayant pas d'enfant ou un seul enfant à charge à partir du 1er juillet 2021.
Le Groupe permet aux salariées de bénéficier d’un allongement du congé légal de maternité sous la forme d’une absence rémunérée de 4 semaines calendaires, qui ne peut se cumuler avec un éventuel congé pathologique.
Il est accolé à la suite du congé maternité ou du congé d’adoption sans que l’absence rémunérée ne puisse dépasser au total 20 semaines maximum. Il n’est donc par définition pas fractionnable.
Ce plafond de 20 semaines maximum inclut, le cas échéant, l’éventuel congé pathologique qui serait pris après l’accouchement.
Le bénéfice de ce congé est étendu aux salariés lors de la prise d’un congé d’adoption, conformément à l’article L1225-45 du code du travail qui dispose que « toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption. »
Le bénéfice de l’allongement de ce congé est ouvert au salarié justifiant d’au moins 1 an (un an) d’ancienneté dans l’entreprise au jour auquel débute le congé de maternité ou le congé d’adoption.
DUREE DU CONGE DE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Les articles L. 1225-35, D. 1225-8 et D.1225-8-1 du code du travail fixe les modalités du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Les Parties rappellent que le précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie de travail prévoyait d’ores et déjà, pour le salarié justifiant d’au moins 1 an (un an) d’ancienneté, l’allongement du congé de paternité à une durée maximum de 32 jours calendaires.
Le Groupe souhaite poursuivre les efforts entrepris en la matière en allongeant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour le salarié justifiant d’au moins 1 an (un an) d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la naissance de l’enfant.
Ainsi, le Groupe garantit le maintien de salaire des salariés à 100 % pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant fixé à une durée totale de 39 jours calendaires auxquels s’ajoutent les 3 jours de congés pour naissance de l’enfant.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera pris selon les modalités légalement définies.
COFFRET CLARINS MATERNITE ET SOIN MATERNITE
Le Groupe s’engage à offrir un coffret Clarins maternité et un soin maternité dans ses instituts :
A la salariée ayant informé sa société de sa grossesse ;
A la salariée ou au salarié ayant informé sa société de la grossesse de sa concubine, partenaire de PACS ou conjointe.
COACHING PRIMOMAMANS Un programme de coaching sera mis en place spécifiquement pour les salariées qui deviennent mères pour la première fois, afin de les accompagner dans cette nouvelle phase professionnelle et personnelle. Le coaching sera proposé par le service formation avec le recours à des prestataires externes spécialisés. Les sessions seront accessibles sur demande de la salariée, et auront lieu, au plus tard, dans les trois premiers mois suivant le retour de la salariée. RESERVATION DE BERCEAUX EN CRECHES
Afin de favoriser l’accès aux crèches, les salariés pourront bénéficier de la réservation de berceaux en crèches par le biais d’un partenaire choisi à la discrétion du Groupe.
Le Groupe souhaite poursuivre les efforts entrepris en la matière en ajoutant 5 berceaux supplémentaires, portant le total à 25 berceaux réservés pour l’ensemble du périmètre Groupe.
Au jour de la signature du présent accord, la Société dominante du groupe Clarins s’engage à réserver 25 berceaux pour l’ensemble du périmètre France composé des sociétés parties au présent accord.
Les modalités de cet accès privilégié à des berceaux en crèches sera déterminé selon une communication faite aux salariés au cours de l’année 2025.
Une commission d’attribution visant à veiller à une répartition des berceaux conformes aux critères objectifs se tiendra annuellement, à laquelle seront conviés les partenaires sociaux.
PRISE EN COMPTE DU STATUT DU PARENT POUR LES CONGES PAYES Les Parties font le constat que les parents divorcés, en particulier ceux ayant une garde alternée ou des droits de visite, sont souvent confrontés à des contraintes supplémentaires lorsqu'il s'agit de planifier leurs congés payés. Les salariés bénéficiant d'une garde alternée ou ayant des droits de visite et d'hébergement sur leurs enfants, feront l’objet d’une attention renforcée du manager et de son HRBP pour le choix de leurs dates de congé payés sur les périodes de vacances scolaires dans la limite des capacités organisationnelles de son service. Pour en bénéficier, le salarié devra avoir actualisé sa situation familiale et administrative auprès de l’entreprise.
ADAPTATION DE LA JOURNEE DE RENTREE SCOLAIRE
Le Groupe garantit aux salariés l’adaptation de la journée de rentrée scolaire pour les parents d’enfants âgés de 3 à 11 ans en fonction des possibilités du service et après validation préalable du manager. Par exemple, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures pourra effectuer des horaires décalés ou le salarié cadre travaillant selon un forfait annuel en jours pourra, si son activité de le permet, solliciter un jour de télétravail occasionnel pour optimiser sa journée de travail.
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité aller plus loin en facilitant la pose d’un jour de congé sur cette journée.
Dans un souci de soutien à l’organisation familiale la présente mesure vise à offrir une souplesse supplémentaire aux parents afin de leur permettre de gérer la transition scolaire de leurs enfants dans les meilleures conditions possibles. A ce titre, le parent d'enfants scolarisés, jusqu’à la rentrée en 6ème (6ème compris), peut faire une demande de congé payé pour le jour de la rentrée scolaire (demi-journée ou journée complète) afin d'accompagner son enfant dans cette étape importante de la rentrée. Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé payé le jour de la rentrée scolaire devra en faire la demande selon la procédure habituelle, mais au moins 2 mois avant la date de la rentrée scolaire. Le service RH, en concertation avec le manager, s’engage à répondre favorablement à toute demande de congé pour les parents, sous réserve des impératifs de service. Une réponse sera donnée, au plus tard un mois avant la date prévue, permettant ainsi au salarié de s’organiser. Bien que l’objectif soit de répondre favorablement à chaque demande, l’octroi du congé est subordonné à l’absence d’impératifs de service. En cas de contraintes organisationnelles majeures (ex : présence indispensable d’un salarié sur une mission spécifique, période de forte activité ou de sous-effectif), le manager pourra être amené à ajuster ou refuser la demande. Le congé pris pour la rentrée scolaire, dans le cadre de cette mesure, est décompté du solde de congés payés et ne constitue donc pas un jour de congé supplémentaire.
CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX
Lorsque le salarié doit se rendre aux obsèques de son grand-père, sa grand-mère, son beau-frère, sa belle-sœur, son beau-fils ou sa belle-fille qui se tiennent à une distance de plus de 500 km de son domicile, le Groupe garantit la possibilité de disposer d’une journée supplémentaire rémunérée, soit au total 2 jours de congés pour évènement familial.
VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Le Groupe affirme son engagement à lutter contre toute forme de violences, notamment envers les femmes.
La Direction du Groupe s’engage notamment à mener au minimum une fois par an une action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme d’articles, d’ateliers de sensibilisation ou de conférences.
Par ailleurs, il est rappelé que :
Le médecin du travail et la Direction des ressources humaines sont à l’écoute de chaque collaboratrice ou collaborateur qui souhaiterait partager une situation difficile. Ils peuvent les orienter vers des associations spécialisées ou appuyer leur dossier afin d’obtenir des logements d’urgence ou des places en crèche d’urgence.
Si une collaboratrice ou un collaborateur souhaitait engager une démarche administrative ou judiciaire en lien avec des violences dont elle ou il est victime, une attention particulière sera portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.
Un soutien financier peut être sollicité auprès du Comité Social et Economique.
AGISSEMENT ET OUTRAGE SEXISTE
Les Parties souhaitent rappeler l’engagement du Groupe dans la lutte contre les agissements sexistes en entreprise.
Le sexisme touche aussi bien les femmes que les hommes.
Il peut revêtir de multiples visages comme la dévalorisation au niveau des tâches confiées, la critique des femmes managers, les blagues sexistes, les remarques dévalorisant leurs compétences à partir de caractéristiques physiques ou encore la stigmatisation des mères.
L’article L. 1142-2-1 du code du travail dispose que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Par ailleurs, la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a créé une nouvelle infraction pénale d'outrage sexiste, qui peut être caractérisée dans l'entreprise. Il se définit par le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La caractérisation de l'infraction ne nécessite aucune répétition des faits.
Le Groupe rappelle que les ressources humaines sont à l’écoute des collaborateurs qui seraient victime ou témoin de tels agissements et qu’il existe différentes ressources au sien du Groupe pour lutter contre ces agissements, notamment :
Des sensibilisations périodiques des collaborateurs sur le sujet ;
L’existence et la disponibilité d’un ou plusieurs référent(s) harcèlement sexuel par entité ;
L’existence du dispositif d’alerte WhistleB.
ACTIONS DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION A LA PARENTALITE ET A L’ENDOMETRIOSE
Sensibilisation via des Focus RH sur la parentalité :
Les Parties ont constaté que les collaborateurs n’étaient pas toujours bien informés des dispositifs parentaux mis en place au sein du Groupe. Dans ce cadre, des sessions de sensibilisation seront organisées pour informer et sensibiliser les collaborateurs, en particulier les managers, sur les questions liées au retour au travail après un congé maternité, à la monoparentalité et à d'autres enjeux parentaux. Ces sessions seront planifiées en fonction des besoins identifiés dans les équipes, avec un focus spécifique sur les périodes de reprise après congé. Plus largement, une campagne de communication par tout moyen sera lancée pour informer l’ensemble des collaborateurs sur la politique du Groupe concernant la parentalité, les mesures disponibles et la bonne compréhension de cette politique Groupe.
Sensibilisation sur l'endométriose :
L'endométriose est une maladie chronique encore trop souvent méconnue, touchant de nombreuses femmes en âge de procréer puisqu’on estime qu’une femme sur dix est concernée, ce qui représente plus de 2 millions de concernées. En tant que Groupe soucieux du bien-être de ses collaborateurs, les Parties ont convenu qu’il est essentiel de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs aux enjeux de l'endométriose, afin de favoriser une meilleure compréhension de la maladie, de ses impacts et de l'accompagnement des personnes concernées. Un programme de sensibilisation sera mis en place sur l'endométriose et ses impacts sur la santé des collaboratrices, avec une aide spécifique, en collaboration avec la Mission Handicap, pour l’accompagnement en vue d’une reconnaissance en tant que RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) si nécessaire.
LIVRET DE LA PARENTALITE
Le Groupe rappelle qu’un guide de la parentalité a été établi à destination des salariés, disponible sur l’intranet du Groupe. Le guide sur la parentalité sera mis à jour pour intégrer de nouvelles thématiques telles que la procréation médicalement assistée (PMA), l’homoparentalité et la gestion de la fausse couche. Le guide mis à jour sera disponible en ligne sur l’intranet du Groupe et une communication d'information sera organisée pour le promouvoir auprès des collaborateurs.
DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties rappellent l’existence d’une charte relative au droit à la déconnexion et d’un e-learning ayant pour objectif de sensibiliser les salariés à l’importance de la déconnexion. Dans, ce cadre, les Parties endentent poursuivre leurs efforts en mettant à jour la charte existante et en rappelant les bonnes pratiques suivantes : En matière de déconnexion :
Maintien d'une matinée sans réunion chaque semaine pour favoriser la concentration et la gestion du temps.
Respect des périodes de congés et d'absence, en évitant toute sollicitation professionnelle durant ces périodes
Basculer les alertes mails, SMS et notifications numériques en mode silencieux en dehors des heures de travail.
Promouvoir la planification des réunions pendant les heures de travail et éviter la programmation de réunions en dehors des créneaux horaires habituels.
Respecter les périodes de repos (pauses déjeuner, vacances, etc.), sans déranger les collègues, sauf en cas d’urgence.
Définir des plages horaires de disponibilité et éviter toute sollicitation professionnelle en dehors de ces horaires.
S’abstenir d’utiliser les outils mobiles lors des réunions en présentiel pour participer activement et de manière respectueuse aux réunions.
Favoriser des pratiques de communication concise et efficace, en se demandant si un email ou une réunion est réellement nécessaire, et en privilégiant des messages plus ciblés et pertinents.
En matière d’utilisation des outils de messageries :
S’interroger systématiquement sur la nécessité d’une communication professionnelle (messagerie téléphonique, téléphone, etc.) en dehors du temps de travail effectif.
Indiquer un objet précis dans les emails afin de permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Fournir un délai de réponse lorsque possible dans les communications par email.
Définir un « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique, en indiquant si possible les coordonnées d’une personne à contacter en cas d’urgence.
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « Répondre à tous » / « Copie à » et sur la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer.
Réfléchir à la pertinence des destinataires du courriel avant de l’envoyer.
S’interroger sur l’opportunité d’activer les fonctions « accusé de lecture » et « accusé de réception ».
Utiliser les statuts de disponibilité dans les outils de messagerie (ex : Teams) pour signaler clairement sa disponibilité.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » dans les emails.
Utiliser l’option d’envoi différé des emails lorsque possible, afin de les envoyer durant la plage normale de travail.
Encourager la déconnexion après les heures de travail en éteignant les appareils professionnels ou en les mettant en mode "hors ligne".
Favoriser les communications synchrones pendant les heures de travail et utiliser la messagerie de manière asynchrone lorsque cela est possible.
Centraliser les échanges dans des outils de gestion de projet ou de communication, afin d’éviter de multiplier les canaux (emails, messages, appels).
Faire preuve de discernement dans l’utilisation de la messagerie instantanée, en s’assurant que chaque message soit important et pertinent.
Promouvoir une gestion claire des emails : créer des messages succincts, supprimer les pièces jointes inutiles, et éviter les envois en masse ou les « réponses à tous » non nécessaires.
Clarifier les attentes de réponse aux emails en précisant un délai de réponse raisonnable dans les communications.
Chaque collaborateur sera responsable de la mise en œuvre de ces bonnes pratiques au sein de son équipe, en veillant à ce que les collègues respectent les périodes de déconnexion. Par ailleurs, le Groupe s’engage à mettre en place un e-learning notamment via la Clarins Academy ayant pour objectif de sensibiliser les salariés à l’importance de la déconnexion.
TITRE 3 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Outre les autres mesures prévues dans l’accord améliorant nécessairement la qualité de vie au travail, les Parties ont convenu les mesures Groupe suivantes :
Mise en place d’une assistance sociale par entité (article 1) ;
Développement de modules concernant le sport et le bien-être sur la ClarinsAcademy (article 2) ;
Renforcement de la communication sur notre partenaire et partenariats avec les salles de sport (article 3) ;
Formation des cuisiniers en nutrition et enquête de satisfaction sur les RE (article 4) ;
Engagement des mesures QVT spécifiques au niveau local (article 5) ;
ASSISTANCE SOCIALE
Les Parties ont convenu de généraliser la présence d’une assistance sociale à l’ensemble des entités éligibles du Groupe Clarins afin d’accompagner et de soutenir les collaborateurs dans leurs problématiques personnelles ou professionnelles. Ce service sera assuré par des professionnels externes qualifiés, garantissant un accompagnement confidentiel et adapté aux besoins des salariés. Il repose sur trois axes d’intervention :
Prévention primaire : Sensibilisation et actions collectives pour anticiper les risques psychosociaux et favoriser un cadre de travail équilibré.
Prévention secondaire : Accompagnement des collaborateurs confrontés à des difficultés (santé, logement, finances, handicap, situations familiales, etc.).
Prévention tertiaire : Soutien renforcé aux salariés en situation de crise ou de rupture professionnelle (retour après un arrêt de travail prolongé, maintien dans l’emploi, accompagnement en cas de difficultés majeures).
A ce titre, les collaborateurs pourront bénéficier :
De consultations individuelles confidentielles avec un(e) assistant(e) social(e), accessibles sur rendez-vous. La présence sur les sites des différentes entités lorsque cela est possible à hauteur d’un jour par mois.
D’une ligne d’écoute et de soutien psychosocial permettant un échange anonyme avec des professionnels.
De ressources et ateliers collectifs pour répondre aux enjeux sociaux et professionnels identifiés.
Une campagne d’information sera organisée pour assurer une bonne connaissance du dispositif par l’ensemble des collaborateurs. Les modalités d’accès seront communiquées dès l’intégration des nouveaux arrivants et régulièrement rappelées au sein de l’entreprise. Un suivi annuel du service sera réalisé pour garantir son efficacité et son adaptation aux besoins des équipes.
DEVELOPPEMENT DE MODULES CONCERNANT LE SPORT ET LE BIEN-ETRE SUR LA CLARINSACADEMY
Le Groupe proposera des modules de formation en ligne sur le sport et le bien-être au travail, accessibles via la ClarinsAcademy, pour encourager les collaborateurs à intégrer ces pratiques dans leur quotidien. Les modules seront disponibles sur la plateforme interne, et un suivi sera mis en place pour encourager leur utilisation, notamment via des notifications régulières. RENFORCEMENT DE LA COMMUNICATION SUR NOTRE PARTENAIRE ET PARTENARIATS AVEC LES SALLES DE SPORT Les Parties conviennent que la pratique d’une activité sportive régulière offre une véritable opportunité de se ressourcer, de réduire le stress et d'améliorer la qualité de vie, tant sur le plan personnel que professionnel. Dans cette optique, les Parties ont convenu de renforcer la communication avec notre partenaire, permettant l’accès à des salles de sport, et s’efforcera d’obtenir le développement des partenariats avec des salles de sport proches géographiquement de chaque entité du Groupe.
FORMATION DES CUISINIERS EN NUTRITION ET ENQUETE DE SATISFACTION SUR LES RE
Dans le but de renforcer l'aspect nutritionnel des repas proposés dans les restaurants d’entreprises (RE) de chaque site, les cuisiniers seront formés, en collaboration avec des nutritionnistes, tous les deux ans. Une enquête de satisfaction annuelle sur le RE sera également mise en place auprès des collaborateurs. ENGAGEMENT DES MESURES QVT SPECIFIQUES AU NIVEAU LOCAL
Les Parties partagent le constat que la Qualité de Vie au Travail (QVT) constitue un enjeu majeur pour le bien-être des collaborateurs, leur épanouissement professionnel et la performance globale de du Groupe.
Elle repose sur une approche globale et équilibrée qui vise à concilier les attentes des salariés, les exigences de l'entreprise et les conditions d'exercice du travail.
Elle englobe plusieurs dimensions : l’ergonomie des espaces de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la reconnaissance du travail, la prévention des risques psychosociaux, la gestion du stress, et la promotion de la santé physique et mentale.
Cet accord Groupe pose ainsi une définition commune de ce que recoupe la QVT pour l’ensemble des entités du Groupe.
Néanmoins, soucieuses d’avoir une politique QVT la plus pragmatique, les Parties conviennent que chaque entité locale est responsable de l’adaptation et de la mise en œuvre concrète de ces principes, en fonction de ses spécificités organisationnelles.
Ainsi, tout en respectant le cadre général de l’accord, chaque entité pourra définir des actions précises en matière de QVT qui répondent aux besoins et aux attentes de ses collaborateurs.
Dans cette logique, des plans d’action locaux pour être élaborés en concertation avec les acteurs de terrain, comme les représentants du personnel et les managers, afin de proposer des solutions concrètes adaptées aux réalités locales.
Ces actions pourront inclure des initiatives spécifiques telles que des aménagements d'espaces de travail en fonction des priorités et des contraintes propres à chaque entité.
Dans le cadre de l’engagement en faveur de la QVT, il est prévu de réaliser une enquête QVT lors de la deuxième année d’application de l’accord au sein de chaque entité du Groupe.
Les résultats de cette enquête permettront d’identifier les points forts, mais aussi les axes d'amélioration dans chaque entité et constituera la base des discussions sur une politique QVT locale adaptées aux besoins et attentes des collaborateurs.
Les résultats seront partagés avec les élus locaux dans le respect de l'anonymat et de la confidentialité des réponses.
TITRE 4 - MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Le Groupe est une entreprise citoyenne et engagée dans la protection de l’environnement.
Pour cela, elle souhaite favoriser la mobilité des salariés qui ont recours à des modes de transport protégeant la planète.
Le Groupe s’engage donc à renforcer la communication interne concernant la prise en charge à 65% des abonnements vélo (par exemple Velib et Veligo).
FORFAIT MOBILITE DURABLE (FMD)
Article 1.1 : Forfait mobilité durable pour les trajets à vélo
Conformément aux règles URSSAF applicables en matière de frais professionnels, le Groupe met en place un forfait mobilité durable qui permettra au salarié qui utilise son vélo pour les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail de bénéficier du même montant de remboursement que la personne utilisant les transports en commun.
Ainsi, le montant du remboursement sera égal à 65% du prix du forfait de transports en commun annuel ou mensuel applicable à sa zone géographique. Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra remettre à la Direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur valable pour l’année fiscale. Article 1.2 : Forfait mobilité durable pour les trajets en covoiturage Dans sa logique de toujours faire plus pour ses collaborateurs et la planète, le Groupe a décidé d’élargir le dispositif de forfait mobilité durable (FMD) pour y inclure les frais engagés par les salariés pour leurs déplacements domicile-travail réalisés en covoiturage. Dans cette optique, le Groupe Clarins met en place le dispositif suivant visant à encourager la pratique du covoiturage parmi ses salariés. Ce dispositif fera l’objet d’une phase pilote d’un an à compter de la signature de l’accord, limitée à 30 salariés volontaires à l’échelle du Groupe, avant une éventuelle extension après bilan. Le présent dispositif s’applique aux salariés remplissant les critères suivants :
Être salarié du Groupe en contrat à durée indéterminée
Effectuer un trajet domicile-travail en covoiturage avec un collègue du Groupe ou un tiers, entendu comme le salarié d’une autre entreprise.
Utiliser un véhicule personnel (les véhicules de fonction ne sont pas éligibles).
Réaliser un minimum de 40 trajets aller-retour par an pour être éligible au versement du FMD.
Seuls les salariés ne bénéficiant pas d’une prise en charge des transports publics ou du vélo pourront bénéficier du forfait covoiturage. Le forfait mobilité durable est plafonné à 310 €/an par salarié, et son versement est fractionné selon le nombre de trajets réalisés : Nombre d’allers-retours annuels Montant du FMD 40 à 79 150 € 80 à 119 230 € 120 et plus 310 €
Le versement est effectué en janvier de l’année suivante, sur présentation des justificatifs.
Un acompte de 150 € en juillet est possible pour les salariés ayant atteint 80 allers-retours avant cette date.
Le forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, conformément à la réglementation en vigueur.
Pour bénéficier du forfait, les salariés doivent transmettre au service ADP :
Une attestation sur l’honneur précisant les trajets réalisés, le nom du covoitureur et la plaque d’immatriculation du véhicule.
Les documents doivent être envoyés avant le 10 janvier (et avant le 10 juillet pour l’acompte). Le covoitureur devra satisfaire aux obligations d’assurance pour son véhicule conformément aux dispositions de l’article L.211-1 du Code des assurances. Pour mémoire, assurer son véhicule est une obligation légale, dont le défaut représente un délit pénal punit d’une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 €, assortie éventuellement d’une suspension de permis de conduire de trois ans, ou de la confiscation du véhicule et d’autres peines complémentaires telle que l’obligation d’accomplir, à vos frais, un stage de sensibilisation à la sécurité routière. Selon une réponse ministérielle aucune assurance automobile spécifique n’est nécessaire pour pratiquer le covoiturage. Toutefois, il est conseillé vivement aux conducteurs qui pratiquent le covoiturage d’informer leur assureur afin de se prémunir d’un éventuel refus d’indemnisation. Cela sera l’occasion de faire le point avec ce dernier sur les clauses de leur contrat d’assurance (clause de conduite exclusive, 2e conducteur, etc.). La Direction se réserve le droit de contrôler la véracité des déclarations en comparant les trajets déclarés avec les jours de présence au travail. Toute fausse déclaration constatée entraînera :
L’exclusion immédiate du dispositif.
Le cas échéant, des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément au règlement intérieur.
Le Groupe s’efforcera de mettre en place une plateforme interne ou un espace dans l’intranet pour faciliter la mise en relation et permettra aux salariés d’échanger leurs disponibilités et trajets. Une évaluation du dispositif sera réalisée après la phase pilote pour mesurer :
Le taux d’adoption et l’évolution des pratiques de mobilité.
Les retours des salariés, afin d’optimiser les conditions du programme.
Sur cette base, une extension à l’ensemble des salariés pourra être envisagée.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties signataires conviennent de retenir comme instance de suivi du présent accord l’instance Dialogue Social Groupe (DSG).
A cette fin, les Parties conviennent pour chaque thématique les indicateurs de suivi suivant :
Les indicateurs mentionnés au titre 1 sur l’égalité Professionnelle ;
La mise en place d’une enquête QVT lors de la deuxième année de l’accord
La mise en place d’une enquête sur les modes de transport utilisés au sein du Groupe
Un bilan en fin d’accord est établi par la Direction sur les indicateurs et présenté en réunion « Dialogue Sociale Groupe » ou son équivalent. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les Parties conviennent d’appliquer et de suivre les indicateurs fixés au titre 1 du présent accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, durant les trois années civiles complètes qui suivent sa signature, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
Néanmoins, les mesures fixées aux titres 2 et 3 du présent accord, relatifs à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et à la mobilité du salarié entre et son domicile et son lieu de travail, seront applicables dès la date de sa signature par les Parties.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera pleinement de produire ses effets le 31 décembre 2027. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.
Ainsi, le présent accord est déposé par la Société dominante sur la plateforme en ligne de téléprocédure.
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.
Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La Société dominante s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication.
Enfin, le Groupe s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Le présent accord, s’il est dénoncé par l’une des parties signataires, continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.
La dénonciation devra être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s) et le cas échéant aux parties adhérentes.
REVISION
L’accord pourra être modifié dans les conditions prévues aux article L2261-7et L2261-8 du code du travail.
La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les Parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision de l’accord, que seules les Parties signataires du présent accord seront habilitées à signer, se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
L’avenant portant révision de l’accord devra faite l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Fait à Paris, en 1 exemplaire signé par signature électronique DocuSign et adressé à l’ensemble des parties signataires, le 4 avril 2025.
Pour la Société CLARINS (société dominante du Groupe)
___________
Pour l’organisation syndicale CFTC
____________, en sa qualité de déléguée syndicale mandatée par la CFTC
Pour l’organisation syndicale CFDT
______________, en sa qualité de délégué syndical mandaté par la CFDT
Pour l’organisation syndicale CGT
_____________, en sa qualité de délégué syndical mandaté par la CGT
Pour l’organisation syndicale FO
__________, en sa qualité de déléguée syndicale mandatée par FO
