CLESENCE, dont le Siège social est situé 4 avenue Archimède à SAINT-QUENTIN (02100), représentée par ---------------, agissant en qualité de Directeur Général,
TITRE V. ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAGEREF _Toc199947160 \h 10
Article 14. Droits et devoirs PAGEREF _Toc199947161 \h 10
Article 15. Implication des managers PAGEREF _Toc199947162 \h 10
Article 16. Protection des données PAGEREF _Toc199947163 \h 11
TITRE VI. RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR PAGEREF _Toc199947164 \h 11 TITRE VII. TRAVAIL DÉLOCALISÉ PAGEREF _Toc199947165 \h 12 TITRE VIII. DUREE, EFFET ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc199947166 \h 13
Article 17. Entrée en vigueur et durée de l'Accord PAGEREF _Toc199947167 \h 13
Article 18. Indicateurs de suivi de l'Accord PAGEREF _Toc199947168 \h 13
PRÉAMBULE Le présent Accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du Travail et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Il est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il s’applique à tous les établissements de Clésence.
Les parties signataires au présent Accord ont souhaité continuer à inscrire le télétravail dans la démarche sur la Qualité des Conditions de Travail. Elles ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à avoir un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Ainsi, le télétravail s’inscrira dans une organisation du travail plus performante avec le développement d'outils digitaux, notamment, pour travailler et se réunir à distance. Les parties signataires relèvent que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social avec l'entreprise ;
Le principe de continuité de l’activité des services ;
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise. Il ne doit pas être à l’origine de la réduction du nombre de sites.
TITRE I. DEFINITION Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Les parties reconnaissent ainsi que le salarié en télétravail est celui qui exécute sa prestation de travail conformément aux dispositions précitées en dehors de son site de rattachement. Il est précisé que le site de rattachement est défini comme toute implantation appartenant ou non à Clésence identifiée par la Direction et auquel est rattaché le salarié.
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat et sur demande formalisée du collaborateur. Si l'employeur peut refuser d'octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives (notamment car la présence physique du salarié sur site est nécessaire), il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler.
TITRE Il. LES CONDITIONS D'ELIGIBILITE Article 1. Conditions relatives à l'emploi L'emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et les contraintes de l'équipe. Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent occuper des postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise et/ou sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de la société et de l’équipe.
Article 2. Conditions relatives au salarié Tout salarié de Clésence, à l’exclusion des salariés en contrat d’alternance, peut être candidat aux conditions suivantes :
Avoir au moins 6 mois d'ancienneté dans l’entreprise,
En cas de mobilité interne, un délai raisonnable sera requis en concertation avec le manager,
Être en capacité d'exercer ses fonctions de façon autonome,
Souscrire une assurance informant son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile.
Article 3. Conditions relatives à l'espace de travail Hors les lieux dits de coworking validés par l’entreprise, le salarié doit disposer d'une connexion internet conforme aux spécificités des matériels et applications mis à sa disposition.
Le salarié informera son assureur Multi Risques Habitation de l'activité en télétravail. Si cela entraîne une augmentation du montant de l'assurance, la différence sera prise en charge par l'employeur sous réserve de la présentation du justificatif.
Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail adapté au télétravail et propice à la concentration. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
TITRE III. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4. La candidature Le salarié doit faire sa demande à son manager par écrit, copie au Service paie.
Le manager, après avoir reçu le collaborateur, vérifie les motivations du salarié et les conditions d'éligibilité en concertation avec les Services Ressources Humaines. La décision écrite et motivée de l’employeur est transmise au collaborateur dans un délai d’un mois maximum à réception par le Service paie de la validation du manager.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent Accord ;
Le non-respect des conditions de demande du télétravail ;
Des raisons d’impossibilité technique.
Article 5. L'avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, lequel précisera notamment une période d'adaptation, le ou les lieux du télétravail, les modalités de passage et d'organisation du télétravail.
Les parties rappellent que l'avenant n'affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise. L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d'affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s'il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent Accord.
Article 6. La période d'adaptation Le passage en télétravail est soumis à une période d'adaptation d'une durée maximale de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise de la bonne adaptation du salarié au télétravail. Durant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d'absence du salarié.
Article 7. La réversibilité En dehors de la période d'adaptation, le manager ou le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail à condition de motiver la décision moyennant un délai de prévenance. Ce délai d'un mois pourra être réduit d'un commun accord par les parties.
L’exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec avis de réception ou d’une lettre remise en mains propres contre décharge.
Le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. En cas de mise en œuvre de la réversibilité du télétravail, du fait de la fermeture ou de l'indisponibilité définitive du lieu de coworking, un nouveau site de coworking le plus proche possible sera recherché, dans la mesure du possible, afin de pouvoir être proposé au collaborateur. Article 8. La suspension temporaire En cas de nécessité opérationnelle justifiée, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause le télétravail.
Dans ce cas, la partie à l'origine de la demande prévient, par écrit, l'autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.
TITRE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 9. Alternance de jours travaillés en entreprise et de jours en télétravail Afin de préserver le lien social, le télétravail sera d'une durée maximale de 2 jours par semaine pour les salariés à temps complet. Les jours ou périodes suivants ne sont pas ouverts au télétravail :
les jeudis ;
les congés d’été (juillet-août) ;
les fêtes de fin d’année (2 semaines de vacances scolaires)
Il peut être prévu au niveau de l'équipe ou compte tenu de l’activité du service du salarié que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
L’organisation du télétravail pourra prendre les deux formes suivantes :
soit des jours fixes préétablis dans la semaine (dans la limite de 2 jours, pour les temps complets)
soit un forfait de 30 jours maximum dans l’année, pour les temps complets (à prendre dans le respect des règles définies ci-dessus)
Dans le cadre de ces deux modalités de télétravail, concernant les temps partiels : les situations seront étudiées au cas par cas.
Enfin le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l'activité ou le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Article 10. Le temps de travail Les télétravailleurs en référence horaire exerceront leur activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables au sein de Clésence, conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d'aménagement du temps de travail.
Les salariés en horaires individualisés respectent les plages fixes et variables des horaires individualisés en vigueur dans l'entreprise ainsi que les dispositions portant sur les durées de repos. Le salarié est joignable dès lors qu'il a déclaré sa prise de fonction sur l'outil dédié susvisé et jusqu'à sa déclaration de fin de service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée. Il est rappelé que conformément aux dispositions en vigueur dans l'entreprise, les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et doivent être demandées expressément par la hiérarchie et validées. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.
De manière générale, le salarié en télétravail est tenu d'exercer son activité dans le respect des dispositions, en matière de durée du travail telles que définies dans l’Accord portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
La charte portant sur les règles de bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion au sein de Clésence s'appliquent aux télétravailleurs.
Article 11. La charge de travail Le fait d’être en télétravail n’influe pas sur la charge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. L'organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail feront l'objet d'un suivi lors de l'entretien annuel avec un point spécifique.
Article 12. Mise à disposition et utilisation des équipements Clésence fournit et entretient le matériel informatique nécessaire aux collaborateurs en situation de télétravail pour la réalisation de leurs missions. Que le télétravail s’effectue à domicile ou dans un lieu délocalisé, la Société offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre connexion internet. La Société fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place a domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Les frais engendrés (envois, réparations, déplacements, etc.) sont à la charge de l’entreprise. Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
De restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Société préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.
Article 13. Compensation financière
Compte-tenu que l’ensemble des fonctions exercées au sein de Clésence ne permet pas le Télétravail, il a été convenu entre les parties qu’aucune compensation financière ne serait allouée au titre du Télétravail pour des raisons d’équité entre les collaborateurs de Clésence.
TITRE V. ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Article 14. Droits et devoirs Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, ils ont droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Ils bénéficient notamment des mêmes droits à la formation, au déroulement de carrière, à l’évaluation et doivent avoir la même charge de travail et les mêmes délais d'exécution que les autres salariés.
Ils ont également les mêmes devoirs.
Conformément à l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du responsable hiérarchique de l'intéressé et du Service Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Toute absence imprévisible, doit donner lieu, dans la mesure du possible à information immédiate du responsable hiérarchique, par tout moyen, au plus tard, à l'heure prévue pour la prise de fonction.
Article 15. Implication des managers Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son responsable hiérarchique, l'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin, ainsi que l'évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier exercé. Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, le télétravailleur doit bénéficier d’un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de Clésence ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
Pour se faire, le manager s’engage à respecter le guide des bonnes pratiques en vigueur dans l’entreprise.
Article 16. Protection des données Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que les règles de sécurité informatique applicables, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.
Etant donné que le télétravailleur a l'usage des informations de l’entreprise dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira en télétravail. De même, il veillera à ne pas emporter de dossiers sensibles à son domicile ou lieu de télétravail.
De son côté, l'entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
TITRE VI. RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
Les parties rappellent qu'en application de l'article L.1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, d'alerte météo, de pollution, de grève des transports ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Clésence se réserve la possibilité d'autoriser ou d’imposer selon les cas, les salariés à exercer occasionnellement leurs missions en télétravail dans ces circonstances et indépendamment du présent Accord. Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.
TITRE VII. TRAVAIL DÉLOCALISÉ Conformément aux dispositions du Titre I du présent Accord, le télétravail s'entend aussi, outre du travail effectué au domicile du salarié, de tout travail à distance lorsque le salarié est amené à s'installer occasionnellement ou régulièrement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement.
Les conditions d'éligibilité et les modalités de mise en place du travail délocalisé seront identiques à celles énoncées au Titre II et au Titre III du présent Accord, hors les points relatifs au domicile du salarié spécifiquement mentionnés au titre du télétravail. Il en est de même pour les modalités exposées au Titre IV relatives à l'organisation du travail.
Cette possibilité d’exercer ses missions professionnelles dans ce lieu de travail délocalisé périodique sera envisageable selon une période définie dans toute implantation identifiée par la Direction comme espace de coworking. Il pourra s'agir de sites appartenant au Groupe Action Logement ou de sites identifiés suite à la mise en place d'un partenariat avec des entreprises tierces ou des collectivités. Ces espaces devront permettre l’accueil des salariés Clésence tant en terme de capacités de postes qu’en terme d’outils de connexion à distance.
Par ailleurs, la validation des demandes de bénéfice de travail délocalisé sera fonction du nombre de postes disponibles au sein de l'espace dit de coworking. L'entreprise effectuera, dans la mesure du possible, les recherches nécessaires au regard du besoin géographique du salarié pour trouver une implantation de coworking adaptée. La liste des implantations de coworking sera mise à jour et communiquée au CSE.
TITRE VIII. DUREE, EFFET ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 17. Entrée en vigueur et durée de l'Accord Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entre en vigueur le 1er septembre 2025, étant entendu que le déploiement effectif du télétravail est subordonné d’une part, aux modalités techniques ainsi qu'à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs et d’autre part, à la signature de l’avenant au contrat de travail requis. Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent Accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d'usages, d'engagements unilatéraux, d'accords atypiques, d'avenant au contrat de travail portant sur le même thème.
Article 18. Indicateurs de suivi de l'Accord Un bilan sera établi au moins une fois par an avec la CSSCT et les Délégués Syndicaux (pour vérifier la concordance avec les orientations stratégiques de l'entreprise) et des mesures d'amélioration pourront être examinées. Dans ce cadre, les indicateurs suivants seront analysés :
Nombre de demandes de télétravail
Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes refusées
Nombre total de jours télétravaillés
Article 19. Consultation - Communication - Dépôt – Publicité
Le présent Accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à information de la CSSCT le 18 juin 2025. Il a également donné lieu à information/consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 10 juillet 2025.
Le présent Accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans les conditions légalement prévues.
Il donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords et à un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'Accord.
Un exemplaire de l’Accord sera porté à la connaissance des collaborateurs, déposé sur le portail INTRANET de la société.
Fait à Saint-Quentin, le 17 juillet 2025, en 8 exemplaires originaux
Monsieur ---------- agissant en sa qualité de Directeur Général de CLESENCE
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Pour l'Organisation Syndicale CFDT, Monsieur ----------, en sa qualité de Délégué Syndical:
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Pour l'Organisation Syndicale CGT, --------------, en leur qualité de Déléguées Syndicales:
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Pour l'Organisation Syndicale CFTC, Monsieur ---------- en sa qualité de Délégué Syndical:
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Pour l'Organisation Syndicale FO, Madame ------, en sa qualité de Déléguée Syndicale:
Pour l'Organisation Syndicale SNUHAB CFE CGC, Madame --------, en sa qualité de Déléguée Syndicale:
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Pour l'Organisation Syndicale UNSA SNP HLM, Madame -------- en sa qualité de Déléguée Syndicale:
