La Clinique du Parc Lyon, située 155 boulevard Stalingrad - 69006 LYON, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur, D’une part Et
L’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par : Pour la CFDT, Madame XXXX, Déléguée Syndicale, Pour la CGT, Madame XXXX, Déléguée Syndicale,
D’autre part
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de l’établissement qui rappelle dans sa politique sociale les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes exerçant au sein de la Clinique du Parc Lyon, ainsi qu’à prendre toutes les mesures nécessaires au maintien et à la prévention d’atteintes à celle-ci.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Il est précisé que le score de l’index égalité femme homme de l’année 2024 était de 95.
Le bilan de situation comparée montre un effectif de 88.79 % de femmes et de 11.21 % d’hommes présents au 31 décembre 2024. L’emploi d’Infirmier(ère) Diplômé(e) d’Etat est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité. Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 7.67 années au 31 décembre 2024, tout contrats confondus. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment sur le poste d’Infirmière Diplômée d’Etat. Les parties rappellent que la Clinique du Parc Lyon disposait d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle en date du 8 décembre 2020. Ce dernier prévoyait les mesures suivantes en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression :
Recrutement : offres d’emploi sans distinction de sexe, égalité de traitement des candidatures, mixité des recrutements ;
Formation professionnelle : accès identique à la formation professionnelle, articulation entre formation et suspension du contrat de travail, planification de la formation ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Rémunération effective : égalité salariale à l’embauche, égalité salariale tout au long du parcours professionnel.
Le bilan des résultats atteints au titre de l’accord précédent met en évidence le respect des engagements pris sur l’ensemble de la durée de l’accord.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Dans le cadre de l’article L2312-36 du code du Travail, les parties conviennent de négocier sur les 4 (quatre) thèmes suivants :
Rémunération effective ;
Formation ;
Embauche ;
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties affirment la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe ou tout autre critère discriminatoire. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Suivi et absence d’écart de rémunération
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence l’absence d’écart dans la rémunération entre les femmes et les hommes. Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est de maintenir l’écart de rémunération à hauteur de 0%. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs de l’index égalité hommes-femmes. Pour rappel, il s’agit des indicateurs suivants :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Accès à l’égalité de rémunération des salariés ayant bénéficié d’un congé familial
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence que 100% des salariés de retour de congé familial (maternité, paternité, adoption…) ont bénéficié d’une augmentation dans les mêmes conditions que les salariés se trouvant dans une situation identique. Mesure : La Clinique du Parc Lyon s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). A ce titre, tous les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, bénéficient des augmentations dans des conditions identiques à celles des autres salariés. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est de maintenir cette augmentation à hauteur de 100%. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur le salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Accès à l’égalité des plus hautes rémunérations
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence que les hommes sont sous-représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations versées au sein de la Clinique du Parc Lyon, seulement 2 des 10 salariés étant des hommes. Mesure : La Direction s’engage à assurer une plus grande représentation du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’établissement et, a minima, que la sous-représentation des hommes ne soit pas lié à la prise en considération de critères discriminatoires. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est de réduire à 1/3 la part de salariés appartenant au sexe sous représenté. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction apprécie le genre de chaque salarié appartenant aux 10 plus hautes rémunérations versées par l’entreprise. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Accès à l’égalité de rémunération au moment du recrutement
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence que la rémunération de 100% des salariés nouvellement embauchés est calculée de manière identique pour des salariés se trouvant dans une situation équivalente.
Mesure :
La Clinique du Parc Lyon s’engage à assurer l’égalité des rémunérations pour tous les salariés nouvellement embauchés. La rémunération est calculée selon la grille mentionnée au sein des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise et prend uniquement en considération des critères objectifs tels que le diplôme et l’ancienneté, sans considération d’âge, de sexe, de race ou autre critère discriminant. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est de maintenir à hauteur de 100% l’égalité de rémunération pour tous les salariés nouvellement embauchés. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur la rémunération des nouveaux salariés se trouvant dans une situation identique en termes de formations, d’emplois, d’expériences ou de responsabilités. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique du Parc Lyon s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, de sorte à ce que ne soit pas créé de disparités de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle.
Suivi et correction de l’écart de formation
Constat : L’analyse de la situation comparée démontre que les hommes bénéficient davantage des mesures de formation. L’écart constaté en application de la formule ci-dessous est égal à 3.89 (10.36 – 6.47) hors apprentissage. ratio =Heures de formation HEffectif H- Heures de formation FEffectif F
Mesure : La Direction s’engage à suivre et corriger les disparités constatées dans le domaine de la formation. Objectif chiffré de progression : La Direction a pour objectif de réduire l’écart constaté à un ratio inférieur à 2. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur le taux de formation des deux sexes, apprécié dans sa globalité. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Recours au e-learning
Mesure : La Direction souhaite faciliter l'accès et la participation à la formation de ses collaborateurs, notamment en faveur des salariés ayant des personnes à leur charge. En conséquence, la Clinique du Parc Lyon a la volonté de développer le recours au e-learning pour toutes les formations éligibles à ce dispositif. Objectif chiffré de progression : La Direction a pour objectif que 100% des salariés concernés par les formations dispensées en e-learning bénéficient de ce dispositif. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur le nombre de bénéficiaires des formations dispensées au e-learning. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Réduction des déplacements liés aux formations
Mesure : La Direction souhaite faciliter l'accès et la participation à la formation de ses collaborateurs en réduisant les contraintes de déplacement liées aux formations, en s’appuyant notamment sur les axes suivants :
Organiser un maximum de formations dans les locaux de l’entreprise ;
Informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement.
Objectif chiffré de progression : La Direction a pour objectif que ces mesures soient appliquées à 75% des formations organisées. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur les lieux où sont organisés les différentes formations dont bénéficient les collaborateurs. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Egalité d’accès aux formations pour les salariés à temps partiel
Mesure : La Direction veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès aux formations proposées dans des conditions identiques à celles des salariés à temps plein. Objectif chiffré de progression : La Direction vise à ce que 100% des salariés à temps partiel puissent bénéficier des formations proposées. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur le ratio du nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié des formations proposées en comparaison au ratio du nombre de salariés à temps plein ayant participé aux formations. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 6 : EMBAUCHE
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroître les efforts pour améliorer l’équilibre femme-homme. La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, notamment au regard des candidatures présentées.
Sensibilisation des acteurs de recrutement
Mesure : La Clinique du Parc Lyon s’engage à sensibiliser les différents acteurs de recrutement de son établissement afin de prévenir toutes dérives discriminatoires, notamment celle liée au genre du candidat.
Objectif chiffré de progression :
La Direction a pour objectif de sensibiliser 100% des personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser et de prévenir toute discrimination liée au sexe. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur le suivi des actions de sensibilisation effectuées. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Favoritisme des candidatures du sexe sous représenté
Mesure : Afin d’assurer la mixité des métiers, la Clinique du Parc Lyon s’engage à favoriser, à candidature équivalente, l’embauche du sexe sous représenté dans le métier concerné qui serait soumis à un déséquilibre important.
Objectif chiffré de progression :
La Direction vise à ce que 100% des processus de recrutement soient encadrés par cette mesure. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur l’évolution de la répartition par sexe des embauches rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 7 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. A ce titre, les parties conviennent de mettre en place différentes mesures.
Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, et les différentes applications métiers) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Mesure : La Clinique du Parc Lyon s’engage à sensibiliser et à inciter ses collaborateurs à la non-utilisation des NTIC professionnels en dehors du temps de travail. Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail ;
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La direction s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Il est également rappelé que le réseau professionnel interne « Pandalab » permet aux salariés de définir les plages horaires durant lesquelles ils sont disposés à recevoir des notifications. L’objectif visé est de permettre à chaque collaborateur de maîtriser l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle ainsi que de respecter les temps de déconnexion de chacun. Objectif de progression : La Direction a pour objectif la mise en place d’un accord relatif au droit à la déconnexion, celui précédemment négocié ayant expiré. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur la conclusion d’un accord relatif au droit à la déconnexion. Echéancier : Cette mesure vise à être appliquée au cours de l’année 2025.
Mise en place de la technologie au service de l’homme et de la femme
Mesure : Afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur, les parties rappellent qu’un accord relatif au télétravail a été conclu le 26 avril 2023, pour une durée indéterminée. Objectif de progression : La Clinique du Parc Lyon s’engage à ce que chaque salarié éligible à la pratique du télétravail puisse bénéficier, s’il le souhaite, de ce mode d’organisation du travail. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, une commission de suivi est mise en place afin d’apprécier le nombre de salariés bénéficiant du télétravail. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux
Mesure : La société s’engage à garantir la réalisation d’un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié dans l’entreprise, et ce afin de permettre une prise en compte de la situation optimale pour ce dernier et pour l’entreprise. Objectif de progression : La Direction veillera à ce que 100% de salariés bénéficient d’un entretien de reprise d’activité dans les deux semaines qui suivent son retour au sein de l’établissement. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se base sur le nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité dans le délai fixé ci-dessus. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Etude de l’attribution de places de parking aux femmes enceintes
Mesure : Dans un objectif d’accompagnement de la grossesse des salariées de la Clinique du Parc Lyon, la Direction souhaite étudier la faisabilité de l’octroi temporaire d’une place de parking aux femmes enceintes. Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que le nombre de places de parking disponibles au sein de l’établissement soit compatible avec le nombre de femmes enceintes, valeur appréciée sur une moyenne annuelle, afin de garantir une égalité de traitement entre toutes les salariées. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se basera sur la moyenne annuelle du nombre de femmes enceintes ainsi que sur le nombre de place de parking disponible pouvant être attribué à ces dernières. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Changement de planning
Mesure : L’entreprise est parfois conduite à modifier les horaires de travail des salariés, aussi bien d’une manière anticipée dans le cadre de réorganisation de service, qu’en dernière minute pour faire face à des évolutions d’activité ou afin de pallier des absences imprévues. La Clinique du Parc Lyon s’engage à anticiper autant que possible les changements de planning, compte tenu des impératifs de fonctionnement.
Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que 100% des changements de planning soient anticipés au maximum. Indicateur de suivi : Afin d’apprécier cet objectif, la direction se basera sur les différents changements de planning communiqués aux collaborateurs. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet le 23 juin 2025 et prendra fin le 31 mai 31 mai 2029. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 9 : EFFET DE L’ACCORD
En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème. Dès lors une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle sera ouverte sur l’année 2029.
ARTICLE 10 : CLAUSE DE SUIVI
Lors du bilan annuel relatif à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), se déroulant lors de la première réunion de cette commission sur l’année civile en cours, les signataires du présent accord dresseront un bilan de son application et s’interrogeront sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant alors des actions complémentaires ou correctrices.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 2 années. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait le 20 juin 2025 à Lyon, en 4 exemplaires originaux
