ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés, La société Clinique Le FLORIDE située Avenue Thalassa 66420 LE BARCARES, représentée par M. ….., agissant en qualité de Directeur D’une part, Et, Le syndicat CFDT, représenté par ……., en qualité de délégué syndical, Le syndicat CGT, représenté par ……., en qualité de déléguée syndicale, D’autre part, Il est convenu et arrêté ce qui suit,
PREAMBULE :
Depuis 2012, la Direction et les délégués syndicaux de la Clinique affirment, par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. La Clinique publie l’index égalité professionnelle issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les parties au présent accord rappellent que le secteur de la santé reste un secteur majoritairement féminin mais constatent eu égard à la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la Clinique sur les trois dernières années, un changement en faveur des hommes. Dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une situation comparable, le traitement respectif entre femmes et hommes ne doit révéler aucune différence concernant l'embauche, les rémunérations, l'accès à la formation et les conditions d'évolution professionnelle. De même pour toutes ces thématiques, la lutte contre les stéréotypes de genre, le harcèlement et les violences au travail seront pris en compte. L’établissement veillera par ailleurs et plus particulièrement à promouvoir auprès des managers, les mesures d’accompagnement des salarié(s) de retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation. L’établissement applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. Afin de suivre quantitativement l'évolution des données propres au suivi de la Clinique en matière de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle, un état des lieux chiffré et sexué est joint au présent accord. A cet effet, les parties entendent poursuivre les domaines d’actions que sont le recrutement, l’accès à la formation et promotion professionnelle, et l’articulation entre la vie familiale et professionnelle tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés. Enfin, les parties réaffirment leur attachement aux « 10 principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » en les reprenant en annexe du présent accord.
Article 1 - Communication et sensibilisation
1.1 - Principe d’égalité de traitement Les parties conviennent qu'aborder l'égalité professionnelle est, avec la qualité de vie au travail un axe majeur dans la mesure où certaines modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail peuvent influer sur la motivation et la perception des salarié(e)s sur leur bien-être au travail, voire sur leur santé mais aussi sur la qualité des soins, des services et de l'accompagnement des patient(e)s. La Clinique rappelle son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle dans un secteur d’activité majoritairement féminin.
1.2 - Actions de sensibilisation
La Clinique entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de l’entreprise au cours de l’application de l’accord. A ce titre, les 10 principes énoncés dans le préambule du présent accord continueront de constituer un vecteur essentiel de sa communication.
Article 2- Les engagement en matière de recrutement
Les parties rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. La Clinique est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La Clinique réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué. Dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, les parties recommandent de veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes, reçu (e) s en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales. Les parties rappellent la nécessité de respecter les mesures suivantes :
Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
Diffusion de toutes les offres emplois en interne,
Nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/ partiel, CDI/ CDD, rémunération, etc.) ;
Diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres ;
Mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.
Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur la qualification, les compétences et l'expérience.
Article 3 – Les engagement en matière de rémunération
Les parties rappellent que tous les actes de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. De la même manière, l’établissement applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. Les parties rappellent l’existence de métiers dits « réglementés » dans le secteur d’activité de la santé (AS, IDE, kinésithérapeute, etc.) et de grilles salariales et de classifications issues de la Convention collective de la FHP qui encadrent les rémunérations et classifications.
Article 4 - Promouvoir l'évolution professionnelle et la formation professionnelle
Les délégués syndicaux et la Direction réaffirment que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière. La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Les parties veilleront :
À ce que les offres de formation proposées s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s'exercera quant à l'accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes, et ce, quel que soit le temps de travail, de manière à garantir des perspectives d'évolution à l'ensemble des salarié(e)s, au vu de leurs besoins et de ceux de l'entreprise dans une optique de renforcement de la mixité ;
À organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salarié.es justifiant de contraintes familiales particulières.
Indicateurs de mesures
Le nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées parti.es en formation, à temps plein, temps partiel et/ou travaillant de nuit.
Le nombre de candidatures relayées sur le territoire Aude/P-O dans le cadre d’un souhait de mobilité
Le nombre de formations en e-learning hommes/femmes
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés
Objectifs :
Accentuer l’effort de formation du personnel au-delà des minimums légaux
Maintenir l’effort formation complémentaire de l’établissement
Accompagner un salarié dans ses démarches d’évolution professionnelle
Article 5 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties rappellent que chaque salarié(e) de retour de congé maternité, de congé parental d'éducation, de congé d'adoption ou de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d'adoption, doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur, ceci conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail. À la demande du (de la) salarié(e) en congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. Pour garantir aux salarié.es l'exercice de ce droit, l'employeur les informera par tout moyen approprié. Cet entretien visera à étudier les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les questions de formation seront abordées. Indicateurs :
Le nombre d’entretiens professionnels de retour par catégorie professionnelle et par sexe
Article 6- Bilan et suivi de l’accord
L’entreprise s’engage à présenter annuellement au CSE le suivi et synthèse des indicateurs chiffrés de mesure et, dès la deuxième année de suivi, les évolutions constatées. L’avis du CSE sera sollicité sur ce sujet qui sera consigné dans un procès verbal et joint au bilan annuel.
Article 7- Dispositions finales
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il a été porté à la connaissance du CSE avant sa signature finale. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, date à laquelle il cessera complètement de produire effet conformément à la législation en vigueur. Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN. Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales. Fait au Barcarès le 02/12/2024 En 5 exemplaires originaux Pour les Organisations syndicales Pour l’entreprise
Déléguée Syndicale CGT Directeur
Délégué Syndical CFDT
ANNEXE
LES 10 PRINCIPES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
①
Affirmer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
②
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
③
Recruter sur la base d’un processus qui se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
④
Offrir un ensemble d’actions de formation, auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirmer le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tou(te)s.
⑤
Affirmer l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
⑥
Prendre en compte les contraintes familiales en cas de mobilité géographique liée à une évolution professionnelle.
⑦
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences et de performance mis en œuvre, le salaire de base doit être identique et la rémunération totale comparable.
⑧
Accroître la représentation féminine dans l’encadrement et s’engager à favoriser la promotion des femmes.
⑨
S’engager à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.
⑩
Mettre en place des actions permettant le maintien du lien avec l’Entreprise pendant le congé maternité ou d’adoption.
DIAGNOSTIC PREALABLE : BILAN DE L’ANNE ECOULEE
Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 du code du travail, comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
Ces indicateurs sont les suivants :
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :
Conditions générales d’emploi
Effectifs
Pyramide des âges
Durée et organisation du travail
Données sur les congés
Données sur les embauches et les départs
Positionnement dans l’entreprise
Promotion par le biais de la formation
Ancienneté
Rémunération Formation
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Congé de paternité
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Temps partiel Service de proximité
Avenue d’Argelès – 66100 PERPIGNAN – Tél 0468664000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@polycliniquemediterranee.frPOLYCLINIQUE MEDITERRANEE - Société par actions au capital de 109 940 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66100 PERPIGNAN – Tél 0468664000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@polycliniquemediterranee.frPOLYCLINIQUE MEDITERRANEE - Société par actions au capital de 109 940 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes
Conditions générales d’emploi
Effectifs (données chiffrées par sexe)
Il s’agit d’une photographie des effectifs au 31.12.23 par type de contrat et par sexe.
Sexe F H
TOTAL
Type de contrat
CDD 9 5
14
CDI 85 36
121
TOTAL
94
41
135
Pyramide des âges (personnel CDI)
Tranche d'âges
Sexe
Nb Salariés
- 25 ans
4
Féminin 3
Masculin 1 De 25 à 35 ans
27
Féminin 21
Masculin 6 De 36 à 45 ans
36
Féminin 24
Masculin 12 De 46 à 55 ans
25
Féminin 17
Masculin 8 De 56 à 65 ans
29
Féminin 20
Masculin 9
TOTAL
121
Durée et organisation du travail (personnel CDI)
Répartition des effectifs selon la durée du travail
Travail à temps complet
FEMMES 72 HOMMES 32
TOTAL
104
Travail à temps partiel (congé parental compris)
Temps partiel > ou égal à 50%
Temps partiel < à 50%
FEMMES 13
FEMMES 2 HOMMES 2
HOMMES 0
TOTAL
15
TOTAL
2
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Nombre de personnes en travail de jour
FEMMES 82 HOMMES 30
TOTAL
112
Nombre de personnes en travail de nuit
FEMMES 4 HOMMES 5
TOTAL
9
Nombre de personnes travaillant le week-end
FEMMES 41 HOMMES 12
TOTAL
53
Données sur les congés
TYPE DE CONGES SEXE
CADRES
TECH et AGM
EMPLOYES
TOTAL
Congé sans solde FEMMES 0 1 0
1
HOMMES 0 2 0
2
Congé parental FEMMES 0 2 1
3
HOMMES 0 0 0
0
Congé sabbatique FEMMES 0 0 0
0
HOMMES 0 0 0
0
Données sur les embauches et les départs (CDI)
Catégorie
CADRES
TECH et AGM
EMP
TOTAL
Sexe H F H F H F H F
Type contrat et motif de rupture
Embauches en CDI
1 4 2 1 5 5 8
Rupture essai
1 0 1
Démission
1 3 1 1 2 4 4
Licenciement
3 0 3
Rupture conventionnelle
0 0
Départ à la retraite
1
1 0 2
Positionnement dans l’entreprise
Le tableau présenté ci-dessous montre les catégories professionnelles et fonctions répertoriées par sexe au 31/12/2023.
CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET FONCTIONS
FEMMES HOMMES
TOTAL
EMPLOYES
45 13
58
TECHNICIENS - AGENTS DE MAITRISE
33 16
49
CADRES
7 7
14
TOTAL
121
Promotion (cf. index égalité professionnelle)
A noter :
Dans les établissements de moins de 250 salariés, par augmentation individuelle il faut entendre :
Augmentation du salaire
liée ou non à une promotion (changement de coefficient, de catégorie même automatique, …)
Augmentation du salaire
non liée à une augmentation collective.
Les données chiffrées par sexe ci-dessous, sont issues de l’index égalité professionnelle 2024.
Nombre de salariés augmentés au cours de la période de référence (année écoulée) Nombre de salariés Taux d’augmentation Ensemble des salariés Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
70 23 88 33 79,54% 69,67%
Ancienneté
Le tableau présenté ci-dessous montre l’ancienneté moyenne par CSP et par sexe dans l’entreprise.
Ancienneté moyenne dans l'entreprise
CADRE
H 7
F 4
AGENT DE MAITRISE
H -
F 4.5
TECHNICIEN
H 7
F 9.22
EMPLOYE
H 7.70
F 12.55
Rémunérations (cf. index Egalité salariale femmes hommes)
Rémunération annuelle brute moyenne
Rémunération annuelle brute de base moyenne
CADRE
H 82531.03
F 52352.78
AGENT DE MAITRISE/TECHNICIEN
H 35998.68
F 34176.40
EMPLOYE
H 23221.74
F 23606.15
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes Hommes Ensemble
Ensemble des salariés 5 5 10 5 Les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés.
Formation
Le tableau ci-dessous montre le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année 2023, répertoriés par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre d’actions de formation
Nombre d'heures de formation
FEMMES HOMMES GLOBAL
EMP
12 12 1160.5
TECH et AGM
14 5 731
CADRES
5 7 240.5
TOTAL
31
24
2132
II. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés de paternité
CADRES
TECH et AGM
EMP
TOTAL
Nombre de jours théoriques 25 25 -
50
Nombre de jours pris 11 25 -
36
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Ont été répertoriées les différentes mesures existantes au sein de la Clinique, qui ont pour objectif d’améliorer et de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
Accord CET
Demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive facilitée
Don de jours pour les salariés qui rencontrent des difficultés
Formations organisées sur site ou en e-learning à chaque fois que c’est possible
Mise en place via AG2R d’un service d’aide psychologique pour les collaborateurs
Mise en place de chèques vacance
Tarifs repas préférentiels
Bornes électriques sur le parking de la Clinique
Temps partiel
Catégorie
CADRES
TECH et AGM
EMP
TOTAL
Sexe
F H F H F H F H Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi - - 2 - 1 - 3 0 Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps complet - - 0 - 0 - 0 0
Service de proximité
La Clinique ne dispose pas de service de proximité (berceaux en crèche par exemple).
