Accord concernant la négociation annuelle obligatoire 2023
Portant sur la politique salariale, QVCT, égalité professionnelle, GEPP
A l’issue de la négociation annuelle prévue aux articles L.2242_1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
-La Clinique Pasteur Lanroze, dont le siège social est situé au 32 rue Auguste Kervern 29200 BREST
D’une part,
Et ;
-
L’Organisation Syndicale CFDT,
-
L’Organisation Syndicale CGT,
-
L’Organisation Syndicale FO,
D’autre part ;
Préambule
Cet accord fait suite à l’ouverture des NAO 2023 qui s’est tenue le 18/09/2023 et des réunions d’échange du 10/10/2023 ; 31/10/2023 ; 14/11/2023 ; 05/12/2023.
Point de contexte : les NAO 2023 se sont tenues en marge de la négociation de branche, portant sur la classification et la rémunération des emplois, aux termes de l’avenant 33 apporté à convention collective FHP, dont l’application reste conditionnée à son financement par les pouvoirs publics ou le régime général d’assurance maladie.
Les parties conviennent que tous les thèmes prévus à l’article L 2242-1 et L 2242-13 du Code du Travail ont été abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2023.
Notamment, ont été abordés les thèmes de négociation suivants :
-La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, -L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - La qualité vie et conditions de travail, -La gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties au présent accord rappellent leur engagement commun sur l’application strictement égalitaire des dispositions salariales aux femmes et aux hommes de l’entreprise.
Il est précisé qu’une négociation spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail est également prévue.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et la délégation syndicale représentative affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord.
A la suite de ces nombreux échanges, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 : Sur le volet rémunération : versement d’une PPV :
Par le présent article, les parties traduisent leur volonté d’utiliser la faculté offerte par l’article 1 de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat en attribuant une prime exceptionnelle de partage de la valeur (PPV) exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions et limites prévues par la loi n°2022-1158. Les modalités de versement sont définies comme suit : 1.1 Salariés bénéficiaires : La prime PPV est attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de de dépôt du présent accord et dont le montant de la rémunération annuelle est inférieure à trois 3 fois le SMIC. Ce plafond est proratisé en considération de la durée contractuelle de travail pour les temps partiels, et/ou de la date d’embauche au cours des 12 mois précédant le versement. Les contrats de travail concernés sont : ‒Les contrats à durée indéterminée à temps plein et temps partiel ; ‒Les contrats à durée déterminée à temps plein et temps partiel ; ‒Les contrats d’apprentissage ; ‒Les contrats de professionnalisation
1.2 Montant de la prime : Les salariés bénéficiaires percevront une PPV d’un montant maximum de
200 € net.
1.3 Modulation de la prime Le montant de la prime est modulé en fonction des critères suivants :
La durée de travail prévue au contrat
Présence effective
1.3.a Durée du travail prévu au contrat de travail Le montant de la prime est proratisé en fonction de la durée moyenne de travail prévue au contrat des bénéficiaires au cours des 12 mois précédant la date de versement (soit du 01/12/2022 au 30/11/2023). 1.3.b Durée de présence effective Le montant de la prime est proratisé en fonction de la durée de présence effective au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime (soit du 01/12/2022 au 30/11/2023) Conformément à cet article, sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : •Congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, •Congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, •Congé pour enfant malade, •Congé de présence parentale, •Congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade
Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période, ou, a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion. 1.4 Date de versement : La prime sera versée à l’occasion de la paie de décembre 2023. 1.5 Principe de non-substitution : Conformément à l’article 1 de la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu
de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage. 1.6. Information des salariés Une information relative au versement de la PPV sera jointe par la Direction aux bulletins de paie du mois de décembre 2023. 1.7. Durée de l’accord sur le versement d’une PPV Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, dont le terme est fixé, de plein droit, par le versement de la prime au mois de décembre 2023 et ne pouvant s’étendre, en tout état de cause, au-delà du 31 décembre 2023
Article 2 : Participation complémentaire aux œuvres sociales :
Afin d’encourager les actions menées par les élus du CSE, la Direction accorde un budget complémentaire exceptionnel de 20 000 € dont le versement devra intervenir avant le 31/12/2023.
Article 3 : Rappel concernant les congés pour enfants malades en cas d’hospitalisation
Il est rappelé l’autorisation du report des trois (3) jours congés enfant malade non pris sur l’année 2023, sur l’année 2024 aux seuls cas d’enfant hospitalisé. Il est rappelé que ce dispositif de report n’est possible que si les jours de l’année en vigueur ne sont pas utilisés en fin d’année par les salariés.
Pour toute prise de congés enfant malade, il sera demandé en plus du certificat médical l’attestation de l’employeur du conjoint pour présence au travail ce dit-jour.
Article 4 : Dons de jours / heures de repos
Les dispositions des articles L.1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail s’appliquent de droit au sein de la Société.
"La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 encadre ce dispositif et assujettit ce don à l’accord de l’employeur.
La loi dispose qu’un salarié peut sur sa demande renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’établissement qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (un certificat médical devra être établi par le médecin attestant la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne concernée.)
La Société précise que tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir : — de jours de congés payés : le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine. — d’heures de récupération. — de jours de RTT
Le salarié bénéficiaire profitera du maintien de sa rémunération pendant son absence. Le don de jours / heures s’effectuera en valeur pour déterminer le nombre de jours d’absence. Le salarié donneur renoncera à ses heures / jours en informant son responsable, et remplira un document de renonciation d’heures / jours au bénéfice d’un collaborateur ayant effectué sa demande auprès de son responsable et du responsable RH.
Par principe, la Direction de l’établissement soutien ce dispositif et s’engage à donner son accord pour toutes demandes de don respectant la législation en vigueur, et étend ce dispositif au enfant de plus de 20 ans, conjoint, parent, et grands-parents.
Article 5 : Repas de Noël et Jour de l’an
Les repas de veille et jour de Noël, et Nouvel An seront offerts par la direction pour l’année 2023.
Article 6 : Qualité de vie au travail, risque psychosociaux et égalité professionnelle
6.1 Accord QVCT
La délégation NAO et la Direction s’engagent à ouvrir des négociations portant sur la QVCT & l’égalité professionnelle, dès le 1er trimestre 2024. Ils conviennent d’ores et déjà que cette négociation pourrait porter sur les thèmes suivants :
Objet et champ d'application de l'accord
Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Développement des compétences et parcours professionnels projet établissement DASKEMM
Egalité professionnelle
Management par la Qualité
Environnement de travail – Santé et prévention
Qualité des relations de travail – Lutte contre les comportements inappropriés
6.2 Prévention des risques psychosociaux et de lutte contre toutes les formes de discrimination :
La délégation NAO et la Direction ont tenus à renouveler et promouvoir leur engagement en faveur de la lutte contre toutes les formes de discrimination.
En conséquence, une communication sur la procédure d’alerte et de saisine du comité de médication social, sera régulièrement réalisée. Une consultation du CSE pourra être engagée pour intégrer cette procédure en annexe du règlement intérieur de l’établissement.
Article 7: Chaussures à usage professionnel :
Il est rappelé que l’accord relatif à la prise en charge des chaussures professionnelles poursuit ses effets en 2024.
Article 8 : Démonétisation du 13ème mois :
Les modalités de démonétisation du 13ème mois pour l’année 2023-2024 ont été fixées dans les termes suivants :
Remplir les conditions d’éligibilité du 13ème mois au moment de la demande
Limitée à une démonétisation comprise entre 7 et 14 jours calendaires (hors vacances scolaire, Noël inclus)
Ancienneté établissement supérieure ou égale à 5 ans
12 dossiers maximum par an
En cas de nécessité d’arbitrage Direction, avec avis du CSE, la priorisation pour la validation se fera en fonction des critères cumulatifs suivants :
Critère d’âge (priorisation des collaborateurs les plus âgés)
Critère d’ancienneté établissement
Ne pas avoir bénéficié d’une démonétisation du 13ème mois au cours des 3 années précédentes
Les demandes doivent parvenir au service RH au plus tard le 30/09 par courrier, et porter mention des dates envisagées de l’absence.
La demande effective de pose doit être faite à l’encadrement de proximité 3 mois avant le départ effectif.
La validation, la proposition de report ou le refus restant soumis à la décision de l’encadrement en fonction des besoins de service, dans un délai d’un mois suivant la demande.
En cas d’impossibilité de démonétisation à l’initiative de l’encadrement ou de la Direction, la cote part 13ème sera versée au salarié.
Article 9 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
A – Projet d’établissement DASKEMM
Recrutement et accueil du nouvel arrivant
Un projet de parcours d’intégration du nouvel arrivant et des étudiant a été développé sur l’année 2022 en vue de valoriser l’attractivité et notre singularité culturelle. Le but du parcours étant de donner une meilleure visibilité à nos offres de remplacement ; de garantir un meilleur équilibre « vie professionnelle/vie privée ». Le développement de l’outil Hublo pour les remplacements, permettant une candidature en fonction des compétences et appétences de chacun.
Indicateur de suivi : pour suivre notre engagement, l’attention sera portée sur le taux d’attractivité du dispositif, correspondant au % de missions pourvues via HUBLO sur le total des missions postées.
2022 : 61.9% 2023 : 62.2%
Faciliter l’intégration et améliorer l’expérience d’accueil
Le projet DASKEMM a été co-construit avec les équipes afin de s’appuyer sur l’expérience collective. Une formation, « mieux se connaître pour mieux travailler ensemble » a été développée dans le cadre du Plan de développement des compétences pour encourager l’échange professionnel au sein et entre les équipes.
Indicateur de suivi : renouveler l’engagement en 2024.
Nb salariés formés 2022 : 23 Nb salariés formés 2023 : 21
L’enjeu de ce projet est également de sensibiliser et impliquer les équipes dans une démarche de bienveillance au travail.
Indicateur de suivi, chaque nouvel arrivant et étudiant se verra remettre en amont de sa prise de fonction, un kit d’intégration regroupant les informations nécessaires à sa prise de poste : tuto vidéo, visite virtuelle des services, trombinoscope opérationnel, accessibilité de l’établissement.
Remise du Kit 2022 étudiants : 8 (6.9%) Remise du Kit 2023 étudiants : 113 (92%)
Le projet vise à anticiper et organiser l’accueil en établissement. Tous les étudiants IDE, AS etc.. Profitent d’un temps dédié de présentation de la Clinique avant le début du stage : accueil autour d’un petit déjeuner, présentation de l’établissement et des parcours patients par DSSI et RRH (ou encadrement de proximité), remise du kit d’intégration et visite complète des service Clinique. Enfin chacun est directement accompagné jusqu’à la personne référente le jour de l’arrivée.
Indicateur de suivi : objectif de 100% des étudiants intégrés dans le parcours d’accueil.
Accompagner l’évolution professionnelle :
Via le PDC, répertorier annuellement les besoins en compétences et en accompagnement professionnel, afin de proposer des formations attractives et ciblées sur le besoin. Rendre le professionnel acteur de sa formation en rappelant la possibilité de recourir au CPF pour bénéficier de formations.
Indicateur de suivi : taux de retour des recueils en besoins de formation, diffusés chaque année entre juillet et septembre.
2023 : 100% de retour de la part des responsables et cadres de services
Notre démarche GEPP via le projet DASKEMM veut encourager une dynamique de partage des savoirs individuels au service du collectif. Dès lors il s’agit de s’appuyer sur l’intergénérationnel pour développer les compétences. Encourager la formation interne et le partage des connaissance en s’appuyant sur les compétences « ressources ».
Indicateur de suivi : évolution du nombre de formations internes proposées dans l’établissement.
B – Rappel sur la politique d’entretien professionnel :
L’entretien professionnel a pour objectif de :
Faire un bilan du parcours professionnel du salarié tout au long de sa carrière au sein de l’établissement
D’identifier les besoins de l'entreprise et des aspirations des salariés pour les mettre en corrélation et permettre, lorsque cela est possible, de développer les compétences de chacun
D’identifier des projets d’évolution professionnelle et d’en accompagner la concrétisation
Contenu et support
L’entretien professionnel se distingue d’un entretien d’évaluation. Les sujets y étant abordés n’ayant pas vocation à porter sur l’évaluation du travail du salarié mais sur l’identification de leur(s) projet(s) de formation et/ou d’évolution envisageables tout au long de leur carrière au sein de l’établissement ou non. En effet, il convient que chaque salarié soit aussi informé lors de cet entretien, des dispositifs de formations qui existant :
L’existence d’un plan de formation
La mobilisation du CPF (compte personnel de formation)
Le conseil en évolution professionnel
Le bilan de compétence
La VAE (validation des acquis de l’expérience)
Il s’agit de faire le récapitulatif de la situation du salarié au moment de l’entretien ; d’un bilan de la période écoulée entre 2 entretiens ; et enfin permet l’expression des souhaits et/ou du projet(s) professionnel(s) sur la période suivant la tenue de l’entretien.
Organisation de l’entretien
3.a. A l’initiative du responsable Le salarié devra être invité tous les 2 ans par son responsable de service, ainsi qu’à un entretien « Bilan » tous les 6 ans. En cas de refus du salarié à la tenue de cet entretien, celui-ci devra être express et non équivoque (via le support entretien professionnel). En effet, si l'employeur est tenu de garantir à chaque salarié la possibilité de réaliser l'entretien professionnel, le collaborateur peut renoncer à sa réalisation. 3.b. A l’initiative du salarié Le salarié pourra à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien professionnel, afin de valoriser son projet professionnel et/ou d’exprimer son souhait de formation. Une date sera alors fixée d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions précisant le caractère déterminé ou expérimental de l’application de la mesure.
Article 11 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS du Finistère via la Télé-Accords, et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST.
Chacun des délégués syndicaux signataires reçoit en main propre un exemplaire original du présent accord, au jour de sa signature.
Fait à Brest, en cinq exemplaires originaux, le 13/12/2023
