Accord d'entreprise CLINIQUE REGINA

ACCORD QVCT 2025

6 accords de la société CLINIQUE REGINA

Le 28/11/2025

• Stress, risques psycho-sociaux
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Non discrimination - Diversité
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Autre, précisez
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• UNSA

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

SA CLINIQUE REGINA

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La SA CLINQIUE REGINA, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 12 rue Jean Jaurès – CS 10032 92 813 Puteaux Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro 776 624 082

Représentée par, dument habilitée en qualité de Directrice d’Etablissement
Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ci-après désignées :

L’organisation syndicale UNSA représentée par, Déléguée syndicale

Ci-après dénommées « les Partenaires Sociaux »

D’autre part

Ensemble ci-après dénommées les « Parties »

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170818181 \h 6
CHAPITRE II – LES ACTEURS PAGEREF _Toc170818182 \h 6
PARTIE 1 : LES ACTEURS CONTRIBUANT ET FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT DU BIEN ETRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc170818183 \h 6
1.La Direction PAGEREF _Toc170818184 \h 7
2.La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc170818185 \h 8
3.Les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc170818186 \h 9
4.La Fondation PAGEREF _Toc170818187 \h 9
5.Les Salariés PAGEREF _Toc170818188 \h 9
CHAPITRE III – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170818192 \h 11
PARTIE 1 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL PAGEREF _Toc170818193 \h 11
PARTIE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES PAGEREF _Toc170818194 \h 12
1.Les congés et autorisations d’absence en lien avec la maternité et l’arrivée d’un enfant PAGEREF _Toc170818195 \h 12
2.Les congés et autorisations d’absence en lien avec les responsabilités familiales PAGEREF _Toc170818196 \h 16
3.Dispositifs de soutien à la parentalité PAGEREF _Toc170818197 \h 18
PARTIE 3 : DISPOSITIF DE SENSIBILISATION, DE PREVENTION ET D’ACCOMPAGNEMENT CONCERNANT LES VIOLENCES CONJUGUALES ET/OU INTRA-FAMILIALES PAGEREF _Toc170818198 \h 20
1.Dispositif de mise à l’abri d’urgence et accompagnement social PAGEREF _Toc170818199 \h 20
2.La mise en place d’une cellule d’écoute psychologique PAGEREF _Toc170818200 \h 20
3.La possibilité d’octroi d’un prêt à taux zéro PAGEREF _Toc170818201 \h 21
4.Accès facilité à la mobilité PAGEREF _Toc170818202 \h 22
5.Mise en place d’actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc170818203 \h 22
6.Octroi d’un jour de congé supplémentaire PAGEREF _Toc170818204 \h 22
7.Don de jours PAGEREF _Toc170818205 \h 23
PARTIE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc170818206 \h 23
CHAPITRE IV– LES MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc170818207 \h 25
PARTIE 1 : DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc170818208 \h 25
PARTIE 2 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ATTEINTS DE MALADIE LONGUE DUREE PAGEREF _Toc170818209 \h 27
PARTIE 3 : ENGAGEMENT SOCIETAL ET ACCOMPAGNEMENT DES INITIATIVES LOCALES PAGEREF _Toc170818210 \h 28
PARTIE 4 : LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170818211 \h 28
CHAPITRE V - L’EXPRESSION DIRECTE DES SALARIES PAGEREF _Toc170818212 \h 29
CHAPITRE VI – LES MESURES MISES EN PLACE EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSSIONNELS ET PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc170818213 \h 30
PARTIE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE PAGEREF _Toc170818214 \h 31
1.Identification des facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc170818215 \h 31
2.Analyse PAGEREF _Toc170818216 \h 32
PARTIE 2 : LES MESURES ET ACTIONS DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc170818217 \h 32
1.La réduction des poly-expositions PAGEREF _Toc170818218 \h 33
2.L’adaptation et l’aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc170818219 \h 36
3.L’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc170818220 \h 37
4.Le développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc170818221 \h 42
PARTIE 3 : LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION PAGEREF _Toc170818222 \h 43
PARTIE 4 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc170818223 \h 46
4.1.La formation des managers PAGEREF _Toc170818224 \h 46
4.2.La mise en place d’une cellule d’écoute PAGEREF _Toc170818225 \h 47
4.3.La lutte contre les violences internes et externes à l’entreprise PAGEREF _Toc170818226 \h 48
PARTIE 5 : LA PREVENTION DE LA DISCRIMINATION PAGEREF _Toc170818227 \h 49
PARTIE 6 : LES DISPOSITIFS VISANT A AMELIORER LE BIEN-ETRE DES SALARIES PAGEREF _Toc170818228 \h 49
6.1.Mise en place d’un dispositif expérimental encourageant « le prendre soin de soi »……………………………………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc170818229 \h 49
6.2 Le bilan santé PAGEREF _Toc170818231 \h 50
6.3Communication sur les services santé et d’accompagnement accessibles aux salariés PAGEREF _Toc170818232 \h 51
CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170818233 \h 52
7.1.Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc170818234 \h 52
7.2.Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc170818235 \h 52
7.3.Interprétation PAGEREF _Toc170818236 \h 52
7.4.Révision PAGEREF _Toc170818237 \h 52
7.5.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc170818238 \h 53

PREAMBULE

Le Groupe a lancé fin 2022 son plan de refondation qui constitue une étape majeure pour la transformation de nos pratiques et la mobilisation de l’ensemble de nos parties prenantes, dont l’un des piliers fondamentaux a pour objectif de redonner aux salariés les moyens de bien faire leur métier tout en préservant leur santé.
Les salariés ont une place essentielle dans le cadre de la refondation du Groupe. Prendre soin d’eux, leur donner les moyens de bien faire leur métier, en toute sécurité et de se développer, en préservant leur santé sont des priorités de notre politique sociale, au travers notamment de la mise en en place d’actions et d’engagements améliorant la qualité de vie et les conditions de travail.
Les parties sont convaincues qu’améliorer le bien-être des salariés et leurs conditions de travail, permet de contribuer efficacement à l’amélioration de la qualité des soins et à l’accompagnement des patients et de leurs proches.
Ainsi, en s’engageant dans l’amélioration continue de la qualité de vie au travail, la sécurité des salariés et leur bien-être émotionnel, l’entreprise entend incarner et renforcer ses quatre valeurs :

• Un engagement pour l’humain car c’est dans le soin aux plus fragiles que se révèle toute notre humanité.
• Le goût pour la vie car prendre soin, c’est cultiver l’envie de vivre.
• La soif d’apprendre car plus on apprend, mieux on prend soin.
• L’esprit d’entraide car bien aider, c’est d’abord bien savoir s’entraider.

Dans cette perspective, le présent accord abordera notamment :

• Le rôle de chacun des acteurs en matière de qualité de vie et des conditions de travail
• La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
• La prévention des risques professionnels

Les parties signataires rappellent que cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de l’entreprise. Il a ainsi vocation à poursuivre et améliorer les actions entreprises jusqu’à lors, notamment au titre de l’accord triennal mis en application pour la période 2022-2024.

CHAPITRE I – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, et ce quel que soit leur statut.
Tout salarié intégrant le champ visé postérieurement à l’entrée en application du présent accord se verra appliquer l’ensemble des dispositions dudit accord.

CHAPITRE II – LES ACTEURS ET LA GOUVERNANCE
Les mesures et dispositifs mis en place dans le présent accord mobilisent de nombreux acteurs, lesquels contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie et conditions de travail. Les parties souhaitent par ailleurs mettre en place une gouvernance permettant une meilleure coordination et supervision des dispositifs de qualité de vie et des conditions de travail mis en place tant au niveau national qu’au niveau local.

PARTIE 1 : LES ACTEURS CONTRIBUANT ET FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT DU BIEN ETRE AU TRAVAIL

Il est rappelé que la qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).
La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
Les parties sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail permet de contribuer efficacement à la qualité des soins et à l’accompagnement des patients et de leurs proches. Dans ce contexte, elles attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions, et plus largement à la qualité de l’emploi.
Les parties conviennent de la nécessité d’impliquer et de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la dynamique de développement du bien-être au travail. Peu importe leur rôle, leur mission ou bien encore leur niveau hiérarchique, chacun contribue à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

• La Direction

La Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Elle promeut et encourage toutes les initiatives concourant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des équipes et des salariés.
Lorsqu’elle est informée de difficultés dans le cadre de l’exercice de certaines activités, elle s’assure que des solutions sont recherchées au niveau du site concerné aussi bien par la ligne managériale que par les équipes RH dédiées.
L’entreprise évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés et transcrit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le résultat de ses évaluations et actions correctives.
Afin de faire vivre cette démarche de qualité de vie au travail au sein de l’établissement, les membres de la Direction seront sensibilisés aux mesures existantes.
Par ailleurs, la Direction pourra se doter d’outils permettant de mesurer le bien-être ressentis des salariés, notamment par le biais de baromètre ou d’enquête d’engagement réalisé par des instituts spécialisés.
L’entreprise est responsable de la mise en place des dispositifs, des pratiques, des outils nécessaires pour répondre aux engagements définis par le présent accord.
Pour ce faire, elle s’appuie notamment sur :

• La Direction de la Santé et Sécurité au Travail qui a été créée fin 2022 afin d’impulser une démarche de développement d’une culture sécurité à tous les niveaux de l’entreprise.
• La Ligne Managériale

• La Direction de la Santé et Sécurité au Travail

Dans le cadre de son Plan de Refondation, l’entreprise a mis au cœur de ses priorités la sécurité de ses salariés ainsi que des patients accueillis.
Parce que la santé et la sécurité font partie d’une démarche globale de prévention des risques avec des standards communs ambitieux, depuis la fin de l’année 2022, une Direction dédiée à la santé et sécurité au travail a été mise en place avec des ingénieurs et coordinateurs de prévention en région et une animation de la prévention des risques professionnels par des relais locaux au sein de chaque site.
Pour répondre à cet enjeu, le développement d’une véritable culture sécurité affichée et partagée par tous au niveau de l’organisation (établissements, services supports), quel que soit le niveau hiérarchique, permet de responsabiliser chaque salarié(e) pour atteindre cette ambition.
Cette Direction est engagée aux côtés des salariés afin d’assurer un environnement sûr comprenant les locaux, les équipements et les pratiques de travail. 

• La ligne managériale

La ligne managériale joue un rôle essentiel en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Elle met en place sur son périmètre d’actions et de responsabilités, les initiatives concourant à l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail des équipes et des salariés.
Elle est formée à la prévention des risques psychosociaux et échange régulièrement avec les salariés et les équipes en portant une attention particulière au sujet notamment de la charge de travail, de l’organisation des sites, l’équilibre des temps de vie, etc.
Elle contribue à la régulation et à la prévention des situations à risques et est vigilante à prévenir voire mobiliser, le cas échéant, les différents acteurs qui pourront l’aider à prendre des mesures sur les situations à risques.
Dans le cadre de leurs visites de site, les Directeurs régionaux et les équipes RH régionales veillent à consacrer un temps d’échanges dédié avec les équipes et plus spécifiquement avec les salariés non encadrants. Cette démarche permettra de faciliter l’identification le cas échéant, des difficultés rencontrées dans l’exercice de leur métier et de s’inscrire plus rapidement dans la recherche de solutions adaptées en lien avec le directeur de l’établissement et le cas échéant, l’équipe RH dédiée du périmètre.

• La Direction des Ressources Humaines

Dans le cadre du plan de refondation, l’entreprise a souhaité revoir son organisation et mettre en place une Direction des Ressources Humaines au niveau de chaque région afin qu’elle se positionne au plus proche des territoires. Cette organisation au plus près des régions, permet de fournir un soutien efficace aux équipes, aux salariés et aux managers.
Chaque équipe régionale RH met en place et déploie la politique de qualité de vie et des conditions de travail au sein de son périmètre en lien avec les Directions concernées.
Elle assure un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés au quotidien en lien le cas échéant avec la Direction de la santé et de la sécurité et/ou notamment les médecins du travail et les représentants du personnel.

• Les Instances Représentatives du Personnel

L'entreprise et les organisations syndicales signataires soulignent le rôle essentiel des instances représentatives du personnel.
La proximité des instances représentatives du personnel avec le terrain et leurs connaissances des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, en font des contributrices essentielles dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord. En tant que relais des salariés auprès de la Direction, elles sont force de propositions en matière de qualité de vie au travail et ont un rôle d'alerte en matière de prévention des risques psychosociaux.

• La Fondation

Le Groupe a décidé de créer une Fondation construite avec les salariés de l’entreprise et a fait le choix de donner à chacun les moyens de concrétiser une volonté d’engagement en devenant partie prenante de la Fondation.
La Fondation permet de mener des actions engagées, dans les territoires, au plus près des établissements du Groupe, en France.
L’équipe de la Fondation accompagne l’engagement des salariés dans des projets qui répondent à des exigences d’utilité sociale et d’intérêt général.
Chaque salarié(e) à son échelle est acteur de la Fondation, il peut s’engager et/ou impulser de nouveaux projets, en fonction de ses aspirations et des pistes qu’il identifie sur le terrain.
La Fondation permet aux salariés de s’engager au-delà de leur métier pour promouvoir le lien social et la transmission entre les générations grâce notamment aux actions de mécénats.

• Les Salariés

Les salariés de l’entreprise constituent des acteurs responsables au cœur de la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail et contribuent à construire un environnement de travail collectif et harmonieux.
Ainsi, chaque salarié(e) contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
La contribution de chacun pour l’amélioration de la qualité de vie au travail se caractérise notamment par la prévention et l’identification des situations complexes individuelles ou collectives, par le dialogue et l’échange, et plus largement par le maintien au quotidien de la cohésion sociale au sein de l’entreprise.




CHAPITRE III – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leur temps de vie personnelle mais également à les accompagner et les soutenir dans la survenance d’événements ou de difficultés dans leur vie personnelle.
En tout état de cause, la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle constitue un enjeu central au sein de l’entreprise.
L’entreprise et les organisations syndicales signataires affirment leur volonté de concilier au mieux ces temps de vie et précisent ainsi les objectifs et mesures pris en ce sens.

PARTIE 1 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL
Afin d’accompagner les salariés confrontés à des événements ou des difficultés personnelles, la Direction met en place un accompagnement social des salariés notamment en matière d’accès au logement, de gestion budgétaire et de soutien à la parentalité.
Ainsi, en matière d’aide au logement, un dispositif de mise à l’abri d’urgence est notamment mis en place et permet la mise à l’abri des salariés dépourvus d’hébergement dans un délai de 24h.
L’entreprise prend en charge à hauteur de 10 nuitées l’hébergement d’urgence, peu importe la composition familiale.
Le ou la salarié(e) concerné(e) est également accompagné(e) vers une solution de logement notamment dans la prise en charge des démarches et dans l’activation de différents partenaires.
Par ailleurs, en parallèle, le ou la salarié(e) sera orienté(e) et accompagné(e) vers les offres et aides proposées par Action logement, notamment vers leur service d’accompagnement social.
En cas de difficultés financières il est proposé aux salariés notamment, la réalisation d’une évaluation budgétaire, des conseils et des solutions face aux dettes ou au surendettement.
L’entreprise accompagne également les salariés au travers de ce dispositif à préparer notamment une naissance ou une adoption, à trouver des solutions pour accompagner les enfants et adolescents mais également en cas de divorce ou de séparation.
Le dispositif d’accompagnement social est accessible directement par les salariés en ligne (par mail ou par le site internet) ou via un numéro de téléphone gratuit. La prise de contact et le suivi sont assurés par un service d’assistantes sociales externe et confidentiel.

PARTIE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Le bien-être au travail passe par une articulation optimale entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle. Ainsi, les salariés bénéficient de plusieurs types de congés, autorisations d’absence ou dispositifs d’accompagnement permettant cette articulation.

• Les congés et autorisations d’absence en lien avec la maternité et l’arrivée d’un enfant
• Accès au poste de travail pour les salariées enceintes

Outre les dispositions légales et conventionnelles en lien avec la grossesse, chaque salariée enceinte ayant préalablement informé sa direction, pourra bénéficier, dans la mesure du possible selon la configuration des lieux, de facilités de stationnement à proximité de l’entrée de son lieu de travail lorsqu’elle opère ses trajets professionnels quotidiens en véhicule personnel. Les parties signataires encouragent à mettre en place une signalétique adaptée dans ce cadre.

1.2 Réduction du temps de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Les femmes enceintes pourront, à leur seule initiative, demander à ne pas réduire quotidiennement leur temps de travail mais cumuler cette réduction afin de pouvoir poser, dès que le cumul le permet, une journée de récupération correspondant à la journée quotidienne de travail de la salariée. Cette journée de récupération devra être posée avant le 10 de chaque mois et prévue si possible, par anticipation dans le cadre de l’établissement des plannings.
La salariée sera informée de ce dispositif par la Direction dès l’annonce de son état de grossesse.

Objectif : Préserver la santé physique et mentale des femmes enceintes

Indicateur : nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail

1.3 Mise à disposition d’un local pour les femmes de retour de congé de maternité souhaitant exprimer leur lait sur le lieu de travail
Chaque salariée de retour de congé de maternité pourra exprimer son lait sur son lieu de travail.
Pour ce faire elle pourra solliciter auprès de sa Direction, et sous réserve de disponibilité sur le site, la mise à disposition d’un local pour préserver son intimité et éviter tout dérangement.

• Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de naissance

Peu importe son ancienneté, chaque salarié(e) (en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel) a droit à un congé de naissance rémunéré d’une durée de 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer (quel que soit le nombre d’enfants nés simultanément), ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
La prise du congé de naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption est obligatoire. Il est donc interdit de travailler pendant ce congé de 3 jours.
La période de congé de 3 jours commence obligatoirement le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
S’il s’agit d’un congé pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption, il débute en principe à la date d'arrivée de l'enfant dans son foyer. Cependant, il peut être pris selon le choix du ou de la salarié(e) :

• Soit 7 jours précédant l'arrivée prévue de l'enfant dans son foyer.
• Soit le 1er jour ouvrable qui suit l'arrivée de l'enfant dans son foyer.

Si la naissance ou l’arrivée de l'enfant intervient alors que le ou la salarié(e) a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période de congés.
Les jours du congé sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés.
Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et la prise en compte de l’ancienneté dans l'entreprise.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant, au conjoint ou au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un PACS. Le congé est accordé quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc).
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles, après réception de l’attestation de salaire, du courrier de réponse de l’employeur et d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant.
Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, lors de la naissance de l'enfant, aura droit pendant la durée du congé paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières versées par la Sécurité sociale, il bénéficie de l'équivalent du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Une période obligatoire de 4 jours calendaires doit être prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours.
Ainsi, le salarié aura une durée minimale obligatoire de 7 jours à prendre à la naissance de l’enfant (incluant le congé de naissance).
La seconde période du congé de 21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples, est facultative et fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
La Direction s’engage à en informer le salarié dès l’annonce de la grossesse de sa conjointe à la Direction afin qu’il bénéficie d’une information complète sur les dispositifs existants à son bénéfice.
1.5 Protection des parents après la naissance
Le contrat des salariés parents ne pourra pas être rompu pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de leur enfant, sauf faute grave des intéressés ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

1.6 Des autorisations d’absences pour assister aux échographies
Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.
Par le présent accord, les parties conviennent de porter à quatre le nombre d’examen médicaux ouvrant droit à une autorisation d’absence rémunérée.
1.7 Des autorisations d’absences dans le cadre des parcours d’assistance médicale à la procréation
Les salariés de l’entreprise pouvant être concernés par une assistance médicale à la procréation (PMA), l’entreprise tient à rappeler les autorisations d’absence dont bénéficient les couples engagés dans un parcours PMA.
La salariée bénéficiant d’une PMA est autorisée à s’absenter pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement. Le conjoint salarié ou la conjointe de la femme en PMA bénéficie également d’autorisations d’absence pour l’accompagner à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole PMA, conformément aux dispositions légales.
Par le présent accord, les parties conviennent de porter à quatre le nombre d’actes médicaux ouvrant droit à une autorisation d’absence rémunérée.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le ou la salarié(e) tient de son ancienneté.
Les salariés engagés dans un parcours de PMA pourront recourir à la cellule d’écoute psychologique mise en place par l’entreprise. Pour rappel, le dispositif permet d’avoir accès à une permanence psychologique 7J/7J et 24H/24H. Il s’agit d’un service gratuit, anonyme et confidentiel.

• Les congés et autorisations d’absence en lien avec les responsabilités familiales

2.1 Congé pour enfant malade
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficie, dans les conditions fixées par la convention collective, de trois jours de congé pour enfant malade par année civile.
Par le présent accord, les parties conviennent de porter à cinq le nombre de jours de congé pour enfant malade par année civile ouvrant droit à une autorisation d’absence rémunérée dans les conditions prévues par la convention collective.

2.2 Le congé parental d’éducation
Dans le cadre des dispositions légales existant à la date de signature du présent accord, le ou la salarié(e) justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier du congé parental d’éducation. La durée initiale du congé parental est d’un an maximum, renouvelable, étant précisé que la durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d'enfants nés (naissance d'un enfant ou naissances multiples).
Le congé est ouvert jusqu’au jour du 3ème anniversaire de l’enfant. Le versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) varie selon la situation familiale et le nombre d’enfant. Le ou la salarié(e) peut également percevoir, en fonction de ses ressources, la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) de la part de la Caf.
La durée du congé est en principe prise en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Par le présent accord, les parties conviennent de neutraliser l’impact du congé parental sur l’ancienneté pour les personnes suspendant temporairement leur activité pour se consacrer à l’éducation de leurs enfants. Ainsi le maintien de l’ancienneté s’effectuera à hauteur de 100% pendant le congé parental d’éducation.

Objectif de progression : Permettre aux salariés de concilier au mieux leurs responsabilités familiales et leur vie professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de jours de congé maternité
• Nombre de jours de congé paternité
• Nombre de jours d’absence au titre d’un congé parental d’éducation

2.3 Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s'absenter pour assister un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le domicile du salarié ayant désigné le salarié comme étant une personne de confiance) atteint d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le congé est pris soit en continu à temps plein, soit avec l’accord de la Direction, le congé peut être pris à temps partiel.
La demande de congé doit :

• être faite par tout moyen permettant de justifier la demande
• préciser la date de départ du congé et la date prévisible de retour à la fin du congé
• être faite au moins 15 jours avant le début du congé (ou dans un délai plus court en cas d’urgence constatée par un certificat médical)
• être accompagnée d’un certificat médical attestant de l’état de santé de la personne assistée
• préciser si le congé est pris en continu à temps plein ou à temps partiel

En cas de modification de la date prévisible du retour dans l’entreprise, le ou la salarié(e) devra avertir la Direction au moins 3 jours avant la fin initialement prévue du congé.
La durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
Le ou la salarié(e) peut bénéficier, sous conditions, de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) versée par la sécurité sociale.
Les salariés éligibles au congé de solidarité familiale pourront solliciter l’octroi d’un prêt à taux zéro dans les mêmes conditions que celles prévues à la partie 3 du Chapitre III.

2.4 Congé de proche aidant
Ce congé permet à tout salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
La personne accompagnée par le ou la salarié(e), peut-être une des suivantes :

• La personne avec qui le ou la salarié(e) vit en couple
• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le ou la salarié(e) vit en couple
• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le ou la salarié(e) intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, éventuellement renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Durant la période de congé proche aidant, le ou la salarié(e) peut bénéficier de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caf dès lors qu’il engage les démarches nécessaires auprès de l’organisme social et que ce dernier accède favorablement à la demande d’indemnisation.
L’indemnisation versée par la Caf s’élève à un montant de 64,54€ par journée en 2024 et peut être versée pour une durée totale de 66 jours et dans la limite maximum de 22 jours d’AJPA par mois.
Le congé est pris à l'initiative du salarié qui doit adresser sa demande à l'employeur par courrier au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical), une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ou encore la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
La demande précise la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant, la date du départ en congé et le cas échéant la volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le ou la salarié(e) le souhaite.
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents prévus par la réglementation.
L'employeur se réservera le droit de refuser ce congé seulement dans la mesure où au moins une des conditions requises n’a pas été respectée.

• Dispositifs de soutien à la parentalité

3.1 Mise à disposition d’une plateforme d’aide aux devoirs
L’entreprise souhaite mettre en place des actions en soutien à la parentalité au profit de ses salariés.
Ainsi, la Direction met à disposition des salariés une plateforme d’aide aux devoirs, à titre expérimental sur une année afin d’évaluer la pertinence de ce dispositif. La plateforme a pour objectif de soutenir la réussite scolaire des enfants des salariés, allégeant la charge des parents.
Le dispositif accompagne les enfants du CE1 à la Terminale dans toutes les matières principales tels que les mathématiques, le français et la physique-chimie à l’aide notamment de fiches, de quiz et d’exercices interactifs.
Des fiches sont également à disposition des parents en vue de les accompagner notamment dans l’aide à la scolarité de leurs enfants, et la gestion du quotidien.

Objectif : Accompagner les salariés dans le soutien scolaire de leurs enfants

Indicateur : nombre de salariés inscrits à la plateforme

3.2 Autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire
L’entreprise pourra accorder une autorisation d’absence pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s), âgé(s) de moins de 12 ans, le jour de la rentrée scolaire prévu par l’établissement. L’autorisation d’absence sera prioritairement accordée aux parents dont l’enfant est en situation de handicap ou scolarisé en internat.
Cette absence sera de 2 heures au maximum, quel que soit le nombre d’enfants à charge (le point de départ de cette absence est en priorité l’heure prévue pour la prise de poste). L’autorisation nécessite l’accord préalable du Responsable.
Le ou la salarié(e) souhaitant s’absenter dans ce contexte devra en informer son Responsable au plus tard deux semaines avant la date de la rentrée par le biais d’un formulaire disponible auprès de la direction et obtenir l’accord précité.
Une campagne d’information devra être faite par les directeurs d’établissement à compter du mois de juin pour connaître les dates prévisionnelles de rentrées scolaires des enfants des salariés éligibles au dispositif, en vue d’adapter au mieux les plannings de travail.
Cette absence n’entraînera pas de perte de salaire dès lors que :

• Le formulaire a été correctement rempli
• Le formulaire a été remis au Responsable pour signature dans le délai imparti
• L’absence a été autorisée par le Responsable (signature)

PARTIE 3 : DISPOSITIF DE SENSIBILISATION, DE PREVENTION ET D’ACCOMPAGNEMENT CONCERNANT LES VIOLENCES CONJUGALES ET/OU INTRA-FAMILIALES
Les violences conjugales et/ou intrafamiliales bien que relevant de la sphère privée, ont un impact au sein de l’entreprise et affectent le travail des victimes.
Constituant une entrave à la dignité humaine, l’entreprise, en tant qu’employeur responsable, s’engage dans la lutte contre les violences conjugales et/ou intrafamiliales pour en limiter les incidences et prendre des mesures pour accompagner les victimes de violences domestiques.
Ainsi, les parties conviennent de la mise en place de différentes mesures permettant d’apporter une réponse rapide et immédiate lorsque des salariés évoquent les violences dont ils ou elles sont victimes.

• Dispositif de mise à l’abri d’urgence et accompagnement social

Comme précité, l’entreprise met en place le dispositif, « un toit garanti », qui est un dispositif de mise à l’abri d’urgence pour les salariés dépourvus d’hébergement. Les victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales peuvent notamment y avoir recours et à ce titre, l’entreprise prend en charge à hauteur de 10 nuitées l’hébergement d’urgence, peu importe la composition familiale.
Le ou la salarié(e) concerné(e) est accompagné(e) vers une solution de logement notamment dans la prise en charge des démarches et dans l’activation des différents partenaires.
Par ailleurs, en parallèle, le ou la salarié(e) sera orienté(e) et accompagné(e) vers les offres et aides proposées par Action logement, notamment vers leur service d’accompagnement social.
Le ou la salarié(e) aura accès à un service d’assistances sociales externes permettant de renforcer l’accompagnement social et l’aide apportée aux victimes. Le dispositif est accessible directement par les salariés en ligne (par mail ou par le site internet) ou via un numéro de téléphone gratuit.

Objectif : mise à l’abri d’urgence des salariés victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales et dépourvus d’hébergement.

Indicateurs : Nombre de salariés ayant recours par an au dispositif de mise à l’abri d’urgence

• La mise en place d’une cellule d’écoute psychologique

La mise en place d’une cellule d’écoute psychologique qui est un service externalisé, gratuit, anonyme et confidentiel. Ce dispositif permet d’avoir accès à une permanence psychologique 7J/7J et 24H/24H. Chaque salarié(e) peut bénéficier d’un suivi permettant des consultations jusqu’à cinq entretiens téléphoniques ou en face à face au plus proche de son domicile. Le dispositif est donc accessible aux victimes de violences conjugales et/ou intra-familiales, ainsi qu’aux salariés les accompagnants.

Objectif : Prise en charge des salariés nécessitant l’aide d’un psychologue

Indicateur : Nombre de salariés ayant recours au dispositif par an

• La possibilité d’octroi d’un prêt à taux zéro

Afin d’accompagner les salariés qui se trouveraient en situation de violences conjugales et/ou intrafamiliales, la Direction propose un dispositif de prêt financier à taux zéro, d’un montant maximal de 3000 euros remboursable sur une durée maximale de 24 mois selon des modalités fixées d’un commun accord entre les parties.
L’octroi de ce prêt financier est notamment subordonné aux conditions suivantes :

• Accompagnement du/de la salarié(e) par le service d’assistantes sociales externes
• Constitution d’un dossier par le ou la salariée, comprenant :
• une demande écrite de sa part, précisant la somme exacte demandée ainsi que les échéances mensuelles qu’il/elle serait en capacité de rembourser. Cette demande devra être adressée au Directeur du site ou auprès de l’équipe RH régionale.
• une attestation sur l’honneur du/de la salarié(e) précisant que le bénéfice de ce prêt lui est nécessaire compte tenu de sa situation
• le dernier bulletin de salaire
• Validation de la demande par le service RH régional
• Validation de la demande par la Direction régionale
• Signature d’un contrat de prêt précisant les modalités de remboursement du prêt (montant des échéances, mode et dates de paiement, tableau d'amortissement)

Le nombre de prêt financier accepté par l’entreprise est limité à 20 par an. Ce plafond sera susceptible de faire l’objet d’une révision en cas d’atteinte du plafond en cours d’année et en concertation avec les parties signataires.
La validation ou le refus de la demande par le service RH régional et la Direction régionale doit intervenir dans les meilleurs délais au regard de la situation d’urgence. En cas de refus les motifs seront portés à la connaissance du salarié.
Ce dispositif peut être complété par la garantie VISAL proposée par Action logement. Les salariés peuvent se faire accompagner par le service d’assistances sociales externes précité pour formuler leur demande de garantie VISAL.

Objectif : accompagner les salariés en situation de violences conjugales et/ou intrafamiliales

Indicateur : Nombre de prêts accordés aux salariés par an

• Accès facilité à la mobilité

En parallèle des démarches engagées, les salariés concernés pourront bénéficier d’un accès facilité à la mobilité professionnelle et géographique. Cet accompagnement sera proposé à tout(e) salarié(e) qui en formulera la demande auprès des équipes RH en région.

• Mise en place d’actions de sensibilisation et de communication

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation au sein de l’entreprise, notamment au travers de l’intervention d’associations spécialisées qui peuvent soutenir les salariés victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales.
Les salariés seront informés des sites d’information dédiés, notamment :

• Le portail du service public qui permet le signalement des violences conjugales et/ou intrafamiliales et met en place une messagerie instantanée (chat) qui permet de dialoguer à distance avec un fonctionnaire de police ou un militaire de la gendarmerie.
• L’existence de pôle psychosocial permettant l’accueil aux victimes dans les commissariats
• Le numéro d'écoute, d'information et d'orientation pour les femmes : 3919 (appel gratuit)
• Le site https://arretonslesviolences.gouv.fr afin d’y trouver les conseils et supports nécessaires.
• Le Centres d’Informations sur le Droit des Femmes et des Familles

La Direction s’engage par ailleurs à communiquer sur les informations permettant d’accompagner les victimes dans les démarches engagées.

• Octroi d’un jour de congé supplémentaire

Pour permettre au/à la salarié(e) d’effectuer des démarches administratives tel qu’un dépôt de plainte, un jour de congé supplémentaire sera accordé aux victimes de violences conjugales et/ou de violences intrafamiliales, sous réserve d’en informer la Direction dans les plus brefs délais. Le ou la salarié(e) devra attester sur l’honneur que le bénéfice de ce jour de congé supplémentaire lui est nécessaire compte tenu de sa situation.
Par ailleurs, une autorisation d’absence rémunérée dans la limite d’une demi-journée, pourra être accordée au salarié(e) accompagnant la victime dans le cadre de ses démarches, sous réserve d’en informer la Direction dans les plus brefs délais.

• Don de jours

Le ou la salarié(e) victime de violences conjugales et/ou intrafamiliales pourra bénéficier d’un don de jours selon les modalités prévues par le présent accord. Le ou la salarié(e) devra attester sur l’honneur que le bénéfice de ce don de jours lui est nécessaire compte tenu de sa situation.

Objectif : accompagner les salariés victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales notamment dans le cadre de ses démarches administratives

Indicateurs :

• nombre de jours de congé supplémentaire accordé destiné aux victimes de violences conjugales et/ou intrafamiliales
• nombre de campagne de don de jours

PARTIE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION
Face aux transformations engagées dans le cadre du plan de refondation de l’entreprise, la réaffirmation du droit à la déconnexion est indispensable pour assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion constitue un droit individuel pour le ou la salarié(e) à ne pas être sollicité pour effectuer un travail, via un outil numérique de communication professionnel pendant les heures de repos.
Il a pour finalité d’assurer le respect des temps de repos et de congés de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dès lors, les parties au présent accord précisent que durant les durées minimales de repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h), les salariés n'ont pas l'obligation et doivent s’abstenir de lire et répondre aux courriers, courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf urgence. Ces dispositions ont ainsi vocation à s’appliquer en dehors des heures de travail et d’astreinte.
Une vigilance particulière doit être accordée aux salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques, notamment les cadres au forfait jours. Pour cela, un suivi régulier de la charge de travail et des temps de repos des salariés en forfait-jours est opéré par leur hiérarchie afin de s’assurer qu’ils bénéficient bien des temps de repos minimum pendant lesquels ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Il est rappelé qu'il appartient à chaque salarié(e) en forfait- jours, dans le cadre de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail, de veiller à respecter les temps de travail et de repos légaux. En cas de difficultés inhabituelles, il appartient également au ou à la salarié(e) d'alerter son manager afin qu'un rendez-vous soit rapidement organisé pour envisager le plan d'actions nécessaire à retrouver rapidement l'équilibre dans son travail.
L’entreprise s’engage à promouvoir plusieurs principes, énumérés ci-après, permettant de réguler l’utilisation des outils et techniques de communication afin de préserver l’équilibre des temps de vie des salariés.

L’utilisation de la boîte mail :

• Les courriels doivent comporter un objet clairement identifiable et éventuellement préciser une échéance
• Les destinataires en copie des courriels ne doivent être que des personnes directement concernées par le sujet.
• Dans la mesure du possible, un courriel doit être clair et concis afin de permettre une prise de connaissance aisée.
• Les destinataires des courriels sont invités à ne pas répondre au mail en dehors de leur temps de travail, sauf urgence nécessitant leur intervention en raison de leurs responsabilités et/ou compétences particulières.
• Chaque salarié(e) dont l’absence est programmée (quelle que soit sa durée), activera son message d’absence permettant d’en aviser les interlocuteurs qui tenteraient de le contacter durant cette période. Ce message mentionnera que les messages reçus pendant son absence ne seront ni lus ni traités par ce dernier et mentionnera l’interlocuteur du service à contacter en son absence.

L’utilisation du téléphone :

• Les salariés sont invités à ne pas répondre aux appels en dehors de leur temps de travail, sauf urgence nécessitant leur intervention en raison de leurs responsabilités et/ou compétences particulières.
• Les destinataires de messages reçus sur des applications de messageries tel que « Whatsapp » sont invités à ne pas répondre en dehors de leur temps de travail
• Les informations confidentielles n’ont pas à être partagées sur des applications de messageries instantanées.

L’organisation des réunions :

• L’optimisation des temps réunions constitue un autre gage d’une meilleure gestion de l’équilibre entre le temps de travail et le temps de vie privée des salariés.
• Afin d’encadrer l’organisation et la tenue des réunions, l’entreprise et les organisations syndicales signataires conviennent de la nécessité de planifier des réunions sur une plage horaire prenant en compte les contraintes des participants sans que soit perturbée l’activité du service ou de l’entreprise.

Toutefois, les parties au présent accord conviennent que, eu égard à l’activité de prise en charge de l’entreprise nécessitant une continuité des soins, les dispositifs de régulation mis en place doivent être adaptés à cette activité et aux personnels en cause.
En effet, des urgences peuvent survenir et nécessiter une mobilisation exceptionnelle des salariés, justifiant la communication immédiate d’éléments, et la faculté pour le destinataire d’un courriel ou d’un appel d’en prendre connaissance et d’y répondre, même en dehors de son temps de travail.
Ainsi, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront justifiées.
Les parties au présent accord précisent par ailleurs que tout abus pourra donner lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique direct.
En outre, la direction s’engage à poursuivre ses efforts de sensibilisation en la matière.
CHAPITRE IV– LES MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les salariés de l’entreprise sont confrontés à des conditions de travail spécifiques, notamment en termes de rythme, telles que le travail de nuit, les astreintes, le travail les dimanches et jours fériés, etc.
Pour les salariés occupés à plein temps, il peut être fait appel à la réalisation d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel défini par accord d’entreprise.
Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires et afin de permettre à ceux qui le souhaitent de bénéficier d'une compensation en repos, il sera privilégié, dans la mesure des possibilités au regard des contraintes de l'activité, une compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail. Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, pourra être pris par journée ou demi-journée, dans la mesure du possible et lorsque le repos acquis représentera au moins une journée, entendu au sens d'une journée équivalente au nombre d'heures de la journée sur laquelle le ou la salarié(e) souhaite poser sa journée de compensation. Le cas échéant, le ou la salarié(e) en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité.
Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le ou la salarié(e).
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne devra en aucun cas réduire le bénéfice du repos quotidien à moins de onze heures entre deux périodes journalières de travail.

PARTIE 1 : DON DE JOURS DE REPOS
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à un ou une salarié(e) de l’entreprise de renoncer à ses jours de repos non pris au profit d'un(e) autre salarié(e) de l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, le don de jour de repos est possible au profit d’un ou d’une salarié(e) :

• ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l'un et l'autre de moins de 25 ans à la date de leur décès
• ayant un enfant à charge de moins de 20 ans, gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants
• apportant son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d'un handicap.
• appelé pour effectuer une activité ou une formation au titre de la réserve opérationnelle de la défense nationale ou de la police nationale
• appelé à participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours en tant que sapeur-pompier volontaire

Les parties au présent accord s’entendent pour élargir le dispositif :

• aux salariés ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente peu importe l’âge de l’une et l’autre personne
• aux salariés ayant un enfant à charge, peu importe son âge, gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants
• aux salariés victimes de violences conjugales et/ou de violences intra-familiales
• en cas de découverte d’une maladie chronique/affection longue durée, au sens de la règlementation, d’un ascendant, d’un descendant ou du conjoint, partenaire de PACS ou concubin
• En cas de décès d’un ascendant, d’un descendant ou du conjoint partenaire de PACS ou concubin

Seule la 5ème semaine de congés payés, les RTT ou jours de récupérations peuvent faire l’objet de ce don. Le don de jour ne pourra excéder 15 jours par salarié et par an. Ce plafond n’est pas applicable aux salariés en absence longue durée.
Le don concerne les salariés appartenant à la même entreprise, et doit viser un ou une salarié(e) identifié(e).
Il prend la forme d’une renonciation anonyme, sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Selon sa situation, le ou la salarié(e) bénéficiaire devra présenter à l’employeur un certificat médical, un certificat de décès, ou une attestation sur l’honneur pour les salariés victimes de violences conjugales et/ou intra-familiales, pour les sapeurs-pompiers volontaires et pour ceux participant à la réserve opérationnelle.
Une campagne de don pourra être organisée à la demande du ou de la salarié(e) concerné(e) ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel sous réserve d’obtenir l’accord préalable du ou de la salarié(e). Une information sur l’ouverture d’une campagne dédiée sera effectuée au niveau du CSE à la demande du ou de la salarié(e) concerné(e).

Objectif : encourager la solidarité entre les salariés notamment ceux confrontés à la maladie ou à un décès.

Indicateurs : nombre de don de jours par an.

PARTIE 2 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ATTEINTS DE MALADIE LONGUE DUREE
Les situations de maladie de longue durée peuvent engendrer des difficultés dans la réalisation d’activités de la vie quotidienne et/ou professionnelle. Elles peuvent faire l'objet d'un traitement médical suivi et régulier de longue durée et/ou de règles de vie appropriées pouvant impacter le travail et son organisation.
Pendant l’absence de longue durée, afin de maintenir le lien avec l’Entreprise, les salariés pourront, à leur seule initiative, demander à avoir accès aux informations de l’entreprise en communiquant leur adresses mails personnelles et/ou via l’application de l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de préciser les éléments relatifs à leur état de santé, la cause de leur absence ou la nature de leur maladie à leur manager ou à leur interlocuteur RH.
Cependant, si le ou la salarié(e) décide d’informer son manager qu’il est atteint d’une maladie chronique ou de la nature de sa maladie, il convient de prévoir un entretien afin d’échanger avec le manager et/ou la RH pour recueillir les besoins du ou de la salarié(e) et, le cas échéant, de l’informer sur les activités du site/service et les différents changements qui ont eu lieu durant son absence.
Après échanges avec le ou la salarié(e), un plan d’accompagnement à la reprise d’activité sera à discuter entre le manager, le ou la salarié(e), la RH et la médecine du travail, en fonction de chaque situation.
Pourront être abordés :

• L’organisation, le cas échéant, d’une visite de pré-reprise permettant d’anticiper le retour au travail dans de bonnes conditions 
• La formation, si un décalage ou une perte de compétences se sont créés pendant l’absence 
• La mise en œuvre des mesures issues des préconisations du service de santé au travail ;
• Un accompagnement managérial adapté via des points réguliers ou un compagnonnage éventuel par un ou plusieurs salariés
• Il sera tenu compte dans l’appréciation de la réalisation des objectifs d’une période d’adaptation nécessaire au retour du ou de la salarié(e) sur son poste

Ces actions devront être suivies et des points réguliers seront à organiser en concertation avec le ou la salarié(e).
Tout en respectant la confidentialité des informations transmises par le ou la salarié(e) atteint de maladie de longue durée, le manager devra être attentif à l’organisation de l’activité du site/service.
Enfin, le ou la salarié(e) sera informé(e) du dispositif Workplace options qui est un service gratuit et confidentiel pour les salariés et qui permet d’accompagner les salariés à préparer la reprise d’activité suite à un arrêt de travail. Le/la coordinateur/trice WorkPlace Options fournit a le ou à la salarié(e) toutes les informations nécessaires sur l’aide qui peut être apportée. En accord avec le ou la salarié(e), un programme peut ensuite être élaboré au regard de la situation en vue de favoriser la réussite de la réadaptation socio-professionnelle.
PARTIE 3 : ENGAGEMENT SOCIETAL ET ACCOMPAGNEMENT DES INITIATIVES LOCALES
Au travers de la Fondation, l’entreprise permet de mener des actions engagées, dans les territoires, au plus près des établissements du Groupe, en France et accompagne l’engagement des salariés dans des projets qui répondent à des exigences d’utilité sociale et d’intérêt général.
Chaque salarié(e) à son échelle est acteur de la Fondation, il peut s’engager et/ou impulser de nouveaux projets dans les conditions en vigueur dans l’entreprise, en fonction de ses aspirations et des pistes qu’il identifie sur le terrain.
A l’échelle de l’établissement, la direction du site accompagnée des équipes RH en région aura la possibilité de participer à des appels à projet, en lien avec les acteurs locaux tels que l’ARS par exemple, afin d’obtenir des budgets dédiés à l’amélioration des conditions de travail et autres projets qualité de vie et des conditions de travail.

PARTIE 4 : LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LE DOMICILE ET LE LIEU DE TRAVAIL

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités réforme en profondeur le cadre général des politiques de mobilités, en intégrant les enjeux environnementaux et s’inscrit dans un processus plus large de transition écologique incitant à repenser les déplacements et leurs modalités.
Ce virage tant économique qu’écologique ne peut se faire sans l’effort de chacun et appelle à une prise de conscience collective.
L’entreprise souhaite favoriser l’utilisation des moyens de transports alternatifs à la voiture personnelle et s’engagera, en ce sens, dans des campagnes d’information sur les transports en commun disponibles pour que chaque salarié(e) dispose de toutes les informations qui lui permettraient l’accès à son lieu de travail par tout moyen de transport collectif. Une information sera par ailleurs effectuée sur l’existence d’éventuelles subventions publiques en cas de recours à un mode de transport alternatif pour que chaque salarié(e) dispose de toutes les informations.
De plus, l’entreprise prendra en charge, pour les salariés qui sont amenés à utiliser régulièrement leur vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, une révision annuelle du vélo, sur présentation d’une facture, et pour un montant maximum de 100€ (hors taxes).

Enfin et toujours dans cette même logique, l’entreprise installera, là où des besoins seront identifiés et où les conditions de logistique le rendraient possible, des espaces de « parking » pour les vélos avec un dispositif de gonflage des roues.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite ancrer sa démarche de transition écologique à son échelle et pour cela s’engage, au renouvellement progressif du parc automobile pour les véhicules de services et de fonctions par des véhicules à faibles émissions.

Objectif : favoriser l’utilisation des moyens de transports alternatifs à la voiture thermique lorsque cela est possible. A défaut, développer le recours au co-voiturage au sein de l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant recours au co-voiturage
• Nombre de véhicules de services et de fonctions à faibles émissions
• Nombre de révision annuelle du vélo

CHAPITRE V - L’EXPRESSION DIRECTE DES SALARIES
Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, l’entreprise fixe pour objectif de garantir, une communication fluide et régulière entre les salariés et managers. Les managers de proximité et le personnel d’encadrement sont les premiers garants de la qualité de vie au travail. En effet, au plus près des salariés, ils ont connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.
Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.
Dès lors, l’entreprise s’engage à ce que les managers et constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remontrer les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l’entreprise. Les managers seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Si les échanges interpersonnels sont indispensables, la liberté pour chacun de s’exprimer sur son métier et son environnement professionnel en dehors d’un rapport hiérarchique ou d’une discussion avec un collègue de travail peut s’avérer utile.
A l’écoute des salariés et de leurs retours d’expériences, l’entreprise réalisera, outre des temps d’échange d’ores et déjà existants, des enquêtes d’engagement pour donner la parole à ses salariés, lesquelles pourront prendre la forme d’un questionnaire aux thèmes variés (opportunités de développement, respect et reconnaissance, bien-être...) auxquelles les réponses apportées en ligne resteront strictement anonymes.
La participation du plus grand nombre permettra à l’entreprise de cibler des sujets clés et d’identifier des axes d’améliorations de la qualité de vie au travail des salariés.
Ce type d’enquête aura vocation à se répéter s’il est fait le constat de son efficacité dans le but affiché de tenir compte de l’avis éclairé de tous.



CHAPITRE VI – LES MESURES MISES EN PLACE EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHOSOCIAUX
Soucieuse d’offrir un environnement de travail sécurisé à l’ensemble de ses salariés, l’entreprise s’engage pour que chaque salarié(e) travaille dans un environnement sûr. Cet environnement sûr comprend à la fois les locaux, les matériels, les équipements et les pratiques de travail, qui doivent assurer sécurité, santé psychique et physique.
L’entreprise est dévouée à la santé, aux soins et au projet de vie des plus vulnérables. La sécurité des salariés et des patients accueillis est placée au cœur de ses priorités.
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’améliorer les conditions de travail de chacun afin de favoriser le bien-être et la santé des salariés, tant sur le plan physique que mental.

PARTIE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE

• Identification des facteurs de risques professionnels

Les risques professionnels sont légalement caractérisés par le fait d’être exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement contraint ou à des rythmes de travail spécifiques, lesquels sont susceptibles d’avoir des conséquences, durables ou non, sur la santé.
L’exposition à l’une des trois contraintes professionnelles susmentionnées est considérée comme un facteur de risque professionnel à partir du franchissement des seuils définis dans le diagnostic, en annexe 1.
La notion de « risque » doit s’entendre ici comme la probabilité d’apparitions de troubles liés à un accident ayant pour origine l’environnement professionnel, pouvant être favorisé par des situations dangereuses et avoir des conséquences à moyen et long terme sur la santé et comprend l’analyse du lien de causalité entre l’exposition aux facteurs de risques professionnels par le ou la salarié(e) et son état de santé réel.
Tous les postes au sein de l’entreprise ne sont pas concernés par les mêmes facteurs de risques professionnels, ou ne le sont pas dans des proportions identiques. Ainsi, il convient en premier lieu de rappeler les catégories professionnelles qui sont confrontées à des conditions ou des situations de travail responsables d’une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés ci-après :

Les contraintes physiques marquées :

• Manutention/mobilisation d’un tiers
• Postures pénibles
• Vibrations mécaniques

L’environnement physique agressif :

• Agent chimiques dangereux
• Activités exercées en milieu hyperbare
• Températures extrêmes
• Bruit

Les rythmes de travail :

• Travail de nuit
• Travail en équipe successives alternantes
• Travail répétitif

L’objectif étant de faire apparaître des principes, démarches ou méthodes de travail qui préservent la santé et la sécurité des salariés.
L’exposition est appréciée au regard des conditions de travail habituelles des salariés en moyenne sur une année.
Il est établi la liste des catégories de postes ou métiers pour lesquels un facteur de risque professionnel ou un cumul de ces facteurs existent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé des salariés.
Il ne s'agit pas de mesurer ces facteurs de risques professionnels mais bien de les identifier à partir notamment du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Toute nouvelle identification ou évolution d’un risque viendra enrichir ce document.

• Analyse

L’analyse passe par une étape d’évaluation des postes et de mesure du niveau de contrainte des facteurs de risques professionnels pour les catégories de métiers concernées.
Pour chaque poste susceptible d’être concerné par les risques professionnels, c’est à dire exposé au-delà des seuils visés en annexe 1, il convient préalablement de déterminer s’il existe un lien avec le travail et, dès lors :

• De quantifier/mesurer le niveau de contraintes pour chaque facteur de risque professionnel selon des indicateurs liés au fonctionnement, à la charge et au temps de travail ;
• D'identifier les situations dangereuses et porteuses de facteurs de risques professionnels avec des indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : accidents du travail, maladies professionnelles, signes de malaise, déclarations d’inaptitude, etc.

Grâce à ces indicateurs les parties signataires ont pu déterminer, au regard des critères légaux, les emplois pouvant être exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. L’annexe 1 du présent accord dresse cette liste.

PARTIE 2 : LES MESURES ET ACTIONS DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Les parties signataires ont pour objectif la prévention de l’ensemble des risques professionnels, afin d’éviter toute atteinte à la santé des salariés, et ce, tout au long de leur parcours professionnel. Dans ce cadre, elles conviennent d’engager des mesures dans l’ensemble des domaines mentionnés ci-après.

• La réduction des poly-expositions

Une étude du dernier bilan des accidents du travail fait apparaître un risque particulièrement centré sur la mobilisation d’un tiers ainsi que sur les chutes.
Les accidents du travail représentent respectivement, pour chacune de ces causes :

• Mobilisation d’un tiers : environ 20% des accidents du travail en 2023
• Chutes de plain-pied : environ 17% des accidents du travail en 2023

De fait, une attention particulière est nécessaire pour la réduction des risques professionnels associés.

1.1 Mobilisation d’un tiers
Dans le cadre de son Plan de Refondation, l’entreprise a mis au cœur de ses priorités la sécurité de ses salariés et des patients accueillis. Pour cela, l’entreprise souligne l’importance de s’inscrire dans une culture de prévention des risques professionnels et de continuer à promouvoir la santé et la sécurité des salariés au travail.
Il s’agit d’accompagner les salariés dans le changement des pratiques et notamment s’assurer que les savoirs de prévention sont acquis et mise en œuvre par et pour tous.
En ce sens l’entreprise entreprend un travail collaboratif, avec des relais et des partenaires de formation, ainsi qu’accompagnée de ses partenaires sociaux dans la réflexion entre les besoins et les possibilités concrètes des thématiques en lien avec les manutentions inhérentes à l’exercice des missions des salariés.
L’entreprise poursuit les formations : « Prévention des risques liés à l’activité physique sanitaire et sociale » (Devenir Acteur PRAP2S – avec accompagnement à la mobilité intégrée) permettant aux salariés dont l’activité professionnelle comporte une part d’activité physique (mobilisation d’un tiers), de postures de travail contraignantes répétées ou prolongées, de comprendre les risques de son métier, l’intérêt de la prévention et participer à la maîtrise des risques professionnels.

Objectif : Formation PRAP2S de 3 salariés par an et par établissement

Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés

1.2 Les chutes

• Signalétique

Afin de réduire les risques de chutes, un état des moyens de signalétique sera réalisé au sein de l’entreprise. L’établissement devra notamment pouvoir justifier de I ’existence et de l’utilisation de plots signalant un sol mouillé ou tout autre matériel correspondant. A défaut, l’entreprise devra s’en équiper.

Objectif de progression : équipement de 100% des services du site

Indicateur de suivi : nombre de plots de signalisation présents sur site

• Revêtements antidérapants

Le revêtement mis en place en cas de rénovation des sols répondra aux normes en vigueur en termes de coefficient anti-dérapant pour limiter les risques de chutes de plain-pied.

• Equipements de Protection Individuels (EPI) Chaussants

L’entreprise souligne à nouveau l’importance du port des EPI chaussants référencés dont l’objectif unique est de réduire substantiellement les chutes.
L’entreprise s’engage à équiper les salariés des EPI chaussants référencés. Dès lors que les caractéristiques intrinsèques d’un EPI ne permettront plus de répondre aux exigences de protection (usure, dégradation, etc) l’EPI sera renouvelé.

1.3 La prévention des Troubles Musculo-squelettiques (TMS)
Les TMS sont une conséquence directe des accidents du travail liés à la mobilisation d’un tiers ou d’une chute, mais également aux postures pénibles, aux vibrations mécaniques et au travail répétitif.
Afin d’envisager une démarche de prévention spécifique, l’entreprise s’appuie sur la Recommandation R 471 - Prévention des TMS dans les activités d’aide et de soins en établissement.
Cette recommandation traite de l’approche des risques liés à la mobilisation des personnes à autonomie réduite, en perte d’autonomie ou sans autonomie.
Les 4 axes de mesures de prévention au sein de l’entreprise sont les suivants :

1/ Adoption de la règle unique : « Aucun portage délétère pour la santé »

L’obligation systématique d’utiliser les aides techniques disponibles : pour faciliter la mobilisation des patients, limiter le port de charges /contenants lourds ou encombrants. Le travail en binôme est recommandé pour certaines activités professionnelles mais n’exclut en aucun cas l’utilisation d’une aide technique appropriée et d’adopter les bonnes pratiques en termes de gestes et postures.

2/ L’évaluation de l’autonomie de la personne au regard de sa mobilisation et des transferts

Chaque établissement doit évaluer en tout temps, le degré d’autonomie des patients (différent de l’évaluation GIR) :

• autonomie complète de la personne (pas d’aide nécessaire du personnel),
• dépendance partielle de la personne (nécessité d’une aide partielle du personnel),
• dépendance forte de la personne (nécessité d’une aide importante du personnel),
• dépendance totale de la personne (la personne n’apporte aucune aide),

Ce degré d’autonomie s’évalue en permanence dans le processus de la mise en mouvement de la personne par les soignants, dans l’aide apportée à la personne.
Pour la dépendance forte et totale l’utilisation des aides techniques est obligatoire.

3/ La formation et la sensibilisation du personnel

En sus des 2 premiers axes, la prévention des TMS repose également sur l’acquisition par tous d’une véritable culture de la SST au sein de l’entreprise par la formation.

• Formation initiale PRAP 2S (pour les soignants et faisant fonction) ou PRAP IBC (personnel hors soignant) et maintien des compétences de l’ensemble du personnel déjà formé
• Formation initiale, maintien et actualisation des compétences d’Animateur Prévention et dirigeant - sanitaire et médico-social (AP SMS)

Ces formations sont dispensées par un organisme de formation habilité par l’INRS dont l’entreprise a délégué la réalisation du programme de formation dédié à cette thématique.
La Direction de l’établissement a accès à des supports vidéos réalisés par la Direction médicale quant aux bonnes pratiques d’utilisation du matériel permettant de sensibiliser régulièrement les utilisateurs des dispositifs d’aide à la mobilisation.

Objectif : formation PRAP 2S de 3 salariés et formation PRAP IBC d’un ou d’une salarié(e) par an et par établissement

Indicateur de suivi : nombres de salariés formés (formation initiale et formation maintien et actualisation des compétences)

4/ Le matériel

Les établissements doivent disposer au minimum de manière permanente d’aides techniques à la manutention des personnes en nombre suffisant : lève-personnes, lits médicalisés, draps de glisse, etc.
Ces dispositifs doivent être placés à proximité immédiate de leur lieu d’utilisation (chambre, salle de bains,...).
La Direction encourage à disposer d’un inventaire à jour de ces matériels afin de procéder aux éventuels besoins de remplacement ou d’acquisition.

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

2.1 La préservation de la santé physique des salariés
Consciente qu’un matériel adapté facilite la prise en charge de personnes en état de dépendance et permet de diminuer le nombre d’accidents de travail responsables de TMS, l’entreprise souhaite poursuivre et renforcer les actions menées en la matière. En cela, elle entend prévenir les accidents du travail en équipant le site d’un matériel adapté à la prise en charge de la dépendance.

2.2 L’aménagement du temps de travail
Afin de prévenir les phénomènes d’usure et permettre le maintien dans l’emploi, l’entreprise entend renforcer ses actions de prévention des risques professionnels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés.

• Le travail de nuit

A ce jour, les salariés affectés au poste de travail de nuit bénéficient de contreparties.
Ils perçoivent, pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité de sujétion égale à 15% du salaire horaire. Les différentes indemnités de sujétion ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes indemnités se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux. L’indemnité de sujétion de nuit ne se cumul pas avec les autres indemnités de sujétions. Toutefois et par exception, l’indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 12 heures et les salariés affectés au poste de travail de nuit bénéficient, dès lors qu’ils ont accompli au moins 3 heures de travail de nuit, d’un temps de repos équivalent, par heure, à 2,5% de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6h.
Il est rappelé que ce temps de repos en compensation est assimilé à du temps de travail effectif et comptabilisé sur le bulletin de salaire. Il peut être pris par journée ou nuit dès lors qu’il représente une journée (ou nuit) correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans la mesure du possible et sauf nécessité de service, le repos est accordé à la date souhaitée par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.
Les salariés âgés de plus de 55 ans, travailleurs de nuit et ayant passé 15 années consécutives sur un poste de nuit, bénéficieront d’une priorité d’affectation, à leur demande expresse, sur un poste de jour. Ils pourront échanger à ce sujet avec leur manager notamment à l’occasion de leur entretien annuel et en lien avec la DRH Régionale.

• L’aménagement de poste

Les salariés âgés de plus de 55 ans ont également la possibilité de demander un passage à temps partiel.

• L’amélioration des conditions de travail

3.1 La Direction Santé et Sécurité au Travail (DSST)
La DSST formalise et accompagne l’entreprise dans une démarche de prévention des risques professionnels s’appuyant sur l’évaluation des risques, en s’inscrivant dans le dialogue social, la diffusion de bonnes pratiques et la création et l’utilisation de méthode ou d’outils spécifiques pour les opérationnels. Sur le territoire national, trois ingénieurs développent les dispositifs de prévention et formule aux opérationnels les propositions d’amélioration par leurs expertises réglementaire, technique et organisationnelle pour favoriser la préservation de la santé et sécurité au travail des salariés.
Chaque région RH est accompagnée par un coordinateur SST dont la mission est de contribuer à l’amélioration de la prévention des risques professionnels en assistant et en conseillant DR/DE dans la mise en œuvre des règles de sécurité au travail conformément à la réglementation et la politique SST du groupe.

• La Direction d’établissement et les Animateurs de prévention

Au sein de chaque établissement, le Directeur d’établissement est le pilote de la démarche de prévention des risques professionnels sur son site. Pour l’accompagner dans cette mission, il s’appuie sur le coordinateur et l’ingénieur SST de son périmètre pour mettre en œuvre la politique SST Groupe.
En matière de prévention des risques professionnels et dans une démarche d’amélioration des conditions de travail le directeur d’établissement doit :

• Permettre la remontée des anomalies, des incidents et des évènements indésirables et suivre leur traitement
• Evaluer les risques et planifier la prévention au travers du DUERP de l’établissement
• Accueillir et formaliser l’arrivée de tous les salariés exerçant au sein de son établissement ainsi que les sous-traitants et prestataires
• Analyser immédiatement tous les accidents de travail et mettre en œuvre un plan d’actions 
• Se conformer aux obligations réglementaires : Fiche entreprise, Protocoles de sécurité, visite auprès du service de prévention et de santé au travail interentreprises, formation relative à la prévention des risques professionnels, affichage obligatoires réglementaires, etc
• Mettre en œuvre la démarche T.O.P
• Disposer et porter à la connaissance de tous et à tout moment de la liste des Contacts d’urgence à jour : secours, maintenance, etc

Le Directeur d’établissement est formé via un organisme de formation certifié à la formation « Piloter et manager une démarche de prévention des risques professionnels Secteur Sanitaire et Médico-social ». Cette formation doit permettre au stagiaire d’organiser, mettre en œuvre et évaluer la démarche de prévention des risques professionnels de son établissement en collaboration avec l’animateur de prévention pour la mise en œuvre de projets particuliers de prévention des TMS répondant aux attentes du programme national TMS Pros. Cette formation doit être renouvelée tous les 5 ans.
Pour accompagner le directeur dans la démarche de prévention, l’établissement est doté à minima d’un animateur de prévention. Il accompagne la direction de l’établissement dans la démarche de prévention des risques professionnels afin de réduire et renforcer l’appropriation du sujet par l’ensemble des équipes. C’est un opérationnel souhaitant, en parallèle de son poste de travail, participer à l’animation de la santé et la sécurité au travail pour accompagner le directeur d’établissement. C’est une démarche volontaire, à l’initiative du ou de la salarié(e). Sa candidature est validée par le directeur d’établissement et ses missions sont présentées au personnel de l’établissement. Les missions s’inscrivent dans le cadre d’une fiche de poste, il dispose d’un temps dédié pour cette mission de 2 jours/mois qui doit s’inscrire dans son temps de travail.
En cas de carence d’animateur de prévention sur un site, le Directeur devra faire un appel à candidature auprès des salariés du site.
Chaque désignation d’animateur de prévention par le Directeur d’établissement fait l’objet d’une information aux salariés et d’un affichage intitulé « lettre de cadrage, mission animateur de prévention » sur site.
Chaque Animateur de prévention est formé via un organisme de formation certifié à la formation « Devenir Animateur Prévention du secteur Sanitaire et Médico-Social ». Cette formation doit permettre au stagiaire de s’inscrire avec sa Direction dans l’organisation et l’animation de la démarche de prévention de son établissement pour pouvoir mettre en œuvre et conduire des projets de prévention pérenne et la réalisation de projets particuliers répondant spécifiquement aux besoins des établissements, tournés vers la prévention des TMS et en concordance avec le programme national TMS Pros. Cette formation doit être renouvelée tous les 3 ans.
L’animateur adhère au réseau des animateurs de prévention de la DR et participe mensuellement aux réunions animées par le coordinateur/ingénieur sécurité pour « nourrir » sa démarche de prévention.

3.3 La refonte du document Unique d’Evaluation des risques professionnels
Le Document Unique d’Evaluation des Risques est l’un des principaux leviers de progrès dans une entreprise. En effet, le fonctionnement d’une entreprise ne peut pas se dissocier de la Santé – Sécurité des salariés. Le DUERP sert à identifier les risques.
A date, le DUERP est réalisé par chaque établissement en tenant compte des spécificités de chaque site. Une refonte de l’outil est envisagé sur l’année 2024 permettant :

• De réaliser une évaluation des risques adaptée à chaque site afin de prioriser les actions
• De prendre en compte l’ensemble des risques professionnels identifiés par l’INRS (https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20840)
• D’intégrer le référentiel Sécurité du groupe
• De permettre l’ajout des situations dangereuses
• De compléter les unités de travail
• De prendre en compte les mesures de préventions déjà existantes

La refonte de l’outil génèrera la réalisation du PAPRIPACT de l’établissement.
La méthode retenue pour refondre le document passe par la création de groupe de travail par CSSCT R pour travailler sur :

• le DUERP spécifique Etablissement et Siège
• le référentiel SST
• le DUERP Commun – par métiers
• la trame d’évaluation des RPS à insérer dans l’outil
• la procédure et le support de sensibilisation

• La commission de la prévention des risques professionnels

Dans l’objectif d’instaurer une culture SST par l’implication de tous, la commission AT mise en place sur l’établissement deviendra progressivement la Commission de la Prévention des risques professionnels.
L’objectif étant de permettre une réflexion plus globale autour de la prévention des risques professionnels pas uniquement tournés vers l’accidentologie.
Cette commission, trimestrielle, co-animée par le DE et l’animateur de prévention permettra d’aborder de manière récurrente :

• La sinistralité
• Présenter les AT survenus depuis la dernière commission, avec les analyses des « 5 pourquoi », les actions à mettre en place en lien avec la ou les cause(s) racine(s), ainsi que les pilotes d’actions et délais de mise en œuvre.
• Présenter un état d’avancement des plans d’actions validés lors des commissions précédentes
• L’identification des situations de travail à risques
• Présenter un bilan des situations de travail dangereuses identifiées,
• Définir les situations qui doivent être analysées pour la prochaine réunion (avec le pilote de l’analyse)
• Présenter les analyses effectuées depuis la dernière commission et définir les actions à mettre en œuvre avec les pilotes.
• Analyses des postes de travail effectuées par les acteurs PRAP 2S
• Présenter les analyses effectuées par les acteurs PRAP 2S et les actions mises en place.
• Définir les postes qui doivent être analysés pour la prochaine réunion (avec le pilote de l’analyse)
• Retour sur la dernière visite SST
• Présenter le CR et des points majeurs
• Présenter un état d’avancement des plans d’actions, si besoin redéfinir les actions, pilotes ou délais
• DUERP
• Présenter les mises à jour ou les évaluations faites
• Présenter l’état d’avancement du plan d’actions
• Retour sur le Webinaire régional mensuel Animateurs de Prévention
• Présenter un CR du webinaire
• Présenter les actions à mettre en œuvre en lien avec l’établissement
• Courriers CARSAT / Inspection du Travail : présenter les courriers reçus
• Sensibilisations Sécurité du site
• Présenter le bilan de suivi des sensibilisations en matière de Santé Sécurité faites par l’animateur de prévention
• Programmer les sensibilisations à venir

Sont conviés à cette commission : un membre de l’équipe de direction, l’Animateur de prévention, les managers « métier » en fonction des établissements, le coordinateur SST région et si besoin CAM travaux et/ou chargé de restauration régionale. Sur la base du volontariat, un ou une salarié(e) représentant respectivement les métiers de l’hébergement, de l’administratif et du médical pourra être convié.
Le directeur d’établissement informera les représentants du personnel lors des réunions périodiques avec ces derniers des sujets évoqués lors des commissions de prévention des risques professionnels.

• La démarche TOP 

La démarche T.O.P est un programme qui consiste à adopter des réflexes simples pour prévenir et limiter les risques d'accidents et faire évoluer les salariés dans des environnements de travail toujours plus sains et sûrs. Il oriente et conseille sur les bons réflexes à adopter au quotidien pour un établissement au TOP :

• la TENUE : pour agir sur l’utilisation et prévenir l’usure et la dégradation des établissements : le ou la salarié(e) veille à sa sécurité et à celle des autres et remonte toute anomalie pour prévenir l'usure et la dégradation de son établissement.
• l’ORDRE : pour assurer le dégagement des zones de circulation et des espaces de travail : le ou la salarié(e) veille à sa sécurité et à celle des autres en organisant son espace de travail et en s'assurant du dégagement des zones de circulations.
• la PROPRETE : pour garantir un environnement sain et sûr : le ou la salarié(e) veille à la propreté de son établissement pour garantir à chacun un environnement sain et sûr.

Des gestes simples, pourtant fondamentaux, à adopter et partager pour préserver la santé des salariés de l’entreprise.
Cette démarche est composée d’une brochure et de vidéos permettant la sensibilisation au plus grand nombre sur l’ensemble des établissements. Il s’agit du fondement de la culture SST de l’entreprise.
Les vidéos sont disponibles à l’ensemble des salariés sur l’application « EMEIS LIVE ».

• Le développement des compétences et des qualifications
• L’enrichissement de l’offre de formation en matière de prévention des risques :

En formant les salariés aux risques professionnels et aux moyens de les prévenir, le nombre d'accidents et de maladies professionnelles peut être significativement réduit.

Des salariés formés et sensibilisés aux risques professionnels sont plus conscients des dangers et adoptent des comportements plus sécuritaires. La formation permet de diffuser une culture de sécurité au sein de l'entreprise. En sensibilisant les salariés aux risques et en encourageant les bonnes pratiques, assure un environnement de travail plus sûr et plus sain pour tous.
En 2024, l’offre de formation en la matière s’est étoffée et est désormais disponible sous ELEO et sur le site internet (https://formation.emeis.fr/) :

• Sauveteur Secouriste du travail
• Risque incendie
• Piloter et manager une démarche de prévention des risques professionnels
• Devenir Animateur Prévention du secteur Sanitaire et Médico-Social
• Devenir Acteur PRAP 2S - avec Accompagnement à la Mobilité intégrée
• Devenir Acteur PRAP IBC
• Santé sécurité en cuisine
• Parcours Management des Risques Psychosociaux RPS
• Formation habilitation électrique
• BO et HO-initiale-personnel non électricien
• BS-BE Manœuvre
• BR

Objectif de progression :

- 1 Sauveteur Secouriste de Travail par site
- 100% des salariés des établissements formés incendie
- 100% des DE formé « Piloter et manager une démarche de prévention des risques professionnels »
- 1 Animateur Prévention du secteur Sanitaire et Médico-Social sur chaque établissement
- 4 Acteurs PRAP 2S - avec Accompagnement à la Mobilité intégrée
- 1 Acteur PRAP IBC
- 100% des collaborateurs Restauration formé en Santé sécurité en cuisine
- DE/IDEC/ Médecin Coo/Managers des fonctions supports formés aux Risques Psychosociaux RPS
- Formation habilitation électrique Obligatoire pour 100% des agents de maintenance

Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées

• L’accès à la mobilité

Pour satisfaire aux besoins ou nécessités d’évolutions de carrières ou de rapprochement entre le domicile et le lieu de travail, l’entreprise s’engage à favoriser la mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés qui en feraient la demande. L’ensemble des postes disponibles sont publiés sur l’application de mobilité de l’entreprise. Des communications sur le sujet seront relayées régulièrement sur les sites.
De manière à diminuer le nombre de salariés soumis à au moins un facteur de risque professionnel pendant une durée continue de 15 ans, les salariés concernés seront prioritaires, à leur demande, pour occuper un autre emploi en lien avec leurs domaines de compétences qui viendrait à être créé ou qui serait vacant.
A cette fin, des actions de formations et notamment de VAE seront mises en œuvre.

• Le tutorat

Afin de diminuer le temps d’exposition aux facteurs de risques professionnels, les salariés âgés d’au moins 50 ans et qui auront été exposés de manière continue au moins 15 ans à un facteur de risque professionnel, pourront solliciter l’exercice d’une mission de tutorat auprès des personnels en formation en cours d’emploi ou auprès des salariés nouvellement embauchés.
Ces salariés auront un accès prioritaire aux formations de tuteur.

PARTIE 3 : LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés d’accumuler des points convertibles en périodes de formation, en périodes de temps partiel compensées financièrement, ou en majoration de durée d’assurance vieillesse.
La gestion de ce compte est assurée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés et le réseau des organismes régionaux chargés du service des prestations d’assurance vieillesse du régime général de Sécurité Sociale.
Depuis le 1er janvier 2024 les facteurs de pénibilité sont les suivants :

Facteurs de pénibilité

Intensité minimale

Durée minimale

Facteurs liés au rythme de travail

Travail de nuit

1h de travail entre minuit et 5h

100 nuits/an

Travail en équipe successives alternantes

Travail en équipe impliquant au minimum 1h de travail entre minuit et 5h

30 nuits/an

Travail répétitif

15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes

Ou 30 actions techniques ou plus par minute
900 heures/an

Facteurs liés à un environnement physique agressif

Travail en milieu hyperbare

1200 hectopascals
60 interventions ou travaux /an

Températures extrêmes

Température inférieure ou égale à 5 dégrée ou supérieure ou égale à 30 dégrée
900 heures/an

Bruit

Exposition quotidienne à un bruit d’au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures
600 heures/an


Exposition à des bruits impulsionnels d’au moins 135 décibels
120 fois/an

L’acquisition des points se fait de la manière suivante :

1 facteur de risque

Plusieurs facteurs de risque

Contrat dont la durée inférieure à l’année civile mais supérieure ou égale à 1 mois

1 pt / 3 mois
2 pts / 3 mois

Contrat dont la durée est supérieure ou égale à l’année civile

4 pts/an
8 pts/an

Pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956, les points sont multipliés par deux.
Le ou la salarié(e) acquiert automatiquement les points sur son Compte Professionnel de Prévention, et ce grâce à la DSN faite par l’employeur.
Sur cette dernière, l’employeur indique si le ou la salarié(e) est exposé(e) à certains facteurs de risques au-delà des seuils fixés.
Les 20 premiers points doivent être utilisés en vue d’une formation professionnelle. Par la suite, les points peuvent être utilisés selon le barème ci-dessous :

• 1 point : 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé
• 10 points : complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 3 mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps
• 10 points : 1 trimestre de majoration de durée d’assurance vieillesse.

Les salariés concernés sont invités à se rendre sur le lien ci-après pour obtenir toutes les informations utiles : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html
Des renseignements peuvent également être obtenus, à l’aide du numéro de téléphone suivant : 3682 (service gratuit + prix appel)

PARTIE 4 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
L’entreprise entend poursuivre sa politique de lutte contre les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les différents risques psychosociaux ont des causes, des manifestations et des conséquences spécifiques, et les actions pour les prévenir sont à rechercher dans l’entreprise.
Selon l’INRS :
« Les risques psychosociaux regroupent :
•le stress au travail,
•les violences internes (commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral...),
•les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise),
•l’épuisement professionnel (ou burn-out),
•les formes de mal-être, de souffrance, de malaises ressentis par les salariés »
Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.
Ces risques, qui ont souvent des causes communes (augmentation ponctuelle de la charge de travail, manque de clarté dans l’énoncé des tâches, intensification du travail, organisation du travail mal orchestrée, mode de management ...) peuvent interagir : ainsi le stress au travail, lorsqu’il atteint un niveau ne permettant plus de s’y adapter, favorise l’apparition de violences entre les salariés ayant des liens descendants, ascendants ou transversales qui, à leur tour, dégradent l’ambiance de travail dans l’entreprise.
Ces ressentis peuvent être majorés par des problèmes personnels des collaborateurs.
Ces causes complexes et plurifactorielles nécessitent de faire appel à des compétences variées, notamment managériales.
L’entreprise entend donc piloter la démarche de prévention et de réduction des risques psychosociaux au cœur de l’entreprise. Une attention particulière continuera d’être portée sur l’encadrement et les directeurs, dont les parties s’accordent à dire qu’ils ont un rôle moteur.

• La formation des managers

La Direction s’inscrit dans une démarche de développement d’une culture sécurité à tous les niveaux de l’entreprise. Cet engagement axé sur les fondamentaux que sont la compétence, la responsabilisation, un niveau d’exigence et l’implication de tous permettra à terme de bâtir et consolider un socle de partage des comportements exemplaires en matière de SST. La dynamique voulue et clairement affichée est de rendre chaque salarié(e) acteur de sa sécurité, en prenant soin de soi mais aussi prendre soin des équipes.
La Direction s’engage à former l’ensemble des managers sur la prévention des RPS. Les RPS affectent la santé et le bien-être des salariés, mais aussi la performance globale de l’entreprise. En investissant dans la prévention des RPS, l’entreprise démontre son engagement envers le bien-être de chacun.
L’objectif de la formation proposée via l’organisme spécialisé à destination des managers de proximité (DE, IDEC, Med Co) ainsi que les DR et la fonction RH vise à fournir les outils nécessaires pour reconnaître les signes avant-coureurs des RPS, comprendre leurs causes et agir de manière préventive en proposant des pistes d’actions. Elle renforcera également les compétences en matière de connaissance des facteurs de risques et protecteurs de la survenance des RPS.
Elle a également pour objectif d’appréhender les notions clés des RPS pour avoir un langage et une compréhension commune du sujet. Cette étape est cruciale pour avancer tous ensemble vers le même objectif en adoptant les leviers de prévention les plus adéquats en fonction des environnements, des organisations et des salariés.
Les managers seront en mesure, après la formation, d'identifier les facteurs de risque dans leur environnement de travail mais également d’identifier les manifestations et signaux faibles des RPS, afin d'adopter des stratégies pour les prévenir et, le cas échéant, les gérer en ayant une meilleure compréhension des besoins émotionnels des salariés et collègues, en renforçant les compétences relationnelles indispensables pour favoriser un climat de travail positif.
Pour les DR et la fonction RH, la formation est axée sur la logique d’une démarche de prévention et de coordination des actions avec les différents acteurs (internes et externes) en charge de la prévention.
Cette formation s’intégrera dans le parcours IMPACT.

Objectif de progression : Former aux risques psychosociaux les DE/IDEC/ Médecin Co/Managers des fonctions supports

Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées

• La mise en place d’une cellule d’écoute

Les salariés peuvent faire face à des situations de stress, de mal être, de difficultés personnelles ayant un impact sur la vie professionnelle et avoir besoin d’un soutien psychologique. Afin d’accompagner les salariés à faire face à ces situations, l’entreprise a mis en place pour une durée d’un an, une cellule d’écoute psychologique. Il s’agit d’un service gratuit, anonyme et confidentiel.
Ce dispositif permet d’avoir accès à une permanence psychologique 7J/7J et 24H/24H. Chaque salarié(e) peut bénéficier d’un suivi permettant des consultations jusqu’à cinq entretiens téléphoniques ou en face à face au plus proche de son domicile.

• La lutte contre les violences internes et externes à l’entreprise

Les parties signataires s’accordent pour que soit bannie toute forme de violence au travail. Chaque salarié(e) est invité à porter à la connaissance de son supérieur hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines, toute situation de violences internes ou externes à l’entreprise afin de mettre en place les mesures nécessaires et appropriées à la situation telle que le lancement d’une enquête.
Les salariés peuvent également avoir recours en toute confidentialité à la plateforme de signalement mis en place par l’entreprise afin de recueillir notamment les alertes en matière de discrimination, de harcèlement, de santé et de sécurité au travail.

• Harcèlement et violence interne

Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l’objet d’une procédure disciplinaire à l’encontre du harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail sereines, indispensables à la préservation de sa santé.
Nul ne pourra se prévaloir d’un quelconque statut (directeur, représentant du personnel, médecin, etc.) pour s’exonérer de la responsabilité d’agissement caractérisant un harcèlement sexuel ou moral ou un comportement violent, qu’il s’agisse de violence morale ou physique.

• Harcèlement et violence externe

Les parties signataires rappellent que la prise en charge de la personne dépendante sous-entend un contact permanent avec les patients et les familles. Dans ces conditions, les salariés peuvent être placés dans des situations où ils sont soumis à une charge émotionnelle forte. Ils peuvent également être victimes d’agression et d’actes de violence de la part des patients et/ou des familles.
Dans le cadre du plan de refondation, l’entreprise a mis en place une Direction des relations avec les patients et les familles de ces derniers. La nouvelle Direction accompagnera notamment les managers à la médiation, qui est une démarche volontaire et coopérative de résolution amiable des difficultés relationnelles, des tensions et des conflits.
L’entreprise entend également former les salariés et notamment les soignants, les médecins, les rééducateurs, et le personnel assurant l’accueil afin qu’ils soient mieux préparés à affronter les situations de travail difficiles sur le plan émotionnel. La formation inclura un volet prévention et compréhension des violences et un volet gestion de la violence.

PARTIE 5 : LA PREVENTION DE LA DISCRIMINATION
La prévention de la discrimination se trouve au cœur de l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 16 juin 2023. Les parties réaffirment par le présent accord leur volonté de lutter contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de promotions, de formations professionnelles, d’évaluation, de rémunération.
L’entreprise s’engage à respecter l’égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
Les parcours professionnels et les perspectives d’évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée, la performance professionnelle.
Ainsi, les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.



PARTIE 6 : LES DISPOSITIFS VISANT A AMELIORER LE BIEN-ETRE DES SALARIES
La Direction s'engage, par le présent accord, à mettre en place et à promouvoir des dispositifs pour garantir le bien-être des salariés et les encourager à prendre soin d'eux-mêmes.

• Mise en place d’un dispositif expérimental encourageant « le prendre soin de soi »

Afin d’accompagner les salariés à prendre soin de leur santé physique et mentale, un dispositif expérimental d’une durée d’un an, encourageant « le prendre soin de soi », notamment au travers de la pratique du sport et permettant de travailler le sentiment d’appartenance, le bien-être au travail et l’engagement est mis en place.
Les salariés inscrits, dans la limite des accès disponibles dans le cadre de cette expérimentation, pourront avoir accès dans ce cadre, sur la base du volontariat, à une application sur appareils et objets connectés permettant aux salariés d’explorer toutes les facettes du bien-être, tout en encourageant le prendre soin de soi.
Cette application permettra d’avoir accès, au quotidien, à des défis, des programmes, des articles, des webinaires et des vidéos animés par des experts mais également à des challenges intra-entreprise, visant à favoriser les échanges et la cohésion entre les salariés.

Objectif : encourager les salariés à prendre soin d’eux

Indicateur : nombre de salariés inscrits

6.2 Le bilan santé
Les parties au présent accord rappellent l’existence de l’examen de prévention en santé (EPS) mis en place par l’assurance maladie. L’EPS s’adresse aux personnes de plus de 16 ans qui sont assurées au régime général.
Cet examen permet de s'inscrire ou de se réinscrire dans un parcours de santé articulant les soins avec de la prévention et de l'accompagnement.
Le contenu des examens de santé varie en fonction de l'âge, du sexe et des facteurs de risque de la personne. Ces examens sont pris en charge à 100% par l’assurance maladie.
Afin d’encourager les salariés en seconde partie de carrière à prendre soin d’eux et à bénéficier de ce dispositif, les salariés âgés de plus de 50 ans souhaitant bénéficier de l’EPS pourront s’absenter tous les trois ans, une demi-journée sur leur temps de travail avec maintien de rémunération, équivalent à 4h pour les salariés en régime horaire, sous réserve de présentation d’un justificatif à leur direction et d’un délai de prévenance d’un mois.

Objectif : encourager les salariés à engager une démarche préventive de suivi médical

Indicateur : nombre de demandes pour bénéficier d’une autorisation d’absence pour EPS

• Communication sur les services santé et d’accompagnement accessibles aux salariés

Dans le cadre de notre partenariat avec notre assureur en matière de prévoyance, différentes prestations sont proposées afin d’accompagner les salariés dans divers aspects de leur vie professionnelle et personnelle. Des campagnes de communications régulières seront organisées afin d’en informer les salariés.

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

• Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée :

• Il entre en vigueur et prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt,
• Et arrivera à échéance le 31 décembre 2028

• Clause de suivi et de rendez-vous

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.

• Interprétation

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande.
Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

• Notification, dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le texte sera déposé auprès de la DREETS (plateforme : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil), à l'initiative de la direction.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, la Direction notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.

Fait à Sévrier, le 28 novembre 2025
En 3 exemplaires (dont un exemplaire pour chaque partie)

Pour la SA CLINIQUE REGINA

, Directrice Etablissement

Pour l’organisation syndicale UNSA

, Déléguée syndicale

Mise à jour : 2025-12-19

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/