CMR Surgical, dont le siège social est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo 92100 Boulogne-Billancourt, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 877 820 571, représentée par ,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique de la société CMR Surgical, ,
Ci-après dénommés « les membres élus du CSE » ;
D’autre part,
Ci-après collectivement désignés « les Parties » ou individuellement une « Partie »
***
PREAMBULE :
Avec la mise en place du Comité Social et Economique à la fin de l’année 2022, la direction a exprimé le souhait de rencontrer les membres élus du CSE afin d’échanger sur l’aménagement du temps de travail des salarié.e.s de la Société et plus particulièrement sur la mise en place d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Après plusieurs réunions de négociation, les Parties ont convenu de conclure le présent accord collectif d’entreprise sur la mise en place d’un forfait annuel en jours au sein de la Société, en vue de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise (qui requièrent un besoin de souplesse pour réponde aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité), avec l’activité des salarié.e.s qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’application du forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, aux engagements unilatéraux, aux notes internes et plus généralement à toutes pratiques applicables, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION - CATEGORIES DE SALARIE.E.S ELIGIBLES A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salarié.e.s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Il est entendu qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salarié.e.s susvisés seulement si leur volume horaire de travail et la répartition de leur temps de travail ne peuvent être prédéterminés, ces salarié.e.s devant disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leur permettant ainsi d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions et responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, à la date de signature de l’accord, les emplois répondant aux exigences prévues ci-avant sont les suivants :
Biocompatibility Manager
Commercial Executive
Commercial Manager - FraBeNe
Education Technology Manager
Field Service Engineer
Field Service Manager - France & Benelux
Government Affairs Specialist
Graduate Field Service Engineer
Implementation Executive
Implementation Lead France & Benelux
Implementation Specialist
Internal Training Manager
Key Account Manager France and BeNeLux
Market Access Manager
Office Admin Manager
Professional Education Lead France & Benelux
Senior Decontamination Specialist
Technical Writer
S’ajouteront à cette liste tous les postes qui seront nouvellement créés et répondant aux exigences susvisées.
Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte des journées et demi-journées travaillées compris dans le forfait annuel est l’année civile. Elle s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour une année civile complète, le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours, journée de solidarité comprise.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salarié.e.s justifiant d’un droit complet à congés payés.
Pour les salarié.e.s qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le.a salarié.e ne peut prétendre.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’application du dispositif du forfait annuel en jours, tel que défini par le présent accord, est subordonnée à la conclusion entre le.a salarié.e et la Société d’une convention individuelle de forfait.
Cet accord sera formalisé soit à l’embauche dans le contrat de travail au moyen d’une clause spécifique, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et mentionnera :
La nature des fonctions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année en application du forfait annuel en jours ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les principales modalités de suivi de la charge de travail par l’employeur ;
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1. Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail est réparti habituellement sur 5 jours par semaine (principalement du lundi au vendredi) en journées ou demi-journées de travail.
Les Parties conviennent qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée. Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.
6.2. Obligation d’observer les repos quotidien et hebdomadaire
Si les salarié.e.s au forfait annuel en jours sont libres d’organiser leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salarié.e.s concerné.e.s devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé.e.s.
Si un.e salarié.e en forfait annuel en jours constate qu’il.elle ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il.elle peut, compte tenu de l’autonomie dont il.elle dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche et le travail le samedi doit rester exceptionnel.
Si le.a salarié.e devait, pour des raisons d’impératif commerciaux ou techniques décider de travailler le samedi ou le dimanche, il.elle devra en informer préalablement l’entreprise et obtenir l’accord de son.a supérieur.e hiérarchique. En tout état de cause, il est formellement interdit au.à la salarié.e de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Jours de repos supplémentaires
Afin de respecter le nombre de jours travaillés dans l’année fixé à l’article 4 du présent accord, les salarié.e.s soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires annuels (ci-après « JRS »).
Pour chaque période annuelle de référence, le nombre de JRS est susceptible de varier en fonction des jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il sera donc déterminé chaque année.
Le nombre de JRS s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366) :
Le nombre de samedi et dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (à l’exclusion du lundi de Pentecôte) ;
25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.
Sauf dérogation prévue en accord avec la Société, les JRS ne peuvent être pris qu’après avoir été préalablement acquis.
Le positionnement des JRS se fait par journée ou demi-journée et en accord avec la Société.
Les JRS devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. S’agissant des JRS à acquérir en décembre, ils pourront être pris par anticipation par les salarié.e.s pour permettre leur prise avant le 31 décembre.
Pour tenir compte de la journée de solidarité, un JRS sera décompté automatiquement chaque année, cette déduction intervenant le mois de la journée du lundi de Pentecôte.
6.4. Rémunération
La rémunération des salarié.e.s relevant d’un forfait annuel en jours est fixée forfaitairement pour une année complète de travail au regard du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait en jours.
La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail accompli durant la période de paie considérée.
Cette rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au montant du salaire minimum hiérarchique prévu par la convention collective de branche de la Métallurgie, indiqué pour la durée légale du travail, majorée de 30%.
Les salaires minimums hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par la convention individuelle de forfait en jours lorsque ce nombre est inférieur à 216 jours.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le.a salarié.e peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
A titre informatif, il est précisé que la convention individuelle de forfait qui serait proposée aux salarié.e.s éligibles au forfait annuel en jours déjà présents dans les effectifs de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ne prévoira pas de modification de la rémunération contractuelle existante des salarié.e.s.
6.5. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
Absences
Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de présence au cours de la période annuelle de référence. Dès lors, toute absence, qu’elle qu’en soit la raison (maladie, accidents du travail, etc.), à l’exception des absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif par la réglementation sur la durée du travail, suspend l’acquisition des JRS.
En cas d’absence du ou de la salarié.e, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au.à la salarié.e. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un.e salarié.e n’est pas présent.e sur la totalité de la période annuelle de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période ou de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en cours de période, sa rémunération annuelle brute sera calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs.
Il est en outre procédé au calcul du nombre de jours de travail et de repos en proratisant le nombre annuel de jours de repos (« JRS ») de l’année considérée par le nombre de mois de présence du ou de la salarié.e dans les effectifs.
En cas de départ du ou de la salarié.e en cours d’année et de prise d’un nombre de jours de repos supérieur aux jours de repos acquis, une régularisation interviendra sur son solde de tout compte.
6.6. Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Dans le cadre de leur forfait annuel en jours, les salarié.e.s pourront s’ils le souhaitent et en accord avec la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos concernés par cette renonciation. Cet avenant est valable pour l’année en cours seulement, il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation par le.a salarié.e à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 230 jours.
En outre, chaque jour de repos auquel le.a salarié.e a renoncé fait l’objet d’une rémunération majorée de 10%, laquelle majoration doit faire l’objet d’une mention expresse dans l’avenant contractuel prévoyant les modalités de renonciation au(x) jour(s) de repos par le.a salarié.e.
6.7. Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu d’un commun accord entre le.a salarié.e et la Société par convention individuelle, un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours.
Le nombre de jours travaillés dans l’année sera défini entre le.a salarié.e et la Société et sera expressément mentionné dans la convention individuelle de forfait. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du ou de la salarié.e sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le.a salarié.e dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail du ou de la salarié.e ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés, la Société assure une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du ou de la salarié.e au forfait annuel en jours.
La Société accompagnera les salarié.e.s ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salarié.e.s en forfait annuel en jours soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
En outre, les salarié.e.s en forfait annuel en jours doivent tenir informés leur supérieur.e hiérarchique de tout évènement ou élément qui pourrait accroitre de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
7.1. Décompte et contrôle des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte et d’un contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées dans l’année au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Ce suivi est assuré par l’intermédiaire d’un relevé mensuel de l’activité du ou de la salarié.e que doit établir le.a salarié.e par le biais de l’outil de gestion des temps (actuellement PeopleHR).
Dans ce relevé, le.a salarié.e mentionnera :
Les journées et demi-journées travaillées en précisant la date de chaque journée travaillée au cours du mois ;
Les journées et demi-journées non-travaillées en précisant leur date ainsi que la qualification et la nature de ces journées et demi-journées non-travaillées (congés payés, JRS, jours fériés, chômés…).
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du temps de travail du ou de la salarié.e.
Dans le cadre de ce relevé mensuel, le.a salarié.e déclarera les éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et donnera des indications sur les difficultés éventuelles rencontrées relatives à sa charge de travail et la répartition de son temps de travail.
Ce relevé devra être contrôlé chaque mois par le.a supérieur.e hiérarchique ou la direction des ressources humaines. En cas de non-réalisation par le.a salarié.e du relevé mensuel, d’interrogations ou de toute incohérence constatée dans le relevé établi par le.a salarié.e, un entretien est organisé sans délai afin d’échanger et de clarifier la situation.
7.2. Entretiens semestriels
Un entretien individuel est organisé à la fin de chaque semestre avec chaque salarié.e en forfait annuel en jours afin de faire le point sur :
La charge de travail du ou de la salarié.e qui doit rester raisonnable et les amplitudes de ses journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et des déplacements professionnels ;
Le suivi de la prise des JRS et des congés ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du ou de la salarié.e ;
La rémunération du ou de la salarié.e.
Le.a salarié.e et le.a supérieur.e hiérarchique examinent également ensemble, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.
Cet entretien est notamment conduit à la lumière des informations des relevés mensuels de suivi du forfait jours élaborés chaque mois et des comptes rendus des entretiens précédents. Au regard des constats effectués, le.a salarié.e et son responsable hiérarchique pourront le cas échéant arrêter conjointement les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
L’ensemble des échanges tenus lors de ces entretiens font l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le.a salarié.e et supérieur.e hiérarchique.
Compte tenu de l’organisation du travail au sein de la Société, ces entretiens pourront être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Toutefois, il est recommandé qu’au moins un des deux entretiens se déroule en présentiel.
7.3.Dispositif d’alerte et de veille
En complément de l’entretien semestriel prévu ci-dessus, le.a salarié.e au forfait annuel en jours doit solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec son.a supérieur.e hiérarchique ou tout autre interlocuteur.rice compétent de la Société sur sa charge de travail, en cas de difficultés rencontrées concernant son organisation ou sa charge de travail.
Dans le cas d’une telle alerte formulée par un.e salarié.e, la Société recevra ce dernier dans les plus brefs délais et devra prendre toutes les mesures nécessaires pour remédier et prévenir le renouvellement de ces difficultés rencontrées par le.a salarié.e en forfait annuel en jours.
De même, lorsqu’un.e supérieur.e hiérarchique constate une situation anormale dans la charge de travail ou l’organisation de travail d’un.e salarié.e, il organise un entretien dans les plus brefs délais avec ce.tte salarié.e afin de faire le point et de convenir de mesures rectificatives et préventives pour l’avenir.
DROIT A LA DECONNEXION
8.1.Principe du droit à la déconnexion
Le.a salarié.e en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion.
Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du ou de la salarié.e.
8.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail.
L’objectif du présent article est de garantir des conditions et un environnement respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont considérés primordiales au sein de la Société.
Au sein de la Société, le droit à la déconnexion se matérialise par le droit de ne pas être joignable. Ce droit assure ainsi la possibilité pour le.a salarié.e de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, messagerie professionnelle...).
Ainsi, aucun.e salarié.e n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors du repos quotidien, hebdomadaire et pendant les congés.
Il est recommandé aux salarié.e.s d’appliquer les bonnes pratiques suivantes :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un.e salarié.e par téléphone ;
Ne pas organiser de conférence téléphonique récurrente qui se termine après 18 heures pendant la semaine ;
Ne pas organiser de conférence téléphonique après 16 heures le vendredi (sauf urgence ou priorité) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « cc » et « cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel à des horaires en dehors de la plage 8h00 – 20h00 ;
Pas de réunion en présentiel organisée à l’initiative de la Société le lundi matin qui impliquerait un déplacement important nécessitant un départ tôt le lundi matin ou le dimanche. Les réunions en présentiel organisées par la Société se terminent au plus tard le vendredi matin de sorte que le retour puisse être effectué dans la journée ;
Privilégier l’organisation de Roadshow de telle manière qu’ils démarreront le lundi après-midi pour éviter toute installation le dimanche.
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salarié.e.s de la Société.
Sauf urgence avérée, les supérieur.e.s hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs.rices pendant leur temps de repos ou de congés.
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations visées ci-dessus, la Société organise des actions d’information et de sensibilisation de ses salarié.e.s, notamment au moment de leur embauche.
Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les salarié.e.s à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son.a supérieur.e hiérarchique ou avec un autre membre de la direction de la Société afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail et des mesures permettant le respect efficient de ce droit à la déconnexion.
DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PENDANT DES JOURS NON TRAVAILLES
Les Parties s’accordent que dans le cadre de l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du ou de la salarié.e et dans le respect de l'autonomie requise pour la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année, il convient de veiller à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le.a salarié.e est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, un tel déplacement ne pourra se faire qu’avec l’accord préalable du ou de la supérieur.e hiérarchique et le.a salarié.e bénéficiera d'une contrepartie définie comme suit :
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, la contrepartie est égale à un jour de repos ;
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est égale à deux jours de repos.
DISPOSITIONS FINALES
10.1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023.
10.2. Information des salarié.e.s
Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salarié.e.s de la Société sur le Sharepoint de la Société.
10.3. Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
10.4. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires.
Pendant la durée du préavis, la Société s’engage à inviter les parties à se réunir afin de négocier un éventuel accord de substitution.
10.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
