ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AUX CONGES PAYES ET AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société COCOTTE COMMUNICATION
SAS dont le siège social est situé 11, rue de Châteaudun – 75 009 PARIS Numéro SIRET : 790 536 072 00024 Code NAF : 7021 Z Immatriculée à l'URSSAF d'Île de France située – 93 518 MONTREUIL Cedex
Agissant par l'intermédiaire de ses représentants légaux
D'une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société
ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la
majorité des deux tiers des salariés
et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D'autre part,
PREAMBULE
COCOTTE COMUNICATION (ci-après «
la Société ») relève de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « Syntec ».
Une discussion s’est engagée entre la Société et son personnel portant sur les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
Les parties souhaitent en effet simplifier le décompte du temps de travail et disposer d’une organisation adaptée aux évolutions de leur métiers et aux besoins de la clientèle tout en facilitant la conciliation entre vie privée et activité professionnelle.
La majorité du personnel de la Société dispose d’une large autonomie d'initiative et assume la responsabilité pleine et entière du temps qu'il consacre à l'accomplissement de ses missions. Ce personnel dispose d'une grande latitude dans son organisation de travail et dans la gestion de son emploi du temps.
L’accord de branche du 22 juin 1999 et son avenant du 1er avril 2014 organisent le temps de travail de certains salariés cadres sous forme de forfait jours à la condition de respecter un critère de coefficient et un critère de rémunération minimale.
Les Parties constatent que l’organisation de travail du personnel de COCOTTE motive une extension du recours au forfait annuel en jours dérogeant ainsi aux critères fixés par l’accord et par l’avenant du 1er avril 2014. Dans ce contexte, il est arrêté les modalités d’organisation du temps de travail suivante qui a pour objectif de :
S’appliquant au personnel disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, des responsabilités afférentes et de son emploi du temps ;
répondant aux besoins de la Société, tant compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, que des profils des salariés ;
garantissant le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés et l’équilibre nécessaire entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Parallèlement, la Société souhaite préserver la qualité des conditions de travail et la santé de ses salariés et a mis en place :
un dispositif de télétravail ;
une nouvelle définition des modalités de décompte du temps de travail pour les salariés qui ne seraient pas suffisamment autonomes dans l’exercice de leurs missions pour bénéficier d’un forfait jour ;
une clarification de la prise des congés payés au sein de l’entreprise.
Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.
DISPOSITIONS GENERALES
p.3
TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES INTEGRES
p.6
TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES
p.7
CONGES PAYES
p. 13
TELETRAVAIL
p.15
DISPOSITIONS FINALES
p. 21
CECI AYANT ETE RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’Accord : Qu’est-ce qui est traité ?
Le présent accord (ci-après «
l’Accord ») fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’entreprise et notamment :
la durée du travail en fonction des catégories professionnelles,
les modalités de fixation de l’horaire de travail,
la détermination et les modalités de fixation des congés payés ;
les modalités de télétravail.
L’Accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise le jour de sa signature.
Tout ce qui ne serait pas prévu par l’Accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur et le cas échéant, par tous les avenants à l’Accord conclus ultérieurement.
Champ d’application : Qui est concerné ?
L’Accord concerne
l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des Cadres Dirigeants qui ne peuvent bénéficier que des stipulations de l’accord relatives aux titre 4 et 5.
Notion de durée du travail : De quoi parle-t-on ?
Le travail effectif
Le temps de travail effectif est
le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps de repas et les temps de pause;
les temps de trajet domicile-travail et travail-domicile.
Pour le calcul des droits à congés payés, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif :
les périodes de congés payés ;
les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ;
les jours de repos pour les salariés en forfait jours ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Durée maximale du travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à
10 heures.
Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance,
en cas d’urgence, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à
44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut en tout état de cause excéder 48 heures sur une semaine.
Les salariés bénéficieront
d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures.
Définition des catégories professionnelles : Où se situer ?
Salariés non-cadres
(a)Cette catégorie comprend l’ensemble des
salariés non-cadres « intégrés » qui peuvent suivre l’horaire collectif.
(b)Appartiennent également à cette catégorie certains
salariés « non-cadres autonomes », dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée à l’avance et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par exemple, et à titre indicatif, sont notamment concernés les ETAM assurant les fonctions suivantes :
Chef de projet,
Chargé(e) de production,
Office manager.
Salariés cadres
(a)Cadres intégrés : personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre
l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée. Leur classification correspond à la position 1 de la Convention collective. Ces salariés cadres seront soumis au régime des 35 heures.
(b)Cadres autonomes : cadres qui disposent d'une
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Il s’agit de l’ensemble des salariés cadres de la Société relevant
au minimum de la position 1 telle que définie dans la Convention collective, à l’exception des cadres-dirigeants.
Par exemple, et à titre indicatif, sont notamment concernés les cadres assurant de manière autonome les fonctions suivantes :
Directeur conseil,
Directeur de clientèle,
Responsable administratif et financier,
Directeur du planning stratégique.
(c)Cadres dirigeants : Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une
large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, (ii) qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et (iii) qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, ainsi que des stipulations de l’Accord relatives à la durée du travail.
SYNTHESE DES MODALITES MISES EN PLACE
Qui ?
Quelle modalité ?
Page
Non cadres intégrés pouvant suivre l’horaire collectif
35 heures hebdomadaires Si dépassement : heures supplémentaires ou repos compensateur
6 Non cadres autonomes et dont la durée du travail ne peut être prévue à l’avance
Si convention individuelle de forfait : 218 jours travaillés 12 JRTT minimum
7 Cadres intégrés suivant l’horaire collectif 35 heures hebdomadaires Si dépassement : heures supplémentaires ou repos compensateur
6 Cadres autonomes Si convention individuelle de forfait : 218 jours travaillés 12 JRTT minimum
7 Cadre autonomes sans convention de forfait individuelle 35 heures hebdomadaires Si dépassement : heures supplémentaires ou repos compensateur
6 Cadres dirigeants
Non soumis à la législation sur le temps de travail
TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES INTEGRES
2.1 Personnel concerné : Qui ?
Sont concernés les
salariés non cadres intégrés (1.4.1 (a)) et les cadres intégrés (1.4.1 (b)) et les cadres autonomes qui n’ont pas signé de convention individuelle de forfait jour.
2.2 Durée du travail : Quelles modalités applicables ?
Pour ces salariés, la durée hebdomadaire est fixée à
35 heures de travail effectif.
Un horaire est établi afin d’indiquer les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il est affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique.
Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à 35 heures, les heures excédentaires sont des
heures supplémentaires qui seront majorées de 10%, ou ouvriront droit à un repos compensateur majoré de 10%. Dans cette dernière hypothèse, ces heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent annuel de 220 heures supplémentaires.
Le repos compensateur doit obligatoirement être pris :
dans un
délai de 3 mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, avec autorisation préalable et écrite de la Société ;
sous forme de
jours de repos ou de demi-journées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Ces repos compensateurs sont assimilés à des jours de travail au regard des droits à congés.
2.3 Contrôle du temps de travail
Les salariés doivent se présenter et quitter leur poste aux
heures mentionnées par l’horaire affiché.
Les salariés doivent remplir un
document auto-déclaratif indiquant la prise de service et la fin de service. Ce système auto-déclaratif permet d’effectuer le décompte de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail des salariés.
En outre, un document émargé par le salarié et l’employeur
récapitule chaque semaine le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
Ces informations seront tenues à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an.
TITRE 3 : AMENAGEMENT DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT JOUR
Personnel concerné : Qui ?
Sont concernés les
non cadres autonomes dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (1.4.1 (b)) et les cadres autonomes (1.4.2 (b)).
Etablissement de la convention individuelle de forfait : Comment est-il mis en place ?
La mise en place d’un forfait annuel en jours est conditionnée à la conclusion d’une
convention individuelle de forfait définissant les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés pour l’exécution de leurs missions.
La mise en place de cette convention de forfait
a d’ores et déjà fait ou fera l’objet d’un accord écrit signé par l’employeur et le salarié, aux termes du contrat de travail, soit en suite de la conclusion d’un avenant au contrat de travail comportant notamment :
le nombre de jours travaillés dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Principe du forfait annuel en jours : Combien de jours non travaillés ?
Le forfait annuel en jours est décompté par
journées ou demi-journées travaillées par le salarié.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire exprimée en heures,
sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires,
restent soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires,
devront veiller au respect des durées maximales de travail.
Le décompte s’organise autour des principes ci-après :
Décompte du temps de travail pour les salariés en forfait jour plein
Le forfait annuel en jours est fixé à
218 jours par an (soit 217 jours par an auquel il convient d’ajouter 1 journée au titre de la journée de la solidarité), pour une année pleine comprenant 5 semaines de congés payés.
L’année complète de référence correspond à
l’année civile.
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos intitulés «
JRTT », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé.
En tout état de cause et peu important le nombre de jours fériés tombant un jour non-travaillé dans l’année, la Société garantit à l’ensemble des salariés en forfait jour plein, ayant réalisé une année de travail complète, au moins
12 jours de RTT par an.
Le cas échéant et selon le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour non-travaillé normalement, les Salariés pourront donc avoir plus de 12 jours de RTT par an.
A titre indicatif, le nombre de jours de repos pour
l’année 2022 est calculé de la façon suivante :
Jours calendaires 365 jours Jours de repos - 105 samedis et dimanches Congés annuels - 25 jours Jours fériés chômés - 7 jours
Total
228 jours
Forfait jours
218 jours
JRTT
228 – 218 = 10 jours
RTT acquis (compte tenu de la garantie)
12 jours
En cas de congés supplémentaires accordés au salarié, notamment au titre de congés d’ancienneté, ceux-ci viennent diminuer d’autant le nombre de jours à travailler du forfait.
Décompte du temps de travail pour les salariés en forfait jour réduit
La convention individuelle de forfait conclue avec les salariés peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, par accord. Dans ce cas, le ou les jours de la semaine systématiquement non travaillés seront définis (par exemple, tous les mercredis).
Le nombre de JRTT attribués sera alors calculé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés.
Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait jour réduit.
Les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.
Le forfait-jours réduit est exclusif de la législation sur le travail à temps partiel.
Conditions de prise en charge des absences
Les absences justifiées par un certificat médical et/ou autorisées par l’employeur sont
déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année, et des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis sur la période de référence et auxquels ils ne peuvent prétendre.
Il pourra alors dépasser 217 jours + 1 jour de solidarité.
Pour les salariés à temps plein entrant dans l’entreprise ou quittant l’entreprise en cours de période, le
nombre de jours de travail est calculé prorata temporis.
Si le nombre de jours effectivement travaillés au moment du départ de l’entreprise est supérieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte au prorata temporis.
Conditions de prise des JRTT : Comment les prendre ?
Un
calendrier prévisionnel sera établi en début d’année civile indiquant les jours non-travaillés de l’année (jours fériés et ponts) et précisera le nombre de JRTT de l’année.
La prise des JRTT sera
fixée par les salariés, après validation par l’employeur compte tenu des nécessités du service.
Par principe, chaque salarié en forfait jour devra obligatoirement poser
un jour de RTT chaque mois.
Toutefois, par exception et si le salarié en forfait jour n’a pas pu poser une journée de RTT pendant un mois complet, il pourra prendre 2 jours de RTT le mois suivant.
Les JRTT seront fixés par
journée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les JRTT
non pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Les JRTT sont assimilés à des jours de travail au regard des droits à congés.
Rachat des jours de repos
Les salariés pourront, en accord avec la Société, renoncer à une partie de JRTT en contrepartie d’une majoration de salaire égale à
10% par JRTT, dans la limite de 230 jours.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera conclu avec les salariés, fixant le taux de majoration appliqué.
Cet avenant sera exclusivement valable pour
l’année en cours.
Rémunération : Quel impact sur la rémunération ?
Les salariés bénéficieront d’une
rémunération forfaitaire négociée individuellement de telle sorte que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.
La rémunération des salariés au forfait doit être au moins
supérieure de 20 % au minimum conventionnel de son coefficient.
Garanties pour les salariés
Repos quotidien et hebdomadaire
A l’intérieur du forfait annuel, les salariés disposeront d’une grande autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et l’exercice de leurs fonctions. Ils ne
seront donc pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le Code du travail.
Les salariés
géreront librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions, étant précisé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Plus particulièrement, les salariés devront organiser et planifier les missions inhérentes à ses fonctions de telle sorte que la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité leur permettent de respecter obligatoirement la durée minimale de
repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.
Obligation de déconnexion
Les signataires réaffirment l’importance d’un
bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ce bon usage est de la responsabilité de tous et chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à leur santé et à une bonne exécution du travail.
En conséquence, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique
une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, qu’il appartient aux salariés de respecter.
Ainsi, les salariés seront tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours de leurs jours de repos, c’est-à-dire, les
samedis, les dimanches, les jours fériés, les journées de congés payés, pendant tout éventuel arrêt-maladie, etc.
Toutefois, en cas de nécessité impérieuse, les salariés pourront être amenés à devoir se connecter et à répondre à une demande de la Société, ce temps de travail étant compensé par un repos équivalent.
Organisation du travail et suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant
Décompte des journées travaillées
Le forfait jour s’accompagne d’un
contrôle du nombre de jours travaillés, que les salariés s’engagent à ne pas dépasser à moins qu’un avenant relatif au rachat des jours de repos n’ait préalablement été conclu.
Le
document mensuel de contrôle fera apparaitre :
Le nombre et les dates des journées travaillées ;
Le nombre et les dates de journées de repos prises, ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, jour férié, etc.).
Les salariés relevant du forfait jour sont tenus de
transmettre au minimum mensuellement les informations susmentionnées pour actualiser le document de contrôle, via l’outil informatique mis à leur disposition. Le document de contrôle mis à jour est consultable sur le serveur informatique de COCOTTE COMMUNICATION.
Ce document sera conservé par l’employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l’inspection du travail.
Il appartient aux salariés de signaler, via le relevé mensuel, toute difficulté qu’ils rencontreraient dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :
La répartition de son temps de travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés, leur responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, les salariés concernés pourront demander à être reçus en respectant le mécanisme d’alerte décrit ci-après.
Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, les salariés bénéficiant d’un forfait jour seront convoqués
une fois par an à un entretien individuel spécifique destiné à assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Au cours de ces entretiens seront notamment évoqués :
la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail ;
la rémunération ;
la durée des trajets professionnels ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.
Cet entretien fera l’objet d’un
compte-rendu écrit établi et remis, contre signature, aux salariés.
Au regard des constats effectués, seront conjointement arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Lors de cet entretien, et si cela se révèle possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir sera examinée et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail seront mises en place.
Ce point formel annuel sera complété par un
suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques informels entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire,
les salariés ont le devoir d’alerter immédiatement leur supérieur hiérarchique de cette situation :
en transmettant par écrit des éléments sur la situation invoquée, et
en demandant l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En cas d’alerte, les salariés seront reçus dans les
huit jours ouvrés.
Lors de cet entretien, les difficultés seront abordées, ainsi que les mesures pouvant être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Les salariés en forfait jour
peuvent solliciter une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels du forfait jour sur leur santé physique et mentale.
En cas de constat d’une charge de travail trop importante, le supérieur hiérarchique actionne le dispositif d’alerte afin de trouver des solutions avec les salariés en forfait jour concernés.
TITRE 4 : CONGES PAYES
4.1 Principe et durée des congés payés
Tout le personnel de l’entreprise bénéficie de
25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables) sous réserve de respecter les règles d’acquisition définies ci-dessous. A ces 25 jours ouvrés peuvent s’ajouter des congés supplémentaires prévus par la Convention collective.
Ce nombre de jours de congés légaux est pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours.
La durée du congé est exprimée en jours ouvrés.
La durée du congé est calculée
proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de la période de référence, étant observé que certaines absences sont, pour ce calcul, assimilées à du temps de travail.
4.2 Ouverture du droit à congés payés
4.2.1 Principe général
Les congés payés peuvent être
pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
4.2.2 Définition de la période de référence et période des prises de congés
La période de référence au cours de laquelle s’apprécie le droit à congés et la prise des congés s’étend du
1er juin d'une année au 31 mai de l’année suivante.
Il s’agit également de la période au cours de laquelle s’acquièrent, mois par mois, les droits à congés.
4.2.3 Période de prise des congés & exercice du droit à congés
Les droits à congés, qui sont des droits annuels, doivent être
intégralement consommés le 31 mai de l’année civile suivant la fin de cette période.
En conséquence, les jours de
congés non pris ne pourront être reportés au-delà du 31 mai que si la Société a mis le Salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés payés, ou avec l’accord exprès et préalable de la Société.
Toutefois le salarié de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption a droit au report de ses congés payés non pris. Le report est également possible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié.
Enfin, la prise du congé doit correspondre à une période de repos effectif et ne saurait être remplacée par le paiement d’une indemnité, en-dehors des cas particuliers prévus par la loi.
Il est rappelé que :
la durée des congés pouvant être pris en une seule fois
ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables en application de l’article L. 3141-17 du Code du travail ;
lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables,
10 jours ouvrés, il doit être continu. De manière exceptionnelle, la société pourra accorder une dérogation.
4.2.4 Fractionnement
Le fractionnement tel que prévu par les articles L. 3141-19 du Code du travail et suivants, ainsi que par la Convention collective n’est pas applicable au sein de l’entreprise.
4.2.5Evénement familial pendant le congé
Il s’agit des événements prévus par la convention collective applicable ouvrant droit à une autorisation d’absence rémunérée. Si un tel événement se produit pendant une période de congés, les jours prévus à ce titre restent décomptés comme jours de congé et ne sont pas récupérables.
4.2.6Procédure et calendrier des congés payés
Le calendrier des congés est établi par l’employeur, en fonction des nécessités du service, en tenant compte :
de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint. En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané ;
de la durée de leur service chez l’employeur ;
autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ;
de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.
A cet effet, tout salarié doit communiquer au responsable hiérarchique ses
dates prévisionnelles. Le délai de prévenance minimum est de 2 mois pour un congé supérieur ou égal à 10 jours ouvrés, d’1 mois pour un congé compris entre 5 et 9 jours ouvrés et de 2 semaines minimum pour un congé inférieur à 5 jours ouvrés.
Les demandes doivent être formulées
par écrit en utilisant la procédure de demande de congés.
Les dates arrêtées par le responsable hiérarchique sont communiquées également par écrit au salarié, au moins 1 mois avant sa date de départ pour les congés supérieurs ou égaux à 10 jours ouvrés (sous réserve du respect de la procédure susvisée). Le responsable veille à ce que la répartition des congés sur l’année, notamment entre les périodes ci-dessus, soit équilibrée.
Les tableaux de congés ainsi arrêtés sont accessibles sur le serveur de la Société.
Les dates de congés ne peuvent être modifiées après l’accord du responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières liées, soit à des raisons impérieuses de service, soit à des motifs personnels imprévus et sous réserve de compatibilité avec les besoins du service.
4.2.7 Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée
le lundi de Pentecôte de chaque année. Cette journée est offerte par la Société à l’ensemble du personnel et sera donc un jour non travaillé.
4.3Journée déménagement
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence d’une durée limitée à
une journée pour cause de déménagement. Cette possibilité est offerte dans la limite d’une fois par période de deux ans. Ces congés ne s'imputent pas sur le congé annuel et doivent être pris au moment de l'événement ou dans un délai raisonnable, moins de 30 jours suivant l'événement. Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
TITRE 5 : TELETRAVAIL
La Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail dans un double objectif :
de performance pour l'entreprise et,
d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
5.1Définition : Qu’est-ce ?
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur
est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
5.2Champ d’application : qui est concerné ?
L’Accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un
contrat de travail à durée indéterminée. Une dérogation pourra être appliquée pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.
5.3Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de l’Accord qui peuvent exercer
leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les catégories concernées par l'exclusion comme, par exemple, les stagiaires, les apprentis, etc…
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Une charte du télétravail pourra être adoptée par l’employeur afin de définir plus précisément les modalités en vigueur dans l’entreprise.
5.4Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle les salariés exécutent de manière exceptionnelle une tâche à leur domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié.
Cela concerne, notamment, les situations suivantes :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux ou travaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires.
Les salariés qui souhaitent télétravailler en raison de circonstances exceptionnelles sollicitent
l’autorisation de leur responsable hiérarchique par tout moyen écrit (e-mail, SMS…).
Ces demandes devront être formulées, sauf cas exceptionnel, au plus tard
24 heures avant le jour sollicité de télétravail exceptionnel.
Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service.
En tout état de cause, il sera tenu de valider ou de refuser la demande par écrit, par tout moyen dans les meilleurs délais et sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard 24 h avant le jour sollicité pour télétravailler.
Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc.
5.5 Règles communes au télétravail
Le volontariat est basé sur le principe
d'acceptation mutuelle.
Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la faisabilité du télétravail en fonction des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus.
5.6Organisation du télétravail
Le télétravail s’effectue en principe
par journée entière.
Par exception, si une partie de la journée doit être effectuée en dehors du lieu de travail habituel, le télétravail pourra être planifié pour la partie de la journée restant.
De même, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être effectué sur une durée inférieure à la journée.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
5.7Période d’adaptation et de réversibilité du télétravail hebdomadaire
5.7.1Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail de
3 mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail.
Durant cette période d’adaptation, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment sans délai de prévenance ; le responsable hiérarchique pourra également mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Si la décision émane du responsable hiérarchique, elle devra être motivée. Dans tous les cas, la décision est formalisée par écrit.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
5.7.2Réversibilité du télétravail
L'accord des parties de passer au télétravail est
réversible à tout moment après la période d’adaptation tant à l'initiative du salarié que du responsable hiérarchique.
La Société ou les salariés pourront mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance
d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité, par l’envoi d’une lettre recommandée avec AR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.
Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de la décision de réversibilité.
Ces délais peuvent être réduits ou supprimés en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, les salariés reprennent leur activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
5.8 Lieu d’exercice du télétravail
5.8.1 Aménagement des locaux de télétravail et conformité
Le télétravail s’exerce au
domicile du salarié. Toutefois, sur demande justifiée et sous réserve d’acceptation par la société, le salarié pourra établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé, sous réserve de garantir les conditions visées ci-dessous.
Les salariés candidats au télétravail doivent prévoir à leur domicile, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Plus particulièrement :
Les salariés candidats au télétravail doivent disposer
d’une pièce leur permettant :
d’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
d’exercer leur travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à leur activité lors de leur temps de travail.
A cet effet, avant la mise en œuvre du télétravail, les salariés candidats au télétravail attestent :
que les
installations électriques de leur lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et permettant une connexion internet haut débit. Le salarié devra également vérifier qu’il a bien accès aux réseaux et connexion à distance aux outils de l’entreprise (logiciels métiers, …) ;
qu’ils disposent d'un
espace adapté au télétravail, leur permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour eux-mêmes et pour les informations et documents professionnels qu’ils pourraient être amenés à devoir utiliser ;
qu’ils ont informé leur
assureur du fait qu’il travaillerait à leur domicile avec du matériel appartenant à la Société. Ils s’engagent par ailleurs à remettre à la Société une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant leur domicile.
Les salariés télétravailleurs acceptent qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de leur logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail, et s’engagent à autoriser les équipes techniques diligentées par la Société à accéder à son espace de travail.
En cas de déménagement, les salariés s’engagent à prévenir la Société et à lui communiquer leur nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’Accord.
Les salariés sont prévenus des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrables à l'avance.
5.8.2 Matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux salariés l'ensemble du
matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Ce matériel, propriété de l'entreprise, est destiné à un
usage strictement professionnel.
Les salariés télétravailleurs sont donc tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel, propriété de l’entreprise,
à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de maintenir le matériel de la Société en parfait état de fonctionnement. Notamment, aucun logiciel ne pourra être installé sur l’ordinateur professionnel sans autorisation de la Direction ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
de signaler à son employeur tout sinistre ou évènement qui pourrait survenir à l'ordinateur dans les 48 heures de la découverte.
en cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, d’autoriser l’accès à son espace de travail ;
de restituer le matériel à la Société, sur demande de la Direction, en cas d'absence prévisible (congés payés, …), et à tout
mettre en œuvre pour restituer ou mettre à la disposition de la Société cet ordinateur en cas d'absence imprévue ;
de
restituer l’ensemble de leur matériel à l’issue de la période de télétravail.
5.9 Santé, sécurité, respect de la vie privée et dispositif de signalement
5.9.1 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
La durée et l’organisation du travail des salariés en télétravail contractuellement définies restent inchangées pendant la période de télétravail, que les salariés soient soumis à une durée du travail en heures ou en jours.
Les télétravailleurs et leur responsable hiérarchique respectent les conventions et obligations de la Société en matière de temps de travail, et en particulier la législation relative aux
durées maximales de travail et aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Les télétravailleurs sont tenus de respecter et d'appliquer
les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise inhérentes à la fonction du salarié. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
En cas
d’accident du travail, les salariés télétravailleurs fourniront dans les 24 heures suivant sa survenance, tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d'arrêt de travail, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de maintien de rémunération que tous les salariés. Dans tous les cas, ils doivent informer leur responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) les salariés habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
5.9.2 Respect de la vie privée
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, afin de garantir aux salariés télétravailleurs le respect de leur vie privée, la Société et le télétravailleur détermineront
les plages horaires de disponibilités durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté.
Les salariés télétravailleurs pourront être contactés pendant ces plages horaires. En dehors de ces plages horaires, il ne pourra être reproché aux salariés de ne pas être joignable.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
5.9.3 Dispositif de signalement
Les salariés qui, du fait du télétravail, rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de leur travail ou dans la prise de leur temps de repos ou estime que leur charge de travail est trop importante ont le devoir de
signaler immédiatement à leur hiérarchie leur situation en transmettant les éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail des salarié, de leur charge de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.10Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Il est précisé que les salariés télétravailleurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective).
Ils bénéficient :
des mêmes droits et avantages que les autres salariés non-télétravailleurs ;
des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société, que ce soit dans le cadre de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) ou des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1 Modalités d’organisation du référendum
Les modalités d’organisation de l’approbation de l’Accord sont prévues en annexe.
6.2 Dépôt légal et publicité
L’Accord sera, à la diligence de la Société, déposé à la
DIRECCTE de Paris en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé réception et une version sur support électronique. Par ailleurs, un exemplaire de l’Accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris à la diligence de la Société.
Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôts et de publicité que l’accord lui-même.
6.3Prise d’effet et durée de l’accord
L’Accord, conclu pour une
durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt.
6.4Dénonciation
L’Accord pourra être dénoncé à tout moment :
par l’employeur, dans les conditions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail ;
par un groupe de salariés représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite.
La dénonciation ne peut intervenir que :
dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord ;
sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception.
Il conviendra de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.
La dénonciation entrainera un préavis
de 3 mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.
Fait à Paris, Le 05 décembre 2022 En 2 exemplaires originaux, dont un pour le dépôt,
La Direction L’ensemble du personnel salarié Pour la Société
Annexe I : Modalités d’organisation de la consultation
Modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, le projet d’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par mail avec accusé réception. Le projet d’accord sera transmis aux salariés le jeudi 10 novembre 2022.
Lieu, date et heure de la consultation
La consultation de l’ensemble des salariés aura lieu le Lundi 05 décembre 2022 de 14 :00 à 19 :00, au siège de l’entreprise situé 11, rue de Châteaudun – 75 009 PARIS.
Organisation et déroulement de la consultation
La consultation aura lieu pendant le temps de travail. La participation à la consultation n’emportera aucune perte de salaire.
Les salariés répondre à la question suivante :
Approuvez-vous le projet d’accord sur le temps de travail qui vous est soumis ?
La Direction mettra à disposition une urne et le procès-verbal actant le résultat de la consultation.
L’impression et la fourniture des bulletins et des enveloppes seront à la charge de la direction.
Les bulletins et les enveloppes seront disposés en nombre suffisant, à l’entrée du lieu où se déroulera la consultation.
La Direction s’engage à garantir le caractère personnel et secret de la consultation. Le scrutin se déroulera sans la présence de l’employeur.
Un bureau de vote sera mis en place. Il sera constitué de deux salariés travaillant au sein de l’entreprise.
Il veillera à la régularité du scrutin et annoncera la clôture du scrutin.
Résultat de la consultation
Le bureau de vote procèdera au dépouillement, proclamera les résultats et rédigera le procès-verbal.
Pour être considéré comme valide, le projet d’accord devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat sera communiqué à l’employeur à l’issue de la consultation.
Il sera envoyé par mail par la Direction à chaque salarié contre accusé de réception.
Le procès-verbal sera annexé à l’accord lors de son dépôt.
