la Société …………………, représentée par Monsieur …………………….. agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
-les filiales de la …………………… :
Et :
Organisation syndicale …………….. :
- ………………., délégué syndical de la société …………………..
Organisations syndicales : - ………………., délégué syndical de la société …………………..
Organisations syndicales …………. :
- ………………., délégué syndical de la société …………………..
Ci- après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».
Et le Comité d’entreprise de la société …………………., en l’absence de Délégué Syndical
PREAMBULE
Les sociétés du Groupe, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les sociétés du Groupe profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les sociétés du Groupe réaffirment également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Sur la base de ce principe et des diagnostics annexés aux présentes, 1es sociétés du Groupe a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 4 domaines d’actions suivants :
L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
- La rémunération effective (obligatoire).
Ceci exposé, il a été exposé ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES4
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES5
ARTICLE 4 DIAGNOSTIC PREALABLE5
TITRE III –DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION14
TITRE VI –MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES17
TITRE VII –MESURES RELATIVES AU DROIT D’EXPRESSION17
TITRE IV– DISPOSITIONS FINALES : DEPOT - PUBLICITE18
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-10 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 DUREE
Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à savoir pour la période du 1ER JANVIER 2018 AU 31 DECEMBRE 2021.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
ARTICLE 3 CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail, le présent accord est conclu au niveau du Groupe …………..
Le présent accord concerne l’ensemble des sociétés du Groupe actuelles et futures au sens de l’article 233-1 du Code du travail au sein desquelles ont été désignés un ou plusieurs délégués syndicaux.
Le présent accord concerne l’ensemble des sociétés du Groupe actuelles et futures sans section syndicale mais dont l’effectif dépasserait les 50 salariés en équivalents temps plein, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail.
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale applicable se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
ARTICLE 4 DIAGNOSTIC PREALABLE
Afin d’élaborer le présent accord, les sociétés du Groupe ont procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes. Pour affiner l’analyse, ce diagnostic a été établi dans un premier temps filiale par filiale. Il a été présenté et a recueilli les remarques des élus des comités d’entreprise ou délégués du personnel des différentes entités.
Après lecture et étude de l’ensemble des diagnostics, avec l’ensemble des DELEGUES SYNDICAUX du groupe, il a été admis que les problématiques relevées étaient identiques sur l’ensemble des filiales. En conséquence, et pour ne pas être redondants, nous sommes convenus que la rédaction du présent accord s’appuierait sur le diagnostic établi en synthèse au niveau du groupe …………. La Direction et les partenaires sociaux conviennent que les grands principes définis dans cet accord s’appliqueront tout naturellement à l’ensemble des filiales du groupe ……….
GROUPE ……… :
Afin d’élaborer le présent accord, la Société a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au niveau du Groupe.
Ce rapport a été établi sur l’effectif fin de mois de décembre 2017.
En décembre 2017, l’effectif fin de mois est constitué de 1293 salariés, les femmes constituent 63% de l’effectif du Groupe (817 femmes pour 476 hommes).
Statut : Le groupe compte un effectif de 130 cadres. Ce qui représente un taux d’encadrement à 10%.
36% de l’effectif encadrement est composé de femmes, dont 2 Directrices de supermarché, soit (42 maîtrises, 5 cadres, au total 47 femmes dans l’encadrement).
1163 personnes constituent l’effectif statut employé du groupe, dont 770 femmes et 393 hommes
Niveau, Classification
On observe une concentration de la population statut employé sur le niveau IIC (600 personnes), avec des femmes surtout. Une représentation essentiellement masculine sur le IIID niveau dédié aux ouvriers professionnels : la généralisation des formations CQP au sein du groupe devrait atténuer à terme cet écart.
Les femmes sont positionnées sur le 3b’ (postes administratifs).
Bien que les femmes soient minoritaires sur les postes d’encadrement, on les retrouve sur le niveau IVC et IVD, ce qui correspond aux responsables employés des magasins (poste d’employé principal avec responsabilité management).
Au niveau encadrement, on constate que la représentation féminine s’amenuise lorsque les niveaux évoluent. Aucune femme n’est positionnée sur le niveau VIII.
Le temps partiel
La population à temps partiel du groupe représente 49.65 % de l’effectif (642/1293)
On ne peut que constater que le personnel à temps partiel est à dominante féminin, puisque 58% des femmes sont à temps partiel (474/817) ; cela résulte de la situation du marché de l’emploi et parfois cela résulte d’un temps partiel choisi. A ce titre, la Direction des ressources humaines a diffusé une enquête au niveau du groupe ………………….. auprès du personnel à temps partiel ; il résulte que :
En 2017 la Direction s’est engagée à examiner la situation des salariés embauchés à contrat à durée indéterminée à 30h (pause comprise) et étudier la possibilité de les faire évoluer vers un contrat à 32H (pause comprise). Toutefois cette évolution horaire est conditionnée à l’acceptation par le salarié qui en fait la demande d’un contrat en multi compétence (multifonction), permettant ainsi de travailler dans son secteur, mais également de basculer sur un autre secteur en fonction des besoins de l’entreprise. Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel 30H (hebdo pause comprise), ont reçu un courrier sur lequel ils se sont prononcés sur leur volonté de voir leur contrat passer à 32H (hebdo pause comprise) en acceptant les conditions liées à la multifonction.
Ce courrier a été adressé en même temps que les fiches de paie de mars 2017.
Résultats de l’enquête :
En avril 2017, nous avons interrogé 178 personnes à 30h
Nous avons eu 60 réponses (34%) Sur les 60 personnes qui ont répondu seules 29 étaient intéressées par une augmentation du volume horaire à raison de 32h dans le cadre d’une multifonction (48%) 36% ont refusé pour des raisons personnelles, et 15% en raison de la multifonction. Si on ramène au total des personnes interrogées : 16% sont intéressées par une augmentation du volume horaire dans le cadre d’une multifonction 12% refusent pour des raisons personnelles Et 5% en raison de la multifonction 67% n’ont pas répondu à notre courrier
A date, sur 28 personnes favorables, 12 salariés (43%) ont bénéficié d’un avenant horaire définitif et 2 salariés d’un avenant de date à date. (7%)
Sur l’ensemble du groupe, 14 salariés sont toujours dans l’attente d’un avenant horaire : (50%), les traitements sont actuellement en cours.
Les contrats
Pas de discrimination particulière en terme d’égalité hommes femmes, sur la situation des CDD (85 cdd femmes, 56 cdd hommes).
La répartition par âge
T6 (46 – 50 ans) est la tranche d’âge la plus représentée au sein de …………
Les tranches d’âge sont réparties de la même façon aussi bien chez les femmes que chez les hommes. Les tranches d’âge sont globalement représentées au sein de notre groupe, pas de discrimination en raison de l’âge.
La famille
On constate que l’item « célibataire » est le plus représentatif. Le graphique suivant précise également que les célibataires ont également des enfants à charge. De ce fait des contraintes familiales à gérer « seul- e ». Cet aspect concerne aussi bien les femmes que les hommes. Ces salariés rencontrent des difficultés pour gérer vie professionnelle et vie personnelle, lorsque l’enfant est malade pour pouvoir garder l’enfant au domicile, par exemple.
Au total 798 personnes déclarent être « seuls-es » (480 femmes, 380 femmes) dont 788 déclarent avoir 1 ou plusieurs personnes à charge.
Les jours pour la famille/convenance personnelle
En 2016, au total 3930 jours ont été pris au titre de la paternité, maternité/enfants malade, contre 1275 jours en 2017.
Au titre du congé parental, il est à noter 888 jours pour 2016 et 883 pour 2017. Le congé a été pris uniquement par des femmes. Pour rappel, le congé parental d’éducation du papa est le même que celui de la maman. Suite à la loi pour l'égalité hommes-femmes votée au Sénat en septembre 2013, la durée du congé parental reste de 6 mois pour le premier enfant, mais peut passer à un an si les deux parents se partagent équitablement la durée totale du congé. A partir de deux enfants, le congé parental est rapporté à deux ans et demi s'il n'est pris que par l'un des parents, ou à trois ans si 6 mois du congé sont posés par le second parent.
Concernant le congé pour convenance personnelle, il a été accordé 700 jours en 2016 et 456 en 2017.
Les congés sont, d’une manière générale pris par les femmes :
6 hommes et 17 femmes en 2016, et 8 hommes et 16 femmes en 2017.
Les classifications/ rémunération :
En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, la Société a également veillé à appliquer les grilles de classifications conventionnelles issues de la Convention collective (ou améliorées par nos accords).
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans la Société, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire négociées en NAO a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.
Le taux horaire moyen par sexe (statuts confondus) est à 17.15 euros pour les hommes et 16.48 pour les femmes.
Une présentation par statut, laisse apparaître une légère disparité entre les hommes et les femmes, notamment au niveau encadrement. Cela s’explique par le fait que les statuts regroupent des niveaux différents de I à IV pour les employés, de V à VI pour les maîtrises, et VII à VIII pour les cadres, fonction Direction comprise.
Pour rappel, seules 5 femmes occupent la fonction de cadre au sein du groupe, dont 2 Directrices de supermarché.
Concernant le pourcentage d’augmentation entre les hommes et les femmes au niveau encadrement, on constate que celui-ci dest identique au regard des éléments présentés ci-dessous.
TITRE III –DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi, ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Compte tenu de notre situation, nos sociétés doivent traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. C’est donc en concertation avec les partenaires sociaux que notre accord s’articule autour de trois axes principaux suivants :
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et familiale
Les conditions de travail
Les parties conviennent également de travailler sur un axe supplémentaire :
L’embauche
LA REMUNERATION
A la lecture du rapport de situation comparée de 2016-2017, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.
Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes, ne pouvant être expliqués par un écart de niveau, de performance, la Direction mettra en place les mesures qui s’imposent pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et former aux outils de revue de rémunération avant l’attribution des augmentations individuelles 100 % des managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle Observer annuellement le pourcentage moyen d’augmentation du salaire de base chez les hommes et les femmes, tous grades confondus. Le taux doit être strictement identique, lorsqu’il relève d’une augmentation collective. Un écart peut être admis sur les augmentations individuelles (cadres et maitrise) à condition qu’il soit justifié par des éléments tangibles, tel que un écart de performance, un périmètre d’action plus étendu, et d’un écart d’ancienneté…
Négocier annuellement sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrite au calendrier de NAO
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été mis en place, tels que :
Horaires aménagés au moment de la rentrée des classes, jours d’absences payés au titre des enfants malades, prise en compte de l’absence au titre du congé parental pour les droits à ancienneté du salarié et autres mesures détaillées ci-après :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales Privilégier les formations sur site ou à proximité 80 % de formation assurées par un organisme extérieur seront faites sur site Favoriser le recours au temps partiel choisi Etudier 100% des demandes de réduction du temps de travail en raison de contraintes personnelles ou familiales Le taux de réponse favorable ne pourra être inférieur à 50 % et sera justifié par des contraintes organisationnelles. Encourager la prise de congé parental Prise en compte de l’intégralité des périodes d’absence au titre d’un congé parental d’éducation pour le calcul des droits à l’ancienneté des salariés concernés. 100% des salariés en congé parental concernés par cette mesure. Faciliter l’exercice de la parentalité Accorder des horaires aménagés lors des jours de rentrée des classes Pour 100% des parents d’un enfant de moins de 12 ans scolarisés.
Accorder des jours d’absences rémunérés pour enfants malades Pour 100% des parents qui produisent un justificatif du médecin traitant. Rendre compatible les activités professionnelles avec les contraintes familiales Eviter de placer les réunions de travail les mercredis ou en fin d’après -midi. Respecter un taux de 50% pour tendre vers 90% des réunions à l’issue des 4 ans. Construction d’une politique d’articulation des temps Accord sur le Droit à la Déconnexion Signature accord, avec commission de suivi avant fin 2018.
EMBAUCHE/PROMOTION
La société constate que des postes de travail demeurent exclusivement féminins, tels que hôte/ hôtesse caisse ou vendeur/ vendeuse aux rayons traditionnels, tandis que des postes demeurent à prédominance masculine, tel que ouvriers/ères professionnels/elles.
Par ailleurs, les fonctions de direction sont majoritairement occupées par des hommes.
A son niveau l’entreprise applique des politiques de formation et de promotion professionnelle exemptes de discrimination en se focalisant uniquement sur les compétences et la performance. Elle prend également en compte les contraintes familiales dans la programmation des formations.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Rédiger des offres d’emploi permettant de faire émerger des candidatures diversifiées et locales. Mentionner sur l’ensemble des offres d’emploi ou sur l’ensemble de la communication entreprise « Entreprise attachée à la diversité et à la mixité, recherche …. »
100% des offres devront intégrer cette mention, aussi bien pour les offres internes qu’externes. Augmenter le nombre de femmes dans les métiers masculins Promouvoir la mixité des emplois auprès des écoles afin de susciter des vocations sur les métiers à dominante masculine : Directeur/trice , boucher/bouchere Prévoir 4 visites par an au minimum dans les écoles pour promouvoir nos métiers. Améliorer le pourcentage de femme dans l’encadrement Elargir les postes d’encadrement aux femmes, au moment du recrutement ou des promotions internes. Encourager les femmes à postuler lors des campagnes de recrutement « manager de rayon », ou autre poste d’encadrement.
Tendre vers une augmentation de 5% chaque année le taux d’encadrement des femmes.
CONDITIONS DE TRAVAIL
La population du groupe à temps partiel représente 49.65 %, de l’effectif. 58 % des femmes sont à temps partiel, contre 35% chez les hommes.
L’objectif de progression de la société est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. Diffusion chaque année d’une enquête auprès des salariés à temps partiels afin d’examiner leur intérêt sur une éventuelle augmentation horaire dans le cadre d’une multifonction
Le taux de réponse favorable ne pourra être inférieur à 50%.
Diffusion d’une communication sur l’ensemble des sites afin de promouvoir l’avenant complément d’heures temps complet dans le cadre du surcroît d’activité durant la saison 100% des demandes d’avenant complément d’heure seront traitées en priorité, le taux de réponse favorable ne pourra être inférieur à 50% et sera justifié par les besoins de l’entreprise.
TITRE VI –MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le GROUPE s’engage à solliciter, autant que possible le dispositif d’Emploi Accompagné afin de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder ou de se maintenir dans l’emploi.
Une information spécifique sera effectuée au sein de chaque société du Groupe sur l’existence et le contenu de ce dispositif.
TITRE VII –MESURES RELATIVES AU DROIT D’EXPRESSION
Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Dans ce cadre, chaque salarié pourra contacter n’importe quel supérieur hiérarchique de sa société, mais également les services RH du Groupe pour formuler toute proposition d’amélioration ou d’optimisation de ses conditions de travail.
Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données sont présenté au comité d’entreprise (d’établissement) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Un exemplaire de ce bilan est communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise (établissement) par l’intermédiaire des délégués syndicaux.
TITRE IX– CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Commission de suivi :
Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord et est composée :
du représentant du Groupe, assisté de 2 collaborateurs, des membres titulaires du Comité d’Entreprise ou du futur CSE, des Délégués Syndicaux.
Cette commission sera réunie chaque début d’année à l’initiative des sociétés du Groupe.
Préalablement, les indicateurs chiffrés mentionnés dans le présent accord seront donc communiqués aux membres de la commission.
La commission pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
Le CHSCT sera consulté sur la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Un bilan chiffré sera présenté en Comité d’entreprise (ou au futur CSE) une fois par an.
TITRE IV– DISPOSITIONS FINALES : DEPOT - PUBLICITE
Le texte déposé sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D ; 2231-4 du Code du travail.
Lors du dépôt sur la plateforme de téléprocédure, seront jointes la version intégrale de l'accord signée des parties et la version de l’accord destinée à la publication qui est annexée au présent acte.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Bastia, le ……………………………………………………………………………
Pour les organisations syndicales représentatives :
